View
217
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Dalam kajian pustaka ini peneliti akan membahas teori-teori yang
berhubungan dengan masalah penelitian. Teori-teori yang akan dibahas yaitu
mengenai pengawasan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Buku referensi
yang digunakan adalah buku yang berhubungan dengan masalah yang akan
diteliti.
2.1.1. Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan instansi, pegawai
dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur
manajemen dapat ditingkatkan.
Berikut pengertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli :
James A.F. Stoner yang diterjemahkan oleh T. Hani Handoko (2013:8)
mengemukakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yag telah ditetapkan. Pendapat lain juga dikemukakan oleh T. Hani
Handoko (2013:10), manajemen adalah Bekerja dengan orang-orang untuk
22
23
menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Sedangkan Malayu S.P.
Hasibuan (2014:255), berpendapat bahwa manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa
manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan kekayaan (asset) organisasi yang sangat
vital, karena itu keberadaannya dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapa pun modern teknologi yang
digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa dukungan
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi
tidak bermakna.
Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
dikemukakan oleh para ahli :
Edy Sutrisno (2016:7) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
24
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.Sedangkan Marwansyah (2016:4) mendefinisikan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial.
Pendapat lain juga dikemukakan Malayu S.P Hasibuan (2014:260), bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan pada peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu aspek penting yang akan menentukan keberhasilan ataupun
kegagalan dalam organisasi adalah implementasi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Flippo dalam Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:5) mengemukakan fungsi-
fungsi manajemen SDM yaitu :
25
1. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
4. Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
6. Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial.
7. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation).
26
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Marwansyah (2016:8) bahwa fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistem mengkaji kebutuhan
SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau
kopetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan
SDM adalah proses penentuan jumlah dan mutu/ kualifikasi SDM dimasa
yang akan datang.
2. Rekrutment dan seleksi
Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon
karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada
sebuah organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang
memenuhi syarat. Sedangkan seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan
orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang
di tawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon
karyawan yang paling memenuhi syarat diantara para pelamar.
3. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen
untuk meningkatkan kopetensi pekerja dan kinerja organisasi melalui
pelatihan pendidikan dan pengembangan.
27
4. Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa di definisikan sebagai semua imbalan yang
diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan itu dapat berupa salah
satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk gaji, insentif dan bagi hasil, tunjangan
dan pelayanan, imbalan non finansial.
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera
akibat kecelakaan kerja. Sedangkan kesehatan kerja adalah terbebasnya para
pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
6. Hubungan industrial
Hubungan industrial atau hubungan para pekerja adalah sebuah sistem
hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
dan/atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah.
7. Penelitian sumber daya manusia.
Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang
sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan
pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi. Riset SDM dapat juga di
definisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan,
pengumpulan, analisis dan pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki
pembuatan keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian
masalah, dan penentuan peluang dalam manajemen SDM .
28
Dari beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling
mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu
fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen
sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat
dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2.1.2. Pengawasan
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sangatlah tergantung kepada orang-orang yang berada di
lingkungan tersebut. Salah satu fungsi manajemen agar perusahaan berjalan secara
efektif dan efisien yaitu dengan adanya fungsi controlling. Usaha yang ditempuh
dalam pencapaian tujuan ini adalah dalam melakukan pengawasan terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Seorang pimpinan harus melakukan
pengawasan terhadap bawahan dalam melakukan pekerjaan guna
mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawai.
Pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam pencapaian
tujuan, memegang peranan yang sangat penting karena dengan adanya
pengawasan kemungkinan terjadinya penyimpangan dapat dicegah, sehingga
usaha untuk mengadakan perbaikan atau koreksi dapat segera dilakukan. Robert
J. Mockler yang dalam T. Hani Handoko (2013:358) mengemukakan bahwa
29
Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan
dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil
tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa sumber daya
perusahaan digunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan. Sedangkan Earl P. Strong dalam Hasibuan (2014:241)
berpendapat bahwa Controlling is the process of regulating the various factors in
an enterprise according to the requirement of its plans. Pendapat tersebut
menyatakan bahwa pengawasan adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam
suatu perusahaan, agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam
rencana. Pendapat lain juga dikemukakan oleh T.Hani Handoko (2013:359),
bahwa pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.”
Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa
pengawasan kerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk menghindari
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam melakukan pekerjaan agar
tujuan dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2.1.2.1 Prinsip-prinsip Pengawasan
Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan
organisasi atau unit organisasi yang melakukan fungsi pengawasan harus
30
mengetahui dan menerapkan fungsi-fungsi pengawasan agar tujuan organisasi dan
manajemen dapat tercapai serta rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Prinsip pengawasan dalam sebuah organisasi terhadap
suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebenarnya adalah dalam
rangka untuk melakukan perbaikan-perbaikan demi tercapainya suatu tujuan.
Koontz dan Cyril O’Donnel yang dikutip Hasibuan (2014:243),
menetapkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan sebagai berikut :
1. Prinsip Tercapainya Tujuan (Principle of Assurance of Objective)
Pengawasan harus ditunjukan ke arah tercapainya tujuan, yaitu dengan
mengadakan perbaikan (koreksi) untuk menghindari penyimpangan-
penyimpangan atau deviasi perencanaan.
2. Prinsip Efisiensi Pengawasan (Principle of Effiency of Control)
Pengawasan itu efisien bila dapat menghindari penyimpangan-penyimpangan
dari perencanaan, sehingga tidak menimbulkan hal-hal yang di luar dugaan.
3. Prinsip Tanggung Jawab Pengawasan (Principle of Control Responbility)
Pengawasan hanya dapat dilaksanakan apabila manajer bertanggung jawab
terhadap pelaksanaan rencana.
4. Prinsip Pengawasan Masa Depan (Principle of Future Control)
Pengawasan yang efektif harus ditunjukan ke arah pencegahan penyimpangan
perencanaan yang akan terjadi baik pada waktu sekarang maupun masa yang
akan datang.
5. Prinsip Pengawasan Langsung (Principle of Direct Control)
31
Teknik kontrol yang efektif adalah dengan mengusahakan adanya manajer
yang berkualitas baik. Pengawasan ini dilakukan oleh manajer atas dasar
bahwa manusia itu sering berbuat salah.
6. Prinsip Refleksi Perencanaan (Principle of Reflection of Plan)
Pengawasan harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan
karakter dan susunan perencanaan.
7. Prinsip Penyesuaian dengan Organisasi (Principle of Organization
Suitabillity)
Pengawasan harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi manajer dan
bawahannya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana. Dengan
demikian pengawasan yang efektif harus disesuaikan dengan besarnya
wewenang manajer, sehingga mencerminkan susunan organisasi.
8. Prinsip Wewenang Individual (Principle of Individual of Control)
Pengawasan harus sesuai dengan kebutuhan manajer. Teknik kontrol harus
ditunjukan terhadap kebutuhan-kebutuhan akan informasi setiap manajer.
Ruang lingkup organisasi yang dibutuhkan ini beda satu sama lain, tergantung
pada tingkat tugas manajer.
9. Prinsip Standar (Principle of Standard)
Kontrol yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang akan
dipergunakan sebagai tolak ukur pelaksanaan dan tujuan yang tercapai.
10. Prinsip Pengawasan Terhadap Strategis (Principle of Strategic Point Control)
Pengawasan yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang
ditunjukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.
32
11. Prinsip Kekecualian (The Exception Principle)
Efisien dalam kontrol membutuhkan adanya perhatian yang dihadapkan
terhadap faktor kekecualian. Kekecualian ini dapat terjadi ke dalam keadaan
tertentu ketika situasi berubah atau tidak sama.
12. Prinsip Pengawasan Fleksible (Principle of Flexibility of Control)
Pengawasan harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan rencana.
13. Prinsip Peninjauan Kembali (Principle of Review)
Sistem kontrol harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang digunakan berguna
untuk mencapai tujuan.
14. Prinsip Tindakan (Principle of Action)
Pengawasan dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk mengoreksi
penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing dan directing
Dari beberapa prinsip-prinsip pengawasan di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip pengawasan bertujuan untuk melakukan
perbaikan-perbaikan demi tercapainya suatu tujuan.
2.1.2.2 Tahap-tahap dalam Proses Pengawasan
Dalam melaksanakan tugas tertentu selalu ada tahap-tahap
pelaksanaannya, walaupun tugas itu sederhana. Demikian halnya dalam
pengawasan (Controlling). T. Hani Handoko (2013:360) mengemukakan bahwa
ada lima tahap dalam proses pengawasan yaitu :
1. Tahap Penetapan Standar
33
Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota dan target pelaksanaan kegiatan yang
digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan.
2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara
tepat.
3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan terus-menerus, yang berupa
pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
4. Tahap Perbandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisis Penyimpangan.
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan
menganalisanya, serta digunakan sebagai alat pengambilan keputusan.
5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi Bila Diperlukan
Bila diketahui dari pelaksanaannya terjadi penyimpangan di mana perlu ada
perbaikan dalam pelaksanaan.
Dari beberapa tahap-tahap dalam proses pengawasan di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa pengawasan akan berjalan dengan baik apabila tahap-tahap
yang dilakukan dalam proses pengawasan sesuai dengan prosedur pengawasan.
2.1.2.3 Tujuan Pengawasan
Kegiatan pengawasan yang telah diterangkan sebelumnya merupakan
salah satu cara yang digunakan untuk dapat mengendalikan aktivitas instansi agar
tidak terjadi penyimpangan yang dapat merugikan instansi. Maka dengan
34
pengawasan yang dilakukan akan mencerminkan suatu alternatif yang dilakukan
instansi agar rencana yang dijalankan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.
Adanya pengawasan yang dilakukan sangat berpengaruh bagi kegiatan
instansi serta mempunyai manfaat yang sangat besar bagi keberlangsungan
kegiatan instansi. Oleh karena itu sebagai bagian yang berperan dalam
mengaktifkan bagian pengawasan kegiatan operasionalnya maka seluruh tujuan
dari pengawasan yang ditetapkan dapat mencapai sasaran.
Hasibuan (2014:242), mengemukakan bahwa tujuan pengawasan adalah :
1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari
rencana.
2. Melakukan tindakan perbaikan (corrective), jika terdapat penyimpangan-
penyimpangan (deviasi).
3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.
Pengawasan bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha
untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika
terdapat kesalahan-kesalahan. Pengawasan dilakukan sebelum proses, saat proses,
dan setelah proses, yakni hingga hasil diketahui. Penulis dapat menyimpulkan
bahwa tujuan pengawasan adalah agar hasil pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang
diperoleh secara berdaya guna dan berhasil guna, sesuai dengan rencana yang
telah di tentukan sebelumnya
35
2.1.2.4 Cara-cara Pengawasan
Seorang manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan
bahwa semua fungsi manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat
diketahui melalui proses kontrol atau pengawasan. Hasibuan (2014:345)
mengemukakan bahwa cara-cara pengawasan dilakukan sebagai berikut :
1. Pengawasan Langsung
Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara
langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang
dilakukan bawahan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan
hasil-hasilnya sesuai dengan yang dikehendakinya. Cara ini mempunyai
kebaikan dan keburukan.
a. Kebaikannya adalah :
1) Jika ada kesalahan dapat diketahui sedini mungkin, sehingga perbaikannya
dilakukan dengan cepat.
2) Akan terjadi kontak langsung antara bawahan dan atasan, sehingga
memperdekat hubungan antara atasan dan bawahannya.
3) Akan memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan, karena merasa
diperhatikan oleh atasannya.
4) Akan tertampung sumbangan pikiran dari bawahan yang mungkin bisa
berguna bagi kebijaksanaan selanjutnya.
b. Keburukannya adalah :
1) Waktu seorang manajer banyak tersita, sehingga waktu untuk pekerjaan
lainnya berkurang, misalnya perencanaan dan lain-lainnya.
36
2) Mengurangi inisiatif bawahan, karena bawahan merasa bahwa atasannya
selalu mengamati mereka.
3) Ongkos semakin besar karena adanya biaya perjalanan.
Pengawasan langsung ini dapat dilakukan dengan cara inspeksi langsung,
observasi ditempat (on the spot observation) dan laporan ditempat (on the spot
report).
Manager yang mempunyai tugas komplek tidak mungkin melakukan
pengawasan langsung sebanyak mungkin, maka untuk tugas pengawasan ini
biasanya dilakukan dengan tidak langsung.
2. Pengawasan Tidak Langsung
Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan jarak jauh, artinya dengan
melalui laporan yang diberikan oleh bawahan. Laporan ini dapat berupa lisan atau
tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang telah dicapai.
a. Kebaikannya adalah :
1) Waktu manajer untuk mengerjakan tugas-tugas lainnya semakin banyak,
misalnya perencanaan, kebijaksanaan, dan lain-lainnya.
2) Biaya pengawasan relatif kecil.
3) Memberikan kesempatan inisiatif bawahan berkembang dalam
melaksanakan pekerjaan.
b. Keburukannya adalah :
1) Laporan kadang-kadang kurang objektif, karena ada kecenderungan untuk
yang melaporkan yang baik-baik saja.
37
2) Jika ada kesalahan-kesalahan terlambat mengetahuinya, sehingga
perbaikannya pun juga terlambat.
3) Kurang menciptakan hubungan-hubungan antara atasan dan bawahan.
3. Pengawasan Berdasarkan Kekecualian
Pengawasan berdasarkan kekecualian adalah pengawasan yang
dikhususkan untuk kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil atau standar
yang diharapkan. Pengawasan semacam ini dilakukan dengan cara kombinasi
langsung dan tidak langsung oleh manajer.
Dari cara-cara pengawasan di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengawasan tidak akan dapat berjalan dengan baik apabila hanya bergantung
kepada laporan saja. Tapi pengawasan akan berjalan dengan baik apabila
dilakukan pengawasan secara langsung.
2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Pengawasan
Dari beberapa teori yang dijabarkan di atas mengenai definisi pengawasan,
penulis menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data
operasional variabel dari T. Hani Handoko (2013:359), yang meliputi dimensi dan
indikator sebagai berikut :
1. Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.
2. Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
38
3. Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4. Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5. Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan.
2.1.3. Disiplin Kerja
Disiplin harus tumbuh dari diri sendiri, dan setiap pegawai dituntut untuk
memiliki tingkat disiplin yang tinggi. Tentu bertujuan supaya semua pekerjaan
dapat selesai dengan hasil yang baik dan maksimal. Dengan diperlihatkan dalam
bentuk memenuhi dan mentaati peraturan yang berlaku serta bertanggung jawab
dalam melaksanakan pekerjaan dengan sesuai yang tetapkan oleh instansi atau
organisasi. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), disiplin adalah
ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan.
Bejo Siswanto (2010:291) mengemukakan bahwa disiplin Kerja adalah
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan Veithzal
Rivai (2014:599) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
39
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pendapat lain juga
dikemukakan Malayu S.P Hasibuan (2014:23), bahwa disiplin kerja adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial.”
Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa
disiplin kerja adalah adanya kesadaran yang tumbuh dari diri seseorang dalam
memenuhi tanggung jawab dan mentaati peraturan-peraturan sesuai tempat dia
bekerja.
2.1.3.1 Tujuan Disiplin Kerja
Suatu instansi menetapkan setiap peraturan untuk bisa dipatuhi oleh setiap
pegawai yang bekerja, dikarenakan peraturan tersebut memiliki berbagai tujuan.
Pegawai yang mematuhi peraturan adalah pegawai yang disiplin. Bejo Siswanto
(2010:292) mengemukakan bahwa tujuan dari disiplin yaitu :
1. Tujuan Umum
Tujuan umum dari disiplin kerja adalah demi kelangsungan instansi
perusahaan sesuai dengan motif instansi perusahaan yang bersangkutan, baik
hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus dari disiplin kerja adalah :
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
40
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan
perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan instansi pemerintahan sesuai dngan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada instansi pemerintah.
Dari beberapa tujuan disiplin kerja di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
tujuan disiplin kerja agar menghasilkan suatu kondisi yang teratur, tertib dalam
pelaksanaan pekerjaan yang dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.
2.1.3.2 Macam-macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin
kerja yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan suatu upaya menggerakan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan.
41
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada instansi.
Dari macam-macam disiplin kerja di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
macam-macam disiplin kerja terdiri dari disiplin preventif dan disiplin
korektif.
2.1.3.3 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:131) mengemukakan bahwa
pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai
yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukan.
2. Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai
dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya adalah agar pegawai
yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.
3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang
berlaku di perusahaan.
42
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
pegawai, tua muda, pria dan wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
Dari beberapa pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja di atas
penulis dapat menyimpulkan bahwa sanksi pelanggaran kerja merupakan
hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan instansi kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan instansi dan telah
disepakati pegawai dengan tujuan agar pegawai tidak semena-mena dalam
melaksanakan pekerjaan.
2.1.3.4 Hambatan Disiplin Kerja
Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku di seluruh
organisasi yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia untuk
melaksanakan pekerjaan. Perbuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar
para pegawai dapt melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang di
harapkan. Tetapi penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam
pelaksanaanya.
Gouzali Saydam (2010:286), mengemukakan bahwa hambatan
pendisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasan kerja berikut ini :
1. Tingginya angka kemangkiran absensi pegawai
2. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam
yang sudah ditentukan
43
3. Menurunya semnagat atau gairah kerja
4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab
5. Sering terjdinya konflik antara pegawai
6. Sering terjadinya ketidakpuasan pegawai atas tanggung jawab yang diterima
Dari beberapa hambatan disiplin kerja di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa hambatan disiplin kerja dapat menyebabkan penurunan kinerja pegawai.
2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Dari beberapa teori yang dijabarkan di atas mengenai definisi disiplin,
penulis menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data
operasional variabel dari Bejo Siswanto (2010:291), yang meliputi dimensi dan
indikator sebagai berikut :
1. Frekuensi Kehadiran
Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin
kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan
dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
maupun pekerjaannya.
44
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya diharuskan menaati semua standar
kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar
kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan
agar tercipta suasana harmonis dan saling menghargai antar sesama pegawai.
2.1.4. Kinerja Pegawai
Seorang pegawai dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi, untuk menunjukan tingkat kinerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar ditentukan oleh
kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut. Menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah sesuatu yang dicapai. Mathis & Jackson
dalam Veithzal Rivai (2014:406), mengemukakan bahwa kinerja merupakan
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut pada karyawan. Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara
(2013:75), “mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
45
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat lain juga dikemukakan
Marwansyah (2016:228), bahwa kinerja merupakan pencapaian atau prestasi
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan pada teori di atas, penulis sampai pada pemahaman bahwa
kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tanggung jawab yang diamanahkan kepadanya.
2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:80), berpendapat bahwa yang
mendorong munculnya masalah atau gangguan pada kinerja sumber daya manusia
misalnya yang lahir dalam bentuk stress, konflik, tingginya tingkat
ketidakhadiran, kebosanan (burn out) dan labour turn over. Sedangkan Tiffin dan
Mc. Cormick dalam Novitasari, (2011:67) berpendapat ada dua variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi : disiplin, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan fentilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, pelatihan, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
46
Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan atau
menurunkan kinerja, sebaiknya pegawai mampu menghadapi faktor-faktor
tersebut dengan baik agar kinerja dapat meningkat.
2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Veithzal Rivai (2014:408-409), mengemukakan bahwa tujuan penilaian
kinerja yaitu :
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer , rotasi perusahaan,
kenaikan jabatan dan pelatihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan atasan melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
47
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan /efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber untuk pengambialn keptusan yang berkaitan dengan gaji,
upah, insentif, kompensasi, dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
48
Dari beberapa tujuan penilaian kinerja di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa tujuan penilaian kinerja dapat berjalan dengan baik agar memperoleh
umpan balik dari pegawai untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja,
dan rencana karier selanjutnya dan untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai
selama ini.
2.1.4.3 Kegunaan Penilaian Kinerja
Veithzal (2014:408), berpendapat bahwa penilaian kinerja dapat berguna
untuk :
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : identifikasi kebutuhan pelatihan,
umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan diidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,
pengakuan kinerja karyawan, PHK dan mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan organisasi, informasi untuk
identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM dan penguatan terhadap
kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi : kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi
persyaratan hukum.
49
Dari beberapa kegunaan penilaian kinerja di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa kegunaan penilaian kinerja guna mengetahui pengembangan pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan di instansi.
2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja
Dari beberapa teori yang dijabarkan di atas mengenai definisi kinerja,
penulis menggunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data
operasional variabel dari Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75), yang meliputi
dimensi dan indikator sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat
bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas Kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3. Tanggung Jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
50
4. Kerjasama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara
vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang
pegawai.
2.1.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan peneliti adalah sebagai dasar dalam
penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran
yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang
digunakan yaitu mengenai pengawasan dan disiplin yang berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Penelitian mengenai pengaruh pengawasan, disiplin
yang dihubungkan dengan kinerja pegawai sudah dilakukan oleh
beberapa peneliti sebelumnya.
51
Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya dan perbandingan
penelitian terdahulu yang mendukung penelitian.
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul danTahun Peneltian
VariabelHasil Kesimpulan
Persamaan Perbedaan1 Agung Setiawan
(2013), Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuhuruan Malang
Displin Kerja
Kinerja Karyawan
Motivasi Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuhuruan Malang
2 Ardansyah, Wasilawati (2014), Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah
Disiplin Kerja
Pengawasan
KInerja Pegawai
-
Terdapat pengaruh positif Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah
3 Erlis Mitha Sindore, Olivia Syanee Nelwan, Indrie Debbie Palandeng (2015), Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit pemasaran VII, terminal BBM Bitung
Disiplin Kerja
Pengawasan
Kinerja Karyawan
Motivasi Disiplin kerja dan Pengawasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pertamina (Persero) Unit pemasaran VII, terminal BBM Bitung
4 Emmanuel Erastus Yamoah (2014)“Monitoring Employee Performance at the workplace.”
Monitoring and employee performance
- effective monitoring can improve the performance of employees, is highly related to the supervisory employee on performance influences in Unibank Ghana Ltd
52
5 Nurjaman (2012), Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja Studi kasus di Inspektorat Kabupaten Indramayu
Pengawasan
Kinerja Pegawai
Terdapat pengaruh yang signifikan Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja Studi kasus di Inspektorat Kabupaten Indramayu
6 Brigita Ria Tumilaar (2015),The Effect Of Discipline, Leadership, And Motivasion On Employee Performance At BPJS Ketenagakerjaan Sulawesi Utara
Discipline and employee performance
Leadership and motivasion
Discipline effect on significantly towards employee performance in Human Resources Management of BPJS Ketenagakerjaan Sulawesi Utara
7 Suharizza Nur Abyad (2010), Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Kartanegara
Pengawasan
Kinerja-
Adanya pengaruh positif dan hubungan yang signifikan antara variabel Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai di Bappeda Kabupaten Kutai Kartanegara
8 Rio Marpaung dan Tri Dinda Agustin (2013), Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau
Pengawasan
Disiplin Kerja
Kinerja Pegawai
-
Pengawasan dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau
Berdasarkan tabel posisi penelitian terdahulu diatas, dapat dilihat bahwa
telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang disiplin dan
pengawasan terhadap kinerja pegawai. Berikut ulasan mengenai penelitian
terdahulu diatas :
Beberapa penelitian terdahulu menemukan adanya hubungan antara
pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh
Agung Setiawan (2013) di di Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuhuruan Malang,
53
yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan
hasil analisis pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Pertama,
disiplin Kerja secara simultan dan parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Artinya jika disiplin kerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang tinggi maka belum tentu meningkatkan Kinerja para
karyawannya. Walaupun disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan akan tetapi Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan tidak setengah-
setengah dalam menerapkan kedisiplinan pada karyawannya.
Hal ini terbukti pada saat penulis melakukan observasi dalam rangka
penyebaran kuesioner, semua karyawan mematuhi jam kerja yang telah
ditetapkan, jam istirahat. dan jam pulang, serta atribut perlengkapan yang
digunakan karyawan baik yang PNS (Pegawai Negeri Sipil) maupun yang bukan
PNS. Adapun sanksi bagi yang melanggarnya telah disepakati oleh segenap
pengurus instansi, jadi semua karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang yang melanggar aturan akan dikenakan sanksi yang berlaku
tanpa pandang bulu. Dengan adanya disiplin kerja karyawan tinggi maka tujuan
dan fungsi dari rumah sakit sendiri akan berjalan baik pula.
Penelitan yang dilakukan oleh Ardansyah, Wasilawati (2014) meneliti
pengaruh disiplin kerja dan pengawasan terhadap kinerja pegawai di Badan Pusat
Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Hasil penelitian menunjukan bahwa
adanya pengaruh positif dan signifikan antara penilaian kinerja dan kepuasan
54
kerja. Berdasarkan hasil dan pembahasan dengan menggunakan rumus koefisien
korelasi product moment dapat disimpulkan bahwa pengawasan mempunyai
hubungan dalam kategori sangat tinggi dan positif dengan kinerja KSK, disiplin
kerja mempunyai hubungan dalam kategori sangat tinggi dan positif dengan
kinerja KSK, serta pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-sama
mempunyai hubungan sangat tinggi dan positif dengan kinerja KSK Badan Pusat
Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien
determinasi (R2) dapat disimpulkan bahwa kinerja KSK 86,7% dipengaruhi
secara bersama-sama oleh pengawasan dan disiplin kerja dan sisanya 13,3% di-
pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil dan pembahasan dengan pendekatan regresi linier
berganda dapat disimpulkan bahwa Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja KSK yang ditunjukkan oleh koefisien regresi b1 sebesar 0,564; disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK yang ditunjukkan oleh koefi-
sien regresi b2 sebesar 0,568. Dari kedua variabel be-bas yang diteliti yaitu
pengawasan dan disiplin kerja, maka dalam meningkatkan kinerja KSK Badan
Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah adalah dengan meningkatkan faktor
disiplin kerja KSK dan mem-perbaiki mekanisme pengawasan pimpinan, baik pe-
ngawasan langsung maupun pengawasan tidak lang-sung.
Pada penelitian sebelumnya, Erlis Mitha Sindore, Olivia Syanee Nelwan,
Indrie Debbie Palandeng (2015), meneliti pengaruh disiplin kerja, motivasi dan
pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit
pemasaran VII, terminal BBM Bitung”.Hasil pengujian hipotesis (H1)
55
menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengawasan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi disiplin kerja, motivasi dan
pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pertamina (Persero) Unit Pemasaran VII Terminal BBM Bitung. Karyawan yang
disiplin dan terus termotivasi serta diawasi dalam tugas dan pekerjaan mereka
maka besar kemungkinan setiap tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Hasil ini
kurang lebih sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rumondor (2013)
yang berjudul motivasi, disiplin kerja, dan kepemimpinan terhadap produktivitas
kerja pada Badan Kepegawaian dan DIKLAT Daerah Minahasa Selatan dengan
hasil penelitian menunjukan secara simultan motivasi, disiplin kerja dan
kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Erastus Yamoah (2014), yang
meneliti tentang Pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan
judul “Monitoring Employee Performance at the workplace.” Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa pemantauan yang efektif dapat meningkatkan kinerja para
karyawan, ini sangat terkait dengan pengaruh pengawasan terhadap kinerja
karyawan di Unibank Ghana Ltd.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurjaman (2012), yang meneliti tentang
pengaruh pengawasan terhadap kinerja Pegawai melalui motivasi Kerja Studi
kasus di Inspektorat Kabupaten Indramayu berdasarkan hasil pembahasan nilai
korelasi sebagai berikut :
a. Hasil korelasi dengan menggunakan analisis jalur dengan koefisien jalur
RX1.X2 = 0,792 menunjukan bahwa korelasi antara pengawasan (X1) terhadap
56
motivasi (X2) sebesar 0,792 yang berarti pengaruh antara pengawasan terhadap
motivasi kuat dengan arah korelasi searah;
b. Hasil korelasi dengan menggunakan analisis jalur dengan koefisien jalur R.yx2
= 0,788 menunjukan bahwa korelasi antara motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
sebesar 0,788 yang berarti pengaruh antara motivasi terhadap kinerja kuat dengan
arah korelasi searah; Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, penulis
memberikan saran sebagai berikut, motivasi pegawai di Inspektorat Kabupaten
Indramayu secara umum dalam katagori baik. Walau demikian seyogyanya
dipikirkan cara dan metoda yang lebih tepat agar motivasi pegawai secara
keseluruhan meningkat sehingga kinerja pegawai akan lebih baik lagi, yang pada
akhirnya tujuan organisasi bisa dicapai dengan baik. Seyogyanya pimpinan
Inspektorat Kabupaten Indramayu memberikan perhatian lebih baik lagi kepada
beberapa orang pegawai yang masih memiliki otivasi kerja yang rendah.
Penelitian yang dilakukan oleh Brigita Ria Tumilaar (2015), yang meneliti
tentang “The effect of discipline, leadership, and motivasion on employee
performance at BPJS Ketenagakerjaan Sulawesi Utara.” Hasil penelitiannya
adalah disiplin secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai dan disiplin secara
parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di BPJS
Ketenagakerjaan Sulawesi Utara.
Penelitian yang dilakukan oleh Suharizza Nur Abyad (2010), meneliti
tentang pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bappeda
Kabupaten Kutai Kartanegara menjelaskan hasil dari analisa data diketahui bahwa
57
koefesien korelasi product moment yang dihasilkan adalah r = 0,982 hasil analisis
tersebut jika dibandingkan dengan harga-harga kritis pada tabel product moment
untuk n = 20 sebesar 0,561 jelas terlihat bahwa variabel pengawasan mempunyai
hubungan yang kuat dengan variabel kinerja Pegawai pada Kantor Bappeda
Kabupaten Kutai Kartanegara. Sedangkan dari hasil perbandingan nilai r dapat
diketahui bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel pengawasan
dengan variabel kinerja dimana nilai rhitung > rtabel, yaitu 0,982 > 0,561 pada
tingkat signifikansi 0,01 untuk n = 20, dengan demikian maka kedua variabel
mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat.
Sedangkan penelitian lain dilakukan Rio Marpaung dan Tri Dinda Agustin
(2013), dengan judul pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai Kejaksaan Tinggi Riau. Analisis yang digunakan adalah analisis
kuantitatif dengan menggunakan Path Analisys. Hasil yang ditemukan Secara
deskriptif, baik itu pengawasan, disiplin kerja, maupun kinerja pegawai di
Kejaksaan Tinggi Riau dapat dikatakan cukup baik, namun masih perlu
ditingkatkan kembali untuk di masa yang akan datang. Sedangkan secara
kuantitaif, dari hasil uji parsial menunjukkan bahwa pengawasan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Kejaksaan Tinggi Riau,
sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Kejaksaan Tinggi Riau.
58
2.2. Kerangka Pemikiran
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aspek penting dalam
perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Setiap perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan perlu
memperhatikan manajemen sumber daya manusia agar mencapai kinerja yang
lebih optimal karena kelangsungan setiap perusahan, organisasi dan isntansi
pemerintahan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usha untuk mencapai
tujuan, setiap perushaan, organisasi dan instansi pemerintahan mengharapkan
adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawanya. Peningkatan kinerja dapat
dipengaruhi dengan adanya Disiplin kerja yang tinggi dan Pengawasan kerja yang
baik.Kinerja pegawai merupakan perbandingan hasil kerja nyata pegawai dengan
standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, organisasi dan instansi
pemerintahan. Dengan adanya pengawasan kerja yang baik yang telah ditetapkan
perusahaan, organiasasi dan insitansi pemerintahan maka diharapkan dapat
mempengaruhinya peningkatan kinerja pegawai. Kinerja akan sulit dicapai tanpa
adanya disiplin kerja dari setiap pegawai yang ada di dalamnya. Karena tidak ada
keberhasilan tanpa disiplin, disiplin yang baik menceriminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
akan mendorong semnagat kerja pegawai lebih tinggi lagi sehingga dengan
demikian tujuan perusahaan, organisasi dan instansi permerintahan dapat
terwujud. Pada kerangka pemikiran akan dijelaskan mengenai hubungan antara
variabel independent (pengawasan dan disiplin) dan variabel dependent (kinerja
59
pegawai). Variabel independent dan dependent tersebut, akan dijelaskan
berdasarkan dengan teori dan penelitian terdahulu.
2.2.1. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam prakteknya pengawasan dalam setiap bidang pekerjaan atau
kegiatan dituntut satu tata cara, metode, teknik pengawasan dengan efektif dan
efisien. Upaya dalam mewujudkan hal itu, maka dapat menciptakan kondisi dan
iklim kerja yang mendukung serta menciptakan pengawasan sebagai suatu proses
yang wajar dalam suatu organisasi pemerintah di lingkungan pendidikan
dilakukannya pengawasan secara maksimal Sumber Daya Manusia menempati
posisi strategis dalam pembangunan daerah dan pengembangan Sumber Daya
Manusia merupakan kunci keberhasilan bagi segenap bidang pembangunan yang
diselenggarakan di daerah. Hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja pegawai
merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi pemerintahan.
Armstrong dan Baron (2010) mengemukakan bahwa meningkatnya kinerja
karyawan apabila koreksi dilakukan tepat waktu. Penelitian yang dilakukan
Emmanuel Erastus Yamoah, (2014), Nurjaman (2012) dan Syuharizza Nur abyad
(2010), Hal ini menunjukan bahwa semakin baik pengawasan yang telah
ditetapkan organisasi atau instansi pemerintahan maka semakin tinggi pula kinerja
pegawai yang dihasilkan oleh organisasi atau instansi pemerintahan.
60
2.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dituntut untuk memiliki kedisplinan yang tinggi, tujuanya
supaya semua pekerjaan dapat selesai dengan hasil yang baik dan makasimal.
Dengan diperlihatkan dalam bentuk mematuhi dan menaati peraturan yang
berlaku serta bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sesuaiapa yang
ditetpkan oleh perusahaan, organisasi dan instansi pemerintahan. Disiplin yang
baik akan mempercepat tujuan perusahaan, organisasi dan intansi pemerintahan,
sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat
kinerja pegawai. Kedisiplinan harus ditegakkan karena tanpa dukungan disiplin
kerja yang baik, perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuanya yaitu mencapai
kinerja yang optimal. Jadi, disiplin kerja sepatutnya dipandnag sebagai bentuk
latihan bagi pegawai dalam melakasanakan aturan-aturan instansi. Malayu S.P
Hasibuan (2014:193), mengemukakan bahwa semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan
yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan (2013) dan Brigita Ria Tumilaar
(2015) menunjukaan bahwa disiplin kerja yang tinggi memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menjelaskan bahwa
disiplin kerja memegang peranan penting didalam organisasi, karena secara tidak
langsung dapat mempengaruhi keberhasilan kinerja pegawai.
61
2.2.3. Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik lagi perlu ditunjang
adanya pengawasan yang baik yang mendukung dan sumber daya manusia yang
ada didalam instansi tersebut memiliki tingkat kediplinan yang tinggi.Pengawasan
kerja merupakan proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan
kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Kesadaran pegawai akan tugas serta
tanggung jawabnya serta patuh dan taat terhadap aturan yang telah ditetapkan
sebuah instansi merupakan cerminan tingkat kedisiplinan pegawai. Kinerja akan
sulit dicapai tanpa adanya disiplin kerja dari setiap pegawai yang ada di dalamnya.
Karena tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Pengawasan perlu dilaksanakan secara optimal, yaitu dilaksanakan
secara efektif dan efisien serta bermanfaat bagi audit (organisasi, pemerintah dan
negara) dalam merealisasikan tujuan secara efektif, efisien dan ekonomis. Mathis
dan Jackson (2012:303), menyatakan bahwa dengan adanya pengawasan yang
baik dan disiplin yang tinggi dapat mengarahkan kemampuan dan keterampilanya
dalam melakasanakan tugas kewajiban atau dengan kata lain kinerja pegawai akan
lebih baik lagi. Penelitian yang dilakukan Ardansyah,wasilawati (2014), Erlis
Mitha Sindore Dkk (2015), dan Rio Marpaung Dkk (2013) menunjukkan bahwa
pengawasan dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Disiplin KerjaFrekuensi Kehadiran
Tingkat KewaspadaanKetaatan pada standar
kerjaKetaatan pada Peraturan
KerjaEtika Kerja
Bejo Siswanto(2010:291)
Pengawasan KerjaProsedurStandarKetelitianPengukuran PekerjaanPerbaikan
T. Hani Handoko (2013:359)
Kinerja PegawaiKualitas KerjaKuantitas KerjaTanggung JawabKerjasamaInisiatif
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75)
Agung Setiawan (2013)Brigita Ria Tumilaar (2015)
Hasibuan (2014:193)
Armstrong dan Baron (2010)
Nurjaman (2012),Emmanuel Erastus Yamoah (2014)Suharizza Nur Abyad (2010),
Ardansyah, Wasilawati (2014)Erlis Mitha Sindore Dkk (2015)Rio Marpaung Dkk, (2013)Mathis dan Jackson (2012:303)
62
Dari kerangka pemikiran diatas, dapat dibuat paradigma
penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1Paradigma Kerangka Penelitian
63
2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma di atas, maka hipotesis
penelitian adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis Simultan
Terdapat pengaruh pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
2. Hipotesis Parsial
a. Terdapat pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai
b. Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai
Recommended