aula 1 modulo 2

Life & Professional CoachingModulo 2

Aula 1

De acordo com as teorias modernas da neurociência, tudo o que sentimos, vivemos e somos tem origem no cérebro:

É ele quem assume o destino de cada ser humano; ele é o suporte da inteligência,mas é também lá que se encontram a sede de paixões indizíveis e o refúgio da besta incontrolável que às vezes toma conta dos seres humanos.

O cérebro é o terreno do EU do corpo. É por ter um cérebro que sente tudo que acontece dentro e por intermédio de seu corpo, com seu quinhão de sofrimento e prazer, que o homem pode dizer EU.

Todas nossas lembranças ..

nossas maneira s de ser ...

nossas as aptidões e comportamentos usuais

... constituem nossa identidade, esse EU de que nos guarnecemos. TODOS ELES são também produto de nosso cérebro.

O Eu sempre se dirige a VOCE, em outras palavras a um outro cérebro.

O cérebro suporte da individualidade e do EU, é , pois, também o do NÓS, da sociedade humana.

É uma avaliação precisa para identificação de perfil comportamental de qualquer pessoa

Um instrumento valioso que permite ao indivíduo um profundo autoconhecimento e reflexão sobre seu estilo de ser e de agir, além de analisar os reflexos de sua postura dentro e fora do ambiente profissional.

Os resultados obtidos por essa avaliação são mensuráveis e reúnem informações imprescindíveis para a descoberta de novos talentos ...

...por meio da análise de conhecimentos, habilidades,

atitudes e potencialidades de desempenho de todos os

funcionários

MBTI, sigla em inglês para Myers-Briggs Type Indicator

O teste divide as pessoas em 16 tipos psicológicos e permite identificar o seu estilo de liderar, negociar, decidir, conduzir processos e se relacionar no ambiente de trabalho.

é bastante usado em nas áreas da pedagogia, dinâmica de grupo, treinamento de empregados, treinamento de liderança e em outras ocasiões

Um conceito fundamental para o MBTI é “Tipo Psicológico”.

Consiste em que os indivíduos acham certas maneiras de pensar e agir mais fáceis que as outras

O MBTI postula a existência de quatro pares opostos de maneiras de pensar e agir, chamados dicotomias (dimensões).

As preferências são normalmente indicadas por letras maiúsculas que indicam cada uma destas quatro preferências

sensação

Intuição

Os quatro pares de preferências ou “dicotomias” são

Neste assessment, os resultados comportamentais não devem ser vistos com dureza e inflexibilidade.

As dicotomias Percepção-Intuição e Pensamento-Emoção são freqüentemente chamadas de Funções MBTI

Este modelo é dividido pelo tipo de comportamentos, modos de decisão e estilos de vida

Uma única pessoa apresenta pelo menos um ponto de cada uma das quatro dicotomias, ou seja, cada pessoa possui 4 letras que a definem

a) Sensoriais e Intuitivos (S e N)

Sensoriais (S)Sensoriais (S): Confiam mais em coisas palpáveis, concretas, informações sensoriais.

Gostam de detalhes e fatos. Para eles o significado está nos dados. Precisam de muitas informações

a) Sensoriais e Intuitivos (S e N)

Intuitivos (N)Intuitivos (N): Preferem informações abstratas e teóricas, que podem ser associadas com outras informações.

Gostam de interpretar os dados com base em suas crenças. Trabalham bem com informações incompletas e imperfeitas.

b) Racionalistas e Emocionais (F e T)

Descrevem como as decisões são realizadas. Emocionais (F): Emocionais (F): Decidem com base nas suas emoções e sentimentos.

Racionalistas (T): Racionalistas (T): Decidem de uma forma fria, tentam ser lógicos e consistentes. São sistemáticos.

c) Atitudes (E-I)

Extrovertidos (E)Extrovertidos (E): Obtém sua energia através da ação; gostam de realizar várias atividades ...

... agem primeiro e depois pensam. Quando inativos, sua energia diminui. Em geral, são sociáveis.

c) Atitudes (E-I) Introvertidos (I)Introvertidos (I): Obtém sua energia quando estão envolvidos com idéias; preferem refletir antes de agir e, novamente, refletir.

Precisam de tempo para pensar e recuperar sua energia. Em geral, são pouco sociáveis.

d) Estilo de Vida (J-P) Julgadores (J): Julgadores (J): Gostam da rotina. Odeiam surpresas. (Grosseiramente) Tentará controlar o mundo.

Perceptivos (P)Perceptivos (P): Gostam de se arriscar e de mudanças e são aventureiros. Tentará se adaptar ao mundo e às circunstâncias.

O mundo dos negócios é o “habitat” natural dos machos alfa.

sua potencialidade agressiva empurra as pessoas para a realização e para mudanças urgentes de forma que as fazem sentir intimidadas.

A maioria dos machos alfa ficam nos extremos

oscilando entre uma fantástica ascensão,

ou uma queda devastadora

A tarefa do Coach é administrar estes alfas e ajudá-los a avançar para uma continuidade de trabalho positiva.

Porque machos Alfa? O que dizer sobre as fêmeas Alfa?

Os machos Alfa recebem a maior parte da atenção, por duas razões básicas.

PrimeiroPrimeiro, os homens são mais propensos do que as mulheres a possuírem as características alfa,

... e encontramos entre os executivos muito mais homens do que mulheres Alfa.

Porque machos Alfa? O que dizer sobre as fêmeas Alfa?

SegundoSegundo, uma grande quantidade de destroços é causada por “estes meninos comportando-se mal”.

Apesar de ambos os sexos serem Alfas agressivos, competitivos e propensos à raiva, é mais provável que o macho da espécie se torne cruel, intimidador e violento.

A SÍNDROME ALFA: QUANDO OS PONTOS FORTES SE TRANSFORMAM EM FRAQUEZAS

Atributos Alfa Valores para a organização

Riscos para a organização

Dominador, confiável, assume responsabilidades

Decidido, líder corajoso, impulsiona as pessoas para a ação e para frente

Não desenvolve líderes fortes, gera o medo, sufoca o desacordo.

Carismático líder com muito magnetismo encontra as soluções.

Busca o melhor das pessoas, faz com que elas produzam mais do que julgam possível.

Manipula a seu modo, usa o charme para convencer os outros sobre suas idéias.

Agressivo, competitivo Determinado a ganhar, torna as pessoas vencedoras.

Compete com os parceiros, aliena os colegas, reluta em dar créditos para os outros.

Todos os machos alfas são agressivos, competitivos e direcionados para alcançar os objetivos. A continuação um breve resumo de cada tipo:

a) Os Comandantes:a) Os Comandantes: Intensos, líderes com muito magnetismo, mobilizam equipes, e energizam com ação decisiva, sem necessariamente se emaranhar nos detalhes.

Os Comandantes assumem o cargo e indicam o caminho, empurrando as pessoas arduamente para conseguir seus objetivos, mas podem conduzir tão fortemente e atropelar outros como verdadeiros tratores.

b) Os Visionários: b) Os Visionários: Curiosos, expansivos, intuitivos, inspiradores, e orientados para o futuro, eles vêem possibilidades e oportunidades que outros, muitas vezes, julgam impraticáveis ou improváveis.

Alimentados por uma imaginação fértil, os visionários conduzem com paixão e entusiasmo - mas, às vezes ignoram a realidade, assumindo excessivamente as tarefas e levando sua equipe ao longo de um precipício.

c) Os EstrategistasOs Estrategistas: metódicos, sistemáticos, pensadores que se baseiam em dados e fatos, possuem um excelente senso e olhar aguçado para padrões e problemas.

Os Estrategistas fazem uma abordagem armados com os dados e excepcionais poderes da razão e análise - mas eles podem ser egocêntricos e se apaixonarem por seu brilho próprio e deixar de ouvir os outros.

d) Os ExecutoresOs Executores: Incansáveis e bem orientados, que avançam com olho nos pormenores, disciplina implacável, e desejosos de fiscalização, mantendo todos com responsabilidade, incluindo a si mesmos.

Executores são mestres na estrutura e gestão de projetos -- mas eles podem ser considerados malucos cujo micro –gerenciamento cria bloqueios e paralisa o andamento do processo.

Os líderes Alfa mais eficazes são aqueles que combinam elementos funcionais de mais de um tipo Tipo de Alfa Valor para a

organização Risco para a organização

COMANDANTE Decidido; forte; imponente; exala confiança; freqüentemente carismático; tem grande apetite por conquistas e sede de vitória; faz emergir o melhor das outras pessoas

Gosta de atuar sozinho; dominador e intimidador; discute para fazer prevalecer suas opiniões; gera medo e cria uma cultura de auto-proteção; competente com os colegas; invejoso; não se atém as regras.

Os líderes Alfa mais eficazes são aqueles que combinam elementos funcionais de mais de um tipo Tipo de Alfa Valor para a

organização Risco para a organização

VISIONÁRIO Altos padrões e objetivo amplos; inspirador em sua visão de futuro; gera saltos criativos; convicções fortes; fé inabalável e vontade tenaz; confia no instinto.

Confiante demais na idéias; bravata excessiva; fica na defensiva quando questionado; hermético a subsídios alheios; ignora a realidade, perdendo o apoio dos pragmáticos; distorce a realidade.

Os líderes Alfa mais eficazes são aqueles que combinam elementos funcionais de mais de um tipo Tipo de Alfa Valor para a

organização Risco para a organização

ESTRATEGISTA Mente rápida e investigativa; objetivo; analítico; metódico; movido por dados; enxerga padrões subjacentes; vai além do óbvio e integra idéias e díspares.

Sabe-Tudo opinioso; cheio de si; arrogante; pretensioso; quer sempre estar certo; não admite seus erros; frio e objetivo; desprovido de espírito de equipe; desliga-se dos outros.

Os líderes Alfa mais eficazes são aqueles que combinam elementos funcionais de mais de um tipo Tipo de Alfa Valor para a

organização Risco para a organização

EXECUTOR

Busca disciplinada e incansável de resultados; um olho incrível para detectar problemas; dá excelentes feedbacks e “toques de despertar”; impele as pessoas para a ação; ajuda a equipe a crescer.

Cria expectativas exageradas; micro-gerencia; tende a trabalhar demais e a levar os funcionários à estafa; impaciente; crítico demais; concentra-se nas falhas; expressa seu desagrado, mas não o reconhecimento.

Através da Ayurveda, é possível descobrir o humor biológico de cada indivíduo, as energias e elementos predominantes em seus corpos físico e sutil.

Por meio de exames como pulso, língua, textura e temperatura de pele, cabelos e unhas, além de uma entrevista ...

... é possível definir os Doshas e os fatores em desequilíbrio que promovem doenças.

RINS

BAÇO

INTESTINO DELGADO INTESTINO

GROSSO

RINS

FÍGADOESTOMAGO

PANCREAS

CORAÇÃ

O

PULM

ÃO

PULMÃO

COLUNA VERTEBRAL

MAPA AYURVEDICO DA LÍNGUA

Sugere-se um programa de tratamentos que inclui:

dieta,

ervas medicinais

técnicas de desintoxicação do organismo

práticas de Yoga, meditação e uma rotina diária (dinacharya),

Todos estes formam um processo integral de saúde. O Ayurveda enfatiza terapias preventivas e curativas, por vários métodos de eliminação de toxinas do corpo e da mente.

Ayurveda considera 3 causas essenciais para as doenças:

1. As escolhas erradas

2. O mau uso dos sentidos

3. O ambiente

Os três Doshas

Os cinco elementos ou forças organizam-se em três princípios essenciais:

Combinados em proporções únicas e individuais, eles são responsáveis por todas as funções de nossa mente e de nosso corpo ...

Os três DoshasDosha em sânscrito é: aquilo

que obscurece, que está em desequilíbrio.

Os doshas podem ser entendidos como três biotipos:

ar

fogoágua

Os três Doshas

Todas as formas de vida combinam os três Doshas, cada qual de maneira única.

DOSHAS COMPOSIÇÃO (PRIMARIA + SECUNDARIA)

VATA Ar + Éter Aquele que move as coisas Se move no espaço

PITA Fogo + Agua Austeridade. Aquele que digere Digestão e lubrificação (proteção ao

excesso de fogo)

KAPHA Agua + Terra Aquele que mantém as coisas unidas Nutrição e estruturação

Os três DoshasTodas as formas de vida combinam os três Doshas, cada qual de maneira única.

VATA

KAPHAPITTA

Frio

Oleoso

Leve

Os três Doshas

O bem-estar do ser humano depende do equilíbrio entre os Doshas, essas energias sutis.

Um ou dois deles tendem sempre a se destacar definindo traços de personalidade, metabolismo e aparência física.

Os três Doshas

O Dosha que se destaca é aquele que dizemos ser o Dosha da pessoa.

Se, então, você ouve alguém falar que “é Vata”, ou “é de Vata”, isso significa que Vata é seu Dosha predominante.

Soma que subtraiUm dos princípios básicos de Ayurveda é que os semelhantes se reforçam Como o objetivo desse sistema de cura é o equilíbrio, não queremos reforçar o que já é predominante, pois essa soma subtrai saúde.

O que queremos é trazer para nossa constituição aquilo que temos em menor quantidade.

Soma que subtrai

Vata pode ser equilibrado por tudo que seja quente, úmido, oleoso – características opostas às suas.

Pitta pode ser reduzido por tudo que minimize o calor e a acidez

Kapha é contrabalançado por tudo que dinamize, esquente e compacte

Notasa) O sono equilibrado, a alimentação equilibrada e a atividade sexual adequada são os pilares da boa saúde.

b) O nosso Dosha original é o do momento da fecundação.

c) Os Doshas ficam mais evidentes quando estão em desequilíbrio.

d) Toda doença acumula a sua 1a. manifestação no aparelho digestivo.

e) Somos contraditórios por natureza

f) Semelhante aumenta semelhante. Oposto reduz oposto.

Identifica perfis profissionais e pessoais, avaliando:

tendência comportamental das pessoas

aptidões

características

estilo de ação

forma de se comunicar e interagir.

É uma ferramenta de Assessment brasileira

foi desenvolvido visando mensurar com fidelidade alguns aspectos da estrutura emocional e comportamental do ser humano, em especial na cultura brasileira.

Foco dos Comportamentos em Análise no Método Quantum

Os quatro Fatores Comportamentais do Método Quantum baseiam-se nas quatro emoções primárias

Foco dos Comportamentos em Análise no Método Quantum

O Método Quantum denomina cada uma das emoções e seus traços característicos como:

. Ação - Estilo de Ação percebida na personalidade pelo nível de predominância que apresenta;

. Comunicação - Estilo de Indução percebida na personalidade pelo nível de extroversão ou expressividade que apresenta.

Foco dos Comportamentos em Análise no Método Quantum

. Estabilidade - Estilo de Submissão percebida na personalidade pelo nível de estabilidade em que se submete aos estímulos ambientais.

. Referenciais - Estilo de Concordância percebida na personalidade pelo nível de obediência.

é usado principalmente para avaliar a eficácia de seus gestores líderes.

combina feedback dos subordinados diretos, colegas, supervisores e até mesmo clientes

SUPERIORES

PARESSTAKEHOLDERS

SUBORDINADOS

•Feedback estruturado•Utiliza-se questionários específicos•Resultado confidencial

É usado para ajudar os gestores a identificar e priorizar as oportunidades de desenvolvimento.

Também é usado para trazer à tona questões de gestão que podem levar a baixa produtividade dos funcionarios, satisfação, clima organizacional e feedback.

Este processo de avaliação apresenta oito grupos de habilidades e 18 competências universais:

Comunicação Comunicação Ouve os outros Processos de informação Comunica-se eficazmente

Liderança Liderança Gera confiança Fornece o sentido Delega responsabilidade

Adaptabilidade Adaptabilidade Ajusta às circunstâncias Pensa criativamente

Relações Constrói relações pessoais Facilita o sucesso da equipe

Gerenciamento de tarefas Gerenciamento de tarefas Funciona de forma eficiente Trabalha com competência

Produção Produção Tomar medidas Alcança resultados

Desenvolvimento de Desenvolvimento de outros outros Cultiva talentos individuais Motiva com sucesso

Desenvolvimento Desenvolvimento pessoal pessoal Mostra o compromisso Busca a melhoria

Objetivos gerais

1. Identificar as habilidades, competências, comportamentos e práticas necessárias para alcançar com êxito os objetivos e resultados.

2. Mede proficiências em habilidades, competências, comportamentos e práticas.

3. Avaliar os resultados que a melhoria é necessária para conseguir o desejado

4. Criar planos de desenvolvimento orientadas a aumentar as capacidades e desempenho

5. Avaliar o ambiente que vai trazer os melhores resultados de indivíduos e equipes

Objetivos gerais

6. Definir metas claras e específicas

7. Estabelecer medidas para determinar os resultados

8. Avaliar o grau em que os resultados foram alcançados

Este Assessment é respeitado amplamente por utilizar técnicas detalhadas de conhecimento dos interesses profissionais.

Permite que o cliente descubra seu interesse natural profissional/vida e traçar um plano de ação para alcançar a satisfação nestas duas esferas.

O relatório oferece a oportunidade para uma introspecção valiosa sobre os resultados e a personalidade do cliente.

2. Exploração

da profissão

1. Self-Assessment

3. Experiência

4. Implementação do plano

Resultadosa) Ordenar sobre o nível de interesse em cada um dos seis

‘Códigos Ocupacionais de Holland – Holland Occupational Codes. São temas que incluem a realidade, fatores artísticas, sociais de empreendedorismo, fatores convencionais.

b) Níveis em 211 escalas ocupacionais que indicam a similaridade entre o entrevistado e os interesses das pessoas que trabalham em cada uma das delas em geral.

Investigativo

Artístico

socialEmpreended

or

Convencional

Realista

Resultadosc) 4 Escalas de Estilo

Pessoal’

d) Ordenadas em escalas administrativas para identificar erros de ensaio ou perfis incomuns.

e) Entender como a sua personalidade está relacionado aos seus interesses

Resultados

f) Compreender a liderança, a tomada de riscos, trabalho em equipe e as preferências

g) Melhorar a direção de carreira

h) Foco sobre o futuro

i) Encontre o emprego dos sonhos

j) Alcançar a satisfação no trabalho

Avaliação do comportamento nas relações interpessoais para compreender como as necessidades ....

... determinam os modos como uma pessoa interage com os outros no ambiente profissional ou em sua vida pessoal.

Explica como as necessidades pessoais afetam vários relacionamentos interpessoais e maximiza o impacto das ações de cada indivíduo

Reconhece as opções para o crescimento de sua satisfação e produtividade no trabalho e explora formas alternativas para alcançar os seus objetivos.

Sua aplicação está focada em:

É um cruzamento de dados entre:

a) Expresso: O quanto a pessoa inicia o comportamento

b) Desejado: O quanto a pessoa é receptora do comportamento.

a) Inclusãoa) Inclusão: O grau de contato, atenção e reconhecimento que você deseja dos outros. Demonstra as necessidades totais, expressas e desejadas

de cada pessoa. E as considerações para as melhorias de cada uma.

É um cruzamento de dados entre:

a) Expresso: O quanto a pessoa inicia o comportamento

b) Desejado: O quanto a pessoa é receptora do comportamento.

b) Controleb) Controle: O quanto de influencia e responsabilidade você deseja.

Demonstra as necessidades totais, expressas e desejadas de cada pessoa. E as considerações para as melhorias de cada uma.

a) Expresso: O quanto a pessoa inicia o comportamento

b) Desejado: O quanto a pessoa é receptora do comportamento.

c) Afeiçãoc) Afeição: O grau de proximidade e calor humano que você transmite aos outros e espera receber dos outros.

Demonstra as necessidades totais, expressas e desejadas de cada pessoa. E as considerações para as melhorias de cada uma.

É um cruzamento de dados entre:

Ferramenta simples que deve ser usada para obter informações gerais a respeito do seu Coachee

Em uma das primeiras sessões de Coaching será necessário estabelecer o conhecimento global do que espera seu cliente do processo de Coaching, de você como Coach e dele mesmo.

Metodologia:

Aplique

Esteja atento para as respostas do seu cliente

Converse sobre as respostas ...

... obtenha mais informações

Que responda com maior transparência e sinceridade.

O que você não vê?

Este modelo diz que há áreas do nosso comportamento e atitudes que nós conhecemos e outras que não conhecemos

As pessoas que se relacionam conosco também enxergam nossos comportamentos e atitudes da forma deles

Pelo tanto temos uma área conhecida para eles sobre a nossa pessoa e uma outra área desconhecida

CEGOCEGO ABERTOABERTO

DESCONHECIDODESCONHECIDO OCULTOOCULTO

- +

+

a) O seu “Eu Aberto” é aquele que tanto você como as outras pessoas conhecem e percebem.

É uma área de IGUALDADE no conhecimento, portanto representa uma área onde se tem completa e igual noção da ‘realidade’ em questão

ABERTOABERTO

- +

+

b) O seu “Eu Oculto” é aquele que só você conhece.

Onde para você estão claras as dificuldades e oportunidades, mas só você e está enxergando isso. Logo, representa uma oportunidade

OCULTOOCULTO

- +

+

c) O seu “Eu Cego” é aquele que só você não vê, mas os outros conhecem.

É aquela em que os outros estão enxergando as dificuldades e oportunidades e você não vê.

Está limitado pelo seu desconhecimento, e esta área exige sua ATENÇÃO

CEGOCEGO

- +

+

d) O seu “Eu Desconhecido” é aquele que nem você nem os outros têm acesso. A área mais desconhecida é a mais promissora

A área onde ninguém vê nada. Aqui estão os tesouros para serem descobertos ou desenterrados.

DESCONHECIDODESCONHECIDO

- +

+

Seus usos em dois tipos de coaching

Pessoal Profissional Concorrentes

Aberto O que realmente é e todo vêem

IGUALDADE

Cego Há aqui uma oportunidade de melhoria

Você deve ficar atento a qualquer movimento do seu concorrente que você não entenda, que seja inexplicado sob seu enfoque

É aqui que eles podem concentrar esforços para ganhar vantagens competitivas, por tanto ATENÇÃO

Seus usos em dois tipos de coaching

Pessoal Profissional Concorrentes

Oculto Auto-conhecimento

Como na anterior você perde, aqui você da o troco, está nesta área a OPORTUNIDADE de você ter uma vantagem competitiva possível de ser lançada.

Eles estarão de olho nos seus movimentos, em quaisquer movimentos fora do normal.

Desconhecido

Estar pronto para alcançar o melhor de si

Esta é a terra prometida, a inovação, a área PROMISSORA, mas que ninguém enxerga ainda, quem primeiro desbravar passa, o que encontrar, para a área das suas OPORTUNIDADES

METODOLOGIA

O Coachee deve responder a um questionário com adjetivos e atributos sobre si mesmo e dispor o mesmo questionário a outras pessoas que possam avaliá-lo em vários cenários da vida:

Posteriormente, fazer o cruzamento dos dados e trabalhar com o Coachee os resultados apresentados.

O questionário possui uma base pré-estabelecida, mas pode ser preenchida e adaptada de acordo com a percepção do Coach.

profissional, familiar, amizade etc.

Uma excelente ferramenta para levar seu Coachee a despertar para ‘fora da caixa’. Para refletir sobre como vê a si mesmo e quais impactos isto tem sobre si.

É importante também para que você como Coach perceba as nuances de transformações necessárias para o sucesso do processo de Coaching,

METODOLOGIA1. Aplique o formulário.

2. Esteja atento para as respostas do seu cliente e sempre procure com que ele responda com maior transparência e sinceridade possível.

3. Após a aplicação do formulário,converse com seu Coachee sobre as respostas,

4. Obtenha mais informações e depois, utilize como base para preparar as próximas etapas do processo.

A ‘Casa da Mudança’ é uma ferramenta onde você pode mostrar claramente ao Coachee como está o cenário de sua vida

A ferramenta é realmente o desenho de uma casa dividida em teto, piso e cômodos

Teto: objetivoestado atual

Piso: valores

Circunstancias

Sentimentos

Pensamentos

Comportamentos

Jogadores

Obstáculos

Oportunidades

Recursos

Pontos de melhora

METODOLOGIA

1. Solicitar que o Coachee preencha o teto da casa com ‘atualmente onde ele está’.

2. Escrever suas crenças e valores no ‘piso’ e preencher – tendo com referência o teto e piso – os outros cômodos.

3. Uma vez preenchida esta casa, reiniciar o processo em uma nova casa trabalhando com o Coachee sua definição de objetivo – ‘aonde ele deseja chegar e em quanto tempo’.

METODOLOGIA

4. Trabalhar valores e crenças e preencher uma ‘nova realidade de valores e crenças’.

5. Por fim, preencher os cômodos novamente – referenciando-se pelo objetivo, valores e crenças, com como o Coachee deseja que estejam em um cenário futuro.

Consiste em um círculo, usualmente divido em 8 partes, onde estão as principais áreas da vida e/ou profissional.

Dentro deste círculo estão outros círculos menores que servem de base para mensurar os ‘graus de intensidade’ e de envolvimento do Coachee com o respectivo ponto.

1. Fica a critério do Coach definir quais áreas indicará na roda da vida e em quantas partes dividirá a ferramenta.

2. Recomenda-se que as áreas de vida e profissional sejam escritas em rodas elaboradas distintamente.

3. E, depois de preenchidas, sejam sobrepostas ou comparadas com a finalidade de levar o Cochee a diversificados entendimentos.

4. Podem ainda ser divididos em subáreas da vida, subáreas profissionais,

METODOLOGIA1. Desenhe um circulo e defina quantas áreas, subáreas você deseja mensurar com seu Coachee.

2. Peça que preencha pintando os círculos internos até o ‘raio’ o qual considera correspondente ao seu grau de comprometimento e/ou de importância.

3. Se desejar, peça que numere ao lado das divisões por importância em ordem crescente.

4. Sendo 1 mais importante e x menos importante.

5. Ao terminar, analise com seu Coachee e caminhe com o processo de Coaching.

Os seres humanos dispõem de graus variados de cada uma das inteligências ...

... e maneiras diferentes com que elas se combinam e organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas e criar produtos

a) Inteligência lingüística

É a habilidade para usar a linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir idéias.

b) Inteligência musical

Se manifesta através de uma habilidade para apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical.

c) Inteligência lógico-matemática Sensibilidade para padrões, ordem e sistematização.

d) Inteligência espacial A capacidade para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa.

e) Inteligência cinestésica

Habilidade para resolver problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo.

f) Inteligência interpessoal

Habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, ações e desejos de outras pessoas.

g) Inteligência intrapessoal

Habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e idéias, para discriminá-los e lançar mão deles na solução de problemas pessoais.

METODOLOGIA

Mede a pontuação do profissional estar “se queimando” na carreira ou a “probabilidade” de ser “queimado”.

É uma síndrome caracterizada pelo esgotamento físico, psíquico e emocional em decorrência do trabalho estressante ou excessivo

A ferramenta mede

. Graus de estresse do Coachee

. Insatisfação no trabalho

. Necessidades emergenciais de mudança

. Graus de frustração

. Comportamentos inadequados

. Pontos para melhoria

METODOLOGIA

Preenchimento do formulário padrão

Realização das somas necessárias para chegar à pontuação que identificará os graus dos sinais de ‘se queimar’.

Pode ser usada em momentos onde é necessário definir com o Coahee ‘aonde deseja chegar’.

É comum que os Coachees tenham muitos sonhos e planos e não concretizem nenhum deles por falta de organização ou de saber priorizar as etapas da vida.

METODOLOGIA

Solicitar ao Coachee que preencha uma lista de sonhos e objetivos. Priorizá-los de acordo com importância ou urgência ou grau de complexidade.

Posterior a isso, estabelecer os prazos para realização de cada um dos itens.

Discutir com o Coachee o quanto cada item da lista é realizável e o que precisa ser desenvolvido para que ele possa chegar ao item descrito na lista

consiste em pontuar as

E a relação que estes 4 itens possuem com o ambiente interno e externo.

forças

fraquezas

ameaças

Ajuda Atrapalha

Inte

rna

METODOLOGIA1. Solicitar ao Coachee que preencha os 4 itens do SWOT relacionando adequadamente o que é interno e externo

2. trabalhar com ele:

. Potencializar ainda mais as forças

. Desenvolver/transformar fraquezas em forças

. Otimizar oportunidades

. Amenizar ou eliminar ameaças

Fazer um ‘levantamento’ de informações a respeito do Coachee no seu ambiente pessoal e profissional

Útil para estabelecer um cenário mais próximo do real de onde o Coachee está inserido

Similar à Janela de Johari

METODOLOGIA

1. Peça autorização ao Coachee para abordar um número especifico de pessoas que convivem com ele. 2. É importante que estes aspectos tenham sido apresentados ao seu Coachee para ciência e aprovação.

3. Informe que os dados/informações disponibilizados será obrigatoriamente anônimo.

4. Planeje um breve formulário de Assessment.

METODOLOGIA

5. Aplique com as outras pessoas e com seu próprio Coachee.

6. Faça o cruzamento de dados e forneça ao seu cliente o feedback adequadamente. 7. Envie o formulário às pessoas, explique que você manterá as respostas em sigilo e estabeleça uma data para entrega.

8. No retorno, planeje iniciar um processo de transformação.

Ferramenta simples que deve ser usada para obter informações gerais a respeito do seu Coachee.

Em uma das primeiras sessões de Coaching será necessário estabelecer o conhecimento global do que espera seu cliente do processo de Coaching, de você como Coach e dele mesmo

As perguntas são abertas e são flexíveis de adaptação de acordo com o que você julgar coerente

METODOLOGIA

Aplique o formulário.

Esteja atento para as respostas do seu cliente

Após a aplicação do formulário,converse com seu Coachee sobre as respostas, obtenha mais informações

Procure com que ele responda com maior transparência e sinceridade possível.

Utilize como base para preparar as próximas etapas do processo.

Obrigada