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Las personas como fuente de agregación de valor
Ignacio Fernández Director Área y Magíster en Psicología de la Organizaciones
Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl
29 noviembre 2011
¿Cómo se crea una cultura
organizacional?
¿Es modificable?
La cultura organizacional sí cambia ¿Cómo? A pura gestión sostenida. Existe una relación recíproca entre gestión y cultura. Las premisas culturales terminan perfilando las prácticas de gestión y, a su vez, la repetición de determinadas prácticas de gestión puede introducir, de manera tácita, el asentamiento de premisas culturales.
Orientación Estratégica
VISION
PRINCIPIOS MISION
ESTRATEGIA
ACCIONES ESTRATEGICAS INDICADORES DE DESEMPEÑO ESTRATEGICO
OBJETIVOS PERSONALES
RESULTADOS ESTRATEGICOS
FINANCIEROS PROCESOS CLIENTES PERSONAS
ENTORNO EMPRESA
¿Cómo identificar
un Recurso Estratégico?
ESCASO
APROPIABLE DEMANDADO
Modelo de Creación de Valor
Recurso Estratégico
que crea valor
¿Las personas SIEMPRE son un Recurso Estratégico?
• Creadores de valor. • Mantenedores de valor. • Destructores de valor.
Es clave la segmentación de la contribución de las personas y sus cargos en la estrategia de gestión de
personas.
Equipos de Alto Desempeño El nodo de la cultura innovadora
Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005)
1. Me conecto con otros desde el sentido compartido 2. 50% proponer – 50% indagar
3. Tasa Positividad / Negatividad
Losada Line 2,9 Positividad / 1 Negatividad
Zona de Florecimiento Organizacional y Humano
Zona de Languidecimiento Organizacional y Humano
11,6 / 1
Resultados
2,9 / 1 Losada Line
El florecimiento humano y
organizacional sólo se da en
positividad
¡Viva la buena vibra, con sentido!
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RELACIÓN POSITIVIDAD – DESEMPEÑO
(Losada, 2011)
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL Liderazgo estratégico
LIDERAZGO PERSONAL Gestión del si mismo y de otros
Innovación personal
LIDERAZGO DE EQUIPOS DE TRABAJO Liderazgo facultativo
Causalidad organizacional de lo personal a lo organizacional
GESTIÓN DE PERSONAS
GESTIÓN DE LA ESTRATEGIA
GESTIÓN DE EJECUCIÓN
Ámbitos de Gestión
Objetivos estratégicos
Resultados
Sustentabilidad
Aporte social significativo
Proyecto Organización
Sentido de la organización
Valores
Logros al largo plazo
Redes de colaboración
Sinergia Organizacional
Motivación
Desarrollo de las Personas
Ambiente laboral positivo
Retroalimentación
Trato respetuoso y horizontal
Conexión y cuidado por las personas
Conciliación vida laboral y familiar
Reconocimiento
Rigurosidad, velocidad y eficacia en la operación
Maximizar el aporte de valor
Uso eficiente de los recursos y su rentabilización
Rectificación de desvíos y mejoramiento continuo
Mejoramiento de estándares
Orientación al cliente
Información oportuna
ESTILO FIRME & CERCANO
Cualidad
PROPÓSITO ORGANIZACIÓN EXCELENCIA
OPERACIONAL
Visión Organizacional
Visión Sistémica y Prospectiva
Atmósfera positiva
Orientación al Cliente
Excelencia en el trabajo Desarrollo de Personas
GESTIÓN DE PERSONAS
GESTIÓN DE LA ESTRATEGIA
GESTIÓN DE LA EJECUCIÓN
Información Oportuna
Autoconfianza, Coherencia e Innovación
Conexión con las personas
Sinergia Organizacional
Exigente y claro Con diagnóstico realista Con sentido de urgencia Con sobrecarga personal Genera tensión creativa Orientado a la acción Fomenta el sentido
Positiva
Horizontal
Generativa
Apreciativo
Centrada en lo que funciona
Pivota en historias de éxito
Productor de energía
Visualiza el futuro
Liderazgo Coherente
El líder coherente: firme + cercano
Predisposición
Individual
¿Désde qué observador?
HUMILDAD
DETERMINACIÓN
PERSISTENCIA
Actitud Relacional
¿Qué hacer?
HORIZONTALIDAD
CO-CONSTRUCCIÓN
DIÁLOGO PRODUCTIVO
Herramientas
¿Cómo hacerlo?
CONECTIVIDAD
INDAGACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
TENSIÓN CREATIVA
Liderazgo Personal Liderazgo Facultativo
Liderazgo Organizacional
Resultados
¿Qué resulta?
RENTABILIDAD
INNOVACIÓN
FELICIDAD
POSITIVIDAD Y MIRADA APRECIATIVA
Los estudios de efectividad de equipos dicen que: • Los equipos inefectivos giran y se concentran en torno a la autoridad, se ordenan
verticalmente y las personas se conciben como expertos técnicos sin foco en la dinámica relacional.
• La correlación entre team building y desempeño es cero (Salas, 2010).
• Team Training explica entre 12 y 19% de la efectividad de un equipo.
• Las claves efectivas del trabajo en equipo son, en orden de desarrollo:
1º Fije objetivos claros y compartidos 2º Focalice en la excelencia 3º Genere espacios de libertad, autonomía y responsabilidad 4º Favorezca la cooperación entre equipos 5º Promueva reflexividad.
• El alto desempeño de los equipos deriva de conversaciones honestas, colectivas y públicas, permanentemente.
• El debriefing aumenta la efectividad de un equipo entre un 30 y 40%.
• El ajuste de los modelos mentales de los integrantes de un equipo predicen el alto desempeño.
• El liderazgo continúa erigiéndose como el disparador y movilizador principal de la alta efectividad de los equipos.
Tendencias de mediano plazo y desafíos en gestión de personas
• Construir sustentabilidad emocional como antecendente causal de la rentabilidad o el autofinanciamiento. Promover atmósferas signadas por la positividad.
• Ajustar mapas mentales y procesos para capitalizar el valor de la generación Y.
• Desarrollar líderes con competencias de liderazgo coherente.
• Promover la participación para construir un escenario de estabilidad social intra-organizacional.
• Promover la conectividad grupal y la horizontalidad relacional como actitud básica de TODOS los empleados, particularmente los líderes.
Referencias bibliográficas
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ALVAREZ, ANDRES; CURRIE, CATHERINE; ESPINOZA DAVID & ZÚÑIGA, ROSARIO (2009). Fundamentos de la horizontalidad relacional. Revista Psicología Organizacional Humana, 2(3), 61-82.
COLLINS, JIM & PORRAS, JERRY (2004). Empresas que perduran. Bogotá, Norma. ECHEVERRÍA, RAFAEL (2000). La empresa emergente. Buenos Aires, Granica. FERNÁNDEZ, IGNACIO (2008). Competencias personales para el alto desempeño. Revista Psicología
Organizacional Humana, 1(1), 7-24 FERNÁNDEZ, IGNACIO (2011). GPS interior: liderazgo e innovación personal en la vida el trabajo. Santiago:
Vergara. FERNÁNDEZ, IGNACIO & SANHUEZA, JORGE, eds. (2009). Psicología para la Vida. Santiago, JC Sáez Editor. FREDRICKSON, BARBARA & LOSADA, MARCIAL. (2005). Positive affect and the complex dynamics of human
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Equipos de Alto Desempeño: Modelo de Dinámicas no Lineales. Ann Harbor, MI, Meta Learning - University of Michigan.
HEIFETZ, RONALD (2007). Liderazgo sin respuestas fáciles. Buenos Aires, Paidós. KAPLAN, ROBERT & NORTON, DAVE (2004). Mapas estratégicos. Barcelona, Gestión 2000. LOSADA, MARCIAL (2011). Charla Equipos de Alto Desempeño. Club de Innovación UAI. SALAS, EDUARDO; GOODWIN, GERALD & BURKE, SHAWN (2008). Team Effectiveness In Complex
Organizations: Cross-Disciplinary Perspectives and Approaches. USA, Society for Industrial and Organizational Psychology.
ULRICH, DAVE (1998). Recursos Humanos Champions. Buenos Aires: Granica.
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