View
5
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
11
BAB II
LANDASAN TEORITIS
Pada bab ini penulis mencantumkan teori-teori yang berhubungan
dengan penelitian yang dilakukan serta menjadi dasar maupun tolak ukur
dalam menganalisis data dalam penelitian yang dilakukan.
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Salah satu kunci kesusksesan bagi organisasi terletak pada peran
sumber daya manusianya (SDM). Mengutip Hasibuan, Mardatillah (2013)
mengungkapkan Sumber daya manusia (SDM) merupakan kemampuan
terpadu dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh seorang individu.
Kemampuan–kemampuan inilah yang kemudian akan dikerahkan untuk
memberikan kontribusi pada organisasi melalui pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab oleh setiap indivudu untuk mewujudkan tujuan organisasi
atau perusahaan dan membawanya mencapai kesuksesan. Agar setiap
individu dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik,
maka organisasi membutuhkan seperangkat cara atau sistem untuk
mengelolah setiap individu yang ada agar dapat mencurahkan daya pikir dan
fisiknya secara efektif. Sistem atau cara inilah yang disebut dengan
menejemen sumber daya manusia (MSDM).
Mardatillah (et al., 2013) mendefenisikan manajemen sumber daya
manusia sebagai suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan, agar tercapainya
tujuan individu maupun organisasi. Selain dari pada itu, MSDM juga
didefenisikan sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia
(cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara
memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif
12
dan efisien (Tjahjono, 2005). Berlandaskan pada beberapa pengertian
tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
seperangkat cara atau sistem yang mendayagunakan manusia dengan maksud
mencapai tujuan individu dan organissi.
2.1.1. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam organisasi, manajemen sumber daya manusia menjalankan
fungsi–fungsi yang sangat penting. Hasibuan dalam (Mardatillah, 2013)
menjabarkan fungsi–fungsi manajemen sumberdaya manusia sebagai berikut
:
1. Perencanaan.
Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi,
dan efektif serta efesien dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian.
Mengorganisisr semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasinya dalam
struktur organisasi.
3. Pengarahan.
Mengarahkan seluruh karyawan agar bekerja sama secara efektif dan
efisien demi mewujudkan tujuan organisasi.
4. Pengendalian.
Mengendalikan seluruh karyawan agar mentaati segala peraturan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
5. Penempatan.
Menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
6. Pengembangan.
Meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral
karyawan melalui pelatihan dan pendidikan.
13
7. Kompensasi.
Pemberian balas jasa, baik berupa uang maupun barang kepada
karyawan sebagai imbalan dan penghargaan atas jasa yang telah
diberikan kepada organisasi.
8. Pengintegrasian.
Menyatukan kepentingan organisasi dengan kebutuhan karyawan,
agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan.
Memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tetap memiliki semangat dan keinginan untuk bekerja.
10. Kedisiplinan.
Menciptakan kedisiplinan agar karyawan bekerja sesuai dengan
aturan dan ketentuan organisasi.
11. Pemberhentian.
Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan organisasi atau.
Menambahkan apa yang telah diungkapkan oleh Mardatillah, Umar
(2000 : 20) menjelaskan bahwa sistem informasi juga merupakan
fungsi dari MSDM, dimana sistem informasi yang dimaksud
berhubungan dengan pendataan dan pengamanan data –data atau
dokumen– dokumen yang berhubungan dengan setiap orang yang ada
dalam suatu organisasi.
14
2.1.2. Tanggung Jawab manajemen Sumber Daya Manusia.
Selain menjalankan fungsi–fungsi penting diatas, manajemen
sumber daya manusia juga memikul tanggung jawab sebagai berikut :
Tabel 2.1.2. Tanggung Jawab Manajemen Sumber daya Manusia.
Bentuk Tanggung Jawab Keterangan Ketenagakerjaan & Rekrutmen. Merekrut, mewawancarai, menguji dan
mengkoordinasikan tenaga kerja. Pelatihan & Pengembangan. Orientasi karyawan, pelatihan keterampilan
manajemen kinerja dan peningkatan produktifitas.
Kompensasi. Administrasi upah dan gaji, uraian pekerjaan, konpensasi eksekutif, pembayaran insentif, serta evaluasi hasil kerja.
Jasa bagi karyawan. Program bantuan karyawan, jasa penampungan karyawan, serta jasa bagi karyawan yang telah habis masa kerja tau pensiun.
Hubungan antar karyawan & hubungan masyarakat.
Survei tentang sikap, hubungan tenaga kerja, publikasi kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan dan kedisiplinan.
Pencatatan data karyawan. Sistem informasi dan pencatatan serta penataan data karyawan.
Kesehatan & keselamatan kerja. Pemeriksaan keselamatan, kesehatan serta kesejahteraan karyawan.
Perencanaan strategis. Perencanaan, peramalan serta marger & akuisisi.
Sumber : Noe. Ed al., 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Hal 6.
2.2. Electronic – Human Resource Management (EHRM). 2.2.1. Defenisi EHRM
Ketika sumber daya manusia mengambil peran penting dalam
organisasi, maka dibutuhkan seperangkat cara atau sistem untuk
mengatur dan mengolah setiap SDM yang ada agar memberikan hasil
kerja yang baik, sehingga tujuan dari organiasi dapat tercapai.
Banyak cara yang telah ditempuh untuk mengelolah dan
meningkatkan fungsi dari SDM, akan tetapi masih gagal dalam
mewujudkan hal tersebut. Untuk itu depertemen SDM dalam
15
organisasi harus berupaya dengan keras agar dapat menemukan cara
yang tepat untuk memberikan perubahan serta meningkatkan kualitas
SDM yang ada, dan salah satunya dengan memanfaatkan teknologi
baru (Noe ed al., 2012).
Secara defenisi, Sistem Teknologi dapat diartikan sebagai
sistem yang dapat memudahkan kita untuk mencapai suatu tujuan,
yang penerapannya menggunakan teknologi komputer dan juga
jaringan informasi dan komunikasi. Penerapan sistem teknologi
informasi menjadi satu titik penting dalam pengembangan
kemampuan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang saat ini
banyak menjadi pilihan untuk meningkatkan kemampuan
sumberdaya manusia dalam organisasi adalah Electronic Human
Resource Management (EHRM). Tavakoli (et al., 2015) menjelaskan
bahwa EHRM merupakan seperangkat cara inovatif yang berfungsi
untuk merombak sistem tradisional dalam organisasi dengan tujuan
untuk meingkatkan kinerja sumber daya manusia (HRM) serta
memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Mengutip
Voermans dan Van Veidhove, maka Yusliza (et al., 2014)
menjelaskan EHRM sebagai dukungan administrasi dari fungsi SDM
dalam organisasi dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi. EHRM juga didefenisikan sebagai cara atau pola yang
digunakan untuk mengelola SDM dalam sebuah organisasi dengan
tujuan mewujudkan tujuan organisasi serta menciptakan dan
menerapkan human resource management (HRM) berkualitas yang
berbasais pada teknologi informasi dan komunikasi (Marler et al.,
2014 & Bondarouk et al., 2013). Defenisi lain dari EHRM yaitu
aplikasi dari teknologi informasi dan komunikasi yang mendukung
16
kegiatan human resource (HR) serta membantu organisasi untuk
meingkatkan proses bisnis dan keunggulan kompetitifnya. Dengan
demikian dapat dicermati bahwa karakteristik utama dari EHRM
adalah berbasis pada teknologi informasi dan komuniasi (Web),
sehingga segala kegiatan yang didukung oleh EHRM tidak lagi
bergantung sepenuhnya pada tatap muka secara langsung (Arenawati,
2012).
2.2.2. Manfaat EHRM
Penerapan EHRM memberikan manfaat yang positif bagi
organisasi. EHRM membantu karyawan untuk mengejar ketinggalan
dalam pekerjaan sehari – hari (Tavakoli et al., 2015 & Gachunga.et
al., 2014), menyediakan fungsi SDM dengan kesempatan membuat
jalan baru untuk berkontribusi terhadap efektivitas organisasi melalui
cara-cara seperti manajemen pengetahuan dan penciptaan modal
intelektual dan sosial (Yusliza et al., 2014). Selanjutnya, Manivannan
(2013) menyebutkan bahwa EHRM membantu banyak organisasi
untuk membangun tenaga kerja yang lebih berkomitmen. Hal ini
sejalan dengan pendapat Patil (2013) bahwa pemanfaatan EHRM
dalam organisasi dapat memaksimalkan potensi dan produktivitas
karyawan mereka. Selanjutnya Patil menjelaskan bahwa teknologi
memainkan peran yang penting dalam HRM, sehingga
memungkinkan interaksi dan komunikasi yang mudah antara
karyawan dengan para manejer. Selain itu, kehadiran EHRM
mempermudah karyawan untuk mengakses informasi mengenai tugas
dan kewajiban mereka, serta mengakses data dan memproses data
yang berhubungan dengan data-data pribadi seperti informasi
mengenai gaji, data pribadi karyawan, manajemen kinerja, pelatihan,
17
rekrutmen dan lainnya (Tabiu & Nura, 2013, Voermans & Van
Veldhoven 2012).
EHRM juga memperbaiki serta meningkatkan kualitas
pelayanan organisasi terhadap publik (Arenawati, 2012). Dengan
melihat berbagai manfaat sebagaimana yang telah disebutkan, maka
dapat disimpulkan bahwa penerapat EHRM memberikan efisiensi
waktu dan biaya bagi organisasi. Selain itu, penerapan teknologi ini
juga memberikan kemudahan dalam proses bisnis, peningkatan arus
informasi dan kinerja organisasi, manejemen data yang terpusat,
mengoptimalkan pengembangan dan produktivitas SDM serta
meningkatkan kepuasan karyawan yang tentunya berdampak pada
produktivitas karyawan.
Dengan melihat berbagai manfaat sebagaimana yang telah
disebutkan, maka dapat disimpulkan bahwa penerapat EHRM
memberikan efisiensi waktu dan biaya bagi organisasi. Selain itu,
penerapan teknologi ini juga memberikan kemudahan dalam proses
bisnis, peningkatan arus informasi dan kinerja organisasi, manejemen
data yang terpusat, mengoptimalkan pengembangan dan
produktivitas SDM serta meningkatkan kepuasan karyawan yang
tentunya berdampak pada produktivitas karyawan.
2.2.3. Tujuan Penggunaan EHRM.
Organisasi menerapkan EHRM karena EHRM membantu
organisasi dalam mengelola SDM yang dimiliki serta memberikan
nilai tambah bagi peran SDM dalam organisasi yang pastinya
berpengaruh terhadap keunggulan kompetitif organisasi atau
perusahaan (Marler & Fisher, 2014). EHRM juga membantu
organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kualitas pelayanan
(Bondarouk et al., 2014), sedangkan Arenawati (2012) menjelaskan
18
bahwa EHRM memberikan efesiensi waktu dan biaya terhadap
bebrbagai kegiatan dalam organisasi, hal ini merupakan salah satu
faktor pendorong organisasi untuk memanfaatkan EHRM.
2.2.4. Jenis – Jenis EHRM.
EHRM sendiri terdiri atas 3 jenis. Ruel dan Bondarouk
(2014), Pattil (2013) serta Mahedi dan Fartash (2012) menjelaskan
ketiga jenis EHRM sebagai bertikut :
1. Operasional EHRM : berkaitan dengan kegiatan dasar HRM
untuk fungsi administrasi dan informasi .
2. Relasional EHRM : berkaitan dengan kegiatan dasar HRM
untuk mendukung proses bisnis.
3. Transformasional EHRM : berkaitan dengan kegiatan HRM
strategis.
Dari penjelasan mengenai jenis – jenis EHRM diatas dapat di
lihat bahwa, ketiga jenis ini telah mencakup fungsi – fungsi dasar
human resource management (HRM). EHRM dengan jenis
Operasional, mencakup fungsi HRM yang berhubungan dengan
sistem informasi. Umar (2000 : 20) menjelaskan bahwa sistem
informasi dalam HRM berhubungan dengan pendataan dan
pengamanan data –data atau dokumen – dokumen yang berhubungan
dengan setiap orang yang ada dalam suatu organisasi. EHRM dengan
jenis Relasional, mencangkup fungsi HRM yang berhubungan
dengan rekrutmen, seleksi, pelatihan serta pengembangan
keterampilan, sedangkan EHRM dengan jenis Transformasional
mencakup fungsi HRM yang berhubungan dengan perencanaan,
analisis pekerjaan, serta manajemen kompensasi dan lainnya.
19
Ketiga jenis EHRM ini mengubah bentuk kegiatan HRM
yang pada awalnya berbasis pada tatap muka menjadi kegiatan yang
berbasis pada web. Sebagai contoh, Ruel dan Bondarouk (2014)
menjelaskan bahwa jenis EHRM operasional, memberikan
kemudahan bagi karyawan untuk menjaga serta melakukan up-date
terhadap informasi pribadi mereka sendiri. Untuk EHRM relasional
rekrutment dan seleksi dapat dilakukan dan didukung melalui aplikasi
berbasis web tanpa harus melakukan tatap muka dan kegiatan yang
berbasis pada kertas, sedangkan untuk jenis EHRM trasformasional
memungkinkan terjadinya peningkatan kualitas karyawan melalui
serangkaian kegiatan terpadu berbasis web sehingga karyawan dapat
melakukan pengembangan diri secara pribadi berdasarkan sarana
serta materi yang tersedia dan dapat diakses dengan mudah oleh
karyawan sehingga dapat menghemat waktu, biaya serta tenaga untuk
melakukan berbagai kegiatan pengembangan diri terhadap karyawan.
Ketiga jenis atau model EHRM ini berperan penting dalam
mendukung keseluruhan kegiatan HRM dalam organisasi.
Gambar 2.2.4. Jenis – Jenis EHRM
Sumber : Urmila Vikas Pattil, The Role Of EHRM In Increasing Positive Work Attitudes Among It Emloyees : With Special Reference.
Operational EHRM
Relational EHRM
Transformasional
EHRM
20
2.2.5. Dimensi Dan Indikator Dari Pnerapan EHRM
Efektifitas dari penerapan EHRM dalam organiasi tentunya
menjadi hal penting untuk diperhatikan. Untuk mengetahui hal
tersebut, dapat digunakan beberapa indikator yang di kemukakan
oleh Tavakolli (2015) sebagai berikut :
Tabel 2.2.5. Dimensi dan Indikator dari Penerapan EHRM.
Variabel Dimensi Indikator Electronik Human Resource Management
E- Recruitmen *Menggunakan situs web untuk perekrutan. *Alat interaktif untuk memproses permintaan dari pemohon.
E-Selection *Tanggung Jawab dan transparansi dari proses seleksi elektronik. *Kemudahan penggunaan dan akses ke web.
E-Education *Menggunakan fasilitas komputer multimedia. *Pendanaan untuk pendidikandan pelatihan karyawan.
E-Evaluation *Proses penilaian melalui saluran berbasis web. *Pelatihan, sistem penilaian kinerja, untuk menyadari pentingnya sistem evaluasi elektronik dengan tujuan menyimpan arsip evaluasi saat ini kemudian dibandingkan dengan hasil evaluasi mendatang.
E-reward system
Kemampuan organisasi untuk mengumpulkan, menyimpan, menganalisis, menerapkan, dan mendistribusi data dan informasi yang berkaitan dengan hak-hak dan manfaat secara elektronik.
Sumber : Tavakolli ed al., 2015. The Analysis of the Impact of Electronic Human Resource Management (Ehrm) On the Internal Marketing in the Melli Bank of Khoram Abad. Hal 181.
21
Selain dari pada faktor – faktor diatas, untuk mengukur efektifitas
dari penerapan EHRM dalam organisai juga dapat dicermati melalui
beberapa indikator yang di kemukakan oleh Pant (et al., 2012). sebagai
berikut :
1. Faktor Teknologi Informasi.
Infrastruktur teknologi informasi yang dimiliki oleh organisasi
atau perusahaan memainkan peran penting untuk mencapai
keberhasilan dalam penerapan EHRM, karana dalam
penerapannya teknologi informasi menjadi persyaratan mutlak
bagi organisasi. Semakin besar dan canggih teknologi informasi
yang dimiliki, maka manfaat yang diperoleh dari penerapan
EHRM akan semakin besar.
2. Faktor Karyawan.
Karyawan memiliki efek yang kuat dengan keberhasilan
penerapan EHRM dalam organisasi atau perusahaan. Kesiapan,
pengetahuan serta dukungan antar karyawan merupakan faktor
pendorong untuk menerima dan menggunakan EHRM yang
diterapkan dalam organisasi. Semakin tinggi kesiapan, dukungan
serta persepsi rekan kerja dan pengetahuan, maka karyawan akan
termotifasi untuk menggunakan EHRM yang diterapkan dalam
organisasi.
3. Faktor Komunikasi Organisasi.
Komunikasi yang efektif merupakan suatu kebutuhan
untuk efektifitas dari organisasi itu sendiri. Komunikasi
meerupakan media yang menjembatani setiap individu untuk
bekerja sama, jika EHRM yang diterapkan mempersempit ruang
komunikasi maka penerapan tersebut menjadi tidak efektif.
Ketika ruang komunikasi antar individu dalam organisasi
22
semakin sempit, maka dorongan untuk menggunakan EHRM
yang diterapkan dalam organisasi semakin kecil.
2.2.6. Langkah – Langkah Penerapan EHRM.
Sebelum menerapkan EHRM, organisasi perlu memperhatikan
beberapa hal penting yang merupakan kunci atau syarat utama untuk
menerapkan EHRM dalam organisasi, karena tanpa hal–hal tersebut
implementasi EHRM belum tentu berhasil. Arenawati (2012) langkah
– langkah yang harus diperhatikan dalam penerapan EHRM adalah
sebagai berikut :
1. Dana atau biaya yang cukup.
2. Infrastruktur teknologi insformasi dan komunikasi seperti
komputer dan perangkat keras lainnya.
3. Tingkat konektifitas atau ketersediaan jaringan internet.
4. Kesiapan sumber daya manusia.
5. Desain aplikasi yang memudahkan pekerjaan serta menjamin
kerahasiaan data pribadi karyawan.
6. Perangkat hukum, karena EHRM sangat berhubungan dengan
penciptaan, distribusi data atau informasi serta hak cipta
intelektual yang harus dilindungi oleh undang–undang.
7. Perubahan paradigma. Dalam hal ini dibutuhkan peran
manajemen untuk mengubah paradigma, cara berpikir, cara
bersikap serta cara bekerja dan berperilaku agar karyawan
dapat menerima dengan baik penerapan EHRM dalam
organisasi.
8. Dukungan dari semua pihak dalam organisasi.
23
2.2.7. Permasalahan Dalam Penerapan EHRM.
Sekalipun penerapan EHRM memberikan Manfaat positif
bagi organisasi, namun jika tidak direncanakan dengan baik serta
diterapkan dengan bijaksana, hal ini justru akan menimbulkan
permasalahan serta hambatan bagi organisasi. Beberapa penelitian
menunjukan adanya dampak negatif yang dihasilkan apabila
organisasi menerapkan EHRM dengan tidak bijaksana serta tanpa
perencanaan yang matang. Maniviannan (2013) dalam penelitiannya
menemukan adanya hambatan dalam penerapan EHRM berupa (1)
hambatan teknis yang meliputi jaringan internet (2) desain yang
kurang menarik serta tingkat kerumitan dalam mengoperasikan
aplikasi (3) dan (4) kuatnya budaya tradisional dalam melaksanakan
tugas serta pekerjaan oleh para karyawan, sehingga sulit untuk
beralih pada cara kerja yang baru melalui EHRM.
Penemuan lebih lanjut mengenai bentuk–bentuk masalah
dalam penerapan EHRM dilengkapi oleh Pattil (2013) serta Aurelian
dan Damasaru (2013) yang menemukan dan menjelaskan bahwa
masalah atau dampak negatif dalam penerapan EHRM oleh
organisasi disebabkan oleh (1) kurangnya sosialisasi penggunaan
yang berdampak pada pengetahuan personal, sehingga karyawan sulit
untuk menerima serta membutuhkan waktu yang lama untuk
beradaptasi dengan sistem E- HRM yang diterapkan (2) ukuran dan
fasilitas organisasi atau perusahaan yang tidak memadai untuk
mengimplementasikan EHRM, sehingga penerapan sistem ini malah
mebawa kerugian karena tidak dapat digunakan secara maksimal dan
bijaksana yang berdampak pada menurunnya kinerja karyawan (3)
dukungan dan persepsi dari rekan kerja juga menjadi salah satu faktor
yang menentukan keberhasilan dari penerapan EHRM kedalam
24
organisasi atau perusahaan. Penerimaan serta keinginan untuk
menggunakan EHRM oleh individu dalam organisasi, akan menjadi
rujukan bagi individu lainnya, selain itu bantuan serta dukungan yang
diberikan pada pengguna lain akan mempengaruhi sejauh mana
sesorang ingin menggunakan suatu aplikasi. Sikap dan penerimaan
terhadap EHRM yang diterapkan oleh seorang karyawan akan
menjadi cermin serta dasar pertimbangan bagi karyawan lainnya
dalam menentukan sikap untuk menerima serta menggunakan EHRM
yang diterapkan dalam organisasi (Yusliza, Yusoff & Ramayah,
2011).
Faktor–faktor selanjutnya yang masih berhubungan dengan
masalah dalam penerapan sistem EHRM oleh organisasi, di
ungkapkan oleh Erdo dan Esen (2011) yakni kerahasiaan data,
dimana dalam EHRM memungkinkan karyawan untuk mengirimkan
dan mengambil data serta informasi pribadi mereka secara elektronik,
sehingga dibutuhkannya kemampuan aplikasi yang mampu menjaga
kerahasiaan data–data tersebut. Keamanan serta kerahasiaan data juga
turut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam menggunakan
EHRM. Faktor selanjutnya adalah komunikasi. Erdo dan Esen
menemukan bahwa kemampuan sistem untuk memungkinkan
pengguna dalam berinteraksi dengan orang lain turut mempengaruhi
kepuansan pengguna sistem itu sendiri. Dengan demikian maka
kemampuan aplikasi yang diterapkan harus mampu menjadi media
komunikasi antar individu dalam organisasi atau perusahaan. Dalam
penelitian mereka, komunikasi disebut sebagai media interaksi serta
indikator penting untuk menilai tingkat kepuasan terhadap
penggunaan aplikasi EHRM.
25
2.3. Manajemen Sumberdaya Manusia VS Electronic Human Resource
Management.
Antara manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan electronik
human resource management (EHRM), sesungguhnya tidak memiliki
perbedaan yang terlalu mencolok, keduanya masih mengambil alih fungsi
yang sama dalam sebuah organisasi, sebagaimana yang di ungkapkan
(Mardatillah, 2013) yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan.
Pengendalian,penempatan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian, serta sistem informasi yang juga
merupakan fungsi dari MSDM sebagaimana yang Umar (2000 : 20).
MSDM dan EHRM hanya sekedar perbedaan istilah yang merujuk
pada bagaimana cara menhalankan fungsi–fungsi yang telah disebutkan
diatas. Konsep EHRM tidak terlepas dari pemahaman secara umum
mengenai human resource management (HRM). Dapat dikatakan bahwa
EHRM merupakan penerapan fungsi HRM kedalam aplikasi teknologi
informasi dan komunikasi. Marler dan Fisher (2014) menjelaskan bahwa
EHRM merupakan seperangkat cara atau pola yang digunakan untuk
mengelola sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi dengan
tujuan menciptakan keunggulan kompetitif serta mewujudkan tujuan
organisasi. EHRM juga di defenisikan sebagai cara untuk menciptakan dan
menerapkan human resource management (HRM) berkualitas yang berbasis
pada teknologi informasi dan komunikasi (Bondarouk et al., 2013),
sedangkan Manivannan (2013) mendefenisikan EHRM sebagai teknologi
inisiatif untuk meningkatkan serta memberikan nilai tambah bagi peran SDM
dalam suatu organisasi.
Melalui EHRM, pelaksanaan fungsi–fungsi dari MSDM didukung
oleh teknologi informasi dan komunikasi, dimana dalam komputer telah
dimasukan aplikasi yang telah dirancang khusus sesuai dengan kebutuhan –
26
kebutuhan yang menyangkut fungsi dari MSDM itu sendiri. EHRM
memberikan nilai lebih karena dalam prosesnya pengguna dapat
menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang singkat, jika dibandingkan
dengan proses kerja tradisional (sebelum menggunakan EHRM), penyebaran
informasi dan data, proses reksutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan
serta hal – hal yang menjadi tanggung jawab dari MSDM, semuanya berjalan
lebih mudah dan cepat serta menghemat biaya dan tanpa diperlukannya
proses tatap muka sebagaimana cara tradisional (Arenawati, 2012).
EHRM juga memberikan dampak yang besar terhadap praktik–
praktik MSDM, seperti berikut : Tabel 2.3.
Dampak EHRM terhadap praktik MSDM
PRAKTIK MSDM DAMPAK EHRM
Analisis dan perancangan pekerjaan.
Para karyawan di berbagai lokasi yang terpisah secara geografis dapat bekerja sama dalam tim dengan menggunakan video, emile dan audio .
Perekrutan. Menyebarluaskan informasi lowongan kerja secara online, menyediakan loket pendaftaran secara online sehingga para pelamarpun dapat melamar secara online.
Pelatihan. Pembelajaran dan pelatihan dapat dilakukan secara online dimana saja dan kapan saja.
Seleksi. Simulasi – simulasi secara online yang meliputi tes video dan emile yang dapat mengukur kemampuan para calon karyawan agar dapat menghadapi tantangan pekerjaan.
Kompensasi dan manfaat.
Para karyawan dapat meninjau informasi mengenai gaji dan bonusnya serta mencari tainformasi dan mengetahui rencana – rencana tunjangan.
Sumber : Arenawati, 2012, efesiensi pengelolaan sumber daya manusia dfalam birokrasi melalui EHRM.
Sekalipun terlihat mudah dan sederhana, dalam praktiknya EHRM
membutuhkan individu (User) yang berkompeten, untuk itu bagi organisasi
yang hendak menerapkan sistem ini perlu mempersiapkan serta
27
meningkatkan kemampuan setiap individu yang ada agar mampu bekerja
menggunakan sistem ini. Hal inilah yang dimaksudkan oleh Arenawati
(2012) bahwa penerapan EHRM dalam organisasi membutuhkan kesiapan
sumber daya manusia dari organisasi itu sendiri, karena sekalipun terlihat
sederhana namun EHRM membutuhkan sumberdaya manusia yang benar–
benar matang dan siap untuk menggunakannya sehingga EHRM yang
diterapkan dapat dimanfaatkan dengan baik.
Recommended