View
15
Download
1
Category
Preview:
DESCRIPTION
pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja
Citation preview
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
1
JURNAL MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. TELEKOMUNIKASI
INDONESIA WILAYAH JAMBI
Disusun Oleh:
MUHAMMAD NURMAWAN
C1B010126
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JAMBI
2015
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
2
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. TELEKOMUNIKASI
INDONESIA WILAYAH JAMBI
Muhammad Nurmawan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk : 1). Melihat Gambaran Budaya Organisasi, Motivasi dan
Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Inonesia Wilayah Jambi. 2). Menganalisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
Wilayah Jambi. Penelitian ini menggunakan metode skala Likert. Sampel yang diambil
sebanyak 51 orang responden. Hasil dari penelitian ini menunjukkan gambaran bahwa
Budaya Organisasi dan Motivasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi. Hasil analisis regresi linier berganda yang
digunakan didapatlah Y= 6,510 + 0,537 X1 + 0,460 X2 dengan P-Value < 0,05 yang berarti
ada pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil uji F,
nilai Fhitung = 154,666 dan Ftabel pada signifikansi 5% (0,000 Ftabel (154,666>3,191) maka Ho
ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien Budaya Organisasi dan Motivasi memiliki
kontribusi secara signifikan terhadap kinerja pada taraf signifikansi = 0,05. Hal ini
mengartikan bahwa hipotesis menyatakan bahwa budaya organisasi dan motivasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja
I. Pendahuluan
A. Latar Belakang
Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan oleh masyarakat, dalam sebuah
masyarakat, banyak faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi dan
manajemen harus responsif terhadap factor-faktor tersebut. Setiap organisasi harus memenuhi
kebutuhan konsumen atau klien mereka, menaati batasan politik dan hukum, dan merespon
perubahan perubahan dan perkembangan ekonomi dan teknologi (Ivancevich 2007).
Dalam organisasi juga dilakukan pengaturan personil guna memudahkan pencapaian
beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Sejalan
dengan hal ini sebuah organisasi diperlukan pengelolaan manajemen diantaranya adalah
manajemen sumber daya manusia.
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang
yang memberikan tenaga bakat kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko
2008). Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk
itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri dan semangat kerja
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
3
tinggi sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan
meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. keberhasilan perusahaan dinilai
dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya
yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Kinerja pegawai penting artinya dalam usaha mengembangkan kualitas kerja,
pembinaan dan perbaikan atas pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan serta
keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan yang lainnya (Mangkunegara
2001)
Dalam membangun kinerja yang efektif dan optimal perlu adanya budaya di dalam
suatu organisasi. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu
pengetahuan, keyakinan atau kepercayaan, seni, moral, hokum, adat istiadat dan berbagai
kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat. Manusia
merupakan makhluk yang berbudaya setiap aktifitasnya mencerminkan sistem kebudayaan
yang berintegrasi dengan dirinya baik cara berpikir, memandang sebuah permasalahan,
pengambilan keputusan dan lain sebagainya.
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk
aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu
memicu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik, selain itu tekanan utama dalam
perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai
sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.
(Robbins 2002) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lain. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem
pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai
nilai organisasi a system of shared meaning held by members that distinguishes the
organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key
characteristics that the organization values.
Kinerja karyawan yang memuaskan akan terwujud jika para karyawan mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung
jawab masing masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan
atau motivasi pada karyawan.
Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh (Robbins 2002) merupakan kemampuan
untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga
elemen penting yaitu: Usaha, Tujuan dan Kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran
intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan
jenis usaha yang seharusnya dicari, dan Motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
4
PT. Telekomunikasi Indonesia merupakan badan usaha milik negara dan penyedia
layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di indonesia telkom menyediakan
layananinfokom telepon kabel tidak bergerak fixed werlin dan telepon nirkabel tidak
bergerak fixed wireless layanan telepon seluler data dan internet broadband serta jaringan dan
interkoneksi baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan pt telekomunikasi
indonesia tergolong perusahaan penyedia jasa untuk melihat kualitas jasa yang diberikan
dalam hal ini kualitas jasa yang tercipta merupakan hasil dari jam kerja pegawai dapat kita
lihat dari jumlah target dan realisasi pencapaian jumlah pelanggan yang menggunakan jasa
yang telah disediakan oleh PT. Telekomunikasi Indonesia.
Dapat lihat bahwa dari tahun 2008 2012 hampir semua target yang ditetapkan
tercapai hanya priode 2011 saja dengan persentase pencapaian 99%, tahun selebihannya
dengan tingkat pencapaian diatas 100% dengan nilai rata rata 109 %.
Performance = ability x motivation (Mitchell 1978). Dari pernyataan tersebut jelas
bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian
khusus tentang kemampuan dan motivasi.
(Robbins 2002) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut robbins menyatakan bahwa sebuah sistem
pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai
nilai organisasi. PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi memiliki nilai nilai dasar
perusahaan atau yang biasa disebut dengan The New Telkom way 5 c, yaitu
1. komitmen jangka panjang (Commitment to Long Term);
2. prioritas terhadap pelanggan (Customer Firts);
3. perhatian terhadap penghargaan (Caring Meritocracy);
4. penciptaan kemitraan yang saling menguntungkan (Co-creation of win win
partnership);
5. kolaborasi inovasi (Collaborative Innovation);
(Ivanevich 2007) menuliskan bagian-bagian dalam ilmu perilaku organisasi organisasi yaitu ;
1. Bagian perilaku organisasi, mencakup ; perilaku organisasi dan budaya organisasi. 2.
Bagian perilaku individu yang mencakup ; perbedaan individu, perilaku kerja, persepsi,
atribut, emosi, motivasi, rancangan pekerjaan, pekerjaan dan motivasi, evaluasi, umpan balik
dan penghargaan, pengelola perilaku yang buruk serta mengelola stress individu.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, fakta dan uraian yang telah diungkapkan diatas,
maka dapat dirumuskan masalah penelitian (research Question) yaitu Bagaimana pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia Wilayah Jambi ?
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
5
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk meliaht gambaran Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.
2. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Organisasi, Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi
organisasi mengenai peningkatan kinerja pegawai.
2. Bagi Pembaca, Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah
wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumberdaya Manusia, baik
bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi.
3. Bagi Penulis, Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-
masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan
Sumberdaya Manusia.
II. Tinjauan Pustaka
A. Kinerja
Secara garis besar kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing masing guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
(Hasibuan 2000) yang menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan
bahwa Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu
Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja pelaksanaan
kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (L.A.N 1992).
Performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas bukan hanya sekedar hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung.
Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun karyawan. Banyak sekali faktor yang
dapat mempengaruhi sumberdaya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor
yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia itu sendiri maupun dari luar dirinya.
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan
mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan secara subjektif mungkin
karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian
kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan
pengawasan terhadap perilaku karyawan.
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
6
Menurut (Hasibuan 2000), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari
beberapa hal yaitu;
1. Kesetiaan, Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi. Menurut (Syuhanda 1994) kesetiaan adalah tekad dan
kesanggupan, mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja, Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seseorang pegawai
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3. Kedisiplinan, Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas, Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama, Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja
sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga
hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan, Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7. Tanggung jawab, Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
B. Budaya Organisasi
Robbins 2002 mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan orgnaisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem
pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-
nilai organisasi (a system ofshared meaning held by members that distinguishes the
organization from other organization. This system of shared meaning is on closer
examination, a set of key characteristics that the organization values).
Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota-anggota oragnisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi
masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah internal.
Menurut (Stephen P Robbins 2002) budaya organisasi terbentuk karena adanya ;
1. Stories, Cerita turun-temurun tentang perusahaan, bagaimana peraturan,
perusahaan bagaimana reaksi terhadap kesalahan yang pernah dilakukan
perusahaan tersebut
2. Ritual, Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan.
3. Materia symbol, Barang barang yang digunakan untuk melakukan kegiatan
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
7
perusahaan.
4. Language, Sikap kelompok biasanya memiliki bahasa khusus yang hanya
dimengerti oleh setiap kelompok tersebut.
(Pembudi 2006) dalam bukunya Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja
Perusahaan menyatakan terdapat 10 fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai batas
pembeda terhadap lingkungan organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena
adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok lain. Kedua,
Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian
dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai
suatu organisasi atau perusahaan para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipatif dan
memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaan
Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem social. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara
efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi. Dengan di lebarkan nya mekanisme control, didatarkannya
struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi,
maka bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang
diarahkan ke arah yang sama.
Kelima, sebagai integrator, budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-
perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku
bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat
memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai sarana untuk
menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat
mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedelapan, Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,
penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat
komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan
bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi
tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang
bersifat material dan perilaku Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi
bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak
mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi
internal
Robbins 2002 memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1) Inovasi dan pengambilan resiko, Tingkat daya pendorong karyawan untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail, Tingkat tuntunan terhadap karyawan untuk mampu
memperlihatkan ketepatan, analisa dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi terhadap hasil, Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih
memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
8
proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Orientasi terhadap individu, Tingkat keputusan manajemen dalam
mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada dalam
organisasi.
5) Orientasi terhadap tim, Tingkat aktivitas pekerja yang diatur dalam tim, bukan
secara perorangan
6) Agresivitas, tingkat tuntutan terhadap orang orang agar berlaku agresif dan
bersaing dan tidak bersikap santai.
7) Stabilitas, Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan
status quo berbanding pertumbuhan.
Hofstede 1991 menyatakan bahwa budaya organisasi secara mendasar memiliki sifat-
sifat berikut (1) Holistik (menyeluruh dan menjangkau dimensi waktu yang panjang), (2)
Historicallydetermined (ditentukan atau mencerminkan catatan historis perusahaan), (3)
berhubungan dengan sesuatu yang bersifat ritual dan simbolikt, (4) dihasilkan dan
dipertahankan oleh kelompok-kelompok yang bersama-sama membentuk organisasi (sosally
constructed), (5) halus (soft) dan (6) sukar berubah.
C. Motivasi
Menurut (Robbins 2002) menyatakan bahwa motivasi adalah sebuah keinginan untuk
melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan
individu. Suatu kebutuhan (need), yang berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologi
yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik.
Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan, sehingga merangsang
dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk
menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan dan
menyebabkan penurunan tegangan.
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu (Munandar
2001).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan motivasi merupakan kemampuan untuk
menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan perusahaan untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini
ada tiga elemen penting yaitu : usaha tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan
pengukuran intensitas usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi
merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari dan motivasi merupakan proses pemenuhan
kebutuhan.
Gambaran teori hirarki kebutuhan maslow atas dasar sebagai berikut (Hasibuan 2001)
1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Iya selalu menginginkan
lebih banyak, keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir
hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah di puaskan tidak menjadi alat motivator bagi
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
9
pelakunya, banyak kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang di mulai dari
tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation
or acceptance, esteem or status terakhir self actualization.
(Robbins 2002) pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan
motivasi adalah teori hirarki kebutuhan abraham maslow. Maslow membuat hipotesis
bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan Fisik : meliputi lapar, haus, tempat bernaung, seks dan kebutuhan
tubuh lainnya.
2. Kebutuhan Rasa Aman : meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik
dan emosi.
3. Kebutuhan Sosial : meliputi kasih saying, rasa memiliki, penerimaan dan
persahabatan.
4. Kebutuhan Penghargaan : meliputi factor-faktor internal seperti harga diri,
otonomi dan prestasi serta faktor faktor eksternal seperti status pengakuan dan
perhatian
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia
lakukan, meliputi ; pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan
kebutuhan diri sendiri.
D. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan secara konstan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi
membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku,
serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku
merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab dengan berperilaku
seseorang akan dapat memperoleh yang ia kehendaki dan ia harapkan.
Performance = ability x motivation (Sedarmayanti 2009). Dari pernyataan tersebut
jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja. Dalam literatur perilaku
organisasi, berbagai penelitian mengindikasikan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja.
Kemudian hubungan antara budaya organisasi dan motivasi dengan kinerja karyawan
ditunjukkan pula pada penelitian yang dilakukan oleh Koesmono 2005 mengenai Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada
Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Hasil penelitian
tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
E. Kerangka Pemikiran
Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan kepastian
kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh dan berkembangnya instansi.
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
10
Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada pegawai. Bila
pada waktu permulaan masuk kerja mereka masuk ke instansi dengan berbagai karakteristik
dan harapan yang berbeda-beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri
pegawai akan menyerap budaya organisasi yang kemudian akan berkembang menjadi budaya
kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses internalisasi budaya
organisasi menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka pegawai akan merasa identik dengan
instansi nya mereka menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi instansi maupun pegawai.
Hal tersebut diatas diperkuat pula berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh marlina
winanti yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT ATRI Distributinon diperoleh hasil bahwa R square sebesar 0,46 artinya
54,6% perubahan kinerja karyawan pada PT. ATRI Distribution dipengaruhi (dapat
dijelaskan) oleh budaya organisasi dan motivasi, hal ini berarti berdasarkan hasil penelitian
maka budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan atau bersama sama
berpengaruh nyata (signifikan) terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka peneliti menyusun suatu kerangka pemikiran pada
penelitian ini, gambaran kerangka pemikiran mengenai hubungan antara budaya organisasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut :
F. Perumusan Hipotesis
Dari paparan paparan yang ada di atas penulis dapat mengajukan hipotesis dalam
penelitian ini yaitu : Diduga bahwa Budaya Organisasi Dan Motivasi Berpengaruh Secara
Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
Wilayah Jambi.
III. Metodologi Penelitian
A. Desain Penelitian
Dalam sebuah penelitian haruslah menggunakan metode survei telah banyak dijumpai
pada riset riset sumber daya manusia (Isjianto 2010) metode survey merupakan metode
pengambilan data primer yang menggunakan pertanyaan lisan ataupun tulisan. Metode ini
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
11
dilakukan dengan cara kontak ke hubungan peneliti dengan subjek penelitian untuk
memperoleh data yang diperlukan. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian
deskriptif yaitu menggambarkan karakteristik atau variabel yang ada.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 103 orang mencakup seluruh karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu
populasi yang akan diteliti. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis
non probability sampling. Non probability sampling jenis sampel ini tidak dipilih secara acak,
tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih
menjadi sampel. Teknik non probability sampling yang dipilih yaitu dengan Convenience
Sampling yaitu responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara
kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orang yang kebetulan
ditemui cocok sebagai sumber data (Sugiyono 2004). Keuntungan dari teknik ini adalah
terletak pada ketepatan peneliti memilih sumber data sesuai dengan variabel yang diteliti
(Arikunto 2002).
Dari populasi yang ada, ukuran sampel minimum diperoleh dengan menggunakan
rumus Slovin (Umar 2003) sebagai berikut :
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidak pastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih
dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%.
Berdasarkan rumus slovin di atas, maka ukuran sampel minimum pada masing masing
cabang adalah sebagai berikut :
= 50,7 = 51
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
12
C. Definisi Operasional Variabel
1. Kinerja
Adalah prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2000), aspek/dimensi
pengukuran Kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan meliputi indikator : Loyalitas dan Beban Moral
b. Prestasi Kerja Meliputi indikator : Kualitas dan Kuantitas
c. Kedisiplinan Meliputi indikator : Kepatuhan dan Keteladanan
d. Kreatifitas meliputi indikator : Inovasi dan Kompetensi
e. Kerjasama meliputi indikator : Kerja Tim dan Kolaborasi
f. Kecakapan meliputi indikator : Keterampilan dan Pengalaman
g. Tanggung Jawab meliputi indikator : Pengambilan Resiko dan Kesanggupan
2. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi Merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Robbins 2002),
aspek/dimensi pengukuran Budaya Organisasi adalah sebagai berikut :
a. Inovasi dan Pengambilan Resiko, meliputi indikator : Berinovasi dan Berani
Mengambil Resiko
b. Perhatian terhadap Detail meliputi indikator : Analisa dan Usaha
c. Orientasi terhadap Hasil meliputi indikator : Fokus dan Valid
d. Orientasi terhadap Individu meliputi indikator : Efek Hasil dan Perhatian
e. Orintasi terhadap Tim meliputi indikator : Keinginan Bekerjasama dan
Kerjasama Tim
f. Agresifitas meliputi indikator : Kompetitif dan Persaingan Jenjang Karier
g. Stabilitas meliputi indikator : Situasi Kerja dan Perubahan Tuntunan Pekerjaan
3. Motivasi
Motivasi merupakan sebuah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan
kemampuan bertindak untuk mrmuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need) yang
berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologi yang membuat keluaran tertentu terlihat
menarik. (Maslow dalam Robbins : 2002), aspek/dimensi pengukuran Motivasi adalah
sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisik meliputi indikator : Balas Jasa yang Layak dan Fasilitas Pekerjaan
yang Memadai
b. Kebutuhan Rasa Aman meliputi indikator : Asuransi dan Keselamatan Kerja
c. Kebutuhan Sosial meliputi indikator : Kebersamaan dan Kerjasama
d. Kebutuhan Penghargaan meliputi indikator : Penghargaan dan Karier
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri meliputi indikator : Kepercayaan dan Ketersediaan
Waktu
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
13
4. Teknik Pengumpuln Data
Pengumpulan data disini ditujukan untuk memperoleh skor yang berfungsi sebagai
arah hubungan budaya organisasi, motivasi dan kinerja karyawan pada PT. Telekomunikasi
Indonesia Wilayah Jambi.
Data primer diperoleh melalui kuisioner, kuisioner disiapkan dalam bentuk pilihan
jawaban yang sesuai dengan persepsi responden, yaitu berupa pertanyaan tertutup.
Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala likert pada interval
1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Skor 1 = Sangat Tidak Setuju ;
b. Skor 2 = Tidak Setuju ;
c. Skor 3 = Kurang Setuju ;
d. Skor 4 = Setuju ;
e. Skor 5 = Sangat Setuju ;
Untuk variabel penelitian ini, digunakan pengkategorian yang dimaksudkan untuk
melihat apakah variabel tersebut termasuk dalam kategori sangat baik, kurang baik, atau
sangat tidak baik. Untuk mengacu pada ketentuan yang dikemukakan oleh (Umar 2001),
dimana rentang skor dan rentang skala ditentukan sebagai berikut :
RS = Rentang Skala
N = Jumlah Sampel
m = Jumlah Alternatif Jawaban Item
RS
= 40,80
Karena skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert 1 sampai 5 maka
kategori pengklasifikasian untuk variabel kinerja, budaya organisasi dan motivasi dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Rentang
Penelitian
Klasifikasi Variabel
Kinerja Budaya
Organisasi Motivasi
51 91.80 Sangat Rendah Sangat Lemah Sangat Rendah
91.81 132.60 Rendah Lemah Rendah
132.61 173.40 Sedang Sedang Sedang
173.41 214.20 Tinggi Kuat Tinggi
214.21 255 Sangat Tinggi Sangat Kuat Sangat Tinggi
5. Metode Analisis
a. Analisis Multivariat
Uji Validitas
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
14
Digunakan untuk mengukur kualitas atau tidaknya suatu indicator. Suatu
kuesioner tingkat akan pergi jika pernyataan kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam
penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan melihat
angka signifikansi, yaitu membandingkan nilai r hitung (Corrected Item-Total
Correlation) dengan r tabel untuk gegree of freedom (df) = n 2.
Uji Reliabilitas
Digunakan untuk mengukur kehandalan indikator. Jika angka reliabilitas Alpha
Cronbach > 0,6 maka item variabel tersebut dinyatakan reliable, dan jika angka
reliabilitas Alpha < 0,06 maka itu variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel
(Nunnally 1964).
b. Uji Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan statistik untuk data yang
memerlukan pengukuran. Analisis kuantitatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen.
Untuk menguji pengaruh 2 (dua) atau lebih variabel independen terhadap 1 (satu) variabel
dependen dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
Rumus : Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan
= Konstanta
= Koefisien regresi variabel 1
= Koefisien regresi variabel 2
= Variabel independen 1
= Variabel independen 2
= Residual error
6. Pengujian Hipotesis
1. Uji F
Digunakan untuk menguji tingkat signifikansi model riset dengan mengukur pengaruh
pada variabel budaya organisasi terhadap kinerja, dan motivasi terhadap kinerja.
Kriteria pengujian :
a. Ho diterima dan Ha ditolak jika F hitung f table, sehingga tidak ada pengaruh yang
signifikan dari X1 terhadap X2, serta X1 dan X2 terhadap Y.
b. Ho diterima dan Ha diterima jika f hitung > f tabel, sehingga ada pengaruh yang
signifikan dari X1 terhadap X2, serta X1 dan X2 terhadap Y.
2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel
independen yang telah diteliti terhadap variabel dependen. Jika nilai R2 hitung semakin besar
(mendekati satu) maka kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen
semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang digunakan semakin kuat untuk
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
15
menerangkan variasi variabel dependen. Sebaliknya jika nilai R2 hitung semakin kecil
(mendekati nol) maka kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen
semakin kecil, dan model yang digunakan semakin lemah menerangkan variasi variabel
dependen. Besarnya koefisien determinasi ganda (R2) berada di antara 0 dan 1 atau 0 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Apabila angka probabilitas
signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
IV. Hasil dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Uji validitas untuk mengetahui apakah instrumen indikator dari masing-masing variabel dapat
digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Pada tingkat signifikansi 5% dan jumlah sampel
sebanyak 51 orang, dari nilai r tabel dapat diperoleh melalui tabel r product moment pearson dengan
df (degree of fridom) = n 2, jadi df = 51 2 = 49, maka r tabel = 0,235. Dengan demikian jika suatu
item pernyataan mempunyai nilai item-total correlation atau koefisien validitas > r tabel = 0,235
maka item pernyataan tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika suatu item pernyataan mempunyai
nilai iterm-total correlation atau koefisien validitas r tabel = 0,235 maka item pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid atau gugur, sehingga item pernyataan tersebut tidak layak digunakan dalam
kuesioner. Dari hasil yang diperoleh semua indikator menunjukkan nilai r hitung diatas r tabel,
sehingga dapat disimpulkan semua indikator yang terkandung dalam variabel Kinerja, Budaya
Organisasi dan Motivasi dapat dikatakan Valid.
2. Uji Validitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari suatu alat ukur di dalam
mengukur gejala yang sama atua membuat hasil yang konsisten. Dalam melakukan uji
reliabilitas digunakan metode pengukuran Reliabilitas Alpha Cronbach () karena setiap butir
pernyataan reliable/handal apabila memiliki nilai Alpha () lebih besar dari 0,60 (V. Wiratma
Sujarweni, 2014 : 199).
Hasil Uji Realibilitas Kuisioner
NO Variabel Status
1 Kinerja 0,852 Reliable
2 Budaya Organisasi 0,892 Reliable
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
16
3 Motivasi 0,818 Reliable
Berdasarkan tabel 5.3.1 di atas maka dapat dilihat bahwa semua pernyataan adalah reliable,
sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.
3. Gambaran Kinerja, Budaya Organisasi dan Motivasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia
wilayah Jambi.
Penilaian kinerja perlu dilakukan secara subyektif mungkin karena akan memotivasi
karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu penilaian kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku
karyawan.
Variabel Kinerja Pegawai
Indikator Rata-Rata Skor Kategori
Kesetiaan 235 Kinerja Sangat Tinggi
Prestasi Kerja 226 Kinerja Sangat Tinggi
Kedisiplinan 241 Kinerja Sangat Tinggi
Kreatifitas 220,5 Kinerja Sangat Tinggi
Kerjasama 236 Kinerja Sangat Tinggi
Kecakapan 218 Kinerja Sangat Tinggi
Tanggung Jawab 223,5 Kinerja Sangat Tinggi
Rata-rata 228,57 Kinerja Sangat Tinggi
Sumber : Data Survey Penelitian (olah data 2014)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan rata-rata pada
variabel kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi memiliki kategori
skor sangat tinggi dengan total skor rata-rata keseluruhan 228,57 karena berada pada rentang
skala 214,21-255 (Kinerja Sangat Tinggi).
Variabel Budaya Organisasi
Indikator Rata-Rata Skor Kategori
Inovasi dan Pengambilan Resiko 220 Budaya Sangat Kuat
Perhatian terhadap Detail 224 Budaya Sangat Kuat
Orientasi terhadap Hasil 236 Budaya Sangat Kuat
Orientasi terhadap Individu 219,5 Budaya Sangat Kuat
Orientasi terhadap Tim 239,5 Budaya Sangat Kuat
Agrsivitas 220 Budaya Sangat Kuat
Stabilitas 227 Budaya Sangat Kuat
Rata-rata 226,57 Budaya Sangat Kuat
Sumber : Data Survey Penelitian (olah data 2014)
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
17
Berdasarkan Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan rata-rata pada
variabel budaya organisasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi memiliki
kategori Budaya Sangat Kuat sebab memiliki rata-rata sebesar 226,57 berada pada rentang
skala 214,21 255.
Variabel Motivasi
Indikator Rata-Rata Skor Kategori
Kebutuhan Fisik 228 Motivasi Sangat Tinggi
Kebutuhan Rasa Aman 230 Motivasi Sangat Tinggi
Kebutuhan Sosial 226,5 Motivasi Sangat Tingi
Kebutuhan Penghargaan 230 Motivasi Sangat Tingi
Kebutuhan Aktualisasi Diri 218 Motivasi Sangat Tingi
Rata-rata 226,5 Motivasi Sangat Tinggi
Sumber : Data Survey Penelitian (olah data 2014)
Dari tabel diatas terlihat bahwa rata-rata skor yang diperoleh untuk variabel motivasi
adalah 226,5 atau berada pada posisi motivasi yang sangat tinggi. Hal ini menunjukkan
bahwa motivasi yang diberikan para atasan sudah sangat baik. Keadaan ini memberikan
dampak yang positif bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis hasil penelitian mengenai pengaruh budaya dan motivasi terhadap kinerja
pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia wilayah Jambi dianalisis dengan menggunakan
metode kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi Berganda, sedangkan analisis
kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian ini
dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang digunakan dalam menerangkan
variabel bebas (X) terhadap variabel terkait (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari
koefisien regresinya.
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.510 3.217 2.023 .049
BUDAYA ORGANISASI .573 .063 .639 9.046 .000
MOTIVASI .460 .087 .375 5.304 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
18
5. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Nilai t hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi
16. Selanjutnya nilai t hitung akan dibandingkan dengan tingkat kesalahan ( = 5%) derajat
kebebasan (df) = (n-k). Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabel
Ha diterima jika thitung > ttabel
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.510 3.217 2.023 .049
BUDAYA
ORGANISASI .573 .063 .639 9.046 .000
MOTIVASI .460 .087 .375 5.304 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
6. Koefisien Determinasi
Tabel 5.6.3 Model Summary
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .930a .866 .860 1.668 2.235
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, BUDAYA
ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA
7. Hasil Analisis
a. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diperoleh nilai Koefisien regresi berganda
X1 sebesar 0,573 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) nilai X1 akan
meningkatkan Y sebesar 6,510. Berdasarkan secara uji persial diperoleh hasil negan
derajat kebebasan (df) = n-2 = 49 , di dengan demikian kriteria pengambilan
keputusannya adalah : karena besarnya thitung 9,046 > ttabel 1,667, sehingga H0
ditolak dan H1 diterima yang dapat diartikan bahwa secara parsial (sendiri-sendiri)
X1 berpengaruh terhadap Y.
b. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diperoleh nilai Koefisien regresi berganda
X2 sebesar 0,460 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) nilai X2 akan
meningkatkan Y yaitu sebesar 6,510. Berdasarkan hasil Uji parsial diperoleh hasil
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
19
dengan derajat kebebasan (df) = n-2 = 51-2 = 49, dengan demikian kriteria
pengambilan keputusannya adalah : karena thitung 5,304 > ttabel 1,667, sehingga H0
ditolak dan H1 yang berarti secara parsial (sendiri-sendiri) X2 mempengaruhi Y.
c. Berdasarkan hasil analisis determinasi diperoleh hasil nilai koefisien determinasi R2
(R Square) sebesar 0,866 atau 86,6%. Dengan kata lain pengaruh X1 dan X2, secara
bersama-sama terhadap Y adalah sebesar 86,6% sedangkan sisanya 13,4%
ditentukan oleh faktor-faktor lainnya, diluar X1 dan X2, terhadap Y. Dan
berdasarkan hasil uji Silmutan (uji f) di peroleh hasil nilai fhitung sebesar 154,666.
Pada taraf signifikansi 5% (0,000 < 0,05) diperoleh Ftabel = 3,191. Nilai fhitung > ftabel
(154,666 > 3,191), maka H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat dikatakan
bahwa X1 dan X2, secara bersama-sama berpengaruh terhadap Y.
V. Penutup
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi, maka penulis menarik kesimpulan :
a. Berdasarkan penelitian pada kinerja karyawan memiliki skor rata-rata yang dapat
digolongkan sangat tinggi. Hal ini menunjukkan aktivitas kerja karyawan dalam
menjalankan aktivitas kerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi telah
optimal.
b. Berdasarkan penelitian pada budaya organisasi PT. Telekomunikasi Indonesia
Wilayah Jambi memiliki skor rata-rata yang dapat digolongkan sebagai budaya yang
sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang terbentuk telah
berjalan dengan baik.
c. Berdasarkan penelitian pada Motivasi Kerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
Wilayah Jambi memiliki skor rata-rata yang dapat digolongkan sebagai Motivasi yang
sangat kuat. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi karyawan yang dilakukan oleh PT.
Telekomunikasi Indonesia sudah sangat baik.
d. Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi ternyata memiliki nilai yang baik. Hal
tersebut dapat dilihat berdasarkan analisis regresi linier berganda yang telah dihitung
Y = 6,510 + 0,573 X1 + 0,460 X2. Jadi budaya organisasi dan motivasi yang ada pada
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi.
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh maka dapat disarankan
beberapa hal, antara lain :
a. PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi dari hasil penelitian telah menerapkan
budaya organisasi yang sangat baik sebagai acuan dalam bekerja. Namun demikian
masih terdapat indikator-indikator yang dirasa peneliti perlu ditingkatkan lagi yaitu
Indikator Berani Mengambil Resiko dengan cara karyawan perlu didorong lagi dan
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
20
diberikan motivasi agar berani bertindak dan mengambil resiko pada setiap
pekerjaan yang dikerjakannya. Usaha perlu adanya dorongan dari atasan agar
karyawan berusaha lebih giat lagi dalam bekerja bisa distimulus melalui reward dan
bonus. Efek Hasil, karyawan perlu diberikan efek hasil dari pekerjaanya oleh
pimpinan, efek keberhasilan yang telah dicapai maupun efek dari ketidak berhasilan
karyawan (reward and Panisment). Perhatian, pimpinan perlu lebih memperhatiakn
lagi para karyawannya dalam setiap tindakan mereka dalam bekerja serta dievaluasi.
Kompetitif Pimpinan perlu menciptakan kondisi kompetitif antara karyawan yang
lain agar tercipta lingkungan yang berdaya saing. Persaingan Jenjang Karier
Pimpinan harus lebih memperjelas jenjang karier yang harus ditempuh oleh
karyawan agar terciptanya persaingan jenjang karier yang sportif. Disamping itu
juga diharapkan kedepannya, penerapan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi
agar benar-benar meresap dan dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam instansi.
b. Motovasi yang ada pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi tergolong
kepada motivasi yang sangat tinggi, namun demikian dari hasil pengukuran masih
terdapat 5 indikator yang bernilai dibawah rata-rata. Hal ini tentunya perlu menjadi
perhatian bagi para pimpinan yaitu ; Keselamatan Kerja hal ini erlu ditingkan lagi
oleh pimpinan dengan cara membuat SOP pelaksanaan Keselamatan Kerja serta
menyediakan peralatan safety kepada karyawan bagian teknis dan lapangan.
Kebersamaan rasa kebersamaan antar karyawan harus ditingkatkan pimpinan
melalui kegiatan silaturrahmi antar karyawan yang dijadwalkan secara rutin,
kemudian pimpinan juga perlu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan
rasa kebersamaan yang erat. Karier hal ini sangat perlu diperhatikan oleh pimpinan
karena karier adalah salah satu tujuan pegawai secara internaal jenjang karier yang
ada harus jelas dan transparan. Kepercayaan pimpinan harus memberi ruang
kepercayaan kepada karyawannya untuk dapat bertindak sesuai dengan
kemampuannya, karyawan diberikan ruang dan waktu serta kepercayaan yang cukup
untuk mengembangkan potensinya bagi perusahaan. Ketersediaan Waktu disamping
kepercayaan yang diberikan pimpinan juga perlu mempertimbangkan waktu yang
cukup bagi karyawan untuk bertindak dan mengembangkan potensi yang ada pada
dirinya, semua pekerjaan butuh proses dan waktu yang cukup. Kemudian motivasi
yang ada perlu dipertahankan sekaligus meningkatkan indikator-indikator motivasi
yang masih lemah demi tercapainya tujuan perusahaan dengan baik.
c. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia Wilayah Jambi bernilai sangat tinggi, namun dari beberapa indikator yang
diukur masih terdapat 8 indikator yang berada pada nilai rata-rata tentunya indikator
ini perlu ditingkatkan lagi. Yaitu : Kualitas, kualitas hasil kerja karyawan perlu
ditingkatkan lagi melalui pelatihan dan diklat agar kualitas kerja yang dihasilkan
sesuai dengan standar. Kuantitas, dalam hal kuantitas juga terkait kepada item
kualitas diatas perlu diadakannya penidikan dan pelatihan bagi karyawan guna
meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya dan disertai motivasi yang cukup.
Inovasi, dalam hal peningkatan inovasi pimpinan perlu memperhatikan ketersediaan
waktu dan keleluasaan bagi karyawan untuk berkembang dan berinovasi melalui
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
21
peningkatan sarana dan prasarana yang ada, tentunya hal ini akan mempermudah
jalan bagi karyawan untuk berkreasi dan memberikan inovasi bagi perusahaan.
Kompetensi, sejalan dengan indikator inovasi diatas karena berada dalam satu
dimensi yaitu kreatifitas, perlu juga diadakan study banding atau magang serta
kerjasama yang saling menguntungkan dengan perusahaan-perusahaan sejenis.
Keterampilan dan pengalaman (Dimensi Kecakapan), dimensi kecakapan dapat
ditingkatkan melalu peningkatan kualitas SDM yang ada baik melalui kegiatan
pendidikan maupun pelatihan serta penelitian bagi karyawan. Dimensi Tanggung
Jawab (Pengambilan resiko dan Kesanggupan), ini dapat ditingkatkan melalui
pemberian kepercayaan dari pimpinan kepada bawahan untuk dapat mengeksekusi
pekerjaanya dengan baik, semakin besar kepercayaan dan kesempatan yang
diberikan atasan, maka akan semakin besar pula keberanian pengambilan resiko dan
kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Selain itu
variabel ini juga turut dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi yang kuat
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diharapkan kedepannya kinerja
pegawai tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja
pegawai yang berkualitas sehingga memberikan pengaruh yang positif kepada
instansi.
d. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang dapat
dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan. Hal ini karena masih adanya variabel-
variabel yang belum ditemukan penulis yang masih memiliki hubungan yang
berkaitan dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Administrasi Negara, Lembaga, 1992 Performance Improvement Planning. Suatu
Pendekatan Perencanaan Peningkatan Kinerja (Prestasi Kerja). Jakarta
Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis
tidak dipublikasikan. Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro.
Semarang.
Amnuai Phithi Sithi. 1998. How to Built a Corporation Culture. The Asian Institute
Management.
Angelia, Velly M. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Teekomunikasi Indonesia Regional VII Makassar. Edisi Pertama.
Bonner and Sprinkel. 2002. The Effect Monertary Incentive on Effort & task Performance
Theories, evidence ang framework of research Accounting, Organizational and
Society.
Edgar H. Shcein. 1992. Organizational Culture and Leadership. MIT Sloan Manahement
Review.
Erna Siregar. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan. Skripsi.
Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Gunung Agung . Jakarta.
Jurnal MSDM | Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Jambi | M. Nurmawan
22
Handoko, T Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE :
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu, SP. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan, Malayu, SP. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta.
Isjianto, 2010.Riset Sumberdaya Manusia. Cetakan Keempat. Gramedia Pustaka : Jakarta
Ivancevich, Konopaske dan Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi.
Erlangga : Jakarta
Koesmoyo, H teman. 2005. Pengaryh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No. 2, hal 171-
188.
Mathis dan Jacson. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Salemba Empat, Buku 1 :
Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Retika Aditama
: Bandung.
Masrukin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Vol 7, No 2.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Retika Aditama
: Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Retika Aditama
: Bandung.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Salemba Empat : Jakarta.
Ojo, Ulu. 2009. Impact Assesment of Corporate Culture on Employee Job Performance.
Business Intelegence Journal. Vol 2, pp. 338-397.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga :
Jakarta.
Schemeron. 2005. Management. 8th ed. Prentice Hall : USA.
Sedermayanti. 2009. SDM dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju : Bandung.
Soebandi dkk. 2006. Desentralisasi dan Tuntunan Penataan Kelembagaan Daerah.
Bandung.
Sujarweni, Wiratna V.2014. SPSS untuk Penelitian. Pustaka Baru Press : Yogyakarta.
Suprihanto, Jhon. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan.
BPFE : Yogyakarta.
Syuhandhak, Mokhammad. 1994. Profesionalisasi PNS melalui Program Inventarisasi dan
Standarisasi Jabatan. Seri Kertas Kerja Puslitbang BKN Vol. 1 No 06.
Tika, pabundu, H. Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Bumi Aksara : Jakarta.
Umar Husein. 2003. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka
Utama : Jakarta.
Recommended