Lider w Polskim Piekle .Prezentacja

Ewa Masłowska Przywództwo w polskim

piekle

Stereotyp lidera tworzy się w wyniku

dyskursu społecznego

Nowe Koncepcje Wizerunku

L

Dyskurs

SpołeczneOpinieSądy

Debata

wywołuje silne emocje

• Temperatura wypowiedzi – zawsze wysoka w polskich dyskusjach:

gorące debaty, gorące dyskusje, gorące tematy

mają w kulturze polskiej zdecydowanie pozytywne konotacje.

Gorące Konstruktywne Spory

• Ostre starcia słowne prowadzą do krystalizacji pojęć

• Świadczą o zaangażowaniu uczestników

Polskie piekło

• Znaczenie• Geneza• konteksty

Stereotyp polskiego piekła

• rozpalone emocje• niezaspokojone ambicje• pat sytuacyjny, zwłaszcza w

kontekście wyboru przywódcy

Przywództwow polskim piekle?

• Czy stereotyp polskiego piekła oznacza, że niema miejsca dla jednostek wybitnych?

• Czy są przesłanki językowe i kulturowe, które piętnują jednostki wybitne i przywództwo jako takie?

Językowe konotacje związane z przywództwem

• brak negatywnych konotacji wyrazów przywódca, lider, wódz.

• Liczne pejoratywne słownictwo określające

nieetyczne próby zdobycia przywództwa:

Wyścig szczurów , dorwać się do koryta

Zawiść z piekła rodemNa cenzurowanym: • uzurpowanie przywództwa • dążenie do władzy za wszelką cenę• Koncepcja „polskiego piekła” –

zazdrosnych współziomków • Zawiść – najbardziej destrukcyjna i

groźna w skutkach emocja – najsilniej piętnowana antywartość

Kulturowe zachowaniaochronne przed wywołaniemzawiści

• Rytualne narzekanie jako strategie komunikacyjne

- Zaprzeczanie komplementom- Konwencjonalne ograniczenia

eksponowania własnej osoby (chwalenie się sukcesami, majątkiem, stanowiskiem)

- Negatywne formuły nawiązywania kontaktu - (Co słychać? – Stara bieda, Jak się masz?

Marnie, jak się można czuć w taką pogodę)

Zawiść jak pechsfera tabu

• konwencjonalne zachowania ochronne przed magiczną siłą

sprawczą słowa Obowiązkowa Skromność :

piętnowana pyszałkowatość Skromność wpisana w definicje

przywództwa

Lider – struktura znaczenia

Przewodzić

‘ść przodem’Odwaga

Odpowiedzialnośćryzyko

Komu ?Grupa

Dokąd?Cel

Struktura językowegostereotypu• Zachowania: świecić przykładem

‘być wzorem do naśladowania’, • być na świeczniku ‘być godnym

zajmowanej pozycji’• Cechy: odwaga, odpowiedzialność,

skromność • Działanie: cel, pokonywanie

trudności, podejmowanie ryzyka

Struktura językowego stereotypu w relacji Lider-grupa • Lider = służącysłużyć za

przewodnika• Lider – mentor(Realizować

skutecznie cel grupy, uczyć)

• Grupa• Okrzyknąć kogoprzywódcą• ufać• Szanować,

podziwiać, cenić• Podążać za L• Naśladować L

Przywódca – tytuł honorowy

Wzorce sprawowania przywództwa• Autokratyczny• Patriarchalny• Partnerski Usankcjonowane przez dobrowolne podporządkowanie się podwładnych

Kto jest dla ciebie prawdziwym przywódcą?

Ankieta opublikowana na platformie LinkedIn, 436 odpowiedzi

• Respondenci – środowisko biznesu

• Menedżerowie, szefowie HR,

• firmy szkoleniowe, Trenerzy

Oceny emocjonalneoparte na wartościach(wymieniane w ankiecie)

• entuzjazm, • empatia, • altruizm, • wiara, • społeczna odpowiedzialność

Najwyżej oceniane cechy(ankieta)

• odwaga, gotowość podjęcia ryzyka i wzięcia odpowiedzialności za ewentualne fiasko,

• determinacja w dążeniu do celu, • głębokie zaangażowanie, zaufanie

w stosunku do pracowników, wiara w ich możliwości i w powodzenie przedsięwzięcia.

Najwyżej ocenianecechy u L (ankieta cd)

• głębokie zaangażowanie

• zaufanie w stosunku do pracowników

• wiara w ich możliwości i w powodzenie przedsięwzięcia

Ludzkie oblicze lidera (ankieta cd.)• gotowość niesienia pomocy• umiejętność słuchania, • szacunek dla współpracowników• skromność, • zadowolenie, czy wręcz szczęście

pracowników• poczucie bezpieczeństwa i własnej

wartości.

Oceny oparte na kryteriach zdroworozsądkowych (sukces firmy)• wizjonerstwo, kreatywność,• czujność• ambicja, wyzwania, • umiejętność zapewnienia firmie rozwoju

i korzystnych perspektyw na przyszłość • umiejętność podejmowania szybkich

decyzji, przewidywania trudności, wychodzenia z impasu.

Globalizacja – potrzeba nowego wizerunku

• Międzynarodowe korporacje• Misje globalne• Nadążanie za postępem

technicznym• Wykorzystanie wiedzy

Profilowanienowego modelu przywództwa

• Strona zarządzająca – szukanie wzorca zapewniającego efektywność pracy i rozwój firmy w stale zmieniających się warunkach, nowych miejscach,

przy wykorzystaniu współczesnej wiedzy

• Ośrodki naukowo-badawcze szukanie wyidealizowanego

uniwersalnego modelu przywództwa, opartego na wiedzy i najwyższych standardach etycznych, zdolnego do adaptacji w zależności od środowiska

Profilowanie nowego modelu przywództwa

• Ośrodki naukowo-badawcze szukanie wyidealizowanego

uniwersalnego modelu przywództwa, opartego na wiedzy i najwyższych standardach etycznych, zdolnego do adaptacji w zależności od środowiska

Lider-Służący (Servant)

Lider-Transformator (Transformer)

Lider-Pośrednik (Facilitator)

L-S

L_FL-T

Lider - służący

• Koncepcja przywództwa oparta jest na postawie altruistycznej

• Naczelnym zadaniem L_S jest uczynienie ze swych podwładnych ludzi świadomych, niezależnych, którzy sami przejmą służebną rolę jako naczelną zasadę działania.

LS>LT

• naczelne zadani lidera-transformatora: j - nieustanne uczenie się,

- gotowość przyjęcia nowych koncepcji, wiedzy

- weryfikacja dotychczasowego doświadczenia

- umiejętność adaptacji do zmieniających się warunków.

L-F

• Naczelnym zadaniem LF jest przygotowanie zespołu do przyjęcia zmiany:

• Przeobrażenie myślenia, emocji, wiedzy i działania

Upowszechnianie nowego wzorcaKreowanie stereotypu

Ośrodkiakademickie

Kreatorzy wizerunkuFirmy szkoleniowe

Kadry menedżerskie

Raport KE programy zarządzania różnorodnością w firmach

52%

25%

13%

8%6% brak polityki

zarządzaniaróznorodnością

dobrezarządzanieróżnorodnością

polityka z-rdopierowprowadzona

wprowadza siępolitykę z-r,

w trakcieprocesu-zmiananastawienia

Korzyści z politykiotwarcia na rożnorodność

• Wymierne wyniki finansowe• Pozyskanie nowych klientów (wzrost

obrotów)• Wprowadzenie nowych produktów• Pozyskanie nowych lojalnych pracowników• Prestiż: - Nowoczesne zarządzanie oparte na zasadzie

asymilacji i włączania lokalnej społeczności - Opinia firmy otwartej na różnorodność i

przeciwdziałająca dyskryminacji

Odrębności kulturowe – ważny aspekt zarządzania roznorodonością • Kultura organizacyjna firmy – a specyfika

kraju, w którym funkcjonuje

• Otwarcie się na lokalny rynek i koegzystencja z danym społeczeństwem, zgodnie z ich obyczajowością, tradycją i kulturą.

• Edukacja w zakresie różnic kulturowych -

jedno z naczelnych zadań przywództwa zorientowanego na model transformacyjny.

Piekło lideara-obcego

• Relacje lider – lokalni pracownicy (problem swój : obcy) – akceptacja obcego?

- Zakłócenia komunikacyjne na tle kulturowym – odmienne scenariusze zachowań w konwencjonalnych sytuacjach

- bariery językowe

Piekło Lidera-obcego

• Szok kulturowy samego lidera, jak i pracowników w wyniku zderzenia kultur:

• Narzucenie obcej, niezgodnej z lokalnym systemem wartości kultury organizacyjnej:

- powód do frustracji, - zachwiania w poczuciu własnej

wartości - nieprzewidziane konflikty

Uniknięcie piekłazłagodzenie szoku• Uniwersalne programy przywództwa

oparte na wysokich wartościach etycznych (z uwzględnieniem lokalnej hierarchii wartości)

• Połączenie doświadczeń- L-S: bezwarunkowa akceptacja inności

łagodzenie i rozwiązywanie konfliktów - L-T: otwartość, umiejętność szybkiego

uczenia się nowej kultury - L-F: wprowadzenie polityki zarządzania

różnorodnością (kulturową)

Programy edukacyjne

• Różnice międzykulturowe

• Stereotypy – niebezpieczeństwa i żródło informacji

Stereotypy- jak widzą nas inni?Wiedza o nas samych

StereotypyJak przedstawiamy siebie?

Pokoju nie osiąga się siłą. Zrozumienie przynosi pokój