DIMENSI PEMBANGUNAN SDM

L/O/G/O

DIMENSI PEMBANGUNAN SDM

DIMENSI PEMBANGUNAN SDM

Pentingnya SDM dlm OrganisasiPentingnya SDM dlm Organisasi

Faktor produksi (selain manusia) yg tdd 4M (money, method, market, machine) hanya merupakan benda “mati” dan berubah menjadi “alat yg hidup” bila digerakkan & digunakan oleh manusia.

Manusia memiliki karakteristik yg tdk dimiliki oleh sumber daya kainnya, seperti harkat, martabat, akal, nalar, sistem nilai, motivasi , dll

Belum terjadinya pengenalan manusia secara paripurna, karena tidak ada manusi yg benar-benar konsisten dlm perilaku organisasionalnya.

1

2

3

Tantangan Organisasi PemerintahTantangan Organisasi Pemerintah

Tantangan pd tk.

global & regional

• Persaingan antarnegara untuk menarik minat investor asing.

• Penyelenggaraan hubungan luar negeri

Tantangan

dr lingkunga

n masyaraka

t,

• ex.masyarakat semakin dinamis & berani menuntut shg hrs ada transparansi publik dlm penyelenggaraan pemerintahan

Tantanga

n organisasional

,

• ex. Peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja, disiplin, loyalitas, komitmen, orientasi pelayanan, dll yg semuanya memerlukan perubahan sikap mental .

Tantangan Organisasi PemerintahTantangan Organisasi Pemerintah

Tantangan fungsional, ex.

• Tuntutan ketersediaan tenaga-tenaga spesialis dlm penyelenggaraan pemerintahan.

Tantangan individual

• cita-cita, harapan, aspirasi, keinginan dan kebutuhan anggota organisasi perlu diupayakan agar terpenuhi dg memuaskan shg merek termotivasi untuk berperilaku positif.

MSDMTanggung

jawab siapa ?

“MSDM merupakan tanggung jawab dua pihak, yaitu MANAJER LINI dan SATKER (satuan kerja) yg mengelola SDM”

Siagian (2009)

Kenapa manajer lini? Kenapa manajer lini?

Ia tahu kualifikasi SDM yg diperlukan.

Ia tahu jumlah tenaga kerja yg diperlukan.

Ia memberi tugas.

Ia menempatkan SDM pd kedudukan & jabatan tertentu.

Ia membimbing, mengarahkan, memberikan reward & punishment.

1. Merencanakan ketenagakerjaan berdasar kebutuhan seluruh komponen organisasi2. Mencari tenaga kerja yg sesuai dg persyaratan kuantitatif & kualitatif3. Menentukan kebijakan bidang SDM

Kenapa Satker SDM ?

Satker SDM bertugas:

Fungsi MSDM (Siagian, 2009)Fungsi MSDM (Siagian, 2009)

1. Penciptaan & pemeliharaan Sistem Informasi SDM

2. Perencanaan tenaga kerja3. Penciptaan & pemeliharaan Sistem

Informasi SDM4. Perencanaan tenaga kerja5. Rekrutmen6. Seleksi7. Penyelenggaraan program orientasi8. Penempatan Manajemen Sitem Imbalan9. Perencaan dan pengembangan karier10.Penilaian kinerja11.Pemeliharaan hubungan atasan- bawahan yg serasi12. Pemensiunan

Perencanaan Tenaga KerjaPerencanaan Tenaga Kerja

Dasar penambahan, pengurangan atau pemertahanan SDM:Faktor lingkungan (faktor ekopolteksosbud,

peraturan perundang-undangan)Faktor organisasional (strategi baru, tugas

baru, anggaran)Faktor ketenagakerjaan (karyawan yg

mengundurkan diri, dimutasi, dipecat, meninggal, pensiun)

Perencanaan Tenaga KerjaPerencanaan Tenaga Kerja

Lowongan kerja diisi dg “rumus permintaan & penawaran”.

Permintaan terkait 3 faktor di atas, sedangkan penawaran dilakukan melalui 2 cara:1. Penawaran internal (rotasi & promosi)2. Penawaran eksternal, yaitu SDM diambil dr luar

organisasi. Hal ini dilakukan bila:• Suplai internal tdk cukup• Diperlukan tenaga tambahan• Desakan kebutuhan untuk posisi manajerial ttn

RekrutmenRekrutmen

ex.job posting dan dukungan pd karyawan untuk mencalonkan diri mengisi lowongan tsb)

Pendekatan internal

Walks-in (pelamar datang sendiri), write-in (surat menyurat), employee referrals (lamaran krn informasi orang dalam), iklan, Balai Latihan Kerja (BLK), lembaga pendidikan formal, instansi pemerintah, dll

Pendekatan eksternal

SeleksiSeleksiHal-hal yg hrs diperhatikan dlm proses seleksi: Penelitian semua informasi dlm surat lamaran. Pelaksanaan berbagai macam tes Wawancara bersifat dua arah Wawancara dilakukan oleh tenaga spesialis

wawancara & user (calon atas langsung dr pelamar)

Pengecekan latar belakang pelamar (pendidikan, kesehatan) melalui nama-nama yg dijadikan referensi oleh pelamar.

Program OrientasiProgram Orientasi

Program orientasi, utamanya digunakan untuk menghilangkan “first day jitters”

Penyelenggaraan Program Orientasi, berisi:Penyelenggaraan Program Orientasi, berisi:

Informasi organisasi (pendiri, sejarah, kebijakan,peraturan, satker, pejabat inti, produk & prosesnya, dll)

Hak & kewajiban karyawan (jumlah & komponen gaji, jam kerja, cuti, kerja lembur, beasiswa, asuransi, dll)

Perkenalan kpd pejabat inti, atasan langsung, rekan sekerja, bawahan, lokasi fasilitas kantor, dll)

Pengenalan tugas

PenempatanPenempatan

P : PerformanceM : MotivationA : AbilityJ.f : Job fitness (ketepatan penugasan sesuai kepribadian, pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, bakat, minat, sistem nilai)

P = M x A x J.f

Manajemen Sistem Imbalan yg Efektif (Siagian, 2009):

Manajemen Sistem Imbalan yg Efektif (Siagian, 2009):

• Diri sendiri (sesuai dg harapan, cita-cita, keinginan dan kebutuhan yg bersangkuatan)

• Diri sendiri di tempat lain • Orang lain dlm organisasi yg sama• Orang lain di luar organisasi

Teori keadilan,menggunankan 4 pembanding:

• Imbalan intrinsik adalah imbalan yg diterima oleh seseorang bila bersedia melakukan hal-hal ttn.

• Imbalan ekstrinsik adalah berbagai jenis imbalan yg disediakn oleh organisasi tetapi karyawan menentukan sendiri apakah memanfaatkannya atau tidak (beasiswa, premi asuransi, klinik, koperasi simpan pinjam, kafetaria murah, dll).

Pendekatan Kafetaria (jenis imbalan yg pemanfaatan oleh tenaga kerja disesuaikan dg kebutuhannya)

PemensiunanPemensiunanMateri konseling untuk calon pensiunan: Bantuan psikologis untuk

mencegah “post power syndrome”

Kesiapan mental untuk menghadapi kenyataan bahwa penghasilan akan berkurang

Kesiapan merubah gaya hidup

Teknik2 pemanfaatan waktu luang disesuaikan dg hobi

Membantu memulai “karier kedua”

L/O/G/O

AlhamdulillahAlhamdulillahSemoga Bermanfaat