View
0
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
JANUAR 2018
REGION SYDDANMARK
DESTINATION TALENT &
KARRIERE I SYDDANMARK MIDTVEJSEVALUERING
JANUAR 2018
REGION SYDDANMARK
DESTINATION TALENT &
KARRIERE I SYDDANMARK MIDTVEJSEVALUERING
ADRESSE COWI A/S
Parallelvej 2
2800 Kongens Lyngby
TLF +45 56 40 00 00
FAX +45 56 40 99 99
WWW cowi.dk
PROJEKTNR. A072630
DOKUMENTNR. 084.M + 095.M
VERSION 1.0
UDGIVELSESDATO 31.01.2018
UDARBEJDET MAWL
KONTROLLERET MOBR
GODKENDT MAWL
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
5
INDHOLD
1 Resumé: Destination Talent og Karriere i Syddanmark 1
2 Fakta om projekterne 2
2.1 Destination Talent 2
2.2 Karriere i Syddanmark 3
3 Overordnet status 5
4 Indsatsernes implementering 6
5 Fremdrift og målopnåelse 12
5.1 Destination Talent 12
5.2 Karriere i Syddanmark 15
6 Effektvurdering 17
6.1 Effektskabelse i private virksomheder 17
6.2 Effektskabelse i udflyttede statslige styrelser 19
6.3 Effektmål 21
7 Anbefalinger og læring 23
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
1
1 Resumé: Destination Talent og Karriere i Syddanmark
Projekternes implementering Gennemsnitlig score for
implementering (skala: 0-5) 4,0
Work-live-stay (WLS) er en professionelt drevet organisation, og har i perioden også formået at skabe et konstruktivt samarbejde med og mellem eksterne samarbejds-partnere. Med et fast fokus på sin centrale mission har WLS formået at skabe synergi mellem de to projekter og dermed sikre en god sammenhæng i WLS' hovedaktiviteter. Resultatskabelsen i de to indsatser mo-nitoreres nøje, og WLS har en professionel tilgang til lø-bende evaluering af kvaliteten i deres aktiviteter. Indsat-sen bidrager efter målgruppens opfattelse til at løse en reel udfordring med at rekruttere og fastholde kvalifice-rede medarbejdere i regionen, og både offentlige og pri-vate virksomheder udtrykker stor tilfredshed med kvalite-ten af WLS' indsats, men tilføjer et ønske om fortsat lø-bende nyskabelser. På længere sigt er der en plan for at øge medlemsfinansieringen af indsatsen, der er et poten-tiale for øget aktivitetsbetaling, men vil fortsat være af-hængig af REM-midler og andre projektmidler.
Målopnåelse
På evalueringstidspunktet var de to indsatser knap to tredjedele inde i deres respektive bevillingsperioder. Målopnåelsen i forhold til både aktivitetsmål og output-mål ligger dog væsentligt højere, og samlet for de to pro-jekter har man allerede nu indfriet 13 ud af de i alt 14 out-putmål. Blandt disse indfriede mål er antallet af medføl-gende ægtefæller, som har modtaget rådgivning – og ikke mindst målet om antallet af syddanske virksomheder og organisationer, der deltager aktivt i indsatsen, Her kan WLS i dag notere 185 virksomheder, der aktivt promove-rer sig selv og ledige stillinger via WLS mod en målsæt-ning om 50. Også i projektet 'Destination Talent' har WLS overpræsteret med omkring 200% på målsætninger om involvering af medfølgende ægtefæller og syddanske virksomheder og har på evalueringstidspunktet en frem-drift ift. outputmål på 73 %.
Effektvurdering
Estimeret interval for indsatsens samlede effektskabelse for alle deltagere
Forventet
Antal nyansatte
Maksimum1 51,8
Minimum1 33,9
1: Survey-baserede estimater opjusteret til hele populationen af WLS samarbejdsvirksomheder og –organisationer ud fra survey-besvarelser (n=76).
Tre ud af fire af de private og offentlige aktører, der har besvaret vores survey (n=76), giver udtryk for, at de i 'høj' eller 'nogen grad' er blevet bedre i stand til at til-trække nye medarbejdere på baggrund af WLS' ser-vices, hvilket vi vurderer som en solid forudsætning for effektskabelse /vækst på længere sigt. Projekternes overordnede mål er at medvirke til reducere manglen på kvalificeret arbejdskraft som en barriere for vækst frem for direkte vækstskabelse. 'Karriere i Syddanmark' har dog en målsætning på 37 årligt skabte jobs, hvilket ifølge vores survey-estimat ser ud til at blive indfriet.
Organisering& samarbejde
Mål ift.aktiviteter
Kvalitet
Relevans
Forankring
Monitoreringog opfølgning
100%
100%
55%
69%
75%
90%
45%
58%
Fremdrift(aktiviteter)
Målopnåelse ift.
output
Budgetforbrug
Tidsforbrug
Karriere i SydDK Destination Talent
2 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
2 Fakta om projekterne
Dette afsnit indeholder en kort beskrivelse af de to projekters formål og baggrund
samt en gengivelse af de vigtigste baggrundsoplysninger for projekterne (tekst-
bokse). Afsnittene afsluttes med en illustration af projekternes effektkæder.
2.1 Destination Talent
Syddansk Vækstforum iværksatte i 2011 en særlig talentsatsning, og regionsrådet
besluttede i 2012 at støtte stiftelsen af WLS som den regionale aktør, der som en
paraply skulle være garanti for, at alle virksomheder fik gavn af talentsatsningen,
og garanti for at sikre vidensdeling og erfaringsspredning. Foreningen har skabt
grundlaget for en fortsat regional satsning og en fortsat fælles regional platform,
der kan samle alle aktører om en fælles indsats.
WLS' formål er at bidrage til at tiltrække og fastholde højtkvalificeret arbejdskraft,
hvilket kræver en indsats i stor global og national konkurrence om de bedste med-
arbejdere. Forudsætningen for at dette kan lykkes er blandt andet, at det lykkes at
samle alle aktører om en fælles koordineret indsats, hvilket projektet 'Destination
Talent' blandt andet skal bidrage til. Projektet fokuserer på tre områder:
1. Synliggørelse af de attraktive job og det gode liv. Projektet skal kontinuerligt
synliggøre de attraktive karrieremuligheder og det gode liv via syddanske virksom-
heders egne sociale medier. Dette vil suppleres med online Place Branding kam-
pagner, deltagelse i en udenlandsk karrieremesse samt en indsats, der søger at
påvirke danskernes mobilitet.
2. Fjerne barrierer for udenlandsk rekruttering. Særligt SMV’er har barrierer for
at turde rekruttere i udlandet. Disse barrierer af sproglig og kulturel art vil projektet
adressere, ligesom det offentliges beredskab kontinuerligt skal forbedres.
3. Påvirke vilkårene for tilflyttere, så de falder til. Projektet skal endvidere ar-
bejde for at sikre fastholdelse af tilflyttere fra ind- og udland via en markant indsats
for at finde relevant beskæftigelse, herunder job, til medfølgende partnere og via
en indsats for at hele familien integreres i lokalsamfundet.
FAKTA-BOKS
> Tilskudsmodtager: Work Live Stay southern denmark
> Vækstforum: Region Syddanmark
> Sagsbehandler: Jonas Svane Jakobsen
> Finansieringskilde: REM-midler
> Samlet budget: DKK 11,7 mio.
> Bevillingsperiode: 01.01.2016 - 31.12.2018
Overordnet
projektbeskrivelse
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
3
Figur 1 Effektkæde for 'Destination Talent'
› Tiltrækning via sociale medier via: Faci-litering af subregionale netværk, ind-gåelse af regionale partnerskaber, on-line placebranding kampagner, videre-udvikling af Talent Attraction toolbox
› Aktiviteter for at øge mobilitet (hos hhv. danskere og udlændinge) via: partnerskaber, afdækning af mulighe-der for at indgå DK-DE samarbejde om rekruttering; tiltrækning og gennemfø-relse af int. kongresser
› Modtagelse i kommuner via videreud-vikling af bosætningsportalen, facilite-ring af netværk for bosætningskoordi-natorer; årlige kompetenceseminarer; udvikling af regionalt materiale til virk-somheder.
› Modtagelse i virksomhed via virksom-hedsnetværk hvor virksomheder kan få hjælp, samt aktiviteter, der mindsker barrieren på arbejdspladsen.
› Partnertrivsel som fastholdelsesindsats via strategiske partnerskaber ml. of-fentlige og private aktører om f.eks. mentorforløb, og ansættelse af 4 "triv-selsguides".
› Social integration via afdækning og af-klaring af behov og udvikling af hjem-mesideplatform mv.
› Virksomheders brug af sociale medier er øget
› Online Place Branding kampagner gen-nemført
› Virksomhedsdeltagelse i international karrieremesse i Holland
› Talent Attraction Toolbox videreudviklet
› Ny hjemmesideplatform til at dele ind-hold på de sociale medier mellem virk-somhederne udviklet
› International kongres med fokus på in-ternational rekruttering gennemført
› Tværregionalt virksomhedsnetværk etableret
› Bosætningsportalen videreudviklet
› Øget tiltrækning af udenlandsk ar-bejdskraft
› Øget villighed blandt virksomhe-derne til at rekruttere udenlandsk arbejdskraft
› Øget tiltrækning til Syddanmark af dansk arbejdskraft.
› Øget vækst/jobskabelse
› Øget eksport
2.2 Karriere i Syddanmark
Regeringen besluttede i 2015 at gennemføre en udflytning af statslige
arbejdspladser fra København til kommuner rundt om i landet. Flytningen af stats-
lige arbejdspladser skal styrke den statslige tilstedeværelse i alle regioner uden for
hovedstadsområdet. I alt flyttes 3.899 arbejdspladser, hvoraf der i alt flyttes 1.032
arbejdspladser til Region Syddanmark.1 Region Syddanmark er dermed den re-
gion, der fik næstflest arbejdspladser efter Region Sjælland. Modtagelsen af de
statslige arbejdspladser rummer et potentiale for, at syddanske virksomheder kan
tiltrække kvalificeret arbejdskraft og dermed bidrage til yderligere vækst og udvik-
ling i Syddanmark. Det kræver imidlertid et modtageapparat, som f. eks. kan synlig-
gøre jobmuligheder i bl.a. større syddanske virksomheder for ægtefæller til medar-
bejdere, hvis arbejdspladser udflyttes.
1 I januar 2018 besluttede regeringen en ny udflytningsrunde, men denne beslutning indgår
ikke i de aktuelle tal for denne evaluering.
Overordnet
projektbeskrivelse
Hovedaktiviteter Output Effekter
4 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
Formålet med projektet 'Karriere i Syddanmark' er at skabe job til de medfølgende
ægtefæller samt at skabe et større positivt kendskab til karriere- og bosætnings-
muligheder i Syddanmark blandt danskerne, som kan være med til at øge den
nationale mobilitet til Syddanmark. Dette vil foregå gennem følgende tre indsatser:
1. Partnerjob-indsats: Opnormering af tre af de syddanske partnerlivskonsulenter
og en styrkelse af bosætningsinitiativet i to år i Trekantområdet, Sydvestjylland og
Fyn mhp. at skabe job til medfølgende ægtefæller; etablering af en samarbejds-
model i de sønderjyske kommuner, der skal styrke samarbejdet mellem private
sønderjyske virksomheder og de aktører, der kan håndtere potentielle kandidater
blandt medfølgende ægtefæller; og en Jobmatch-platform, der skal vise variationen
og bredden i jobmulighederne hos de syddanske virksomheder.
2. Tiltrækningsaktiviteter: Tiltrækningsevent (jobfair for potentielle medfølgende
ægtefæller afholdes i København), seminar for det private erhvervsliv om
udflytningens potentiale, synlighedskampagner om Syddanmark som
karrieredestination fokuseret på ægtefæller og familier
3. Øget national mobilitet, som omhandler indsamling af viden om de
væsentligste motivationsfaktorer for at højtuddannede flytter til Syddanmark
FAKTA-BOKS
> Tilskudsmodtager: Work Live Stay southern denmark
> Vækstforum: Region Syddanmark
> Sagsbehandler: Kasper Westh
> Finansieringskilde: REM-midler
> Samlet budget: DKK 4,9 mio.
> Bevillingsperiode: 01.04.2016 - 31.05.2018
Nedenfor gengiver vi effektkæden for indsatsen.
Figur 2 Effektkæde for 'Karriere i Syddanmark'
› Partnerjob-indsats/privat jobskabelse til ægtefælles [1]
› Tiltrækningsaktiviteter [2]
› Øget national mobilitet [3]
› Tiltrækningsevent – Jobfair i Køben-havn afholdt
› Seminar om udflytningens potentiale afholdt
› Kampagner afholdt om Syddanmark som karrieredestination
› Deltagelse i strategiske tast force-grup-per i lokalområderne
› Subregionale partnerlivskonsulenter op-normeret
› Samarbejdsmodel i de sønderjyske kom-muner udviklet
› Jobmatch-platform for ægtefæller udvik-let
› Tværgående erhvervssamarbejde i hele regionen
› Forbedret og øget omtale af regio-nen
› Ægtefællerne har nemmere ved at finde de mulige karrieremulighe-der
› Virksomheders kompetencebehov i højere grad dækket.
› Øget vækst/beskæftigelse
› (Øget eksport)
Hovedaktiviteter Output Effekter
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
5
3 Overordnet status
Work-live-stay gennemfører projekterne 'Destination Talent' og 'Karriere i Danmark'
samtidigt. I praksis kunne projekterne være gennemført som ét projekt opdelt i flere
arbejdspakker, men ansøgningen til 'Destination Talent' var indsendt og bevilget,
da udmeldingen om udflytning af statslige arbejdspladser kom fra Regeringen. For
at støtte udflytningen af statslige arbejdspladser til Region Syddanmark valgte Syd-
dansk Vækstforum at udbyde et projekt, der skulle have aktiviteter som det nuvæ-
rende ”Karriere i Syddanmark”. WLS bød på opgaven, og blev valgt af Vækstforum
til at løfte den. 'Destination Talent' bygger videre på den tidligere bevilling til projek-
tet 'Talent Attraction', der vedrører WLS' kerneopgaver og som også blev evalueret
af COWI. Efter aftale er evalueringerne af de to projekter koordineret tidsmæssigt, i
forhold til dataindsamling og afrapporteret i én samlet rapport. Dog afrapporteres
projekternes respektive fremdrift separat i nærværende rapport. Også vurderingen
af projekternes effektskabelse præsenteres separat.
Begge projekter er blevet iværksat efter planen, idet projektet 'Destination Talent'
dog i forhold til den oprindelige ansøgning før iværksættelse blev reduceret med
2,4 mio. kroner som følge af beslutning i Syddansk Vækstforum. På evaluerings-
tidspunktet havde WLS indleveret tredje halvårlige afrapportering på de to projek-
ter. Som beskrevet heri er status for 'Destination Talent', at flere af målsætningerne
for hele projektperioden allerede på nuværende tidspunkt er indfriet. Herunder
blandt andet den ressourcekrævende opgave med at yde rådgivning til medføl-
gende ægtefæller via de fire decentralt ansatte partnerlivskonsulenter. Derudover
er Destination Talent kendetegnet ved at bygge videre på de redskaber og plat-
forme, som blev skabt i projektet 'Talent Attraction' og løbende tilpasse dem yderli-
gere til de behov, som virksomhederne løbende konstaterer og udtrykker.
Netop opbygning og styrkelse af relationen til målgruppen har indtil nu været den
primære udfordring i 'Karriere i Syddanmark', fordi de udflyttede styrelser først har
skullet reorganisere sig internt og skabe overblik over udflytningsprocessen. Ople-
velsen er dog, at kontakten til de fleste styrelser på evalueringstidspunktet er vel-
etableret, men at det har været en vanskelig opgave at påvirke medarbejdernes
valg om at flytte med de udflyttede stillinger.
6 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
4 Indsatsernes implementering
I dette afsnit præsenterer vi vores vurdering af indsatsernes implementering ud fra
seks faste evalueringsparametre. Figuren nedenfor giver et overblik over evaluerin-
gens konklusioner i forhold til de seks parametre.
Work-live-stay er en professionelt drevet organisation, og har også
formået at skabe et konstruktivt samarbejde med og mellem eksterne
partnere. Det er vores helt overordnede indtryk, at work-live-stay southern
denmark er en meget professionelt ledet forening. På områder som den interne
arbejdsdeling, udnyttelse af kompetencer, brug af bestyrelse, relation til eksterne
samarbejdspartnere og løbende opfølgning udmærker WLS sig ved en
professionalisme og erfaringsbaseret praksis, som vi sjældent ser på samme
niveau i tidsbegrænsede regionale indsatser. Vi oplever WLS som meget
reflekteret over foreningens interne og eksterne organisering. Det er blandt andet
udtrykt i den aktive brug af foreningens bestyrelse til at monitorere arbejde og
drøfte udfordringer og i inddragelsen af eksterne samarbejdspartnere i
tilrettelæggelsen af aktiviteter. Eksempelvis inddrages relevante virksomheder
proaktivt til at trykprøve nye ideer og til at sikre løbende input om virksomhedernes
behov.
WLS har dog i projektet 'Karriere i Syddanmark' måttet konstatere, at det
sammenlignet med private virksomheder kræver en væsentlig anderledes og
tålmodig indsats at betjene de udflyttede statslige myndigheder. Det skyldes især
usikkerhed i de berørte styrelser om organisering af udflytningen. Det er dog
lykkedes WLS at få etableret en god kontakt til de relevante styrelser, så forholdet
nu er nået til et punkt, hvor styrelserne på eget initiativ henvender sig til WLS for
sparring og støtte efterhånden som de har fået klarhed over udflytningen.
Blandt de interviewede virksomheder fremhæver flere evnen hos WLS'
medarbejdere til at have fingeren på pulsen i erhvervslivet, så "det, der arbejdes
med i regi af WLS, er konkret og tilpasset virkeligheden". Flere har dog samtidig
udtrykt et ønske om, at WLS i endnu højere grad byder ind med nye innovative
Organisering& samarbejde
Mål ift.aktiviteter
Kvalitet
Relevans
Forankring
Monitoreringog opfølgning
Organisering og
samarbejde
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
7
initiativer med henblik på tiltrækning. Men det er efter vores vurdering tvivlsomt, om
dette kan lade sig gøre uden tilførsel af flere ressourcer, eftersom WLS i dag har et
ganske højt aktivitetesniveau med nuværende medarbejderstab.
Den største organisatoriske udfordring, WLS har oplevet i indeværende
projektperiode har været i forbindelse med indsatsen for opnormering af
partnerlivskonsulenter. På baggrund af et ønske om at sikre en lokal forankring er
partnerlivskonsulenterne ansat direkte hos kommunerne. Det har dog vist sig
begrænsende for WLS' muligheder for at påvirke partnerlivskonsulenternes
indsatser og dermed resultatopnåelse, at konsulenterne har været decentralt ansat
i forhold til den organisatoriske og økonomiske incitamentstruktur. WLS' egen
vurdering heraf er derfor, at det fremadrettet vil være mere effektivt og naturlig med
en udstationering fra WLS, eftersom midlerne kommer fra WLS' bevillinger. I
indeværende projektperiode har man adresseret udfordringen ved at at
gennemføre ledelsesmøder (fra medio 2017), så WLS opnår en bedre forståelse
for kommunernes organisering og resultatmål og vice versa, hvilket efter vores
vurdering er den bedst mulige løsning på nuværende tidspunkt. Løsningen med en
institutionaliseret ledelsesmæssig dialog om udfordringen er efter vores vurdering
en løsning, der tjener som forbillede for andre indsatser med lignende
organisatoriske udfordringer.
Med et fast fokus på sin centrale mission har WLS formået at sikre sy-
nergi mellem de to projekter og dermed sikre sammenhæng i WLS'
hovedaktiviteter. Med to projektbevillinger er der en fare for at suboptimere og
gennemføre parallelle tiltag. Men vi kan på baggrund af evalueringen konkludere,
at WLS har formået at skabe en velreflekteret sammenhæng i indsatserne. Nøglen
er, efter vores opfattelse, at WLS har integreret projektet 'Karriere i Syddanmark'
og håndteringen af den statslige udflytning som en naturlig del af WLS' generelle
indsats for tiltrækning og fastholdelse (med de organisatoriske forskelle/udfordrin-
ger til forskel, som allerede er nævnt). De tilflyttede styrelser betragtes således af
WLS som 'vækstvirksomheder' med behov for højt kvalificeret arbejdskraft, der skal
faciliteres på lige fod med regionens eksisterende virksomheder. Denne tilgang
gennemsyrer alle aktiviteter på tværs af de to projekter og er på denne måde med
til at sikre en indbyrdes synergi. Vi har i evalueringen fokuseret på, om WLS formår
at fokusere midlerne, hvor de skaber mest værdi i forhold til at tiltrække og fast-
holde medarbejdere. Dette kunne for eksempel være ved at fokusere på en speci-
fik målgruppe eller virksomheder (både private og offentlige) i yderområderne. Men
ifølge WLS er der vigtigt at kunne betjene alle virksomheder i hele regionen på lige
vilkår, da der også er behov i de større byer – fx i Odense med tilgang af Socialsty-
relsen og Spillemyndigheden, hvor ledigheden samtidig er højere. Samtidig er det
vigtigt at tænke på tværs af land/by i forhold til at kunne tilbyde attraktive jobmulig-
heder og bosætningsmuligheder for familier og ægtefæller, hvor man for eksempel
kan arbejde i et yderområde og bosætte sig i en af regionens større byer eller om-
vendt. WLS mission er da også at brande hele Region Syddanmark og betjene
virksomheder, hvor behovene opstår. Det er på den baggrund vores konklusion, at
indførelse af strategiske fokusområder for WLS' arbejde ville kunne have en nega-
tiv konsekvens i forhold til WLS' nuværende fleksibilitet og muligheder for at agere
agilt ift. opståede behov.
Sammenhæng
ml aktiviteter og mål
8 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
Med til billedet af den synergi, WLS har skabt mellem de to bevillinger, hører dog,
at WLS på partnersiden betjener to ganske forskellige typer målgrupper. Partner-
livsindsatsen er særlig aktuel i 'Destination Talent', hvor cirka fire ud af fem ægte-
fæller er udenlandske, mens ægtefællerne til de udflyttede statslige ansatte under
'Karriere i Danmark' er langt mere selvhjulpne. Denne forskel i målgrupperne smit-
ter af på indsatserne og skaber to forskellige måder at operere på. De udenlandske
ægtefæller fylder således mest i indsatsen – ikke mindst fordi, at de foreløbige er-
faringer har vist, at de statslige ansatte, der vælger at flytte med styrelserne til Syd-
danmark oftest er uden partnere. Dertil kommer, at der i 'Karriere i Syddanmark'-
projektet er tale om 'nye virksomheder' i modsætning til kerneindsatsen i 'Destina-
tion Talent', hvor WLS i overvejende grad betjener eksisterende virksomheder, hvil-
ket i mindre grad kræver opbygning af nye relation.
Vi har i forbindelse med evalueringen også undersøgt merværdien i WLS' webba-
serede virksomhedsportal, som umiddelbart forekom os overflødig i forhold til an-
dre eksisterende online job-platforme. Men ifølge WLS er der ikke tale om et kon-
kurrerende værktøj, fordi WLS' Virksomhedsportal samler stillingsopslag fra de
medvirkende syddanske virksomheders egne hjemmesider, der ikke er at finde på
andre jobportaler2 og samtidig viser bredden i erhvervslivet vil at præsentere virk-
somheder frem for blot konkrete stillinger. På den måde er Virksomhedsportalen
også medvirkende til at synliggøre underskoven af mindre virksomheder i regio-
nen. Dette er der efter vores opfattelse en vigtig signalværdi, så potentielle tilflytte-
res ægtefæller eventuelt kan få indsigt i, at der er flere karrieremuligheder i regio-
nen inden for deres fag end blot den ene stilling, de måske aktuelt overvejer. I for-
hold til antallet af åbne stillinger er Virksomhedsportalen tæt på samme niveau
som andre jobportaler som f.x. Jobindex (i region Syddanmark). Antallet stiger i lø-
bende med tilgangen af virksomheder.
WLS har en plan for at øge medlemsfinansieringen af indsatsen, og
har et potentiale for øget aktivitetsbetaling, men vil fortsat være af-
hængig af den REM-midler og andre projektmidler. WLS løser en regional er-
hvervsfremmeopgave for Region Syddanmark, som aktuelt ikke er i konkurrence
med andre lignende indsatser. WLS' indsats er efter vores opfattelse et godt ek-
sempel på en opgave, der kun kan løses regionalt/tværkommunalt med afsæt i én
fælles organisering og koordinering af indsatsen for place branding og tiltræk-
ning/fastholdelse af efterspurgt arbejdskraft. Baseret på erfaringer fra klyngeorga-
nisationer og lignende vil det næppe være realistisk at etablere en forretningsmo-
del for WLS, der er baseret alene på medfinansiering fra virksomheder og kommu-
ner. Det er dog forudsat i bevillingen af projektet 'Destination Talent', at virksomhe-
derne "med tiden står for en større del af finansieringen af foreningens aktiviteter".
Dette krav har WLS efterkommet gennem en kontingentstrategi, der øger med-
lemsbetalingen fra såvel private virksomheder som kommuner (og Regionen) frem
til 2020.3 Medlemskontingentet er gradueret efter antal ansatte (antal indbyggere i
kommunerne), men efter vores opfattelse med meget beskedne beløb i lyset af,
hvor kritisk en ressource WLS gennem sin indsats er med til at tilvejebringe (se an-
befaling 7). Der er aktuelt kun deltagerbetaling i enkelte af WLS' arrangementer
2 På evalueringstidspunktet indeholdt Karriereportalen 2.163 jobs fra 189 forskellige virk-
somheder i Region Syddanmark.
3 Se http://work-live-stay.dk/foreningenwls/medlemskab/
Forankring
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
9
(eksempelvis karrieremesse i Holland), mens lokale arrangementer er gratis. De in-
terviewede virksomhedsrepræsentanter indikerer over for os en villighed til at øge
deres medfinansiering af WLS eksempelvis gennem øget deltagerbetaling til arran-
gementer (hvor en medlemsrabat kunne tilbydes). Fordelen ved aktivitetsbetaling
er også, at det på den ene side signalerer en større grad af eksklusivitet/ commit-
ment i deltagelsen samtidig med, at den oplevede relevans for det enkelte arrange-
ment kan opgøres i kroner og ører.
Foruden tiltagene til at sikre større økonomisk forankring er WLS i høj grad lykkes
med at styrke den organisatoriske forankring af indsatsen i – og ikke mindst på
tværs af – kommunerne. På baggrund af vores interview med bosætningskonsu-
lenter fra flere af de medvirkende kommuner er det vores indtryk, at det med WLS'
indsats er lykkedes at skabe et velfungerende tværkommunalt samarbejde, hvor
de kommunale konsulenter opbygger relationer til hinanden og på den baggrund
bliver i stand til at henvise tilflyttere til hinanden. Ingen af de interviewede konsu-
lenter oplever det som en konkurrencesituation, men derimod som et 'win-win' for
alle parter, hvor tilflytterne kan tilbydes det, der bedst matcher deres behov. Ek-
sempelvis ansætter LEGO i Billund flere yngre medarbejdere, der foretrækker at
bosætte sig i en lidt større by og som dermed henvises til Vejles bosætningsguide.
Ikke mindst i 'den sønderjyske model', hvor de sønderjyske kommuner i regi af
'Karriere i Syddanmark' er lykkes med at etablere en organisatorisk velfungerende
samarbejde mellem aktørerne på erhvervsområdet både tværkommunalt og kom-
munalt (hvor erhvervsservice, jobcentre og bosætningskoordinator er samordnet).
Resultatskabelsen i de to indsatser monitoreres nøje, og WLS har en
professionel tilgang til løbende evaluering af kvaliteten i deres aktivi-
teter. WLS fremlagde allerede ved iværksættelse af indsatserne en model for eva-
luering af alle væsentlige aktiviteter i regi af projekterne. Dermed har WLS fra start
været i stand til på systematisk vis at sikre sig input fra medlemmerne til de afvik-
lede arrangementer med henblik på at tilpasse fremtidige aktiviteter herefter. Vi
hæfter os ikke mindst ved, at der i WLS' eget evalueringsmateriale har været fokus
på ikke blot at sikre feedback på tilfredsheden med aktiviteterne, men har fokuseret
på også at indsamle viden om deltagernes udbytte af aktiviteterne. Eksempelvis
har WLS spurgt deltagerne, hvorvidt de forventer at arbejde videre med et givent
tema for et arrangement, hvormed de sikrer sig direkte feedback på medlemmer-
nes oplevede relevans af den enkelte aktivitet. I tillæg hertil kan vi konstatere, at
WLS meget bevidst bruger netværksmøder til at samle op på input og ønsker fra
medlemmerne med henblik på løbende at sikre relevans i de aktiviteter, som WLS
tilbyder sine medlemmer og i arbejdet for at sikre synlighed blandt de respektive
målgrupper for indsatserne. I forbindelse med evalueringen noterer vi også endvi-
dere, at WLS specifikt i relation til 'Karriere i Syddanmark' selv har sørget for at ind-
samle data på medflyttede medarbejdere for hver af de udflyttede styrelser via fag-
lige organisationer, medier og styrelserne selv. Vi konstaterer også, at besøgstallet
og aktiviteter på webplatformen og de sociale medier følges nøje.4 Endelig noterer
vi os, at WLS' afrapporteringer er ganske grundige og detaljerede, således formid-
lingen af projekternes fremdrift også giver Regionen mulighed for at få et solidt ind-
4 Karrieportalen har gennemsnitligt cirka 1.500 unikke brugere om måneden, mens niveauet
for WLS' foreningsside er på cirka 600.
Monitorering og
opfølgning
10 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
blik de løbende resultater og erfaringer fra indsatsen. De er således på et væsent-
ligt grundigere niveau end vi er vant til at se i afrapporteringen fra regionale vækst-
indsatser.
WLS bidrager efter målgruppens opfattelse til at løse en reel udfor-
dring med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere i regi-
onen. Tre ud af fire af Work-Live-Stay's samarbejdspartnere giver ifølge vores
spørgeskemaundersøgelse5 udtryk for, at de oplever udfordringer med at rekruttere
og fastholde de rette kvalificerede medarbejdere. Dette giver en klar indikation af,
at den udfordring, som WLS har til formål at adressere, opleves som reel blandt
virksomheder og offentlige institutioner i Region Syddanmark. Vi har i undersøgel-
sen stillet en række opfølgende spørgsmål til samarbejdspartnernes oplevelse af
relevansen af WLS' arbejde. Og både gennem interview og i spørgeskemaunder-
søgelsen giver virksomhederne udtryk for, at de ser det som en styrke at være be-
liggende i Region Syddanmark netop fordi de her har adgang til services og arran-
gementer. Dette billede tegnes også i vores spørgeskemaundersøgelse, som det
fremgår af nedenstående figur.
Figur 3 Betydningen af adgang til WLS' services for rekruttering (n=76)
WLS aktivitetspalette er meget bred og rækker lige fra generel place branding af
Region Syddanmark og indhold til virksomhedernes egne præsentationer af sig
selv og mulighederne i området til det helt konkrete arbejde med tilflytte og deres
familie via de lokale bosætningskonsulenter og partnerlivskonsulenter. Adspurgt
om, i hvilket omfang disse indsatser opleves relevante for virksomhedernes ar-
bejde med at rekruttere den nødvendige arbejdskraft bekræfter virksomhederne
deres oplevelse af høj relevans igen. Som det fremgår af nedenstående figur sva-
rer cirka to ud af tre, at bosætningsindsatsen i 'høj' eller 'meget høj' grad støtter de-
res rekrutteringsarbejde.
5 Undersøgelsen er sendt ud til 358 samarbejdspartnere, hvoraf 76 respondenter har besva-
ret spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 21 %. Halvdelen af respondenterne er
virksomheder, mens de øvrige er offentlige eller halvoffentlige organisationer. Spørgeske-
maundersøgelsen beskrives nærmere i afsnit 6.
64%
26%
10%
Positiv betydning Ingen betydning Negativ betydning
Hvilken betydning har det for rekrutteringen af nye
medarbejdere at være beliggende i Syddanmark med den nuværende adgang til WLS' services?
Relevans,
målgruppens
oplevelse
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
11
Figur 4 Virksomhedernes vurdering af WLS' bidrag til deres rekrutteringsarbejde (n=76)
Både offentlige og private virksomheder udtrykker stor tilfredshed
med kvaliteten af WLS' indsats, men tilføjer et ønske om fortsat lø-
bende nyskabelser. Netop netværkskontakter fremhæves som et helt centralt ud-
bytte af både de kommunale og private aktører, vi har interviewet i forbindelse med
evalueringen. Det giver således stor værdi både for bosætningskoordinatorer og
virksomhedsledere eller HR-chefer at kunne trække på andres erfaringer og have
direkte kontakt til relevante ressourcepersoner ifm. modtagelse og fastholdelse af
tilflyttere. De interviewede fremhæver derfor, at de især får udbytte af WLS' net-
værksaktiviteter og andre arrangementer, hvor de syddanske aktører samles som
eksempelvis messer i København eller Holland for potentielle tilflyttere. Det er også
WLS' egen vurdering, at man nu er så langt med de grundlæggende værktøjer og
services (f.eks. diverse services på websitet), at fokus nu skal være på relationsop-
bygning inden for WLS' arbejdsområde. Ikke mindst fremhæver WLS selv, at net-
værksaktiviteterne hjælper WLS' medarbejdere til at styrke deres forståelse af virk-
somhedernes behov og på den baggrund kunne tilpasse services og tilbud heref-
ter. De interviewede virksomheder giver også både i interview og via survey udtryk
for, at WLS er meget lydhøre over for deres behov og handler på baggrund af det
input, virksomhederne giver. Både de offentlige og private virksomhedsrepræsen-
tanter giver udtryk for, at WLS har formået at sætte tiltrækning og fastholdelse af
kvalificeret arbejdskraft på dagsordenen i Syddanmark og på den måde også fun-
gerer som et fælles regionalt talerør til det politiske niveau, hvormed de syddanske
virksomheder og kommuner oplever at stå stærkere sammen end alene. Adspurgt
om forbedringsmuligheder er der også generel enighed om WLS så vidt muligt
gerne må supplere sin store responsivitet med øget proaktivitet ift. at præsentere
eksisterende og nye services/tiltag for medlemmerne (se anbefaling 3).
31% 31%
19% 19%
0%
I megethøj grad
I høj grad I nogengrad
I mindregrad
Slet ikke
Oplever du, at indsatsen omkring bosætning
støtter jeres interne rekrutteringsarbejde?
Kvalitet,
målgruppens
oplevelse
12 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
5 Fremdrift og målopnåelse
Afsnittet indeholder en kort fremstilling af status for projektets fremdrift i forhold til
henholdsvis aktiviteter/milepæle og outputmål på evalueringstidspunktet. Neden-
stående figur præsenterer den overordnede status på projektets fremdrift via fire
overordnede indikatorer: fremdrift ift. aktiviteter, tid og budgetforbrug (afsnit 5.2),
samt målopnåelse ift. outputmål (afsnit 5.2.2).
Figur 5 Overordnet overblik over projekternes fremdrift
Destination Talent
Karriere i Syddanmark
5.1 Destination Talent
5.1.1 Fremdrift ift. aktiviteter og milepæle
Afsnittet beskriver kort projektets overordnede fremdrift i forhold til de aktiviteter
og/eller milepæle, som er opsatfor projektet.
Status på evalueringstidspunktet er, at 75 % af de opstillede aktivitetsmål er
nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status på opnåelsen af aktivitetsmå-
lene fremgår af tabellen nedenfor.
Figur 6 Status ift. de opstillede aktivitetsmål på evalueringstidspunktet
Aktivitetsmål Mål i
projekt- perioden
Status Mål-
opnåelse i procent
A1: Afholdelse af netværksmøder for delta-gere i indsatsen (antal møder) [1]
5 9 +100 %
A2: Kontinuerlig indholdsproduktion til so-ciale medier (antal indholdsmails) [1]
78 78 100 %
A3: Antal tematiserede kampagner for fæl-les online Place Branding [1]
2 2 100 %
A4: Antal tematiserede kampagner for øget mobilitet blandt danskere [1]
3 0 0 %
75%
90%
45%
58%
Fremdrift
(aktiviteter)
Målopnåelse ift.
output
Budgetforbrug
Tidsforbrug
100%
100%
55%
69%
Fremdrift
(aktiviteter)
Målopnåelse ift.
output
Budgetforbrug
Tidsforbrug
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
13
A5: Gennemførelse af international kon-gres i Syddanmark [1]
1 0 0 %
A6: Deltagelse i international karriere-messe i udlandet [1]
1 1 100 %
A7: Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for bosætningskoordinatorer i 4 subregio-nale netværk (antal møder) [2]
36 26 72 %
A8: Årligt temabaserede seminar for bo-sætningskoordinatorer (antal seminarer) [2]
3 1 33 %
A10: Afholdelse af 3 årlige netværksmøder for SMV'er, som søger viden om uden-landsk rekruttering (antal møder) [2]
9 5 56 %
A11: Udvikling af et koncept, målrettet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber [2]
100 % 100 % 100 %
A12: Gennemførsel af et koncept, målret-tet virksomheder om kulturforståelse og/eller sprogkundskaber [2]
100 % 100 % 100 %
A13: Antal strategiske offentlig/private partnerskaber indgået [3]
4 8 +100 %
A14: Udvikling og gennemførsel af nye akti-viteter halvårligt [3]
6 6 100 %
A15: Ansættelse af trivselsguides på halv tid [3]
4 4 100 %
A16: Årligt tematiserede seminar for triv-selsguider (antal seminarer) [3]
3 1 33 %
A17: Udvikling og gennemførsel af initiati-ver for social integration i hver af subregio-nerne [3]
1 1 100 %
Nedenfor præsenteres projektets budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet.
Total Forbrug d.d. Procentvist
forbrug
Budget (mio. DKK) 11,7 5,3 45 %
Tidsforbrug (måneder) 36 21 58 %
Budget- og
tidsforbrug
14 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
5.1.2 Målopnåelse i forhold til output
Afsnittet beskriver kort status i forhold til de outputmål, som er opsat for projektet.
På evalueringstidspunktet er 90 % af de opstillede outputmål nået, beregnet
som et simpelt gennemsnit. Status for de enkelte målsætninger er gengivet i ta-
bellen nedenfor.
Figur 7 Status ift. de opstillede outputmål på evalueringstidspunktet
Projektets
målsætning
Status på
evalueringstids-
punktet
Procentvis
målopnå-
else
B1: Deltagelse af virksomheder/in-stitutioner i en fælles tiltræknings-indsats på de sociale medier (antal virksomheder) [1]
75 130 +100 %
B2: Virksomheder/institutioner del-tager i 3 tematiserede online Place Branding kampagner (antal virk-somheder) [1]
75 91 +100 %
B3: Deltagelse i én international kongres i Syddanmark (antal delta-gere) [1]
500 0 0 %
B4: Syddanske virksomheder delta-ger i syddansk delegation i en karri-eremesse i udlandet (antal virksom-heder) [1]
7 7 100 %
B5: Bosætningsportalen benyttes jævnligt af bosætningskoordinato-rer (antal koordinatorer) [2]
15 29 +100 %
B6: Bosætningskoordinatorerne ek-sponeres hver især for ny viden gennem møder og seminarer (antal møder/seminarer) [2]
15 16 +100 %
B7: SMV'er deltager i et tværregio-nalt virksomhedsnetværk [2]
20 20 100 %
B8: Virksomheder deltager i initiati-ver, der forbedrer virksomhedernes kulturforståelse og sprogkundskab [2]
20 20 100 %
B9: Partnere i mentorprogram og afklaringsforløb (antal medfølgende partnere) [3]
150 335 +100 %
B10: Virksomheder deltager i ind-satsen om partnertrivsel (antal virk-somheder) [3]
50 100 +100 %
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
15
5.2 Karriere i Syddanmark
5.2.1 Fremdrift ift. aktiviteter og milepæle
Afsnittet beskriver kort projektets overordnede fremdrift i forhold til de aktiviteter
og/eller milepæle, som er opsatfor projektet.
Status på evalueringstidspunktet er, at 100 % af de opstillede aktivitetsmål er
nået, beregnet som et simpelt gennemsnit. Status på opnåelsen af aktivitetsmå-
lene fremgår af tabellen nedenfor.
Figur 8 Status ift. de opstillede aktivitetsmål på evalueringstidspunktet
Aktivitetsmål Mål i
projekt- perioden
Status Mål-
opnåelse i procent
A2: Jobmatch - platform udvikles og anven-des til synliggørelse af det syddanske ar-bejdsmarked (skøn) [1]
100 % 100 % 100 %
A3: Generisk tværkommunal erhvervsmo-del udvikles og tværkommunalt og sekto-rialt netværk etableres og gennemprøves (skøn) [1]
100 % 100 % 100 %
A4: Presse og sociale medier markedsfø-ring om det syddanske erhvervsliv og mu-lighederne for bosætning og arbejdsliv [2]
28 63 +100 %
A5: Jobfair i København med deltagelse af syddanske virksomheder - målgruppen er de udflyttende familier [2]
1 2 +100 %
A6: Seminar for bosætnings og partnerlivs-konsulenter om potentialet for det private erhvervsliv i en udflytning [2]
1 1 100 %
A7: Desk research om mobilitet [3] 100 % 100 % 100 %
A8: Samarbejde og deltagelse i temaarran-gementer omkring det syddanske arbejds-marked for karrierevejledere i faglige for-bund der er relevante for målgruppen [3]
3 5 +100 %
Nedenfor præsenteres projektets budget- og tidsforbrug på evalueringstidspunktet.
Total Forbrug d.d. Procentvist
forbrug
Budget (mio. DKK) 4,9 2,7 55 %
Tidsforbrug (måneder) 26 18 69 %
Budget- og
tidsforbrug
16 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
5.2.2 Målopnåelse i forhold til output
Afsnittet beskriver kort status i forhold til de outputmål, som er opsat for projektet.
På evalueringstidspunktet er 100 % af de opstillede outputmål nået, beregnet
som et simpelt gennemsnit. Status for de enkelte målsætninger er gengivet i ta-
bellen nedenfor.
Figur 9 Status ift. de opstillede outputmål på evalueringstidspunktet
Målsætning
Status på
evaluerings-
tidspunktet
Procentvis
mål-
opnåelse
B1: Medfølgende ægtefæller i udflytningen
får håndholdt rådgivning og jobvejledning i
projektet
120 122 +100 %
B2: Syddanske virksomheder og/eller orga-
nisationer/kommuner deltager i Jobfair i
København for at promovere det syddan-
ske erhvervsliv
20 55 +100 %
B3: Syddanske virksomheder og organisati-
oner deltager aktivt i projektet 50 185 +100 %
B4: Der promoveres ledige jobs fra syddan-
ske private virksomheder i projektet 250 2.243 +100 %
Som det er fremgået af gengivelsen af fremdriften for begge projekter, har WLS al-
lerede på tidspunktet for midtvejsevalueringen en målopnåelse for 13 ud af 14 out-
putmål på mindst 100 %. Dette skal også ses i lyset af, at flere ouputmål for 'Desti-
nation Talent' er nedjusteret som følge af en tilretning af projektet.
Den høje målopnåelse er naturligvis en vidnesbyrd om en ihærdig og målrettet ind-
sats fra WLS' side. Omvendt bør det også give anledning til eftertanke, at stort set
alle mål allerede er indfriet (se anbefaling 8).
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
17
6 Effektvurdering
I dette afsnit præsenterer vi evaluators samlede vurdering af mulighederne for, at
indsatsen vil skabe de ønskede effekter eller for at nå specifikke effektmål. Det pri-
mære grundlag for evaluators vurdering er spørgeskemadata, men i den samlede
vurdering indgår også evaluators vurdering af bevillingsmodtagers arbejde med – i
forbindelse med implementering af indsatsen – at sikre den størst mulige realise-
ring af indsatsens effektpotentiale.
I forbindelse med evalueringen har vi udsendt et elektronisk spørgeskema til
WLS's samarbejdsvirksomheder og -organisationer (via e-mail-liste fra WLS). Be-
svarelserne af spørgeskemaet giver et indblik i såvel de forventede som allerede
opnåede effekter blandt deltagerne, og er udformet, så det på bedst mulig vis
adresserer de indmeldte målsætninger om output og effekter fra ansøgningsfasen.
Undersøgelsen er sendt ud til 358 samarbejdspartnere, hvoraf 76 respondenter har
besvaret spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 21 %. Således udgør
data fra spørgeskemaundersøgelsen ikke en præcis beskrivelse af indsatsens ef-
fektskabelse, men giver en indikation af den forventede effektskabelse.
6.1 Effektskabelse i private virksomheder
I dette afsnit ser vi på baggrund af spørgeskemabesvarelserne på, hvilke effekter
og forudsætninger for økonomiske effekter, WLS' indsats medvirker til at skabe hos
de medvirkende private virksomheder i regionen.
6.1.1 Forudsætninger for effektskabelse
Det er ikke muligt på evalueringstidspunktet præcist at opgøre de effekter, som
indsatsen vil skabe efter bevillingsperioden. For alligevel at give et billede af ind-
satsernes potentiale for effektskabelse, som er mere retvisende og præcist end
output-indikatorerne alene kan vise, præsenterer vi i dette afsnit, hvordan indsat-
sen konkret har bidraget for at styrke forudsætninger i målgruppen for at omsætte
deres udbytte af indsatserne til de ønskede effekter. Vi har i spørgeskemaet ikke
skelnet mellem de to indsatser, som evalueres her, da målgruppen naturligt må for-
ventes at opfatte WLS's indsatser som del af én samlet service.
Nedenstående tabeller viser, i hvilket omfang forudsætningerne for vækst i de syd-
danske virksomheder er forbedrede ved at styrke virksomhedernes adgang til den
rette arbejdskraft.
Om spørgeskemaet
Indsatsens potenti-
ale for effekter
18 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
Figur 10 Indsatsernes bidrag til at styrke tiltrækningen af den rette arbejdskraft (n=76)
Note: 27% af de adspurgte svarede 'ved ikke'. De er ikke inkluderet i ovenstående figur.
Tre-fjerdedele af de adspurgte vurderer, at de har fået bedre forudsætninger for at
tiltrække nye medarbejdere med støtte WLS, hvilket omfatter støtte fra indsatserne
omkring bosætning og partner, netværksmøde, karriereportalen, indholdsmails
samt indsatsen for at tage hånd om medfølende partnere.
På den baggrund tør vi godt konkludere, at flertallet af WLS' samarbejdspartnere
har fået styrket deres forudsætninger for at tiltrække medarbejdere, hvilket igen er
en forudsætning for væksten på længere sigte. En særlig udfordring består dog i at
tiltrække højtkvalificerede medarbejdere. Spørgsmålet om, hvorvidt WLS' indsats
også lykkes på dette punkt har vi i spørgeskemaet stillet til repræsentanter for pri-
vate virksomheder. Svarene afspejler, at denne udfordring er vanskeligere. Som
det fremgår af nedenstående figur, er det således lidt over en tredjedel (37 %) af
respondenterne, der 'i meget høj grad' eller 'høj grad' vurderer, at de er blevet
bedre i stand til at rekruttere højtkvalificeret arbejdskraft. De fleste respondenter
(89 %) vurderer dog, at WLS i et eller andet omfang har bidraget til deres mulighe-
der for at tiltrække højtkvalificeret arbejdskraft.
Figur 11 WLS' bidrag til at styrke tiltrækningen af højtkvalificeret arbejdskraft (n=27)
Note: 11% af de adspurgte svarede 'ved ikke'. De er ikke inkluderet i ovenstående figur.
35%40%
25%
Ja, i høj grad I nogen grad Nej
Er I blevet bedre i stand til at tiltrække nye
medarbejdere på baggrund af WLS' services?
7%
30%26% 26%
11%
I meget højgrad
I høj grad I nogen grad I mindregrad
Slet ikke
I hvilket omfang vurderer virksomhederne, at
de er blevet bedre i stand til at rekruttere højtkvalificerede medarbejdere som følge af
WLS' indsatser?
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
19
6.1.2 Forventninger til økonomiske effekter
Svarene på spørgeskemaet viser, at 42 % af de adspurgte virksomheder forventer,
at indsatsen vil føre til et forbedret potentiale for vækst, mens 3 % vurderer, at ind-
satsen allerede har ført dette med sig.
Det er altså lige under halvdelen af respondenterne, der forventer en direkte øko-
nomisk effekt af WLS indsats. Dette skal naturligvis ses i lyset af, at spørgsmålene
i spørgeskemaet primært er designet til at vurdere effekten af konkrete vækstind-
satser. I forbindelse med WLS er der reelt nærmere tale om en funktion til at fjerne
virksomhedernes barrierer for at realisere et eventuelt vækstpotentiale. Vi må der-
for forvente, at i en årsag-effekt sammenhæng betragtes WLS bidrag ikke som år-
sagen til virksomhedernes vækst, men som en facilitator for realiseringen heraf.
Når vi spørger virksomhederne til deres konkrete forventninger til øget årlig omsæt-
ning og eksport som følge af samarbejdet med WLS er det derfor stort set hele rin-
gen af respondenterne, der forbinder støtten fra WLS direkte med en økonomisk
effekt i virksomheden. Dog forbinder enkelte af de adspurgte virksomheder direkte
deres udbytte af WLS' aktiviteter med en stigning i antallet af virksomhedens med-
arbejdere. Således er der en gennemsnitlig forventning blandt de 36 virksomheder,
der har besvaret survey'en, på 0,4 nyansat om året. Figuren herunder giver på den
baggrund et meget groft estimat for virksomhedernes samlede vækst i antallet af
ansatte, som direkte kan tilskrives støtten fra WLS. Men som diskuteret ovenfor,
bør alle disse estimater tages med store forbehold, fordi den direkte årsags-sam-
menhængseffekt af WLS' indsats er meget indirekte.
Figur 12 Survey-baseret estimat for indsatsens samlede effektskabelse
Estimeret interval for indsatsens samlede ef-fektskabelse for alle deltagere
Opnået d.d. Forventet
fremadrettet
Antal nyansatte
Maksimum1 - 51,8
Minimum2 - 33,9
Note: Estimaterne i ovenstående tabel er baseret på de gennemsnitlige forventninger hos survey-re-spondenterne opjusteret til hele den kendte/forventede population af deltagere. 1) Maks-estimatet anta-ger, at ikke-respondenterne har samme gennemsnitlige forventninger som respondenterne, mens 2) Min.estimatet antager, at ikke-respondenternes forventninger svarer til 50 % af gennemsnittet for de rapporterede svar.(n=38)
6.2 Effektskabelse i udflyttede statslige styrelser
Vi har ikke systematisk kunnet gennemføre en spørgeskemaundersøgelse blandt
de styrelser, der er målgruppen for 'Karriere i Syddanmark'. Derimod har WLS selv
indsamlet data om medflyttende medarbejder i styrelserne, som de har stillet til rå-
dighed for os i forbindelse med denne evaluering. Det er vigtigt at understrege, at
hverken vi eller WLS har mulighed for at vurdere, i hvilket omfang WLS' indsats har
påvirket de medflyttende medarbejderes beslutning om at flytte med deres arbejds-
plads til Region Syddanmark.
Vi har fra WLS modtaget en komplet oversigt over nye stillinger i Syddanmark som
følge af udflytningen, men vi gengiver her kun data for de styrelser, der i praksis
har udflyttet stillinger (i modsætning til alene at nyansætte medarbejdere lokalt) og
Forventning til
effekter
20 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
derfor har skulle tiltrække medarbejdere fra København. Figuren nedenfor er derfor
ikke en komplet oversigt, men giver et billede af medflytningsgraden af medarbej-
dere.
Figur 13 Eksempler på andele af medarbejder, der medfølger i de udflyttede stillinger
Styrelse By Antal stillinger Antal medfølgende
medarbejdere
Medflytnings-
procent
Børnerådet Billund 16 3 19 %
Naturstyrelsen Vejle 81 20 25 %
Spillemyndigheden Odense 39 25 64 %
Det Frie Forskningsråd Odense 39 18 46 %
Landbrugsstyrelsen Sønderborg 370 41 11 %
Landbrugsstyrelsen Tønder 20 0 0 %
Færdselsstyrelsen/HR
Trafik-/Byggestyrelsen Esbjerg 65 5 8 %
Energistyrelsen Esbjerg 51 8 16 %
Note: Ovenstående data kan godt indeholde nyoprettede stillinger også. Data er trukket primo 2017.
Som det fremgår af ovenstående tabel, er medflytningsgraden højst i de myndighe-
der, der er placeret i Odense, som stadig er i en, for nogle, acceptabel pendleraf-
stand fra Københavnsområdet. Ifølge WLS er det desuden kendetegnende for flere
af de medflyttende medarbejdere, at de netop er uden partnere, som kunne flytte
med, hvilket naturligvis i første omgang er med til at begrænse effekten af udflyt-
ningen.
Nedenstående figur er ligeledes baseret på det data, som WLS har tilvejebragt,
men giver et mere fuldstændigt overblik over antallet af skabte arbejdspladser.
Figur 14 Status på udflyttede stillinger/medarbejdere
Kategori Antal stillinger Medflyttende
Udflyttede stillinger i styrelserne 1199 565
Nyansættelser 336 -
Samlet antal nye stillinger i Syddanmark 1535 -
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
21
6.3 Effektmål
6.3.1 Effektmål for 'Destination Talent'
Tabellen nedenfor viser fremdriften mod effektmålene for indsatsen.
Figur 15 Status ift. de opstillede effektmål på evalueringstidspunktet
Målsætning…
Status
Procentvis
mål-
opnåelse
i projekt- pe-
rioden
efter projekt-
perioden
C1: Tiltrækning af nye højtkvalificerede medarbejdere blandt delta-
gende virksomheder [1] 300 -
C2: Øget kendskabsgrad til deltagende virksomheder [1] 10% -
C3: Øget mobilitet blandt danskere og internationale, målt ved at
antal kvalificerede ansøgere stiger blandt deltagende virksomheder
[1]
5% -
C4: Antal henvendelser fra virksomheder til de kommunale bosæt-
ningskoordinatorer stiger [2] 10% -
C5: Stigning af internationale ansøgninger blandt deltagende virk-
somheder [2] 8% 4% -
C6: Fastholdelse af nyansatte medarbejdere i min. 1 år (reduktion i
personaleomsætning målt ved de nyansatte medarbejdere) [3] 5% -
C7: Deltagende jobsøgende partnere kommer i arbejde [3] 60% 30% -
C8: Anslået øget årlig eksport 2,5% 2,5% -
C9: Deltagere i beskæftigelse, herunder som selvstændige, umid-
delbart efter afslutning 260 130 -
C10: Anslået skabt årlig omsætning i mio.kr. 120 40 -
Note: - angiver, at projektholdet endnu ikke er begyndt at samle data ind på denne indikator.
22 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
6.3.2 Effektmål for 'Karriere i Syddanmark'
Tabellen nedenfor viser fremdriften mod effektmålene for indsatsen.
Figur 16 Status ift. de opstillede effektmål på evalueringstidspunktet
Målsætning…
Status
Procentvis
mål-
opnåelse
i projekt-
perioden
efter projekt-
perioden
C1: Andel af ægtefæller der aktivt indgår i pro-
jektets aktiviteter får job indenfor 2 år 75% 15% 40 %1 53 %
C2: Anslået antal årligt skabte jobs 37 34-522 92-141 %
C3: Anslået skabt årlig omsætning i mio. kr. 11,1 -3 -
C4: Anslået øget årlig eksport i kr. 25% -3 -
Note: - angiver, at projektholdet endnu ikke er begyndt at samle data ind på denne indikator.
1) 49 ægtefæller er indtil nu kommet i job svarende til 40 %.
2) Baseret på COWIs survey-minimumsestimater
3) Virksomhederne, der har besvaret COWIs spørgeskema, har ikke været i stand til at besvare dette
spørgsmål
I forhold til effektmål C1 ovenfor noterer vi os, at "årsagen til det lave antal primært
skyldes, at mange ægtefæller er selvhjulpne og derfor har markant mindre kontakt
til partnerlivskonsulenterne". Af denne årsag er det også WLS' vurdering, at der er
væsentligt flere ægtefæller i job end dem, som WLS aktuelt har kendskab til, men
at de bare ikke har meldt tilbage. I denne periode er WLS derfor i gang med at un-
dersøge, om de kan opsøge denne viden, så status bliver mere retvisende.
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
23
7 Anbefalinger og læring
Her præsenterer vi de vigtigste anbefalinger6 og læringspunkter, som vi vil pege på
med baggrund i evalueringen. Punkterne er ikke i prioriteret rækkefølge.
Som det har fremgået af evalueringsrapporten har vi fået et indtryk af WLS som en
meget professionel organisation og har ikke identificeret væsentlige svagheder el-
ler udfordringer, som WLS ikke allerede har reflekteret over og adresseret. Vi har
dog gjort enkelte mindre observationer og modtaget input fra samarbejdspartnere,
som vi har valgt at sammenfatte i en række kortfattede individuelle anbefalinger.
WLS er ansvarlige for mange forskelligartede aktiviteter rettet mod forskellige mål-
grupper. For WLS' partnere og den øvrige omverden er WLS' website den oplagte
indgang til at få indsigt i mange af de services og aktiviteter, som WLS tilbyder.
Imidlertid har flere af de interviewede samarbejdspartnere/medlemmer (herunder
via survey) givet udtryk for, at de faktisk ikke har overblik over de services og akti-
viteter, som WLS tilbyder, og efterspørger tydeligere kommunikation om dette – en
samlet 'ydelsesbeskrivelse'. Vi vil derfor konkret anbefale WLS at overveje mulig-
heden for at videreudvikle menuen for foreningens website, så der er forskellige
indgange for henholdsvis 'mulige tilflyttere og deres ægtefæller' (hvilket i dag for-
nuftigvis er startsiden på websitet), 'private virksomheder' og 'bosætningskoordina-
torer'. I dag skal virksomheder eksempelvis klikke ind i forskellige undermenuer for
at danne sig et overblik over de samlede muligheder i WLS.
Anbefaling 2 Mens nogle private virksomheder efterlyser et bedre overblik, har nogle af bosæt-
ningskoordinatorerne over for os formuleret et ønske om en styrket onboarding af
nye konsulenter med introduktion til de forskellige services og konkrete redskaber.
De har ligeledes via interview udtrykt tvivl om, hvor de kan finde forskellige centrale
redskaber. Også i dette lys vil vi derfor anbefale WLS at overveje en løsning som
nævnt i anbefaling 1 ligesom vi anbefaler WLS at undersøge mulighederne for at
lave faste aftaler med kommunerne om onboarding af nye bosætningskonsulenter,
såfremt der er ressourcer hertil.
Anbefaling 3 Der er som nævnt generel ros til WLS' medarbejdere for deres evne til at have fin-
geren på pulsen og lytte til virksomhedernes behov – og ikke mindst tilrettelægge
aktiviteter på baggrund heraf, Nogle af de interviewede virksomheder har dog (i fo-
kusgruppe og via survey) udtrykt et ønske om, at WLS i højere grad skaber ny-
tænkning i arbejdet med tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft og tager teten på
nye initiativer. Det kunne eksempelvis være gennem mere branchefokuserede initi-
ativer. Mulig inspiration hertil kunne være Copenhagen Capacitys succesfulde ar-
bejde med tiltrækningskampagner inden for specifikke områder. Vi er indforståede
med, at WLS fortrinsvis opfatter denne type aktiviteter som en opgave for private
aktører og uden for regi af WLS som forening. Vi vil dog opfordre WLS til at disku-
tere mulighederne for at facilitere et samarbejde mellem relevante aktører (eksem-
pelvis i robotklyngen), som eventuelt kan resultere i et samarbejde om at co-finan-
siere en kampagne via et professionelt bureau. Sådanne tiltag ville oplagt kunne
6 Anbefalinger formidles kun i forbindelse med midtvejsevalueringer.
Anbefaling 1
24 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
stå på skuldrene af det materiale og narrativ, som WLS har skabt om Region Syd-
danmark, som et attraktivt område at arbejde og bo i.
Anbefaling 4 Trods ønsket om, at WLS tager endnu flere nye og innovative tiltag, har vi også
konstateret et ønske blandt enkelte virksomheder (særligt de større) om i endnu
højere grad at få mulighed for at påvirke dagsordenerne for netværksmøder. Nogle
af virksomhederne har således udtrykt et ønske om at WLS i højere grad giver
plads til, at virksomhederne tidligt modtager udkast til dagsordener evt. suppleret
med forskellige ideer til dagsordenspunkter, så de selv i højere grad er med til at
forme indholdet af møderne og ikke blot bringer punkter, som optager dem, til
bords under 'eventuelt'. Opfordringen er hermed videregivet.
Anbefaling 5 Vi har konstateret, at nogle af de interviewede og respondenter i vores survey sav-
ner overblik over, hvem WLS har som kontaktperson(er) i deres egen virksomhed.
Ønsket udtrykkes bl.a. i forbindelse med, at virksomhederne gerne vil have en
større rolle ift. at afgøre, hvem i virksomheden, der er den mest relevante person
ift. et konkret område eller en konkret aktivitet. Vi anbefaler derfor WLS at overveje
mulighederne for dette. Én mulighed kunne måske være at reducere kommunikati-
onen til én konkret kontaktperson per virksomhed (som kunne videreformidle til re-
levante kollegaer. En anden mulighed kunne være at dele kontaktlisterne med virk-
somhederne eksempelvis en gang om året. WLS er naturligvis bedst selv i stand til
at afgøre, hvordan dette ønske bedst adresseres.
Anbefaling 6 WLS har i projektperioden konstateret en efterspørgsel fra en målgruppe uden for
projekterne. Der er tale om et ønske om karrieresparring fra lokale velkvalificerede
kandidater, som de ikke oplever i tilfredsstillende grad at kunne opnå i det eksiste-
rende system (jobcentre og a-kasser). Da der er en risiko for, at disse kandidater
søger jobs i støre byer uden for regionen, kan denne udfordring reelt medvirke til at
modarbejde WLS' overordnede mission med at sikre kvalificeret arbejdskraft i regi-
onen. Det er isoleret set ikke WLS' ansvar at løse denne udfordring, men løsningen
bør efter vores opfattelse samtænkes med WLS' arbejde. Derfor anbefaler vi, WLS
inden for rammerne af deres mandat i relevante fora forsøger at gøre opmærksom
på behovet for karrierevejledning og coaching, som vil kunne adresseres af private
konsulenter.
Anbefaling 7 WLS har som nævnt i rapporten udarbejdet en kontingentplan, der omfatter sti-
gende kontingenter og dermed øget medlemsbetaling i de kommende år. Vi har
dog i evalueringen noteret os, at mange medlemmer fremhæver den værdi, WLS
skaber for sine medlemmer i forhold til at styrke betingelserne for tiltrækning og
fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft, som er helt centralt for de syddanske virk-
somheders vækstmuligheder. I lyset heraf – og baseret på vores kendskab til med-
lemsbetaling hos andre erhvervsfremmeorganisationer rundt om i landet – er det
vores opfattelse, at de fastlagte medlemskontingenter er meget beskedne, både de
nuværende og de fremtidige. Efter vores opfattelse er 2.000 kroner for en virksom-
hed med 40 ansatte et meget beskedent beløb i relation til værdiskabelsen ligesom
15-20.000 kroner er det for alle virksomheder med over 250 ansatte. Vores anbefa-
ling er derfor at undersøge mulighederne for at øge kontingensbetalingen yderli-
gere. Noget af denne forøgelse kunne eventuelt ske gennem øget deltagerbetaling
til WLS' forskellige aktiviteter (hvor der evt. kan ydes medlemsrabat).
KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
25
Anbefaling 8 WLS høje målopnåelse er som nævnt en vidnesbyrd om en ihærdig og målrettet
indsats fra WLS' side. Omvendt bør det også give anledning til eftertanke, at stort
set alle mål allerede er indfriet. Derfor et det vores anbefaling, at WLS og Regio-
nen evaluerer mål og måltal for de to projekter mhp. at finde et passende niveau
for fremtidige indsatser. Men også for indeværende projektperioder kan det være
relevant at drøfte mulighederne for at definere nye målsætninger. På den ene side
af hensyn til WLS' egne muligheder for at styre den resterende del af indsatsen ud
fra klare succeskriterier; og på den anden side af hensyn til Regionens muligheder
for fortsat at kunne følge projekternes fremdrift i forhold til skabte resultater. I sa-
gens natur bør nye målsætninger ikke fungere som en 'straf' for den flotte målop-
nåelse, men alene have karakter af et redskab til fortsat forventningsafstemning.
26 KARRIERE I SYDDANMARK & DESTINATION TALENT
Bilag A Sådan scorer vi
OV
ERO
RD
NET
Alle scorer er udtryk for evaluators helhedsvurdering. Vurderingen er baseret på alle indsam-lede data, herunder interviews med projekthold, sagsbehandler, partnere og deltagere samt evt. spørgeskemadata og statusrapporter m.v. I tilfælde med større usikkerhed i datagrundla-get foretager vi typisk et konservativt skøn.
1. I
mp
lem
en
teri
ng
(afs
nit
4)
Projektets implementering vurderes på seks vurderingsparametre med en score fra 1-5, hvilket er præsenteret
grafisk i rapportens afsnit 4.1. Den samlede implementeringsscore er baseret på gennemsnittet af de individuelle
scorer for de seks parametre.
Tildeling af scorer for hvert af de seks vurderingsparametre Samlet
implementeringsscore
Score Betydning Gennemsnit Trafiklys
5 Implementeringen er nyskabende og en inspiration for andre. 3,5 - 5,0 [GRØN]
4 Implementeringen er meget tilfredsstillende. Få forbedringspotentialer.
3 Implementeringen er tilfredsstillende. Visse forbedringspotentialer. 2,6 - 3,4 [GUL]
2 Implementeringen er utilfredsstillende. Store forbedringspotentialer. 1,0 - 2,5 [RØD]
1 Implementeringen er meget kritisabel.
2. M
ålo
pn
åels
e
(afs
nit
5)
Vurderingen af projektets målopnåelse er primært baseret på fremdrift ift. outputmål og sekundært fremdrift ift.
aktivitetsmål. Scoren tildeles på baggrund af en helhedsvurdering af projektets målopnåelse, men med udgangs-
punkt i projektets kvantitative målopnåelse på evalueringstidspunktet. Nedenstående tabel over sammenhæng
mellem målopnåelse og trafiklysscore er vejledende.
Trafiklys Betydning Slutevaluering Midtvejseval.
[GRØN] Målopnåelsen er som ønsket eller bedre 95 % + 45 % +
[GRØN] Målopnåelsen er lidt under det ønskede niveau 81 – 90 % 35 - 44 %
[GUL] Målopnåelsen er noget under det ønskede niveau 65 – 80 % 25 - 34 %
[RØD] Målopnåelsen er meget under det ønskede niveau 20 – 64 % 15 - 24 %
[RØD] Målopnåelsen er ikkeeksisterende eller tæt på 0 – 19 % 0 – 14 %
3. E
ffe
ktvu
rde
rin
g
(afs
nit
6)
På baggrund af dataindsamlingen (interviews og spørgeskema) fastlægger evaluator en samlet vurdering af mulig-
heden for at realisere det forventede effektpotentiale.
Trafiklys Betydning
[GRØN] Det er tilstrækkeligt sandsynliggjort, at projektet vil kunne realisere de forventede ef-fekter.
[GUL] Det er ikke i tilstrækkelig grad sandsynliggjort, at projektet når sine effektmål. Evaluator vurderer dog, at projektet vil realisere mindst halvdelen af de forventede effekter
[RØD] Projektet vurderes ikke at realisere en tilfredsstillende andel af de forventede effekter
Recommended