Diseño organizacional

DISEÑO ORGANIZACIO

NALAdriana Fernanda VillamizarJuliana Marulanda Escobar

Juan Camilo Caicedo BarrosDavid Fernando Agudelo

DEFINICIÓNProceso donde se elije una estructura de tareas

Tareas Responsabilidades Relaciones de autoridad

Se puede representar en las conexiones entre varias divisiones o departamentos de una organización u organigrama.

Las definiciones al uso de diseño organizacional vienen a coincidir en definirlo como:Aquel proceso a través del cual construimos o cambiamos la estructura de una organización con la finalidad de lograr aquellos objetivos que tiene propuestos.

Objetivos

Pero resulta paradójico que muchos autores acepten la definición de diseño organizacional como proceso y que, sin embargo, sea frecuente una imagen del diseño como

Un suceso discreto,

Llevado a cabo por un grupo restringido de personas,

Focalizado en estructuras asumidas como estables a un conjunto de situaciones sometidas a continua transformación

Factores tecnológicos

Factores

Cultura

Poder

Comportamientos políticos

Diseño depuestos

Toma de Decisiones

Fuerzas ambientales

Elecciones estratégicas

• Facilita el flujo de información y toma de decisiones para satisfacer demandas de clientes, proveedores y dependencia reguladoras.

1

• Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos, departamentos y divisiones.2

• Crear niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos, equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una rápida respuesta a cambios en el ambiente.

3

Podríamos decir, entonces, que diseñar organizaciones es una actividad que se sostiene sobre un conjunto de esquemas que integran nuestro conocimiento, más o menos intuitivo, acerca de qué secuencia de acciones son más plausibles para alcanzar qué resultados.

Diseño y Eficacia Organizacional

Cuando diseñamos organizaciones lo hacemos implícitamente con el objetivo de incidir sobre la mejora de la eficacia organizacional.

Logro de objetivos Sistemas Constituyente

s estratégicosValores en la competencia

Ponen de manifiesto la dificultad para determinar los criterios a utilizar para su evaluación.

Objetivos

• Dividir el trabajo en tareas y áreas• Asignar tareas y responsabilidades asociadas con

puestos individuales• Establecer relaciones entre individuos, grupos,

departamentos y niveles de autoridad• Asignar y utilizar recursos de la organización

Beneficios• Mejora relación entre clientes y organización.• Reconoce al personal como tema primordial• Fomenta el liderazgo y formación de líderes• La organización gana flexibilidad y/o rigidez• Analiza y reconoce fortalezas, debilidades, oportunidades y

amenazas.• Promueve compromiso y productividad del equipo de

trabajo.

Etapas

Complejidad Organizacional

Diferenciación e Integración

Formalización Organizacional

Dimensiones del D.O

Procesos de Decisión

Diferenciación e Integración

• Clasificar actividades• Definir etapas• Coordinación y control en

subsistemas• Mantener integridad• Solución del sistema

organizacional

Reducción de complejidad• Diferenciación horizontal• Diferenciación vertical• Dispersión espacial

Complejidad Organizacional

Formalización Organizacional

• Unidades Organizacionales• Manual de Procedimientos• Manual de Organización y

Funciones• Diagramas de Flujo

Dimensiones del D.O

• Estructuración organizacional• Análisis Internos y Externos• Lineamientos estratégicos• Dependencias por

especialización

Procesos de Decisión

• Sistema de decisiones y comunicación. • Modelos de estructuración:

Orgánicas (descentralizada) Mecánicas (centralizada)

PROCESOSPlaneación Estratégica

Evaluación de Puestos

Comportamiento Organizacional

Manual de Funciones

Proceso gerencial analítico y ordenado que permite el desarrollo organizacional a largo plazo, mantenimiento de objetivos, recursos, posición y oportunidades de mercado, ofreciendo a la alta gerencia una dirección de gestión.

Planeación Estratégica

Permite revisión del organigrama, levantamiento de funciones, análisis de puestos, actividades, nivel de autoridad, descripción de puestos (objetivos, funciones, responsabilidades, relación del trabajo, conocimientos, habilidades requeridas); para la posterior asignación de escala salarial.

Evaluación de Puestos

Comportamiento Organizacional

Estudio que investiga el impacto que el personal, sus grupos y su estructura producen dentro de una organización, con el propósito de analizar, reconocer y mejorar los diversos factores para lograr eficacia organizacional.

Cultura organizacional, estructura organizacional, diseño del trabajo, ambiente del trabajo, evaluación de desempeño.

NIVEL ORGANIZACIONAL

NIVEL GRUPAL

NIVEL INDIVIDUAL

Liderazgo, comunicación, equipos de trabajo, conflicto, poder y política, interrelaciones.

Personalidad, percepción, valores, actitudes, motivación, habilidades, aprendizaje.

Manual de Funciones

Documento estandarizado que comprende la estructura organizacional (objetivos institucionales, organigrama, niveles jerárquicos, relaciones de dependencia, funciones de puestos, relaciones de coordinación). Disposiciones que regulan la estructura

FACTORES CLAVES EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL

Factores Tecnológicos

Factores Ambientales

Factores Estratégicos

Tecnología: Proceso por el cual una organización convierte insumos en productos.

La tecnología en general se incluye en el diseño de una organización mediante:• La coordinación de equipos y departamentos,• La delegación de autoridad y responsabilidad, • Y la necesidad de mecanismos formales de integración.

Todos influidos por la medida en que las unidades deben comunicarse entre sí para alcanzar sus metas.

Los factores ambientales que gerentes y empleados necesitan evaluar son: 1) Las características de los ambientes presentes y

posiblemente futuros2) La forma en que estas características afectan la capacidad

de la organización para funcionar con eficacia.Tal vez la mejor forma de entender el impacto del ambiente sobre el diseño organizacional es observar los diversos factores que comprende el ambiente: proveedores, distribuidores, competidores y consumidores.

Muchos factores estratégicos afectan las decisiones de diseño organizacional. Nos enfocamos en uno de los marcos de estrategias competitivas más conocidos, que fue desarrollado por Michael Porter, de Harvard University. De acuerdo a sus planteamientos, las organizaciones necesitan distinguirse y colocarse en posición diferente de sus competidores con el fin de construir y sostener una ventaja competitiva.

Las organizaciones han tratado de construir una ventaja competitiva en diversas formas, pero 3 estrategias parecen esenciales para crear esa ventaja:

Bajo Costo

Diferenciación

Enfoque

PARADIGMAS DEL DETERMINISMO CONDUCTISTA EN EL DISEÑO ORGANIZACIONAL

• Paradigma de la normalización1

• Paradigma de la adopción a la estructura2

• Aprendizaje basado en la dinámica intersubjetiva3

Paradigma de la normalizaciónLas organizaciones fueron constituyendo un compendio de normas: organigramas, manual de funciones, manual de procedimientos, reglamentos, para regular las conductas de trabajo de las personas, de tal forma que se optimice el empleo de los recursos en la consecución de las metas y objetivos básicos.

Paradigma de la adopción a la estructura

Definir técnicamente una estructura organizacional dividiendo y definiendo las tareas de una organización en términos de cargos y las redes de poder que las dinamizan, para posteriormente ajustar el complejo humano y social de la organización a esta estructura.

Con este enfoque, el diseño organizacional se orientó a desarrollar minuciosas descripciones de cargos (manual de funciones) y de procesos (diseño de organigramas y manuales de procedimientos), que consite en buscar, seleccionar, evaluar y capacitar talentos para ajustarlos de acuerdo con la ingeniería de los cargos y a la estructura de sus relaciones.

Diseño organizacional para organizaciones de aprendizaje basado en la dinámica intersubjetiva

La organización burocrática es racional en la medida que en la definición profesional y técnica de sus roles y la regulación de sus procesos de trabajo, elimine el carácter subjetivo y el interés personal en aras de los propósitos de eficiencia y eficacia de la organización.

La impersonalización crea distorsiones a los propósitos de eficiencia (optimización de recursos) y de eficacia (satisfacción de las necesidades sociales de la organización en su conjunto), lo que hace que este enfoque que fundamentó históricamente el diseño de nuestras organizaciones, actualmente se encuentra sujeto a cambios paradigmáticos.