Ansæt de rigtige medarbejdere på den rigtige måde

HR & LEDELSESTILBUD

HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE

HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne..

HVAD KAN DU…? Den gode måde at drive ledelse på..

LIDT OM OS

Mobil 30843514 Mobil 40883784

Ledelsesnetværket?

• Hvordan blev dette initiativ til? • Evaluerer efter kursus 3

– vil vi netværke videre?

• Interessante meninger og input

Dagens indhold

Find de rigtige medarbejdere Morgenmad samt velkomst ved Jan/ Søren og præsentation. Inden du går i gang - Ole. Stillingsannoncen – SON Jobsamtalen – hvad må du ? SON Jobsamtale – jobprofil – forventningsafstemning - Ole Ansættelseskontrakten - SON Introforløb - Ole

INDEN DU GÅR I GANG

5 vigtige spørgsmål

• Hvilken opgave skal du have løst? • Hvilke værdier/holdninger er vigtige? • Hvilke mål er der for opgaven • Hvordan måles opgaven? • Hvilke delopgaver indeholder jobbet?

9 faldgrupper ved ansættelser 1. Modrektionen Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige medarbejder, som du lige har opsagt. 2. Urealistiske forventninger Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk." 3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer For eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at konkretisere hvad du mener, og fortæller at han er dygtig til procesarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker. 4. Førsteindtryk vejer for tungt Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket ,i stedet for nøje at undersøge deres baggrund.

9 faldgrupper ved ansættelser 5. Stoler blindt på referencer Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed. 6. Kandidaten ligner dig selv Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv. 7. Delegationsfælden Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven. 8. Ustrukturerede interviews Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og bedømme kandidatens kompetencer. 9. Du blæser på de sociale kompetencer Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder

STILLINGSANNONCEN

Stillingsannoncen • Ingen generelle regler for, hvordan en AG 'er kan annoncere eller søge

efter nye medarbejdere. • Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger. • Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om,

at arbejdsgiveren søger arbejdskraft. • Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL § 6 - forbud mod at søge efter

eller foretrække et bestemt køn – kønsneutral stillingsannonce. • Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion, politisk

anskuelse, alder m.v., jf. FBL § 5

• Anonyme stillingsannoncer; FUL § 19, stk. 3, indeholder visse krav til anonyme stillingsannoncer,

Stillingsannoncen • AG søgte via en lokal avis en receptionist med

tiltrædelse den 1. juni 2011. Om kravene til medarbejderen fremgik blandt andet følgende i stillingsannoncen:

• En person mellem 30 og 45 år med erfaring fra lignende job.

• Du skal være serviceminded, selvstændig og fleksibel og se muligheder og løsninger, når der er travlt.

• Du skal være et positivt menneske med udpræget organisations sans, og en høj arbejdsmoral.

• Tale og skrive flydende dansk og engelsk, og der forventes at du er dygtig til, og behersker hele Office pakken.

JOBSAMTALEN

Jobsamtalen Under samtalen: • Udg.pkt. : AG kan spørge løs – ingen

direkte begrænsninger i AG’S adgang til at stille spm. til ansøgerne. LM kan jo nægte at svare.

• Begrænsninger: – LBL § 2 – M/K skal behandles lige ved

ansættelse – Brug af helbredsoplysninger: Lov om

brug af helbredsoplysninger • AG kan anmode om

helbredsoplysninger om tidl./aktuelle sygdomme, hvis de har væsentlig betydning for LM ’s arbejdsdygtighed, jf. Hol § 2, stk.1

• Forespørgsel skal være konkret – hvilke sygdomme og symptomer, jf. Hol § 2, stk. 3

PROFILER

Hvornår skal man…

• Medarbejdere, assistancer mv – bør man

• Nøglefunktioner og lign. – skal man

• Leder og chefer – ufravigeligt!

Profil typer Person Profil Afdækker personens oplevelse af egen adfærd Spejl Profil Hvad er andres oplevelse af personen? Job Profil Hvilke krav stiller jobbet? Udviklings Profil Hvilke ønsker har lederen til personens udvikling? Drømme jobprofil Hvilke krav stiller personens drømmejob? Team Profil Hvilke krav stilles der til teamet? Gruppe Profil Hvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?

Ideal medarbejder profil

Det Mentale Scorekort

GRUNDER RESULTAT

UDVIKLER INTEGRATOR

Vi er forskellige

Grunderen

Struktur Systemer Taktik Orden Disciplin

Sjusk Uorden For sent Forhastet Løse ender

Integratoren

Harmoni Samvær Forståelse Venskab Opmuntring

Uvenskab Utålmodighed Egoister Ufred Skæld ud..

Udvikleren

Eksperimentere Udvikle Anderledes -Rutiner Frihed

Snævre rammer Rutiner ”Plejer” Regler Langsom

Resultat stræberen

Vinde Kæmpe Utålmodig Gejst Risiko

Lad holdning Tabe Doven Uengageret ”Hygge”

ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

Lønmodtagerbegrebet Lønmodtagerbegrebet • Hvornår er man lønmodtager?

• Funktionær/ikke-funktionær?

• Funktionær – de 3 hovedkrav:

1) Arbejdets art, ful § 1, stk. 1 2) 8 timers reglen, ful § 1, stk. 2 3) Tjenestestilling

Lønmodtagerbegrebet

Ad 1: Arbejdets art Ful § 1, stk. 1 Hvad består arbejdet af? 1)Handel ( køb og salg) litra a 2)Kontorarbejde, litra a 3)Lagerekspedition, litra a 4)Teknisk bistandsydelse, litra b 5)Klinisk bistandsydelse, litra b 6)Arbejdsledelse, litra c. 7)Overvejende funktionærarbejde, litra d

Lønmodtagerbegrebet Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful § 1, stk. 1 • Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer

ugentligt • 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde • Bager eksempel

Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful § 1, stk. 2, s. 23 Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende - Undergivet AG’s instruktion og ledelse - Pligt til at udføre arbejdet - Personlig forpligtelse til selv at møde - A-indkomst - Arbejder i AG’s navn

Ansættelseskontrakten

Ansættelsesbeviser – ansættelsesbevisloven.

HVEM: • Alle lønmodtagere Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt

arbejde i tjenesteforhold HVORNÅR: • Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer • Senest en måned efter ansættelsesforholdets start ændringer skal oplyses med samme frist • Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise at

ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret

Ansættelse af medarbejdere - De 11 bud arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten

1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2. Arbejdsstedets beliggenhed – fast arbejdssted/variabel arbejdssted.

3. Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed – tidsbestemt/tidsubestemt.

6. Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse.

7. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

8. Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

11. Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.

Ansættelseskontrakten - Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler

• Overarbejde • Løn under barsel • Løn under sygdom som ikke-

funktionær • Skiftende

arbejdssted/rejseaktivitet/flextid

• Prøvetid • 120-dages-reglen v. sygdom • Fri bolig • Bopælspligt • Krav om kørekort • Arbejdsrelaterede goder • Straffeattest/børneattest • Erhvervsbegrænsende

klausuler • Sygdom

Ansættelseskontrakten - De 11 bud

• Overenskomst?

• Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog:

• E-mail politik

• Rygepolitik

• Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning)

• Sygemelding

• Beklædningskrav

Ansættelseskontrakten

godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis: • U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende

godtgørelse for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis.

• Udmålingsprincipper: • Mangel undskyldelig og uden konkret betydning –

godtgørelse 0 – 1.000 kr. • Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr. • Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr. • Skærpende omstændigheder 25.000 kr.

INTRODUKTION

Ny medarbejder

Hvordan modtager du nye medarbejdere i dag?

Ny medarbejder Du bør som minimum have…

Introduktionsplan med: • Et mål for, hvad den nye skal kunne inden 3 mdr. • En indsats, der træner den nye medarbejder i kulturen på virksomheden • Gennemgang af personalehåndbogens vigtigste ting • En funktionsbeskrivelse • Indmeldelse i diverse forskellige medarbejderforeninger • En plan for opfølgningssamtaler • En mentor i organisationen • En vågen og interesseret chef/leder

VELKOMMEN

60% af de, der rejser indenfor 6 mdr. opgiver dårlig introduktion som årsag( Føler sig ikke velkommen eller værdsat)

Forventninger

”Det er en tanke centreret om fremtiden og kan være både realistisk og urealistisk. Et mindre heldigt udfald giver anledning til skuffelse. Ved en hændelse, der ikke er forventet, fremkommer en overraskelse. Hvis en forventning indfries vil den typisk resultere i glæde for personen, der har haft forventningen.”

En god forventning er… Konkret Italesat Kendt Accepteret Forstået Feedbacken

Vi bruger meget tid….

• På at fortælle medarbejderne, at de har lavet fejl, ikke har præsteret ok mv…

Hvor stor en del skyldes mon, at lederen ikke har afklaret sine forventninger med medarbejderen…?

Redskaber til at afklare forventninger..

• Sæt konkrete mål Oms, kunder, indtjening, ordre, kundetilfredshed, antal mv….

• Sæt en tydelig ramme om arbejdet Vær klar og afklaret med dine forventninger – og italesæt dem

• Italesæt din kultur Forsøg at beskrive din kultur – lav en værdibeskrivelse

• Funktionsbeskrivelse Afstikker rammen og mål for arbejdet, ansvaret og opgaverne

1 2 3 4 5 6

TAK FOR I DAG Vi ses igen den 10/4

Ta’ bare en ven med!