View
6
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan oleh
penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan atau gambaran untuk
penelitian yang sekarang dilakukan:
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu dan penelitian sekarang
No Penelitian Terdahulu Keterangan
1 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola
Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru.
( Sugiannor, 2014)
Tujuan Penelitian o Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru.
Metode Penelitian Tehnik analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel
kompensasi merupakan variabel yang paling
dominan mempengaruhi kinerja.
2 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Sarolangun (DPPKAD)
(Desy Oktawati, 2016)
Tujuan Penelitian o Untuk menganalisis pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Sarolangun (DPPKAD).
o Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan
motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan
Aset Daerah Kabupaten Sarolangun (DPPKAD).
Metode Penelitian Tehnik analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
14
No Penelitian Terdahulu Keterangan
pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan
Aset Daerah Kabupaten Sarolangun (DPPKAD) .
3 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Devina Surabaya.
(Erik Martinus, Budiyanto, 2016)
Tujuan Penelitian o Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
Metode Penelitian Tehnik analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Devina Surabaya.
Berdasarkan pada tabel 2.1 diatas dari beberapa hasil penelitian
terdahulu, memiliki persamaan dan perbedaan dengan penelitian sekarang.
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu mengenai
obyek dan lokasi penelitian yang diteliti. Persamaan pada penelitian terdahulu
dan sekarang yaitu sama-sama meneliti kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja
karyawan dan sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda.
B. Tinjauan Teori
1. Kinerja Karyawan
Didalam Mangkunegara (2004:67), kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu
sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan
implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi
kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,
kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007: 4).
15
Kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012:94) dapat diartikan sebagai
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Abdullah (2014:3) menyatakan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau prestasi kerja karyawan.
Prawirosentono dalam Nawawi (2006:65) mendefinisikan kinerja karyawan
sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung-
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan etika. faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu
: Motivasi, Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya. Kepuasan kerja, Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Tingkat stres, Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres
yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka. Kondisi pekerjaan, Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat
mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran
16
dalam ruang kerja. Sistem kompensasi, Kompensasi merupakan tingkat
balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya
untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan
lebih semangat untuk bekerja. Desain pekerjaan, Desain pekerjaan
merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas
supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang
telah diberikan kepadanya
2. Pengukuran Kinerja
Didalam Mangkunegara, (2004:69) penilaian kinerja karyawan adalah
suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan
secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Sedangkan didalam Hasibuan, (2008:87) menyebutkan bahwa penilaian
prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri dalam Mulyadi
(2004:416) adalah :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
17
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau
perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya
dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.
2. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja.
Unsur-unsur dalam penilaian kinerja menurut Agus Dharma
(2003:355) mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut” yaitu :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan.
18
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi dalam Martoyo (2007:116) menyebutkan bahwa
kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik yang langsung berupa uang
(finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hasibuan (2008:118).
Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting
sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil
dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan
karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian
organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil
merupakan hal yang sangat penting” (Martoyo, 2007:86).
Menurut Rivai (2004) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi manajemen sumberdaya manusia yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang
sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik,
memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
19
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program penggajian secara
umum dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan nonfinansial.
Kompensasi finansial yang diberikan secara langsung dan secara tidak
langsung (Rivai, 2004).
1) Kompensasi Finansial berupa:
a) Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran pokok
(gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,
komisi, pembagian laba atau keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham)
b) Kompensasi finansial tak langsung berupa program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga
kerja) bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas seperti kendaraan,
ruang kantor yang nyaman dan tempat parkir yang memadai.
2) Kompensasi Non Finansial berupa:
a) Pekerjaan (tugas pekerjaan yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).
b) Lingkungan kerja (kebijakan kesehatan, supervise yang
kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman).
20
Menurut Syaifullah (2005:9) kompensasi dibagi menjadi dua
kelompok besar, yaitu :
Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi
finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara
pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan,
meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi
finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek),
pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan
seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik
secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi
non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas
yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:
(1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation.
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
21
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk
uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.
Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit
(berobat), cuti danlain-lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud
fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.Kompensasi
bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan
lingkungan pekerjaan)
22
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang
mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing)
c. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program
kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan
serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Hasibuan (2008:120).
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188)
adalah sebagai berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian
kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan pemberian kompensasi dalam Hasibuan (2008:121-122)
adalah sebagai berikut:
23
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil
dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang
undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
24
Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan
membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang
terdiri atas 3 bagian yaitu :
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan
yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi,
maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga
seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi
karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika
insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.
3. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul
loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian
kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan,
sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta
dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada
karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.Faktor-faktor ini
merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan
kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut dalam Hasibuan
(2008:128-129) menyebutkan sebagai berikut :
25
1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.Apabila serikat buruhnya kuat
dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya
jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil
4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik
dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
26
6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi
maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat
biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif
kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung,
karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih
tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya
karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang
besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,
karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak penganggur (unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit
dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka
27
tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan
sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit
komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak
batu bata.
5. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang
(2012:191) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak
kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai.
Sedangkan Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi
adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan yang dapat membangkitkan
kemauan kerja karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai
tugas dan tanggung jawabnya.
b. Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto Danang (2012:198) tujuan motivasi antara lain :
a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
28
d) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
f) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
Sedangkan menurut Pasolog, Harbani (2008:142) menyatakan
pentingnya motivasi yaitu :
1) Motivasi merupakan masalah terpenting dalam proses hidup dan
kehidupan.
2) Kinerja karyawan rata-rata 60% tingkat evisiennya, dengan
motivasi yang baik dapat meningkat s/d 80% keatas.
3) Orang bekerja bukan hanya karena uang tapi kepuasan kerja.
4) Motivasi adalah tugas yang paling “crusial” para pemimpin.
Berdasarkan pendapat diatas, penulis da pat menyimpulkan bahwa
motivasi betujuan untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya
dengan peningkatan prestasi kerja dari para karyawan.
c. Jenis-jenis Teori Motivasi
Menurut Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012:192) teori
motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi
kepuasan dan teori motivasi proses.
1) Teori kepuasan (content theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya,
jadi mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu
tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat
mendorong semangat kerja seseorang.
29
a) Teori kebutuhan
Menurut ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identic
dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material
maupun non-material.Dasar teori ini adalah bahwa manusia
merupakan mahkluk yang keinginannya tak terbatas, alat
motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta
kebutuhannya berjenjang.Atas dasar asumsi di atas. Kebutuhan
manusia menurut Maslow dalam Sunyoto Danang (2012:194)
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup
seperti makanan, minuman, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari
bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan berlangsung
pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka
tidak lagi bekerja..
3. Kebutuhan social (social needs)
Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisai
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok
kerja yang kompak, supervise yang baik.
30
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas
factor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas
kerja seseorang.
b) Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growht) dari Clayton Alfeder.
Sebagaimana halnya teori-teori kebutuhan, teori ERG dari
Calyton Alfeder sependapat bahwa orang cenderung meningkat
kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan di bawahnya.
Menurut ERG ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk
juga kebutuhan fisiologis yang di dalamnya meliputi kebutuhan
makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan.
2. Kebutuhan akan afilasi (relatedness needs)
Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara
individu dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di
perusahaan tersebut.
3. Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)
Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang
untuk maju dan menigkatkan kemampuan pribadinya.
4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clellad
Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energy
potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan
31
motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Mc. Clellad meneliti tiga
jenis kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya:
1. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa
tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
2. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan
ia memiliki suatu keinginan besar u ntuk dapat berhasil dalam
menyelesaikan pekerjaanya.
3. Orang yang melilih kebutuhan prestasi tinggi memiliki
keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan
atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi,ciri-cirinya:
1. Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan
diterima oleh orang lain di lingkungan dimana mereka bekerja.
2. Mereka cenderung berusaha membina hubungan sosial yang
menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.
c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya:
1. Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.
2. Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
3. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
4. Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
2) Teori motivasi proses (process theory of motivation)
Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai
dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
32
terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi
kenyataan maka karyawan cenderung akan menigkatkan kualitas kerjanya,
begitu pula sebaliknya. Ada 3 macam teori proses yang utama. antara lain:
a) Teori harapan (expectancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan
bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari
pekerjaan itu. Teori ini di dasarkan pada 3 komponen, yaitu:
1. Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan
terjadi karena perilaku.
2. Nilai (value) merupakan nilai yang di akibatkan oleh perilaku tertentu.
3. Peraturan, yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif
maka akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.
b) Teori keadilan
Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan
(inputs) meliputi factor-faktor seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya,
masa kerja, kepangkatan dan produktivitas kerja. Sedangkan hasil (outcome)
adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji,
promosi, penghargaan, prestasi dan status.
c) Teori penguatan
Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk
memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:
33
1. Penguatan positif, bias penguat premier seperti minuman dan makanan
yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguatan sekunder
seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.
2. Penguatan negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudia menghindari
perilaku tersebut dimasa mendatang.
3. Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau
menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan
diulang kembali.
Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Perabu (2011:94-100)
mengungkapkan teori motivasi sebagai berikut :
1) Teori kebutuhan
Teori kebutuhan (Abraham Maslow) dapat didefinisikan sebagai
suatu kesenjangan atau pertentangan yang di alami antara sesuatu
kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila karyawan
kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan
menunjukan sikap kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan terpenuhi
maka karyawan tersebut akan memperhatikan prilaku yang gembira
sebagai bentuk dari rasa puasnya.
2) Teori insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi
Carles Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelegen
merupakan reflek dari insting yang diwariskan.Oleh karena itu tidak
34
semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol
oleh pikiran.
3) Teori drive
Woodworth mengungkapkan konsep tersebut sebagai energy
yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan
tindakan.Motivasi diartikan sebagai suatu dorongan yang
membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbang atau tekanan.
4) Teori lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari kurt lewin. Teori ini
merupakan pendekatan konitif untuk mempelajari prilaku dan
motivasi.Teori lapangan lebih mempokuskan pada pikiran nyata
seseorang karyawan ketimbang pada insting.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan teori-teori
menunjukan berbagai motivasi yang mendorong gairah dan
semangat kerja karyawan.Kebutuhan menjadi salah satu motivasi
yang penting, kebutuhan manusia ini berbeda-beda bukan hanya dari
segi materi maupun non materi.
Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2012:76-
77) teknik memotivasi karyawan sebagai berikut:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Pemenuhan kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari
perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja karyawan
tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.
35
2) Teknik komunikasi persuasi
Teknik komunikasi persuasi merupakan salah satu teknik motivasi
kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan
secara ekstralogis.
Berdasarkan pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa memotivasi para karyawan untuk bekerja dapat dilakukan
dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan juga ditambah
dengan menggunakan teknik komunikasi yang baik.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut
Sustermeister dalam Djatmiko, Yayat Hayati (2002:67) yaitu:
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kondisi social lingkungan kerja
c. Keterpenuhan kebutuhan dasar individu
Sedangkan menurut Pasualang, Harbani (2010:152) faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1) Faktor eksteren
a) Kepemimpinan
b) Lingkungan kerja yang menyenangkan
c) Komposisi yang memadai
d) Adanya penghargaan akan prestasi
e) Status dan tanggung jawab
36
2) Faktor interen
a) Kematangan pribadi
b) Tingkat pendidikan
c) Keinginan dan harapan pribadi
d) Kebutuhan terpenuhi
e) Kelemahan dan keborosan
f) Kepuasan kerja
6. Hubungan Antar variabel
1. Hubungan antara Kompensasi dengan kinerja
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa
bagi “employers” maupun “employess” baik yang langsung berupa
uang (financial) maupun yang non finansial (non financial). Dengan
definisi tersebut, maka dapat disadari bahwa kompensasi dapat
meningkatkan atau menurunkan kinerja suatu karyawan, oleh karena itu
penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi
secara benar dan adil. Martoyo (2007:16)
Menurut pendapat Hasibuan (2008:117) menyebutkan bahwa
besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga
karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang
akan diterimanya. kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan
itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Perusahaan harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
37
kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya
makan. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun
waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan
Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial
dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi,
Dengan demikian kinerja karyawan juga semakin baik. Disinilah letak
pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik
dan pikiran).sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan
(kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja
karyawan juga rendah.
2. Hubungan antara Motivasi dengan kinerja karyawan
Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada
perusahaan, diduga masih ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat
dalam diri karyawan. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai
motivasi kerja Erik Martinus (2016) yang menyatakan bahwa Motivasi
Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Devina Surabaya.
38
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang
akan dilakukan dalam penelitian. Maka dapat digambarkan kerangka pemikiran
sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
Kompensasi (X)
Sumber: Rivai, 2004; Mohyi, 2012; Agus Dharma, 2003
Penelitian ini bertujuan untuk menguji beberapa pengaruh antar variabel.
Teori tentang kompensasi didasarkan pada teori dari Rivai (2004) yang
terdiri dari kompensasi langsung yang meliputi gaji dan insentif/bonus serta
kompensasi tidak langsung yang meliputi Tunjangan Hari Raya (THR).
Menurut Mohyi (2012), Teori motivasi ERG dari Clayton Alfeder ada 3
kebutuhan yang utama yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan pertumbuhan.
Kompensasi (X1) :
Kompensasi :
1.Gaji
2.Tunjangan
3.Bonus
Kinerja(Y) :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu Motivasi (X2)
1. Dorongan eksistensi/keberadaan
2. Dorongan social
3. Dorongan untuk
berkembang/tumbuh
39
Pengukuran kinerja menurut Agus Dharma (2003:355) dengan
menggunakan unsur-unsur kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Sementara untuk teori motivasi, dirumuskan berdasarkan teori
Alderfer yang terdiri dari kebutuhan untuk keberadaan, menjalin hubungan dan
berkembang.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan suatu perumusan atau kesimpulan sementara
mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian
selanjutnya. Sugiyono, (2013:63). Berdasarkan penelitian terdahulu Sugiannor
(2014) Kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan variabel kompensasi merupakan variabel yang
paling dominan mempengaruhi kinerja. Berdasarkan dari uraian di atas, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada UD Seman Optik.
H2 : Kompensasi berpengaruh paling kuat terhadap kinerja karyawan pada
UD Seman Optik.
Recommended