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Analyser une organisation , ses équipes de travail et ses ( futurs ) dirigeants ! Auteur : Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0. Le HR COCKPIT en bref. DÉFIS Question(s ). Pourquoi - PowerPoint PPT Presentation
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Analyser une organisation,
ses équipes de travail
et ses (futurs) dirigeants!
Auteur: Jörg HilberMaster of Advanced Studies in Services Marketing & Management
Version 5.0
Le HR COCKPIT en bref
Pourquoi(p.ex. fluctuation, manque de personnel, trop d‘absences,
surcharche de collaborateurs, pression de la concurrence etc.
Oùcela se produit-il?• Dépatement(s)
• Lieux• Groupes• etc.
Quiest concerné?• Altersgruppen• Hierarchiestufen
• Pensen• Einzelne
Commentcela se produit-il?• par le travail
• Durch Privatleben• Durch Persönlich-
keit/Eigenschaften
DÉFISQuestion(s)
ANALYSERéponse(s)
SOLUTIONAction(s)
Quedevons-nous faire
où et comment?Champs d‘action: Individu, département, lieu, organisation
Quedevons-nous faire
où et comment?
Quedevons-nous faire
où et comment?
Etudes de base et méthodologie du HR COCKPIT (www.hr-cockpit.com)
Développement d‘une nouvelle approche durable pour l‘analyse de la relation de travail:Septembre à octobre 2010
Mise en place technique:Novembre à décembre 2011
Etude de Base dans la région de Baden (D) et en Suisse alémanique auprès de 500 personnes env., qui ont rempli le questionnaire et ont évalué le questionnaire et leurs réslutats individuels
Janvier à mars 2011
Validation des résultats, optimisation des questions et indices, adaptationsMars 2011
Mises en place dans les entreprisesDepuis Avril-mai 2011
Etude de base pour la conception de nouveaux modules (Skills, Vaility)2 x environ 600 interviews (qualitatif: 20 mécecins, 20 resp. RH)Janvier à juin 2012
Conception HR COCKPITSeptembre à décembre 2012
Etude de base pour la conception du nouveaux module (Leadership)500 interviews (qualitatif: 40 Leaders, 10 spécialistes du Leasdership)Janvier à juin 2012
Découvertes (1)
Des incidents isolés ont un impact massif sur la satisfaction du travail.
Analyser les situations critiques
3 niveaux d‘analyse et d‘actions(qui peuvent être combinés)
OrganisationRapport pour l‘organisation entière, pour chaque département et pour chaque répondantEquipe/départementRapport détaillé pour le responsable du département et pour chaque répondantIndividuRapport individuel, base pour le Coaching et des Assessments
Découvertes (2)
Découvertes (3)
Interdépendance entreVie privéeVie du travailCaractéristiques personnelles
„Compétence de satisfaction“ (doit être développé à l‘aide de l‘employeur)
Le HR COCKPIT et ses modules
In unserer Abteilung steht Mobbing auf derTagesordnung. Mein Chef hat mir letzte
als Theoretiker-Terrorist bezeichnet.
Adapt navigation
Team-Report Overall Chart Report Assessment Report Cross Tables
Skills Values Vitality Leadership
UPDATED RADAR
Adapt navgiation
AbsencesFluctuationBenchmarks
ChiffresRH
JobLeisure/Personality
ACTION PANELDefine and implement Measures
Critical Indicents Browser
In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als
Theoretiker-Terrorist bezeichnet.
Module JOB
Job Dimensions: Entreprise X
Tâches
Charge de tra
vail
Développement p
ers.
Place de tra
vail
Dirigean
ts
Finan
ces
Organisa
tionTeam
Compétences d
e directi
on123456789
10
7.8 8.26.3 7.3 7.9
6.5 7.29.3
7.9
Organisation X: Détail pour chaque dimensionTeam
Collaboration Fidélité Participation1
2
3
4
5
6
7
8
9
7.8 8.2
6.3
Analyse par
Département/TeamLieuSexeAgeAnnées de serviceNiveau hiérarchiqueClasse de salaireTaux d‘occupation (%)
Exemple „Team“ par niveau hiérarchique
Total
En form
ation
Ouvriers
Employés
Cadres m
oyens
Cadres s
upérieurs
123456789
10
9.3 9.1 9.4 8.6 9.5 9.6
Analyse du Leadership(dirigeants seulement)
TOTA
L
Délégation
Lead
ership
Utilisation co
mpétences
Négotiati
on
Compétences t
echniques
Choix du m
étier
Loya
uté123456789
10
7.56.8 6.5
8.77.6 7.9 7.5 7.5
n = (nbre de répondants)
Job Dimensions: Potentiel de Leadershiop
Tâches
Charge de tra
vail
Développement p
ers.
Place de tra
vail
Dirigean
ts
Finan
ces
Organisa
tionTeam
Compétences d
e directi
on123456789
10
7.8 8.26.3 7.3 7.9
6.5 7.29.3
7.9
Module LEISURE / PERSONALITY
Organisation X: Leisure Dimensions
Entourage Situation personnelle
Bien-être Santé Losisirs1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
5.4
8.19.1
5.96.8
Pour chaque dimension: détailBien-être
Eudémonie Dépendances Prise de distance123456789
10
9.2 8.8 9
Personality Dimensions
Gestion de co
nflits
Gestion de ch
angements
Exigence
s vis-
à-vis d
e soi
Auto-gesti
on
Compétences s
ociales
Leadersh
ip123456789
7.5 8.57.3 8.2 7.8 7.5
Overall Indices et Modèles basés sur les modules Job et Leisure/Personality
Organisation X: Overall Indices
Satisfaction Fidélité1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
7.67.2
8.3 8.1
WorkLife
Exemple: Job Indices par niveau hiérarchique
TOTAL
En form
ation
Ouvriers
Employés
Cadres m
oyens
Cadres s
upérieurs
123456789
10
7.6 7.5 7.2 6.97.5 7.37.3
7.88
6.5
7.6
9.1
SatisfactionLoyauté
Exemple: Life Indices par niveau hiérarchique
TOTAL
En form
ation
Ouvriers
Employés
Cadres m
oyens
Cadres s
upérieurs
123456789
108.3 8.5
7.58.3
7.6 7.88.18.6
7.68.1
7.8 7.9
SatisfactionFidélité
Balance de la vie et Thermomètre du Burnout
109876543210
Vie privée Vie du travail
8,27,3
Balance de la vie
Burnout-Index1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
4.5
Dangerimminent
Aucundanger
Réfléchir
Indice du Burnout
Total0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
12
13
25
50
Détail par catégorie
Organisation X: Work Life Typology
Orientation„Flow“
OrientationTravail
Orientation Losirs
OrientationFrustration
Satis
facti
on v
ie p
rivée
Satisfaction du travail
TOTAL (N = 234)
+
+-
Total0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
12
11
18
59
Détail par catégorie
Organisation X: Typologie de l‘engagement
MotivésMoteurs duchangement
Résistants auchangement
„Congéintérieur“
Fidé
lité
vis-
à-vi
s de
l‘em
ploy
eur
Satisfaction du travail
TOTAL (N = 234)
+
+-
Organisation X: Surcharge/“Souscharge“
TOTAL0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
28
62
12Ré
spon
sabi
lité
effec
tive
Responsabilité désirée
+
+
TOTAL (N = 234)
Equilib
re (idéa
l)
„Sous-charge“
Surcharge
Coaching
Directives/contrôle
Empo
wer
men
tNouvelle orientation
Analyse par
Département/TeamLieuSexeAgeAnnées de serviceNiveau hiérarchiqueClasse de salaireTaux d‘occupation (%)
Module JOB ADVANCED
Benchmarks
Mandata
ire 2009
Mandata
ire 2012
Moyenne att
endue
Best in Prac
tice Bran
che
1
3
5
7
9
7.2 7.5 8 8.2
Moyennes
Comparaison des moyennes du mandataires avec la moyenne attendue
et la valeur Best in Practice
Moyenne des employés du mandataire en 2010.
Moyenne d‘une étude représentative d‘employés
en Suisse.Cette valeur doit être
atteinte pour ne pas être en dessous de la moyenne
Ceci est la moyenne atteinte par le meilleur
dans votre branche.
Moyenne des employés du mandataire en 2012
1 Tâches 2Charge de travail 3 Développement personnel4 Team et
collaboration5 Organisation6 Finances7 Place de travail8 Dirigeant9 Responsabilité10 Compétences11 Disponibilité
au changement
Importance
Satisfaction
Entreprise X: Portefeuille d‘action JOB
Base: 200 répondants
ForcesFaiblesses
ChancesDangers
Total0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
15
13
22
60
Analyse du capital humain
Best PerformersStars
9 to 5Types
LowPerformers
Eval
uatio
n de
l‘em
ploy
eur
Fidélité vis-à-vis de l‘employeur
TOTAL (N = 234)
+
+-
Situations critiques
Situations positives, qui créent la motivationSituations négatives, qui créent la démotivation
Organisation X:Quantification des situations critiques
AutresOutils de travail
Problèmes informatiqueSuivi du travail
Trop d'heures supplémentairesORGANISATION
AutresInjusticeConflits
Crise de confianceCommunication
RELATIONNEL
0 10 20 30 40 50 60
3
6
7
8
10
22
0
9
14
15
19
30
54
N = 234, Valeurs en %
Critical Incidents Browser (Online-Tool)
Open Module
Vos questions
Questions à échelleQuestions ferméesQuestions ouvertes
Module ouvert, vos questions
Employe
ur fiab
le
Bonne réputati
on
A du succè
s
Humain
Innovateur
Règles c
laires
Moderne
A reco
mmander
Employe
ur attray
ant
1
2
3
4
5
6
7
8
9
7.8 8.26.5
7.3 7.36.4
7.2 7.8 7.3
Module:
Santé (Vitality)
développé en collaborationavec Dr. med. Volker Schmiedel,Auteur des Bestellers
Santé / Vitalité
Alcool, t
abac
Douleurs
Tiraille
ments
Fatigu
e, sommeil
Mouvement
Nutrition
Stress
Auto-évaluation
0102030405060708090
100
6072
8172
55 5965 70
25
18
1520
39 3530 20
15 104 8 6 6 5 10
DangerRéfléchirEn bonne santé
Valeursen %
Pour chaque dimension: Détail:Douleurs
Articulations Muscles Tête0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
60
7281
25
18
1515
104
DangerRéfléchirEn bonne santé
Valeuren %
Rapport explicatif
Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass „etwas nicht in Ordnung ist“. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten.Maßnahmen:
Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen.Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden.Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.
VITALITY ADVANCED: Sub-Module ERGONOMY
Körperliche Belas
tung
Belastungsi
ntensität
Repetitiver S
tress
Statisch
e Belastung
Mentale Belas
tung
Körperhaltung
Körperregio
nen
Umwelt
Bürostuhl
Bürotisch
Werkban
k
Dienstauto
Stehberuf
123456789
10
6.87.9
3.2
5.46.8 6.9 7.5
4.56.1
5.27.2 7.9
n = (Nbre de répondants)
Rapport explicatif (extrait)(individuel et collectif)
UmweltbedingungenÄussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes.Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt.Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch.Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet.Die Lichtverhältnisse sind gut.
Etc.
Analyse par
Département/TeamLieuSexeAgeAnnées de serviceNiveau hiérarchiqueClasse de salaireTaux d‘occupation (%)
Module SKILLS
CourageVolonté de direction
Ouverture d'esprit
Créativité
Intuition
Adaptabilité
Découverte de problèmes
PrécisionPrudence
Exécution
Discrétion
Analytique
Objectivité
Indépenance
Orientation solutions
Fléxibilité
0
5
10
Développement
Evolution
EmotionRaison
SKILLS ANALYSIS – l‘analyse de vos compétences
Maintien
CourageVolonté de direction
Ouverture d'esprit
Créativité
Intuition
Adaptabilité
Découverte de problèmes
PrécisionPrudence
Exécution
Discrétion
Analytique
Objectivité
Indépenance
Orientation solutions
Fléxibilité
0
5
10
Développement Utilisation
Evolution
EmotionRaison
SKILLS ANALYSIS – l‘analyse de vos compétences
Maintien
Pour chaque caractéristique: DétailOUVERTURE: Développement et utilisaton
OUVERTU
RE D'ES
PRIT
Contact
Conflit
Critique
Extra
versi
on
123456789
10
7.58
6
7
9
6.8
5
8
7 7
DéveloppementUtilisation
1 Courage2 Volonté de direction3 Ouverture d‘esprit4 Créativité5 Intuition6 Adaptabilité7 Découverte de
problèmes8 Précision9 Prudence10 Exécution11 Discrétion12 Analytique13 Objectivité14 Indépendance15 Orientation solutions16 Flexibilité
Développement de la caractéristique101
10
123
4
5
6
7
8
9
1011 12
14
15
16
Characteristics SWOT:Profil des forces et faiblesse
6
6
Util
isatio
n de
la ca
ract
éristi
que
ForcePotentieldanger(fait) défautneutre
13
SWOT Répartition (1)
Courage
Leadershiop
Ouvertu
re d'esprit
Créativité
Intuition
Adaptabilité
Orientation aux s
olutions
Précision
0102030405060708090
100
15 10 4 8 6 6 5 10
2550
1520
39 35 30 20
25
18
20
30
39
1030
20
3522
61
42
16
4935
50
DangerPotentielFaiblesseForce
Valeursen %
n = <Nbre de répondants>
PROFIL D‘APTITUDE Vente (Aquistion de clients)
123456789
108
9
78
10
67
98
n = (Nbre de répondants)
Profils d‘aptitude
Direction en temps normalDirection en temps difficileOrientation clientsEntrepreneurshipRéalisation de tâchesCollaborationActivités analytiques et préciesRésistence au stressInitiativeProfessions pédagoqiquesProfessions de santé
Image interne/externe
Etc.
Module VALUES
4 réalités de valeur
Je suis (Objectifs immatériels, prise de risques, réalisation de soi) Nous sommes (Objectifs immatériels, Sécurité, famille/communauté) J‘ai (Objectifs matériels , prise de risques, orientation au status) Nous avons (Objectifs matériels, Sécurité, Famille)
La bousolle des valeurs (Testperson X)
J’aiOjbectifs matériels
Prise de risques
Status
Je suisObjectifs immatériels
Prise de risque
Réalitsation de soi
Nous avonsObjectifs matériels
Sécurité
Famille
Nous sommesObjectifs immatériels
Sécurité
Famille / communauté
MOI
NOUS
AVOIR ÊTRE
Profils de moteurs personnels (personne X)
matériel immatériel
sécurité
communauté
risque
individu
Description du profil de valeurs (Répondant X)
Contre-profil(du répondant X)
RH RADAR(en phase de développement)
AufgabenbereichArbeitsbelastung
WeiterentwicklungArbeitsplatzVorgesetzte
FinanzenAbläufe
TeamFührungskompetenz
KonfliktfähigkeitSelbstmanagement
SozialkompetenzFreizeit
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Dimensions du travail
Zufriedenheit Bindung1
3
5
7
9
7.8 7.3
Power Indices
Surcharge / „sous-charge“
Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter
Le radar mis à jour:
Entrons en dialogue!
CONSTANT DIALOG AGBaarerstrasse 25Case postale 4514CH – 6304 ZougSuisse
Tél. +41 41 310 05 40Fax +41 41 210 21 54
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Votre interlocuteur:Jörg Hilberhilber@constant-dialog.ch
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