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Arbeitsrecht Kompakt Teil II Part 2
Ihr Referent: Urs Peter Janetz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Willkommen im ifb-Seminar:
Arbeitsrecht Kompakt II
Basiswissen zum Betriebsübergang
§ 613a BGB im Überblick
© RA Urs Peter Janetz
Schutzzwecke des § 613a BGB
Kündigungsschutz(Erhalt der Arbeitsplätze)
Aufrechterhaltung der kollektiven
Arbeitsbedingungen
Verteilung der Haftung zwischen
Veräußerer & Erwerber
Voraussetzungen des § 613a BGB
© RA Urs Peter Janetz
Vo
raussetz
ungen d
es
§6
13
a B
GB
Betrieb / Betriebsteil
Inhaberwechsel
Übergang durch Rechtsgeschäft
Betrieb
© RA Urs Peter Janetz
Betrieb
Wirtschaftliche
Einheit
Wahrung der
Identität
Betrieb 2
© RA Urs Peter Janetz
Betriebsmittelarme Tätigkeit:
Hier kann die bloße Übernahme der
Belegschaft zu einem Betriebsübergang führen
Betriebsmittelreiche Tätigkeit:
Hier kann ein Betriebsübergang auch ohne
Übernahme von Personal vorliegen, wobei die vom
neuen Inhaber übernommenen Betriebsmittel nicht
dem Vorgänger gehört haben müssen
Unerheblich sind dabei z.B.:
• Eigentum des Betriebsinhabers, Nutzungsmöglichkeit (z.B. Pachtvertrag) reicht aus
• Art des arbeitstechnischen Zwecks
• Größe der Belegschaft
• Wirtschaftliche Situation des Betriebes
BetriebWirtschaftliche Einheit
Organisierte Gesamtheit
von Personen und Sachen
Dauerhafte Ausübung
wirtschaftlicher Tätigkeit
(Abstufungen je nach Branche)
Betrieb 3
© RA Urs Peter Janetz
BetriebWahrung der Identität
Kriterien der Rechtsprechung, anhand derer im Rahmen einer wertenden
Gesamtbetrachtung festzustellen ist, ob die Identität des Betriebs(-teils) erhalten bleibt:
1. Art des Unternehmens
2. Übergang oder Nichtübergang der materiellen Aktiva
3. Wert der immateriellen Aktiva
4. Übernahme oder Nichtübernahme der Arbeitnehmer
5. Übernahme oder Nichtübernahme der Kundschaft
6. Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach Übernahme
7. Dauer der Unterbrechung der Geschäftstätigkeit
8. Weiterbeschäftigung der (Haupt-)Belegschaft (v.a. Führungskräfte, Know-How-Träger,
fach- und sachkundige Arbeitnehmer)
Faustformel nach BAG:
„Legt sich der Erwerber ins gemachte Bett?“
„Unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität“ – Die einzelnen Kriterien:
© RA Urs Peter Janetz
Welche Betriebsart (Produktion-, Handelsbetrieb, Dienstleistungsunternehmen) liegt vor?
Produktionsbetrieb:
Wichtig in erster Linie ist der Übergang
der materiellen Betriebsmittel (Räume,
Werkzeuge, Maschinen, Rohstoffe, Halb-
& Fertigprodukte, Kfz, Transportgeräte)
und immateriellen Betriebsmittel
(Patente, Lizenzen, Marken).
Wichtig auch: Inwieweit bleiben
Arbeitsorganisation & Arbeitsplätze in
ihrem bisherigen Charakter erhalten?
Entscheidend auch: Inwieweit werden
dieselben Produkte hergestellt?
Anzahl & Personen der übergegangenen
AN ist zweitrangig
Handelsbetrieb:
Wichtig ist in erster Linie
die Übernahme der
Vertragsbeziehungen,
Konzessionen, des
Kundenstamms, der
Geschäftspapiere, des
(Vertriebs-)Know-Hows
Dienstleistungsbetrieb:
• Mit (eigenen) Betriebsmitteln:
Hier kommt es wesentlich auf
die Übernahme des Kunden-
stamms und des Know-How an
• Ohne (eigene) Betriebsmittel:
Das sind personalintensive
Betriebe, in denen der bloße
Personaleinsatz im Vorder-
grund steht. Hier kann schon
der Übergang eines nach Zahl
oder Qualität wesentlich Teils
des Personals ein BÜ sein
„Unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität“ – Die einzelnen Kriterien:
© RA Urs Peter Janetz
Gehen materielle Betriebsmittel (z.B. Gebäude, Maschinen, Fuhrpark) auf den Erwerber über?
• keine zwingende Voraussetzung für eine Identitätswahrung,
• aber ein wichtiges Indiz im Rahmen der typisierenden Gesamtbetrachtung
• vor allem im produzierenden Gewerbe
• Auch Betriebsmittel, die vom Auftraggeber an den Auftragnehmer überlassen werden (z.B.
Überlassung einer Küche erst an die alte Cateringfirma und sodann an die neue) sind zu
berücksichtigen!
Welchen Wert haben die immateriellen Güter (Know-How, Good-Will, Patente) zum Zeitpunkt
des Übergangs?
Oft ist der Wert des Good-Will (= Firmenwert) wesentlicher Bestandteil, in Extremfällen kann es
ausreichen, wenn Marke oder Kundenstamm übergehen (z.B. „Puma“ – hat keine eigenen
Produktionsstätten)
„Unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität“ – Die einzelnen Kriterien:
© RA Urs Peter Janetz
Wird die (Haupt-)Belegschaft (v.a. Führungskräfte, Know-How-Träger, fach- und sachkundige AN)
weiterbeschäftigt?
Hat der Übernehmer einen nach Anzahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft
übernommen?
• Hochqualifizierte AN: Hier genügt schon die Übernahme eines geringen Teils, im Extremfall auch
eines einzigen AN, wenn dieser das Know-How in seiner Person verkörpert und andere
wesentliche Betriebsmittel übergehen.
• AN mit geringem Qualifikationsgrad: Hier muss eine hohe Zahl von ihnen weiterbeschäftigt
werden (z.B. Reinigungsauftrag: ja bei 85%, nein bei 60%)
Je geringer die Qualifikation der AN, desto größer muss die Anzahl der übernommenen sein
(Liegt sodann ein BÜ vor, gehen auch die Arbeitsverhältnisse der nicht übernommenen AN über,
z.B. bei Reinigungsauftrag, wenn 9 von 10 übernommen werden sollen, geht auch AVerh 10
über...)
„Unter Wahrung der wirtschaftlichen Identität“ – Die einzelnen Kriterien:
© RA Urs Peter Janetz
Werden Kundschaft und Lieferantenbeziehungen übernommen (z.B. Kundenkartei, Vertriebsberechtigungen)?
Hat die betriebliche Tätigkeit vor und nach dem Übergang Ähnlichkeit?
Schwache Indizwirkung. Z.B. ist ein Stundenhotel nicht gleichartig mit einem „normalen“ Hotel...
Wie lange wird die Geschäftstätigkeit unterbrochen?
• Kein absolutes Kriterium.
• Differenzierung nach Art des wirtschaftlichen Betriebs.
• Entscheidend ist, ob die Dauer der Unterbrechung ihrer Qualität nach geeignet ist, die
wirtschaftliche Einheit zu zerstören. Enge Zusammenschau mit Kriterium 5 und 6.
Stillgelegter Betrieb
© RA Urs Peter Janetz
Maßgeblich: Ernsthafter & endgültiger Entschluss, die Betriebs-, und Produktions- oder Dienstleistungsgemeinschaft zw. AG und AG dauernd bzw. für einen unbestimmten, wirtschaftlich erheblichen Zeitraum aufzuheben.
• Kriterien hierfür:
- Tatsächliche Einstellung der Betriebstätigkeit
- Auflösung betrieblicher Organisation
- Veräußerung der Betriebsmittel an verschiedene Erwerber
- Kündigung aller Arbeitsverhältnisse
- Betriebsveräußerung mit Auflösung der bisherigen Organisation und erhebliche räumliche Verlegung des Betriebes
• Keine Stillegung z.B.:
- Kündigung der Arbeitsverhältnisse mit Versprechen der Übernahme durch den Erwerber
- Bloße Produktionseinstellung bei laufenden Verkaufsverhandlungen
- Allein der Insolvenzantrag
• Bleibt der Betrieb wider Erwarten nicht stillgelegt (z.B. unerwartete Weiterführung mit einem wesentlichen Teil der Belegschaft)=> gegebenenfalls § 613a mit Wiedereinstellungsanspruch
Erfolgt eine Stilllegung vor Veräußerung des Betriebes entfällt die Identität und damit § 613a!
Ein bereits stillgelegter Betrieb kann nicht mehr übertragen werden
Überblick: Identitätswahrung
© RA Urs Peter Janetz
BetriebWahrung der Identität
Keine Identitätswahrung
StillegungStarke
Veränderung
Betrieb muss erhalten bleiben
Prüfungskriterien:
Bei Gewichtung der Kriterien
Unterscheidung nach Betriebsart:
Produktions-
betrieb
Dienstleis-
tungsbetrieb
Handels-
betrieb
Übernahme des
Kundenstamms
Ähnlichkeit der
Tätigkeit nach der
Übernahme
Unterbrechungs-
dauer
Übergang sachlicher
Betriebsmittel
Wert der
immateriellen
Betriebsmittel
Übernahme der
Arbeitnehmer
Betriebsteil
© RA Urs Peter Janetz
Betriebsteil(bei §613a BGB)
selbständige, abtrennbare,
organisatorische Einheit (muss so schon beim Veräußerer vorhanden
gewesen sein; nicht z.B. Verkauf einer
einzelnen Maschine)
verfolgt innerhalb des
Gesamtzwecks einen
eigenen Teilzweck(meist „Hilfsfunktion“, z.B. Werkstatt eine Kfz-
Händlers)
Inhaberwechsel
© RA Urs Peter Janetz
Inhaberwechsel
Alter Inhaber Neuer Inhaber
Es muss die Person wechseln, in deren Namen der Betrieb geführt wird
=> Inhaberwechsel (ja)
Muster GmbH Muster GmbH
Alter
Gesellschafter
Neuer
Gesellschafter
=> Inhaberwechsel (nein)
§ 613a – Übergang durch Rechtsgeschäft
© RA Urs Peter Janetz
1. Begriff des Rechtsgeschäfts:
• Die Art des Rechtsgeschäfts ist egal; wichtig ist nur, dass dadurch der Übergang der tatsächlichen Nutzungs- und Verfügungsgewalt über die für den Betrieb Maßgeblichen Betriebsmittel bewirkt werden.
• Das Rechtsgeschäft kann auch mit einem Dritten zustande kommen (z.B. Neuverpachtung einer
Gaststätte durch die Brauerei nach Pachtende)
2. Art der Rechtsgeschäfte:
• Kauf-, Schenkungs- oder Tauschvertrag
• Vermietung / Verpachtung
• Vermächtnis
• Bestellung eines Nießbrauchs
• Gesellschaftsvertrag (bei Einbringung des Betriebes in die Gesellschaft)
3. Zeitpunkt des Übergangs
• Entscheidend: Übernahme der betrieblichen Leitungs- und Organisationsgewalt durch Erwerber (Zeitpunkt der Erfüllung oder des Abschlusses des Rechtsgeschäfts ist nicht relevant)
• Es genügt die Möglichkeit der Ausübung der Leitungsmacht, auf die tatsächliche Ausübung
kommt es nicht an
§ 613a BGB – Überblick über Voraussetzungen und Rechtsfolgen
© RA Urs Peter Janetz
Voraussetzungen
Rechtsfolgen
Betriebsübergang
Betrieb/steil
Inhaberwechsel
Rechtsgeschäft
Wirtsch. Einheit
Wahrung d.
Identität
Übergang der
Arbeitsverhältnisse
Unterrichtungspflicht des
Arbeitgebers
Widerspruchsrecht der
Arbeitnehmer
Haftung des bisherigen
Inhabers
Haftung des neuen Inhabers
Kündigungsverbot
§ 613a BGB – Übergang der Arbeitsverhältnisse
© RA Urs Peter Janetz
Zeitpunkt:
Erlangung der Organisations- und Leitungsmacht, wobei die Möglichkeit der Ausübung
genügt. Eine kurzzeitige Unterbrechung der Betriebstätigkeit ist unerheblich.
Erfasste Arbeitsverhältnisse:
• Sämtliche Arbeitsverhältnisse in
dem übergehenden Betrieb
• Ausbildungsverhältnisse
• Atypische Arbeitsverhältnisse
Zuordnung der AN, wenn nur ein Betriebsteil übergeht:
Nicht aber:
• Freie Dienstverhältnisse
• Anstellungsverträge mit
Organmitgliedern (z.B.
Geschäftsführer der GmbH)
Diejenigen AN,
die dem
übergehenden
Betriebsteil
zuzuordnen
sind.
Ist das nicht
eindeutig
bestimmbar,
Zuordnung
nach folgenden
Kriterien:
• Einigkeit zwischen Veräußerer & Erwerber: Parteiwille zählt
• Uneinigkeit: Entscheidung nach objektiven Kriterien:
➢ Überwiegender Arbeitsort
➢ Überwiegender Arbeitsaufwand
➢ Anbindung an (welche?) Betriebsorganisation
➢ Zuordnung zu (welchem?) Vorgesetzten
• Bei Umwandlungen mit Namenslisten im Interessenausgleich
beachte § 323 II UmwG
§ 613a BGB –Unterrichtungspflicht – Widerspruchsrecht
© RA Urs Peter Janetz
§ 613a V BGB: Unterrichtungspflicht des (alten oder
neuen) Arbeitgebers in Textform (Brief, E-Mail, Kopie,
Fax, Unterschrift nicht erforderlich) über:
✓ den Zeitpunkt / geplanten Zeitpunkt des Übergangs
✓ den Grund für den Übergang (z.B. Veräußerung,
Verpachtung, Verschmelzung) nebst weitergehen-
den Motiven und unternehmerischen Erwägungen
✓ die rechtlichen, wirtschaftlichen, sozialen Folgen des
Übergangs für die AN
✓ die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht
genommenen Maßnahmen (z.B. notwendige
Weiterbildungen)
✓ die Identität des Erwerbers (BAG vom 21.08.2008,
8 AZR 407/07)
Rechts-
folge
Beginn der Widerspruchsfrist nach
§ 613a VI BGB
(erst bei vollständiger und richtiger Unterrichtung!)
§ 613a VI BGB: Widerspruchsrecht des
Arbeitnehmers innerhalb 1 Monats ab
ordnungsgemäßer Unterrichtung.
✓ schriftlich
✓ ggü. altem AGeb oder neuen Betriebsinhaber
✓ nur insgesamt möglich (nicht nur hinsichtlich
einzelner Folgen)
✓ nach h.M. ist ein Grund i.d.R. nicht erforderlich
Rechts-
folge
Der Übergang des Arbeitsverhältnisses des
widersprechenden ANs auf den neuen Inhaber
wird verhindert.
Der (alte) AGeb kann dann jedoch i.d.R.
betriebsbedingt kündigen (§ 613a IV BGB greift
hier nicht)
Rechte und Pflichten des neuen Betriebsinhabers
© RA Urs Peter Janetz
Arbeitnehmer
Alter Betriebsinhaber
Ich:
Neuer
Boss
Neuer
Betriebsinhaber
Arbeitsverhältnis
Betriebs-
übergang gem.
§ 613a BGB
Tritt mit allen
Rechten und
Pflichten in das
Arbeitsverhältnis ein
Hat nun das
Weisungsrecht Muss bisherige
Vergütung weiter zahlen
Haftet auch für „alte“
Lohnrückstände und
Schadenersatzansprüche
Vor Betriebsübergang
ausgeschiedene
Arbeitnehmer
Haftet nicht für:
• noch bestehende
Ansprüche (z.B. Lohn)
• Versorgungsansprüche
bzw. unverfallbare
Anwartschaften
Tritt in bestehende
Versorgungsanwartschaften ein
Übernimmt
Betriebszugehörigkeit
Rechtsstellung des alten Betriebsinhabers § 613a Abs. 2
© RA Urs Peter Janetz
Arbeitnehmer
(übergegangen)
Alter Betriebsinhaber
Ich:
Neuer
Boss
Neuer
Betriebsinhaber
Betriebs-
übergang gem.
§ 613a BGB
Vor Betriebsübergang ausge-
schiedene Arbeitnehmer
Alleinige, volle Haftung für
(Alt-) Ansprüche
Vor dem Betriebsübergang entstandene Ansprüche
Fällig vor BÜ
Fällig bis 1 Jahr
nach BÜ
Fällig nach 1.
Jahr BÜ
Volle
Haftung
Zeitanteilige
Haftung Keine
Haftung
Nach dem
Betriebs-übergang
entstandene
Ansprüche
Keine
Haftung
Volle
Haftung
Volle
Haftung
Geltung kollektivrechtlicher Normen
© RA Urs Peter Janetz
Zum Zeitpunkt des BÜ‘s geltende TVe und BVn...
...werden Inhalt des
Arbeitsverhältnisses wie sie
gerade sind („Einfrieren“ auf
den Stand z.Zt. des BÜs) –
§ 613a I 2 BGB...
...und dürfen vor Ablauf eines
Jahres nicht zum Nachteil des
ANs abgeändert werden,
§ 613a I 2.
außer
§ 613a II 3: Die Rechte und Pflichten sind
beim Erwerber durch Tarifvertrag (BAG:
beiderseitige Tarifgebundenheit!) oder
Betriebsvereinbarung geregelt, dann gelten
diese, auch wenn sie ungünstiger sind.
Soweit keine Regelung für den fraglichen
Sachverhalt getroffen ist, erfolgt auch kein
Ausschluss durch den TV oder die BV!
Sonderfall: Geltung des TV (nur) durch
arbeitsvertragliche Inbezugnahme:
Es gilt § 613a Abs. 1 S. 2
=> Möglicherweise Besserstellung nicht
tarifgebundener AN
Ausnahmen, § 613a I 4
TV oder BV gilt
nicht mehr
Wenn keine beiderseitige
Tarifgebundenheit im
Geltungsbereich eines
anderen TV:
Vereinbarung über
dessen Geltung
© RA Urs Peter Janetz
Kündigungsschutz nach § 613a IV 1 BGB
Kündigungsverbot
für alle
Kündigungsarten:
• außerordentlich
• ordentlich
• BeendigungsKdgg
• ÄnderungsKdgg
unabhängig,
ob von altem
oder neuem
Inhaber
ausgesproch
en
Entscheidend:
BÜ =
(überwiegender)
Anlass für die
Kündigung
Maßgeblich:
Wie waren die
Verhältnisse
zum Zeitpunkt des
Ausspruchs der
Kündigung?
Liegt
objektiv
ein BÜ
vor?
BÜ ist
maßgebliche
r
Beweggrund
für
Kündigung
Recht zur
Kündigung aus
anderen
Gründen bleibt
bestehen,
§613a IV S. 2
Übergangsmandat des BR
© RA Urs Peter Janetz
6-monatiges Übergangsmandat des BR (§ 21a BetrVG, früher § 321 UmwG)
Ausnahme: Bei Eingliederung in einen anderen Betrieb in dem BR besteht.
6-monatiges Übergangsmandat des bisherigen BR des „größten“ Betriebsteils (§ 21a II BetrVG)
Der BR hat die Geschäfte der ihm zugeordneten Betriebsteile (z.B. §§ 99, 102, 111 ff BetrVG)
fortzuführen und umgehend einen Wahlvorstand zu bestellen um so die (Neu-) Wahl
vorzubereiten.
Das Übergangsmandat endet mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses, längstens nach 6
Monaten nach Umwandlung (max. Verlängerung um 6 Monate nach § 21a I S.4 BetrVG)
Arbeitsrecht Kompakt II
Abgrenzung BÜ -
Unternehmensumwandlung
Verschmelzung
© RA Urs Peter Janetz
Alt2-GmbH
Anteile für
Anteilseigner der Alt1-GmbH und
der Alt2-GmbH
Übernimm-GmbH Übertrag-GmbH(überträgt das Vermögen
an Übernimm-GmbH)
Übernimm-GmbH
§ 2 Nr. 1
UmwG:
§ 2 Nr. 2
UmwG:
Alt1-GmbH
Neu-GmbH
Anteile an der Übernimm-
GmbH für
Anteilseigner der Verkauf-
GmbH
übertragen
Vermögen
Spaltung
© RA Urs Peter Janetz
Aufspaltung § 123 Abs. 1 UmwG
Alt-AG
Neu-AG(neu gegründet oder bereits bestehend)
Auch-Neu-AG (neu gegründet oder bereits
bestehend)
Abspaltung § 123 Abs. 2 UmwG
Alt-AG
Alt-AG(bleibt im übrigen ohne den
abgespaltenen Teil bestehen)
Teil Teil
Teil
Ausgliederung § 123 Abs. 3 UmwG
Alt-AG
Alt-AG(bleibt im übrigen ohne den
abgespaltenen Teil bestehen)
Teil
Anteile:
Anteilseigner
der Alt-AG
Anteile:
Alt-AG selbst
Anteile:
Anteilseigner der Alt-AG
Neu-AG(neu gegründet oder bereits bestehend)
Neu-AG(neu gegründet oder bereits bestehend)
Vermögensübertragung, Formwechsel
© RA Urs Peter Janetz
Die Vermögensübertragung funktioniert letztlich wie eine
Spaltung oder Verschmelzung mit dem Unterschied, dass
die Gegenleistung nicht ein (Gesellschafts-)Anteil etc. ist,
sondern z.B. Geld.
Der Formwechsel ist die Änderung der Rechtsform (z.B. eine GmbH wird in eine
AG umgeändert)
z.B.
Wechsel-GmbH Wechsel-AG
z.B.
Übernimm-GmbH Übertrag-GmbH
Übernimm-GmbH
für ehemalige
Anteilseigner der
Übertrag GmbH
(überträgt das Vermögen
an Übernimm-GmbH)
Arbeitsrecht Kompakt II
Besondere AN-Schutzvorschriften
Keine
Anrechnung auf
Urlaub, keine
Nachleistung der
versäumten
Arbeitszeit
MuSchG
© RA Urs Peter Janetz
Das MuSchG gilt
• für schwangere Arbeitnehmerinnen (auch befristet & in der Probezeit), Azubis,
Heimarbeiterinnen,Schülerinnen
• ab 280 Tage vor dem errechneten Geburtstermin
• bis zur Geburt
• und i.d.R. bis 8 Wochen nach der Geburt
Pflichten des
Arbeitgebers
(ab Kenntnis der
Schwangerschaft)
Mitteilung an zuständige Behörde (§ 27 I MuSchG)
Beachtung genereller, individueller & ärztlicher
Beschäftigungsverbote (§§ 3- 8, 11, 12, 16 MuSchG)
Beachtung d. Beschäftigungsverbots in den letzten 6 Wochen vor
der Geburt und 8 Wochen nach der Entbindung § 3 MuSchG)
Bezahlte Freistellung für erforderliche Untersuchungen
(§§ 7, 23 MuSchG)
Freistellung zum Stillen (§§ 7, 23 I MuSchG)
Verschwiegenheit ggü. Dritten (§ 27 I 2 MuSchG), auch ggü. BR!
Kündigung nur mit Zustimmung der zust. Behörde (§ 17 MuSchG)
Die schwangere Frau soll, muss
aber i.d.R. dem Arbeitgeber die
Schwangerschaft nicht mitteilen (§
15 I MuSchG).
Neu ab 2018: „Schwangerschafts- Gefährdungs-Beurteilungen“ aller
Arbeitsplätze gem. §§ 9 ff MuSchG
Elternzeit
© RA Urs Peter Janetz
Anspruchsberechtigt (§ 15 BEEG) sind:
• Arbeitnehmer (auch in Teilzeit)
• Auszubildende
• Heimarbeiter & Gleichgestellte
wenn sie mit einem Kind im Haushalt
leben,
• für das ihnen die Personensorge
zusteht (oder)
• für das dem Ehe- bzw. Lebenspartner
die Personensorge obliegt (oder)
• das sie mit dem Ziel der Adoption in
ihre Obhut genommen haben (oder)
• wenn ein Härtefall i.S.v. § 1 IV BEEG
vorliegt
und Sie dieses Kind erziehen.
Antrag ist zwingend
erforderlich (§ 16 BEEG):
• schriftlich
• mindestens 7 Wochen vor
beabsichtigtem Beginn
• unter Angabe für welchen
Zeitraum innerhalb von 2
Jahren die Elternzeit
beansprucht wird
Maximaldauer: 3 Jahre
(Verlängerung spätestens 8
Wochen vor Ablauf der 2-
Jahres-Frist beantragen!)
Schwerbehinderte Menschen
© RA Urs Peter Janetz
Anspruch auf „leidensgerechten
Arbeitsplatz“, § 164 IV SGB IX, sofern für
Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit
unverhältnismäßigen Aufwendungen
verbunden (z.B. keine Pflicht, eine neue
Stelle zu schaffen).
AN muss hinreichend darlegen, dass er
über die erforderlichen Fähigkeiten für die
fragliche Stelle verfügt.
Überwachung durch SBV
(§ 178 I SGB IX)
Anspruch auf 1 Woche (5 AT bei 5-Tage-
Woche) Zusatzurlaub (§ 208 SGB IX), wenn
GdB mindestens 50
und Feststellung für das ganze Jahr gilt.
Besonderer Kündigungsschutz (§ 168 SGB
IX)
Arbeitszeit:
* Nicht mehr als 8 Stunden täglich / 40 Stunden pro
Woche, in Ausbildung bis zu 8,5 h, wenn max.
40 h pro Woche (§ 8 JArbSchG)
* 12 Stunden Ruhezeit (§ 13 JArbSchG)
Jugendliche & jugendliche Auszubildende
© RA Urs Peter Janetz
Das JArbSchG gilt für Jugendliche und Auszubildende, die unter 18 Jahre sind (§ 1 I 1 JArbSchG)
Mehr Urlaub:
1. mindestens 30 Werktage,
wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs unter 16 Jahre alt ist,
2. mindestens 27 Werktage,
wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs unter 17 Jahre alt ist,
3. mindestens 25 Werktage,
wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs unter 18 Jahre alt ist.
Beschäftigungsverbote gem. §§ 22-27 JArbSchG
z.B. besonders belastende Arbeiten, tempoabhängige Arbeiten, Akkordarbeit
oder Beschäftigung durch bestimmte Personen
Anwendungsbereich:
&
Anspruch Pflegezeit nach dem PflegeZG
© RA Urs Peter Janetz
Beschäftigte (§ 7 I):
Arbeitnehmer, Azubis, Heimarbeiter
zur Pflege naher Angehöriger (§ 7 III):
Eltern, Kinder, Gatte, Lebenspartner
usw.
Kleine Pflegezeit (§ 2)
10 Arbeitstage, um Pflege zu
organisieren bzw. sicherzustellen
Voraussetzung: akut auftretende
Pflegebedürftigkeit
Geltendmachung: unverzügliche
Meldung und auf Verlangen ärztliche
Bescheinigung
Große Pflegezeit (§ 3)
Bis zu 6 Monate, für Pflege in
häuslicher Umgebung
Voraussetzung: Betriebsgröße von
mehr als 15 Beschäftigten
Geltendmachung: spätestens 10
Arbeitstage vor Beginn &
Bescheinigung von Pflegedienst oder
mediz. Dienst der KK
Arbeitsrecht Kompakt II
Leiharbeit
Leiharbeit
© RA Urs Peter Janetz
Arbeitnehmer
Entleiher
Verleiher
Arbeitsvertrag, § 11 AÜG, Kündigungen, etc.
Arbeitnehmer-
überlassungs-
vertrag, §12 I AÜG
Weisungen &
Fürsorgepflicht,
Arbeitssicherheit
Lohnzahlung
Arbeitsleistung
Leiharbeit – Erlaubnispflicht (§ 1 Abs. 1 AÜG)
© RA Urs Peter Janetz
Verleiher
Schriftlicher Antrag, § 2 Abs. 1 AÜG
1. Genehmigung* auf 1 Jahr befristet, § 2 Abs. 4 S. 1 AÜG
Verlängerungs-Antrag (spätestens 3 Monate vor Ablauf), § 2 Abs. 4 S. 2
AÜG
Verlängerung um 1 Jahr*, wenn nicht Ablehnung innerh. 1 Jahr, § 2 Abs. 4 S.
2 AÜG
Bei
Able
hnung
Abwicklung vorher vereinbarter
Verträge bis 1 Jahr nach
Ablehnung zulässig (§ 2 Abs. 4
S. 3 & 4 AÜG)
Nach 3 Jahren erlaubter Tätigkeit
kann unbefristete Erlaubnis erteilt
werden
(§ 2 Abs. 5 AÜG)
Ve
rsa
ge
n d
er
Erl
au
bn
is,
§3
AÜ
G
Antragsteller besitzt nicht die erforderlicheZuverlässigkeit
Antragsteller verfügt nur über mangelnde
Betriebsorganisation
Antragsteller verstößt gegen die Vorschriften grenzüberschreitender
Arbeitnehmerüberlassung
Antragsteller verstößt gegen „equal-pay and
equal-treatment“ Grundsätze
* ggf. unter
Bedingungen / Auf-
lagen, § 2 Abs. 2
AÜG
Rü
ckn
ah
me
d
er
Erl
au
bn
is
Rechtswidrig erteilte Erlaubnis:
Rücknahme nach § 4 AÜG
Rechtmäßig erteilte Erlaubnis:
Widerruf mit Wirkung für die Zukunft gem. § 5 AÜG
Überwachungs
- instrumente:
Anzeige- und
Auskunfts-
pflichten in
§§ 7, 8 AÜG
Leiharbeit – Rechtsbeziehungen zw. AN & Verleiher
© RA Urs Peter Janetz
Arbeitnehmer
Verleiher
Für die Dauer der Überlassung:
➢Verleiher muss die gleichen Arbeitsbedingungen
(inkl. Lohn) gewähren, die ein vergleichbarer AN im
Betrieb des Entleihers erhält („equal-pay and equal-
treatment“), § 8 I AÜG
➢Ausnahme: Abweichung nur, wenn ein TV dies
zulässt (§ 8 II AÜG) und die in einer
Rechtsverordnung festgelegten Mindestentgelte (§
8 V AÜG) nicht unterschritten werden.
➢Stufenweise Angleichung über TV möglich (vgl. § 8
IV AÜG)
„Drehtürklausel“, § 8 III AÜG:
Verhinderung der Entlassung und Neueinstellung über Leiharbeit zu schlechteren Bedingungen
Arbeitsvertrag, § 11 AÜG
AN bleibt Angehöriger des Betriebs des Verleihers, § 14 I
AÜG
Leiharbeit – § 9 Nr. 1 AÜG und die Folgen
© RA Urs Peter Janetz
§ 9 AÜG
Unwirksam sind:
1. Verträge zwischen Verleihern
und Entleihern sowie zwischen
Verleihern und
Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1
erforderliche Erlaubnis hat (…)
• Es gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen
Arbeitnehmer & Entleiher als zustande
gekommen („fingiertes
Arbeitsverhältnis“). Liegt die
Unwirksamkeit nach § 9 Nr. 1 bereits
bei Beginn der Überlassung vor, gilt
das fiktive Arbeitsverhältnis bereits ab
Beginn der Überlassung. Erlischt die
Erlaubnis später, entsteht es erst in
diesem Zeitpunkt. (§ 10 Abs. 1 AÜG)
• Der Verleiher haftet im Rahmen des
§ 10 Abs. 3 trotz Unwirksamkeit des
Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer
und Dritten gegenüber als
Gesamtschuldner.
Höchstüber-lassungs-
dauer
§ 1 Abs. 1b AÜG n.F.:
Grundsätzlich 18 Monate
Personenbezogen(!)
Tarifvertragliche Ausnahme:
Verlängerung für tarifgebundene Entleiher, wenn der angewendete TV die Verlängerung erlaubt und konkrete Höchstüberlassungsdauer benennt
Betriebsverfassungsrechtliche Ausnahme:
Auch nicht tarifgebundene AGeb können durch BV tarifliche Öffnungsklausel beanspruchen. Maximal jedoch 24 Monate, sofern TV nicht längere
Höchstdauern normiert.
Unterfällt der Betrieb mehreren TV, ist der repräsentative anzuwenden
3-monatige Unterbrechungszeit
Anrechnung auch von Zeiten in denen der Leih-AN schon vorher für anderen Verleiher im Entleiherbetrieb eingesetzt wurde
Folge der Überschreitung:
Fiktion eines Arbeitsverhältnisses des LeihAN im Einsatzbetrieb, wenn der Leih-AN nicht widerspricht bzw. eine „Festhaltenserklärung“ entgegensetzt.
Festhaltenserklärung des Leih-AN (§9 II AÜG n.F.):
* Zulässig erst wenn Monatsfrist nach §9 I Nr.1-1b AÜG n.F. angelaufen
* Leih-AN legt Erklärung persönlich bei BAfA vor
* Bestätigung BAfA über Identität Leih-AN und Vorlagedatum
Zugang bei Ver- oder Entleiher spätestens 3 Tage nach Vorlage bei BAfA
Höchstüberlassungsdauer
Gleichstellungsgrundsatz
Gleichstellungsgrund-satz, § 8 AÜG n.F.
• „Equal Treatment & Equal Pay“- Grundsatz nach § 10 IV AÜG a.F.: Problem: Ermittlung des Vergleichsentgelts und dessen Bestandteile
• Vermutung des neuen § 8 AÜG: Enthält Leih-AN das für den Entleiherbetriebbzw. dessen Branche (bei nicht tarifgebundenem Entleiher) übliche Tarifentgelt wird vermutet, dass „Equal Pay“ eingehalten ist. Für Sachbezüge im Entleiherbetrieb kann Wertausgleich in € erfolgen.
Ausnahme von EqualPay, § 8 II AÜG n.F.
• Abweichung von Equal Pay (nicht Equal Treatment) durch TV zulässig, soweit der TV nicht die Mindeststundenentgelte der VO zu §3a II AÜG unterschreitet. Unterschreitet der TV die Mindeststundenentgelte, verbleibt es bei Equal Pay, d.h. nicht nur „Aufstockung“ zu Mindeststundenentgelt.
• TV kann in seinem Geltungsbereich auch von nicht tarifgebundenen AN / AGebvereinbart werden.
Dauer der Ausnahmemöglichkeiten
von § 8 II AÜG n.F. gem. § 8 IV AÜG n.F.
• Grds. maximal 9 Monate
• Ausnahmsweise länger, wenn:- nach spätestens 15 Monaten ein „Equal-Pay“-Entgelt erreicht wird und- stufenweise Entgelterhöhung spätestens nach einer 6-wöchigen Einarbeitungszeit erfolgt
• TV kann in seinem Geltungsbereich auch von nicht tarifgebundenen AN / AGebvereinbart werden
• Vorbeschäftigungszeiten bei demselben Entleiher, die nicht mindestens 3 Monate vor Einsatzbeginn liegen, sind hier anzurechnen
„Drehtürklausel“, § 8 III AÜG n.F.
• Abweichung gem. § 8 II AÜG n.F. ist nicht zulässig, wenn Leih-AN in den letzten 6 Monaten vor der Überlassung an den Entleiher als AN beim Entleiher oder einem Konzernunternehmen (§18 AktG) des Konzerns, dem der Entleiher angehört, ausgeschieden ist.
AÜG-Reform ab 01.04.2017– weitere wichtige Änderungen
Einsatz als Streikbrecher
• ist gem. § 11 V AÜG n.F. nicht mehr zulässig
• Auch wenn Leih-AN nicht als Streikbrecher eingesetzt wird, darf er im bestreikten Betrieb die Arbeitsleistung verweigern
Schwellenwerte im BetrVG
• Gem. § 14 II 4 AÜG n.F. zählen Leih-AN (ausgenommen § 112a BetrVG) bei Grenzwerten im BetrVG, EBRG, WO dazu
• Auch bei Unternehmensmitbestimmung (§ 14 II 5 AÜG n.F., aber erst ab einer Einsatzdauer von mehr als 6 Monaten (Satz 6)
Informationsanspruch BR bei
Fremdpersonaleinsatz
• §14 III AÜG: MBR (nur) bei Leih-AN gem. §99 BetrVG
• §80 II BetrVG n.F.: BR kann nun auch Verträge von Beschäftigten einfordern, die nicht AN des Betriebs sind (war bisher Rspr. des BAG)
BR & Leiharbeitnehmer
© RA Urs Peter Janetz
Betriebsrat
Entleiher-BetriebLeih-AN
Mitbestimmung
bei Übernahme
(Einstellung),
§§ 99 BetrVG, 14 III
AÜG
Überwachung der
Einhaltung der
Gesetze,
§ 80 I Nr. 1 BetrVG
aktives Wahlrecht
bei BR-Wahl,
§ 7 S. 2 BetrVG
Zählen mit z.B.
bei Berechnung
der BR-Größe (ab
101 AN)
§ 14 II 4 AÜG n.F.
Arbeitsrecht Kompakt II
Weisungsrecht des Arbeitgebers
© RA Urs Peter Janetz
Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers
Weisungsrecht:
Einseitige Konkretisierung der
Leistungspflicht des Arbeitnehmers
durch Weisungen (vgl. §106 GewO)
Ermessens-
grenzen, §315
BGB
Arbeitsvertrag Tarifvertrag
Gesetze &
staatliche
Vorschriften
Betriebs-
vereinbarung
MBR des
BR
Grenzen des Ermessens
Arbeitszeit
betrieblicher
Arbeitsort (Versetzung nur
bei vertraglicher
Vereinbarung)
Arbeitspflicht
(Tätigkeit)
Begleitum-
stände der
Arbeit
© RA Urs Peter Janetz
DirektionsR: „Billiges Ermessen“
Betriebliche
Interessen
Interessen des
Arbeitnehmers
Direktionsrechts-Ermessens-Abwägung
Grund-
Rechte
z.B.:
Koalitions-
freiheit
Allgem.
Persönlich-
keitsR
Gewissens-
freiheit
(subjektive
Betrachtung)
Religions-
freiheit
AGeb muss zunächst
versuchen, eine Beschäf-
tigung zur Verfügung zu
stellen, die die GR‘e des
AN‘s berücksichtigt
Behinderung des AN
§ 196 S. 3 GewO /
§ 164 IV SGB IX
z.B.
Reaktion des AN
Beschwerde
• beim BR gem. §§ 84, 85 BetrVG
Arbeitsverweigerung
• Bei Überschreitung des DirektionsRdurch den AGeb
• Zulässig gem. BAG v. 18.10.2017
• Problem: Das Risiko, dass die Weisung doch korrekt ist, trägt der AN
Gerichtliche Klärung
• Weisung unter Vorbehalt ausführen
• Prüfung durch das Gericht
Versetzung von Arbeitnehmern – Abgrenzung zur Weisung
VersetzungWeisung des AGeb i.R.d. DirektionsRs
Versetzung von Arbeitnehmern – MBR des BR
Versetzung
Individualrechtlicher(arbeitsvertraglicher) Versetzungsbegriff
> Versetzungsklausel im ArbV
> Tätigkeitsbereich nicht genau vereinbart
> Oder: AN hat zugestimmt
Kollektivrechtlicher
Versetzungsbegriff
> § 95 III BetrVG: Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. § 81 I S. 1 BetrVG) für voraussichtlich länger als 1 Monat oder mit erheblicher Änderung der Arbeitsumstände
> § 99 BetrVG: Zustimmung des BR erforderlich
Arbeitgeber
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Betriebsrat
nur hier ist der BR „im Boot“
Sie haben Ihr Ziel erreicht!
Danke!
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