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Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 1
Capítulo 6 – Contrato Individual de Trabalho (Extinção)
1. Problemas Geras da Extinção do CT
I - Problemas da Extinção do CT: Interesses Subjacentes
Interesses Contrastantes do Regime da Cessação do CT:
Não se pode afirmar totalmente o P. da Liberdade de Desvinculação (a
empresa não pode privar arbitrariamente de um momento para o outro o
trabalhador do seu emprego; o trabalhador não pode despedir-se
inesperadamente)
Não consagração em absoluto do P. da Estabilidade, conduzindo a situações
de perpetuidade indesejável (o trabalhador não poderia sair da empresa, a
entidade empregadora teria de conservar o emprego inútil)
Os meios extintivos do CT não são iguais para as partes, nem recíprocos:
Liberdade de Desvinculação: para o trabalhador representa a possibilidade de
se desonerar de uma situação de permanente emprenhamento pessoal ou de
ir procurar emprego que mais lhe convenha sem esta faculdade estaria em
estado de quase servidão.
Estabilidade de Emprego: garantia de vida e subsistência; a segurança do
emprego foi concebida em termos jurídicos especialmente em atenção às
necessidades do prestador do trabalho
Trabalhador: garantia do sustento do trabalhador e da sua família;
dissolução do vinculo de trabalho faz perder ao trabalhador as
vantagens que lhe decorrem da antiguidade na empresa, o
constrangem a uma adaptação a novos postos de trabalho, causam
lhe danos não patrimoniais consideráveis essencialmente quebram-
lhe a estabilidade de vida
Entidade empregadora: quando atingem é apenas a esfera patrimonial
Interesses da Economia Geral: tendem a apoiar a posição empregadora, na medida
em que reportam a uma organização que gera riqueza e vive num espaço de
concorrência interna e internacional. Numa economia minimamente dinâmica exige-
se certa disponibilidade do uso de meios de desvinculação, possibilitando que as
empresas promovam, com a rapidez necessária, a extinção dos CT’s e a inerente
saída do pessoal excedentário viabilidade das empresas na adaptação a
conjunturas menos favoráveis e necessária renovação ou adequação ao progresso
tecnológico.
Interesses Relacionado com a Política de Emprego: numa ótica de política de
emprego são conhecidos os efeitos negativos de um bloqueamento estrutural dos
meios desvinculativos.
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Impossibilidade de seleção emergente = prémio à incompetência e injusto
privilégio daqueles atualmente empregados, em detrimento dos que se
encontrem em situação de desemprego ou que acorrem pela 1ªvez ao
mercado de emprego.
Esse bloqueamento conduz a reações imediatas de defesa por parte do
patronato, relutante em criar postos de trabalho, preferindo empreendimentos
com pouca intensidade de mão-de-obra e limitando ao mínimo os seus
compromissos em oferta de postos de trabalho.
Em casos de emergência e de desemprego generalizado: consideração de
interesses gerais que justificam os bloqueamentos legais temporários dos
despedimentos ou de outras formas de proteção dos postos de trabalho,
funcionando como estabilizadores sociais.
Nota: entendendo a necessidade de atribuir ao trabalhador médio uma situação de
estabilidade na empresa é contudo necessário deixar de reserva meios expulsivos
para evitar que, por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se torne
improdutivo, cumpra mal os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que
não atinja contudo a gravidade suficiente para dar origem a uma situação de justa
causa para imediata rescisão do CT, sem indemnização.
II – Evolução Legislativa (página 671 e ss.)
III – Princípio Constitucional da Garantia de Segurança no Emprego
Art. 53º da CRP/art. 338º CT (p. Segurança do Emprego): proibição de despedimento
sem justa causa com reflexão no regime da cessação do CT visa-se reduzir ao
mínimo a situação de perda do emprego.
Segurança no Emprego e Política ao Emprego: o art. 53º CRP não pode ser usado de
forma a comprometer a renovação das empresas e a criação de novos empregos.
Limite à segurança no emprego: na parte em que seja entendida como proibição de
despedimentos, não constitui um direito absoluto, sendo necessário assegurar a sua
compatibilização com outros valores (não se pode obrar uma família a ter
perpetuamente uma emprega que detesta – colisão entre a segurança ao emprego
e a intimidade da vida privada) ou a valores essenciais de eficácia na iniciativa
empresarial (proibindo a desvinculação relativamente ao gerente comercial em que
não se confia). Nos casos em que se permite a desvinculação, mesmo não existindo
justa causa, o trabalhador terá direito a uma indemnização adequada.
A Segurança no Emprego como Valor a Defender: a segurança no emprego
encontra-se na solidez das empresas e no grau de adaptabilidade dos trabalhadores
às novas tecnologias. Não há emprego em empregador de pouco vale que os
trabalhadores se encontrem amarrados a lugares se a empresa esta em queda. Estas
criticas valem apenas para os casos de emprego como excessiva rigidez,
nomeadamente quanto aos entendimentos do que é justa causa. Como Principio, a
garantia da segurança ao emprego deve ser defendida.
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↳ A OIT (desde 1963) reconheceu que não deve proceder-se a nenhum
despedimento sem que exista uma causa justificativa, relacionada com a conduta do
trabalhador ou baseada nas necessidades da empresa ou dos serviços. Nas situações
de despedimento por falta grave poderão não ser asseguradas as formas de
proteção comuns (indemnização e aviso prévio)
IV – Formas de Extinção do CT
Nos termos do art. 340º do CT, a cessação do CT pode ser por:
Caducidade
Revogação
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Despedimento coletivo
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Despedimento por inadaptação
Resolução pelo trabalhador
Denúncia pelo trabalhador
Dentro das modalidades de cessação unilaterais consagradas no art. 340º do CT,
poderá ainda acrescentar-se:
Despedimento ilícito
Denúncia durante o período experimental
Cessação decorrente da situação de comissão de serviço
Abandono do trabalho pelo trabalhador
Despedimentos negociais: situações em que o trabalhador aceita pôr termo ao
contrato, em regra contra o pagamento de uma compensação, pois sabe que se o
não fizer acabara provavelmente por ser despedido.
2. Caducidade do CT
I - Caducidade do CT em Geral
Noção Geral de Caducidade: modo de cessação das relações contratuais em que o
contrato cai por si, por força da lei, em consequência de um mero facto jurídico, sem
necessidade de qualquer declaração de vontade tendente a esse resultado.
Casos Específicos de Caducidade do CT (art. 340º a), 343º - 348º):
Termo do contrato
Impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho
ou e o empregador o receber
Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez
Efeitos Associados à Caducidade:
Regra: não existe qualquer indemnização de parte a parte
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Excepção1: a indemnização é devida quando o facto de que resulta a
caducidade é devida é imputado à entidade empregadora (casos de
encerramento da empresa)
Excepção2: nos casos em que a entidade empregadora não pode ser
responsabilizada, a lei atribui ao trabalhador uma compensação pela
cessação do trabalho (=1 mês de renumeração de base por cada ano de
antiguidade, respondendo o património da empresa/bens patrimoniais afetos
à organização empresarial – art. 346º/5 e 366º relativo a casos de morte e
de extinção da entidade empregadora e casos de encerramento total ou
definitivo da empresa)
Impossibilidade Superveniente: (≠ originária situação que afeta a validade do CT):
se no momento da admissão o trabalhador já tinha perdido a audição o CT é nulo por
impossibilidade originaria; se a perda de audição ocorre quando o CT já estava em
execução ocorre a sua caducidade por impossibilidade de o trabalhador prestar o
trabalho.
Impossibilidade Definitiva: à caducidade corresponde uma impossibilidade definitiva e
não provisoria (perda de audição temporária regime da suspensão). Distingue-se:
Impossibilidade de o Trabalhador Prestar o Seu Trabalho: situações como a
morte ou invalidez do trabalhador ou a privação do titulo profissional
necessário ao exercício da profissão.
1.Casos de impossibilidade absoluta: casos que afetam de tal modo o programa da
prestação que não será exigível à entidade empregadora recebê-la. Ainda que a
prestação seja possível, não estando os trabalhadores inibidos de desempenhar
futuramente as suas funções, não poderá exigir-se à entidade empregadora que
mantenha o contrato em suspensão ate à ocorrência do termo ou para sempre (CT
sem termo), de modo a poder aceitar a prestação se e quando o trabalhador estiver
em condições de a cumprir. Ex: trabalhador contratado pelo prazo de 1ano que passe
alguns meses em prisão preventiva ou contrato por tempo indeterminado se a prisão
durar muitos meses.
2.Casos em que se comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que não
será exigível à empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilização das relações
contratuais. Ex: trabalhador que se encontra doente há vários anos sem prognósticos
de melhoras.
Impossibilidade de o Empregador receber o trabalho: morte da entidade
empregadora em nome individual, ou da cessação da actividade profissional,
quando o respetivo estabelecimento não seja transmitido (art. 346º/1)
1.Equipara-se à situação de extinção da personalidade colectiva da empregadora
(art. 346º/2), como a sociedade comercial que se extingue.
2.Caso de extinção da empresa por determinação legislativa ou administrativa (há
algum tempo ocorre a extinção, por via legislativa, de algumas empresas públicas,
mas na medida em que os respetivos estabelecimentos continuaram em novos moldes
não havia razão para caducar os CT’s – art. 285º)
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3.Direito dos trabalhadores à compensação (1mes de retribuição base por cada ano
de antiguidade/fração, não inferior a 3meses – art. 346º/5 e 366º)
4.Casos de encerramento definitivo devido a ato de autoridade pública determinam
sempre a cessação do CT por caducidade, quer o empregador tenha sido ou não
responsável pela situação que levou ao encerramento. Contudo, no caso de culpa
do empregador, para alem da compensação, pode sustentar-se um pedido de
indemnização dos trabalhadores pelo não cumprimento dos termos gerais e garantias
legalmente previstas
5.CT inclui na caducidade as situações de encerramento total e definitivo da
empresa, embora em muitos desses casos determinar-se que se deve seguir o
procedimento previsto para o despedimento coletivo – art. 346º/3 e 4.
a)Tal deve-se ao CT de 2003, que visava solucionar o problema em que os casos de
encerramento definitivo da empresa surgiam como motivo determinante, quer da
caducidade dos CT’s quer do despedimento coletivo qual o critério adequado
para distinguir as situações de encerramento que conduziam à caducidade das que
justificavam o recurso ao despedimento coletivo?
b)Prof. Bernardo Lobo Xavier: nos casos de encerramento voluntario ou
programável, fruto de uma decisão do empregador diretamente dirigida à
desativação da unidade produtiva normas do despedimento coletivo;
encerramento por factos alheios à vontade do empregador (incendio) regime da
caducidade, desde que o empregador não decidisse reativar a unidade produtiva
c)Solução do CT 2003: aplica-se o regime da caducidade a todas as situações de
encerramento total da empresa; aplica-se o regime do despedimento coletivo nas
situações de encerramento parcial (art. 359º/1), que determinam uma redução de
pessoal, mas não a extinção dos CT’s.
d)Caducidade antecedida do procedimento previsto para o despedimento
coletivo (art. 346º/3, in fine), exceto nos casos de empresas que empreguem ate 10
trabalhadores – exige-se que os trabalhadores sejam informados do encerramento
com a mesma antecedência definida para o avio prévio da decisão de
despedimento coletivo (art. 346º/4 e 363º/1 e 2), dispensando-se o cumprimento das
demais formalidades.
e)Prof. Bernardo Lobo Xavier quanto à solução do CT 2003: quanto aos
encerramentos voluntários a solução é razoável, mas não concorda com a solução
para os casos em que o encerramento se deve a motivos alheios da vontade do
empregador e pelos quais ele não seja responsável na medida em que obriga ao
prolongamento fictício dos vínculos contratuais quando os trabalhadores nem sequer
os possam executar.
f)As exigência relativas a esta matéria são complementadas pelas regras especiais
aplicáveis aos encerramentos realizados em observância dos procedimentos
constantes do art. 346º art. 315º: na ausência dor procedimentos que deveriam ter
sido seguidos, terá de se cumprir as formalidades previstas para os casos de
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encerramento temporário (art. 311º), com as limitações aplicáveis a certos atos (art.
313º e 314º).
g) O CT trata com alguma gravidade o encerramento selvagem, na medida em
que a violação do art. 315º é qualificada como crime, punível com pena de prisão ate
2anos (art. 316º)
6. Impossibilidade definitiva de receber a prestação de trabalho (art. 343º al. b)) afeta
o CT, na medida em que o simples oferecimento/disponibilidade para trabalhar não
realiza o cumprimento desaparece o substrato da prestação laborativa/interesse do
credor.
Insolvência: não implica a cessação automática do CT. O administrador (pessoa
nomeada responsável pela direção e gestão da empresa em dificuldades) devera
continuar a satisfazer as obrigações emergentes do CT.
Existindo encerramento definitivo segue-se o procedimento do
despedimento coletivo
Mantendo-se a empresa/estabelecimento, sendo necessário reduzir o pessoal
ao serviço despedimento coletivo ou extinção de postos de trabalho.
Não será necessário o passamento prévio das compensações e créditos
vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363º/5): créditos são sobre a
massa ou sobre a insolvência (discutível)? Prof. Bernardo Lobo Xavier: créditos
sobre a insolvência, na medida em que basta a alegação desta e da não
indispensabilidade dos trabalhador a despedir para fundamentar os
despedimentos.
Casos das microempresas (art. 347º/4 e 346º/5): em caso de encerramento ou
despedimento será apenas necessário a informação com a antecedência
correspondente a aviso prévio (art. 363º/1 e 2) – mas continuam a dever-se
compensações.
Transmissão do Estabelecimento: estabelecimento onde os trabalhadores prestam
serviço é transmitido de uma entidade para outra principio vigente: manutenção
do CT com a entidade adquirente do estabelecimento (art. 285º), ou seja os CT não
sofrem qualquer alteração do seu conteúdo, embora se registe uma modificação da
pessoa do empregador existe uma proteção considerável para os trabalhadores,
admitindo-se que o CT é com a empresa, e não com o empregador.
Conservação dos direitos e obrigações decorrentes das Convenções
Coletivas de Trabalho: o adquirente do estabelecimento fica obrigado a
observar, ate ao termo do prazo de vigência, a CCT que vinculava a primitiva
entidade empregadora (art. 498º)
Permite-se que o CT se mantenha com a primitiva entidade empregadora,
desde que o empregador transfira o trabalhador para outro estabelecimento
ate ao momento da transmissão (art. 285º/4), sem prejuízo das regras legais
sobre a mudança do local de trabalho (art. 194º). Neste caso, não se justifica
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qualquer oposição individual de um trabalhador, que apenas poderá ter o
direito a fazer cessar imediatamente o seu CT – resolução com justa causa,
art. 394º/3 al. b)
Modificação da Forma Jurídica da Pessoa do Empregador: não influencia o CT, ou
seja o facto de uma sociedade por quotas se transformar numa sociedade por ações
não implica modificação nos CT’s existentes. A entidade empregadora é a sociedade
que juridicamente permanece a mesma.
Reforma do Trabalhador: a reforma pressupõe um vinculo jurídico existente entre o
trabalhador (beneficiário) e uma instituição de segurança social, mediante o qual esta
fica obrigada a pagar aquele uma prestação em dinheiro (pensão de reforma).
Reforma por Invalidez: não envolvendo diretamente a entidade
empregadora, a situação de reforma tem importantes reflexos no CT,
produzindo a sua extinção ou alteração consoante os casos uma vez
reconhecida a invalidez pelas entidades competentes (situação de
incapacidade para o trabalho) ocorre a extinção do CT por caducidade –
343º c)
Reforma por Velhice: pressupõe que o trabalhador atinja determinada idade
(em regra, 65anos). Não é automática, dependendo do pedido do
trabalhador beneficiário. Uma vez concedida a reforma, o CT poderá
extinguir-se por caducidade (art. 343º c).
O trabalhador poderá continuar a trabalhar mesmo depois de
reformado por velhice. Decorridos 30 dias desde a data em que
ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o CT transforma-
se em Contrato a prazo por 6meses ilimitadamente renovável – art.
348º
Aplica-se o regime do contrato a prazo de seis meses sempre que o
trabalhador atinja os 70anos de idade mesmo que não se reforme (art.
348º/3) evitar que os trabalhadores de idade avançada que não se
queiram reformar continuem a beneficiar das garantias de
estabilidade geralmente asseguradas, uma vez que a sua
produtividade é diminuta, bem como às vantagens de renovação do
mercado de trabalho.
II – Caducidade: Caso Especial dos Contratos a Termo (ou a Prazo)
Termo Resolutivo: acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a
cessação dos efeitos de um contrato. Sendo o termo aposto ao CT, a sua verificação
determina a extinção da relação laboral.
Os Contratos a termo na prática: a radicalização da legislação sobre despedimentos
em 76’ foi compensada por um regime liberal de contratos a prazo, acabando a
contratação a termo por constituir um instrumento patronal que se revelou mais apto
para a conseguir a flexibilização dos CT’s. antes de 89’, a contratação a termo
representava mais de 70% do total das entradas nas empresas; a partir de 89’ passou a
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admitir-se a contratação a termo apenas em certos casos, expressamente indicados
na lei, e em legislação avulsa posteriormente. Mesmo assim verifica-se uma %muito
elevada de contratação a termo. O CT/2003 manteve o princípio de apenas permitir a
celebração de CT atermo para prover à satisfação de necessidades temporárias da
empresa e pelo tempo estritamente necessário à concretização de tais necessidades.
Contudo, o elenco taxativo das situações em que é admitida a contratação a termo
deixou de existir.
Efeitos: contrato a termo/prazo destina-se a proporcionar a prestação da mão-de-
obra durante um certo tempo, decorrido o qual pode cessar, permitindo uma
desvinculação fácil da relação contratual, com poucos encargos. O CT caduca
verificado o termo – art. 343º a). A caducidade não é automática, devendo as partes
comunicar a vontade de não renovar o contrato.
Requisitos: existe uma preferência do Ordenamento pelos CT sem tempo definido,
contudo tal preferência resultaria não só dos requisitos substanciais e formais com que
a lei dificulta a estipulação do termo, mas também da sua transformação automática
em CT sem tempo determinado, depois de certo período, ou naos situações em que
faltam alguns requisitos para a fixação da clausula do prazo – art. 147º.
Requisitos de Substantivos
No contrato de trabalho o termo extintivo não é uma simples cláusula acessória típica,
o atual CT considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do
contrato de trabalho;
art. 140.°/2: lista de situações em que é permitido o recurso ao contrato de trabalho a
termo, as quais são apresentadas como exemplos de «necessidades temporárias da
empresa» suscetíveis de justificarem a limitação da duração do vínculo laboral (não
tem carácter taxativo – desde que se respeite o princípio geral que restringe esta
forma de contratação à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra);
art. 140º/4: admite-se a celebração de contratos a termo em duas outras situações,
que podemos qualificar como de fomento da actividade económica e de política de
emprego:
carácter objectivo: precariedade dos próprios postos de trabalho, excepcional
ou temporariamente abertos, ou não firmes por falta de consolidação de um
conjunto de actividades do empregador;
acréscimos temporário ou excepcional ou sazonal da actividade do
empregador [alíneas e) e f) do n.º 2];
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execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente
definido e não duradouro [alínea g) do n.º 2];
justificados por segmentos da actividade do empregador não
consolidados, pelo seu próprio carácter precário, de lançamento ou de
execução de projecto delimitado. Assim, o lançamento de uma nova
actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de
uma empresa ou estabelecimento [alínea a) do n.º 4], trabalhos de
construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais,
bem como outras actividades complementares de controlo e
acompanhamento [alínea h) do n.º 2];
carácter subjectivo: situações específicas dos trabalhadores. Estão desligados
da oferta de emprego da empresa e têm a ver com a especial promoção de
emprego de certo tipo de desempregados;
contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de
desempregados de longa duração [art. 140.°, 4, b)] --> exceção ao
principio da exigência de uma necessidade temporária da empresa
substituições temporárias [art.140.º, 2, a) a d)];
Requisitos Formais (art. 141º)
Entre essas exigências conta-se a necessidade de mencionar expressamente os factos
que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relação entre a
justificação invocada e o termo estipulado (art. 141º/3)
Não observância dos requisitos: A celebração dos contratos a termo sem os requisitos
substantivos envolve a nulidade da estipulação do termo, do que resulta que o
contrato se considera por tempo indeterminado (art. 147º). O mesmo se passa quanto
aos requisitos formais, a não ser quanto a algumas das indicações menos essenciais
prescritas no artigo 141.°, 1 (v. n.º 2 do mesmo preceito). O regime do contrato a termo
é aplicável ao contrato de trabalho temporário (estabelece-se entre a empresa de
trabalho temporário e o trabalhador que vai ser cedido à empresa utilizadora)
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Espécies e regime dos contratos de trabalho a termo
Contratos a termo certo: São aqueles em que se conhece o momento em que
se verificará o acontecimento que determina a extinção do contrato. É o caso
do contrato estipulado para durar n meses ou para terminar em determinado
dia.
Duração dos Contratos a Termo Certo: pode ser estipulado em todos os casos em que
é admitido o regime de prazo, desde que por período igualou superior a 6 meses;
art.148.º/2: os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) só poderão ser celebrados
nas circunstâncias especialmente previstas [alíneas a) a g) do art. 140.°, 2]. Quando se
estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situações, a lei determina que o
contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148.°, 3). ). É evidente
que esta solução só vale nos casos em que existe um motivo válido para contratar a
prazo se se celebrar um CT por um período de 4meses e o mesmo não se enquadrar
em nenhuma das situações do art. 140/2 e 4, nem existir outro motivo justificativo a
consequência sera a nulidade da estipulação do termo (art. 147º/2 al. b)),
considerando-se o CT celebrado por tempo indeterminado.
Curta Duração: Não devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os
contratos de muito curta duração (art. 142ºCT), não superior a uma semana, para
situações de trabalho sazonal agrícola ou em eventos turísticos, que têm especiais
facilidades de formalização.
Renovação e Duração Máxima: Os contratos a termo certo podem ser renovados até
três vezes, tendo, em regra, a duração do contrato renovado por limite três anos
consecutivos [art.148.º, 1, c)]. Assim, tratando-se de um contrato por seis meses, se a
renovação se fizer por períodos iguais, a duração total do contrato só atingirá dois
anos. Para se perfazerem os três anos de duração máxima é necessário que o prazo
inicial ou que as três renovações posteriores se alarguem por períodos muito superiores.
Sempre que a renovação se fizer por período diferente do estipulado inicialmente
exige-se que a prorrogação se efetue com o cumprimento dos requisitos aplicáveis
para a celebração do CT a termo (art. 148º/3)
Legislação anterior ao CT 2003’: o limite de 3anos só se aplicava aos contratos
renováveis, sendo permitido um contrato por um único prazo superior, desde que essa
duração correspondesse ao tempo previsível da necessidade (o trabalhador
contratado por 4anos para os trabalhos de construção do metro, sendo o tempo
previsto para a execução da obra 4anos).
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A redacção do art. 148.°, 1, indica que o limite dos três anos passou a vigorar para
todos os contratos, sejam ou não renováveis. Esgotados os 3anos/numero de
renovações possíveis o CT 2003’ permitia uma renovação adicional, com a duração
mínima de 1ano e maxima de 3anos em alguns casos a duração total do vinculo
poderia atingir os 6anos. De notar que a renovação so poderia ocorrer quando
existissem razoes justificativas validas para a aposição do termo, ou seja quando a
renovação se destinasse a satisfazer necessidades temporárias de mao-de-obra.
CT 2009: eliminou-se a renovação adicional, alargando-se o numero de renovações
permitido (de duas para três). Impos um limite máximo de 6anos à duração do
contrato a termo incerto – art. 148/4.
Casos especiais:
no lançamento de nova actividade e no início de laboração da empresa ou
estabelecimento [art. 140.°, 4, a)]
a duração máxima, com ou sem renovações, nunca pode ser superior a dois
anos [art. 148.º, 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os momentos do
cômputo; e na contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego
[primeira parte da alínea b) do mesmo art. 140.°, 4] a duração total máxima
admitida é de dezoito meses [art. 148.º, 1, a)];
art. 147º/2 al. a) e b) contrato renovado 3vezes/duração total atingiu o limite
máximo continuação do contrato implica a sua transformação em contrato por
tempo indeterminado
Relevância de outras contratações: Procurando combater situações de fraude, em
que se recorre a outras formas de contratação para iludir as regras que impõem uma
duração máxima ao contrato a termo, o art. 148.º/5, do CT manda contar, para esse
efeito, não apenas o tempo de duração de outros contratos a termo celebrados com
o mesmo trabalhador, mas também as situações de “trabalho temporário cuja
execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de
prestação de serviço para o mesmo objecto”, quer a contratação seja feita pelo
mesmo empregador quer se realize através de “sociedades que com este se
encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas
organizativas comuns”. Violação da norma contrato celebrado considerado sem
prazo (art. 147º/2 al. c)).
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Art. 149º/1: A renovação pode ser excluída do contrato. Verificar-se automaticamente,
desde que as partes não comuniquem por forma escrita, a vontade em não o renovar
(art. 149.°, 2):
Se for o empregador a querer impedir a renovação, a comunicação tem de ser feita
com 15 dias de antecedência relativamente ao fim do prazo estipulado;
Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovação, a comunicação tem de ser
feita com 8 dias de antecedência (art. 344.°, 1);
Tratando-se de um contrato que já foi renovado três vezes ou cuja duração total
atingiu o limite máximo, a continuação do contrato implicará a sua transformação em
contrato por tempo indeterminado (art. 147.°, 2, a) e b)];
A lei não prevê directamente as consequências da mera falta de aviso prévio na
comunicação escrita no sentido de cessação do contrato (art. 344.°, 1), nas situações
descritas em que seja legalmente impossível a renovação (ultrapassagem do limite de
3 anos ou do número máximo de renovações). A passagem do contrato a prazo a
contrato por tempo indeterminado por falta de aviso prévio parece consequência
demasiado drástica; daí talvez fosse mais ajustado a consequência ser a obrigação
de pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta (analogia com o art.
345.°,3).
Contratos de trabalho a termo incerto: sabe-se que há-de chegar o momento
da verificação do termo, mas não se sabe o momento preciso em que
ocorrerá.
O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à
substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade cuja execução o
justifique, estando, contudo, sujeito a um período máximo de duração de seis anos
(art. 148.º, 4);
Só são permitidos nas situações previstas no 140º nº3:
Situações de substituição de trabalhador impedido temporariamente
Contratação para execução de tarefa ocasional ou serviço determinado
Acréscimos excecionais de atividade
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Atividades sazonais ou semelhantes
Contratação para execução e obras publicas, montagens, reparações e
desenvolvimento de atividade complementares de controlo e
acompanhamento
Caducidade do Contrato a Termo Incerto: quando, prevendo-se a ocorrência do
facto que marca o seu termo incerto, a entidade empregadora o comunique ao
trabalhador, com aviso prévio de 7, de 30 ou de 60 dias, conforme o contrato tenha
durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período superior, ou contra o
pagamento da retribuição correspondente (art. 345.°);
Diferente da simples falta de aviso prévio é a situação em que o trabalhador
permanece ao serviço depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, não
tendo o mesmo sido dado, se verifica o termo incerto de que dependia a cessação
do contrato e mesmo assim o trabalhador continua a prestar a actividade contratada
por mais de 15 dias. Nestas hipóteses, o contrato passa a considerar-se sem termo –
art. 147.°, 2, c). = casos de contratação a termo incerto para substituição temporária
de outro trabalhador, quando o substituto permaneça ao serviço durante mais de
15dias depois de ter regressado o substituído ou de ter terminado o contrato deste
ultimo.
Tutela do Trabalhador: a proteção do trabalhador é assegurada pelo aviso prévio e
pela renovação automática. Contudo, o aspeto mais importante é a transformação
em contrato por termo indeterminado em algumas situações:
A lei protege especialmente a situação dos trabalhadores nos contratos a prazo
através do facto de à caducidade ser associada uma compensação para o
trabalhador, sendo que essa compensação varia com a duração do CT (art. 344º/2 e
3, 345º/4):
Duração total não exceder 6mes compensação correspondente a 3dias de
retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do vinculo
Duração superior a 6mes compensação correspondente a 2dias de
retribuição base + diuturnidade por cada mês de duração do vinculo
Preferência na Admissão: ate 30dias apos a cessação do CT, o trabalhador tem, em
igualdade de condições, direito a preferência na passagem ao quadro permanente,
desde que se proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma
indemnização correspondente a 3meses e retribuição base (art. 145º). Relaciona-se
com este direito a obrigação de o empregador afixar informações relativa à
existência de postos de trabalho permanentes disponíveis (art. 144º/4).
Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 14
Comunicação à Comissão de Trabalhadores e ACT: obrigação de comunicação da
admissão a termo, com indicação do respetivo fundamento no prazo de 5dias uteis, à
comissão de trabalhadores da empresa (art. 144º/1). Deve ser feita a comunicação
relativa à cessação do CT.
Proibição de Sucessão de Contratos a Termo para o mesmo Posto de Trabalho (art.
143º): impede-se o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucessão,
sem intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a
cessação do contrato ocorrer por motivo não imputável ao trabalhador (=contrato
caducar, por ter atingido o seu termo, ou quando o empregador sem justa causa o
fizer cessar antes do termo).
Período de Proibição, sucessivo à cessação do anterior contrato, é equivalente a um
terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações, não abrangendo tal
proibição novas contratações a prazo que sejam justificadas por:
Nova ausência do trabalhador substituído, quando o CT a termo tenha sido
celebrado para sua substituição
Acréscimos excecionais da atividade da empresa, apos a cessação do CT
Atividades sazonais
Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à
contratação de trabalhadores à procura do 1ºemprego
Relevância de outras contratações (art. 143º): a proibição de celebração sucessiva
de CT a termo para o mesmo posto de trabalho abrange as situações em que a
admissão para o mesmo posto de trabalho seja feita:
Através de outro contrato a termo
Através de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto
de trabalho
Através de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto.
Para alem da contratação pela mesma sociedade, relevam ainda as
contratações efetuadas com sociedades que tenham uma relação de
domínio ou grupo ou que mantenham estruturas organizativas comuns com o
anterior empregador
Consequências do Incumprimento da Proibição da Contratação Sucessiva: o CT de
2003’ e o atual CT estabelecem consequências diferentes
CT de 2003 CT de 2009
Novo Contrato de Trabalho Celebrado com Outro Trabalhador
infração qualificada como contra-ordenação grave,
podendo dar lugar a uma coima
Novo Contrato de Trabalho Celebrado com o mesmo
Trabalhador que anteriormente ocupava o posto de trabalho
em causa responsabilidade contra ordenacional +
conversão do vínculo em CT sem termo, contando-se na
antiguidade todo o tempo de trabalho prestado em
cumprimento dos sucessivos CT’s
Considera sem termo o contrato celebrado em violação à
proibição de sucessão art. 147º/1 al. d)
Tal violação constitui contra ordenação grave art. 143º/3
Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 15
Ruptura do contrato antes do termo estabelecido: na ruptura antecipada por
iniciativa do empregador, a lei determina a aplicação das regras gerais estabelecidas
quanto à cessação do contrato (art. 393.°, 1);
Tratando-se de uma cessação ilícita – e, portanto, sem justa causa, antes do termo
estabelecido no contrato – o empregador será condenado ao pagamento de uma
indemnização pelos prejuízos patrimoniais e não patrimoniais causados, a qual tem
como limite mínimo o valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde
a ruptura até ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393.°, 2, a)];
CT 2003’: previa que para estes casos que no valor da indemnização a pagar pelo
empregador fosse descontado aquilo que o trabalhador conseguisse auferir noutro
emprego ressalva não foi mantida, mas uma parte da doutrina entende que a
mesma é aplicável por força do art. 393º/1, implicando deste modo que na
compensação a pagar pelo empregador em caso de cessação ilícita se façam os
descontos previstos no art. 390º.
Art. 393º/2 al. b): preve-se a reintegração do trabalhador, mas tal só sera viável em
situações raras de prazos longos ou e solução judicial.
Rescisão Antecipada pelo Trabalhador: No que respeita à cessação antecipada por
decisão do trabalhador, permite-se a mesmo que o trabalhador não tenha qualquer
justificação para tal, obrigando-o apenas a conceder à entidade empregadora um
aviso prévio com a antecedência de 30 ou 15dias (art. 400.°, n.º 3 e 4).
Este sistema impede que o prazo tenha também uma função de garantia de
estabilização do contrato em benefício do empregador, podendo ser importante no
caso de contratação de trabalhadores altamente qualificados, especialmente
estrangeiros. Para garantir a conservação do contrato por um período mínimo de
tempo o empregador terá assim de celebrar um «pacto de permanência», nos termos
do art. 137.°; podendo suscitar-se a aplicação, mesmos ao contratos a termo, do
alargamento do prazo previsto no art. 400º/2 (6meses para trabalhadores que ocupem
lugares de administração ou direção ou funções de representação e de
responsabilidade)
É importante não confundir o direito de o trabalhador promover a cessação do
contrato antes do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir
a renovação do contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador
Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 16
comunique antecipadamente a sua intenção ao empregador, por escrito. Se
pretender terminar o contrato antes do fim do prazo, o trabalhador tem de respeitar o
prazo previsto no art. 400.°, 3 e 4. Se a intenção for a de que o contrato cesse quando
o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se pretender afastar a renovação
automática por novo período, terá de ser observado o prazo de oito dias do art. 344.°.
Consequências para o Trabalhador que não respeite o aviso prévio (art. 401/1):
indemnização igual à retribuição base + diuturnidade correspondentes ao período em
falta, sem prejuízo da indemnização pelos danos causados
3. Revogação
I – Noção e Regime
Noção: extinção do contrato por acordo entre as partes (art. 349º). Manifestação do
P. Autonomia da Vontade (assim como as partes puderam livremente vincular-se às
obrigações contratuais, do mesmo modo podem por termo por declaração negocial
nesse sentido).
Regime do Acordo Revogatório: sendo uma declaração extintiva que resulta do
consenso das partes, não há em principio interesses a acautelar, tomando-se apenas
as necessárias precauções formais, promovendo a ponderação dos contraentes,
facilitando a prova (documento assinado por ambas as partes, em duplicado, ficando
cada um com um exemplar), devendo mencionar-se expressamente a data da
celebração do acordo e do início de produção de efeitos (349º/2 e 3). Desse acordo
podem ainda constar a obrigação de a entidade empregadora pagar uma certa
quantia em dinheiro. Em face da estabilidade negocial da relação de trabalho e do
bloqueamento dos despedimentos, a extinção do CT muitas vezes faz-se através da
motivação do trabalhador em consentir na revogação contra indemnização:
despedimento negocial.
Art. 349º/5 presume-se que se no acordo de cessação ou juntamente com este se
se estabelecer uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador
presume-se que foram incluídos e pagos os créditos vencidos à data da cessação ou
exigíveis em virtude desse cessação.
Direito ao Arrependimento (art. 350º): possibilidade de o trabalhador fazer cessar os
efeitos do acordo revogatório.
Celebrado o acordo revogatório, o trabalhador pode rescindir esse acordo
revogatório sem necessidade de apresentar qualquer justificação, desde que
comunique essa vontade à entidade empregadora, por escrito, ate ao 7dia
seguinte à data da celebração do acordo.
Para que tal rescisão unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposição do
vinculo contratual, é necessário que juntamente com a comunicação da
cessação do acordo revogatório, o trabalhador entregue ou coloque à
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 17
disposição do empregador a totalidade de importâncias que recebeu por
ocasião da cessação do CT
Direto de desfazer o acordo revogatório é afastado se o acordo revogatório,
devidamente datado, for assinado na presença de um notário.
Não é raro que o acordo revogatório envolva uma reforma antecipada, nas
situações em que as empresas estão dotadas de esquemas previdências
próprios, havendo casos em que se verifica a atribuição de um premio de
reforma.
História do Dto. Arrependimento: estabelecido em 66’’ visava garantir a livre
formação e expressão da vontade do trabalhador, combatendo a pratica
fraudulenta seguida por alguns empregadores que exigiam que o trabalhador
assinasse um acordo revogatório, não datado, no mesmo momento em que
celebrava o CR sob pena de não ser admitido na empresa sempre que o
empregador pretendesse por termo ao CT bastava apor uma data ao acordo
revogatório, sendo praticamente impossível ao trabalhador provar que haba
sido forçado a assinar o acordo sem data.
II – Revogação e Reforma Antecipada
Acordos de Reforma Antecipada Associados à Revogação: a revogação pode
operar-se através da substituição do CT por uma relação de reforma, emergente do
CT. A reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz nascer uma relação jurídica
entre o trabalhador e a empresa, poe termo ao respetivo CT. O Acordo de reforma
antecipada, envolvendo uma disponibilização consensual e paga do trabalhador, ou
seja a perceção por parte deste de uma atribuição patrimonial sem prestação
laborativa implica sempre a extinção do CT.
≠ pré reforma: o CT não se extingue mas suspende-se, podendo o trabalhador
voltar ao ativo se assim for necessário.
Na reforma antecipada: extinção do vinculo contratual encontra-se associada
à obtenção da situação de reformado pela empresa (independentemente da
reforma pelas instituições de segurança social), envolvendo a revogação por
acordo das partes do CT. Vinculo da reforma associado a um acordo rescisório
que determina a cessação do vinculo ate ai existente.
Interesses das Partes nos Acordos de Reforma: em regra, a reforma antecipada visa
garantir a desvinculação dos trabalhadores que não atingiram a idade legal para a
obtenção da pensão de reforma por velhice, ou então assegurar que os
trabalhadores que perfizeram a idade de reforma irão requerer a passagem à
situação de reformado, estando tal dependente do pedido do trabalhador.
Acordo de reforma associado à revogação do CT permite:
Lado do empregador: assegurar a extinção do CT
Lado do Trabalhador: garante a receção de pensão complementar
concedida pela empresa, e muitas vezes pela efetivação pela empresa do
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 18
pagamento imediato das prestação de reforma a cargo da Segurança Social,
cujo eventual atraso é removido.
No nosso ordenamento, nem todos os regimes complementares são permitidos,
apenas os regimes profissionais, Fundos de Pensões e aqueles que resultem da
intervenção de Companhias de Seguros.
Nos casos de Reforma Antecipada, a cessação do vinculo laboral não tem causa na
caducidade (passagem à situação de segurança social), mas sim na revogação por
mutuo acordo celebração do negocio extintivo que vai funcionalmente associado
ao Contrato de reforma antecipada (quando licito). A eventual invalidade do acordo
revogatório implica a extinção do contrato de reforma antecipada.
A cessação do CT ocorre automaticamente com a celebração do acordo de
reforma, mas tal não se confunde com a caducidade do CT, na medida em que
deriva do efeito novatório que caracteriza o negocio celebrado entre as partes, em
que a extinção por mutuo acordo do CT é associada a constituição da relação de
reforma, substituindo a primeira relação laboral.
III – Revogação com Efeitos Práticos Obtidos pela Suspensão Consensual. Pré Reforma
Noção de Pré Reforma: começou por ser um regime preparatório referido à reforma,
existindo uma semi-substituição do trabalhador relativamente idoso pela concessão
de dispensa de serviço ou de horário reduzido, permitindo a um tempo habituar o
trabalhar à situação de reforma e garantias uma mais eficaz transmissão de
conhecimentos e experiencia adquirida. Hoje, na pratica empresarial, é um regime de
reforma e de desvinculação em que so juridicamente se mantem o CT.
Regime Legal da Pré-Reforma: considera-se a pré-reforma a situação de suspensão da
prestação do trabalho por acordo das duas partes, em que o trabalhador com idade
igual ou superior a 55anos mantem o direito a receber do empregador uma prestação
pecuniária (art. 318º).
Espécie de reforma antecipada: a entidade processadora da reforma é a
empresa, que diminui os seus efetivos e aumenta a sua eficiência sobretudo
quando possui excesso de trabalhadores e estes pela sua idade têm
dificuldade de adaptação a novas técnicas
Art. 320º - a prestação pecuniária não pode ser inferior a 25% da ultima
retribuição auferida nem superior a esta. Goza de toda a tutela reconhecida à
retribuição. O trabalhador fica com a garantia suplementar de regrar ao
serviço se não lhe for paga tal prestação pecuniária (art. 321º/3).
Sendo que a retoma do trabalho so se verifica por acordo (art. 322º/1 al. b), a
entidade empregadora pode dar por dispensado na pratica definitiva o
trabalhador.
O trabalhador tem ainda como vantagem, de sendo ainda valido, poder obter
outro emprego ou desempenhar qualquer outro oficio/negocio próprio (art.
321º/1) corresponde as regras de boa fé não entre em concorrência com a
entidade empregadora durante o tempo em que durar a situação de pre
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 19
reforma, o que é requerido pelo próprio regime de suspensão. Idêntica
obrigação de não concorrência deve existir quando reformado o trabalhador
receba do anterior empregador um complemento de reforma.
4. Despedimento
I – Questões Gerais
Noção: ruptura da relação de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a
mais importante forma de cessação do contrato de trabalho. É estruturalmente um
acto unilateral do tipo negócio jurídico, receptício (obrigatoriamente levado a
conhecimento da outra parte) e extintivo.
Razão de ser: ligação entre o despedimento e as características próprias do CT: a
imprescindibilidade deste meio tem que ver com a própria natureza duradoura do
contrato pois este envolve uma relação pessoal de carácter fiduciário e a
possibilidade de desvinculação prende-se com a perda de confiança pessoal. No
plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de liberdade
pessoal e mesmo de promoção económica.
Limites ao despedimento: defendendo-se o respectivo destinatário de um acto
imprevisto e daí a obrigatoriedade de avisos prévios relativamente longos. Por outro
lado, no que se refere ao trabalhador, tem-se vindo progressivamente a defender a
sua posição contratual para garantir a segurança no emprego.
Despedimento numa lógica contratual e estruturaria/organizacional: pág. 726º - 728º
Espécies de despedimento
Despedimentos emanados da entidade empregadora
Despedimentos emitidos pelo trabalhador
CT 2003: parecia ter-se pretendido incluir o despedimento patronal e o despedimento
motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resolução integrando o
despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denúncia.
Esta recondução foi abandonada no CT actual que optou por elencar as diversas
modalidades de desvinculação – 340º. A distinção entre resolução e denúncia
corresponde á distinção entre:
Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos
patronais e para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador, como
reação ao não cumprimento patronal e situações próximas
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 20
Despedimentos sem necessidade de alegação de motivo como a
generalidade dos despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos
despedimentos patronais no período experimental.
É importante também distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os
ilícitos dos lícitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com
direito a reintegração do vínculo ou apenas indemnizações.
O CT refere os despedimentos irregulares em contraposição aos ilícitos (387º1). A
irregularidade parece classificar as deficiências de procedimento. Acarretando
apenas indemnização e não invalidade.
Despedimento e garantia de segurança no emprego: O art. 53º CRP garante a todos
os trabalhadores a segurança no emprego pretendendo-se eliminar o sistema de
despedimento arbitrário apesar de tudo não parece que a Constituição insira um
conceito de justa causa. O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento
às observações do TC a não se afastar do quadro verbal em que assentava a justa
causa para despedimento sem indemnizações: impossibilidade prática das relações
contratuais. É por isso que esta ideia de impossibilidade não só figura como é
tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extinção do
lugar (justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptação do trabalhador.
II - Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa
causa
O conceito de justa causa está expresso no art.351º1 e reporta-se a uma forma de
cessação existente em todos os sistemas jurídicos a cessação do vínculo fundada
em facto imputável ao trabalhador, ou seja existindo um grave incumprimento
culposo, apurados os factos em que este se traduz de modo mais ou menos formal,
pode o empregador por termo imediatamente ao CT, sem ter de observar qualquer
aviso prévio ou pagar indemnização ao trabalhador despedido.
Trataremos do tipo de despedimento específico previsto nos arts.351º e seguintes e
não daquela justa causa referida no art.53º CRP. A justa causa dita subjectiva
referencia-se a uma situação anormal e patológica em que não há outra saída a não
ser a extinção. Como é evidente, os despedimentos fundados neste modo são
extraordinários.
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 21
Evolução do Conceito Legal de Justa Causa: o art.351º sugere um despedimento que
tem na sua base uma actuação ilícita e culposa do trabalhador e essa actuação não
tem necessariamente que corresponder a uma infracção disciplinar. De qualquer
modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento através de
um procedimento considerado como disciplinar, sujeito às respectivas regras para
além das especialmente previstas nos arts.352º a 358º. É patente um conflito de
lógicas: o da justa causa de despedimento como remédio contratual e o da justa
causa de despedimento como sanção capital no ordenamento disciplinar da
empresa.
Perspectiva Negativa e Positiva da Justa Causa:
Perspetiva Negativa: conceito de justa causa com remedio contratual, em
face de violações contratuais ou de outros comportamentos assimiláveis que
destroem a viabilidade futura da relação e isentam o empregador do dever de
continuar aquela concreta relação de trabalho é inexigível à empresa a
conservação do CT.
Perspetiva Positiva: muitas vezes mantém se uma optica disciplinar (justificada
pelo facto de a imensa maioria dos casos de justa causa ter caracter
disciplinar). Justa causa enquanto fundamento de exercício de poder,
precisamente do direito de punir em que o empregador esta investido e que
motiva raciocínios próprios do DPenal e de Graduação de Penas
Análise Literal do Conceito Legal de Justa Causa: Tem algum interesse prático a
análise literal em que a jurisprudência e alguma doutrina se apuram quanto ao
conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais
algumas noções que pudessem eventualmente ajudar a decisão:
Comportamento culposo do trabalhador
Pela sua gravidade e consequências, matéria que envolve valoração;
Torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho e é isto que constitui a pedra de toque do sistema.
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 22
Justa causa como cláusula geral ou conceito indeterminado
Cláusula Geral é um molde, elaborado pela consciência jurídica da
comunidade, em cada momento aplicável a uma situação que se adeque à
respetiva consequência jurídica (possibilidade de despedimento imediato e
sem compensação).
Conceito indeterminado não tem um conteúdo preciso. A compreensão
desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que é
permitido descontar na retribuição os preços de refeições no local de trabalho
utiliza aqui conceitos determinados cujo conteúdo fica facilmente fixado. Já
quando o legislador diz que as associações sindicais organizam
democraticamente a sua gestão e actividade (445º) está a utilizar um quadro
conceitual bastante indeterminado. Quanto à justa causa o legislador socorre-
se de um quadro verbal que tem carácter flexível, cujo conteúdo não pode ser
predeterminado mas antes necessita de ser preenchido caso a caso.
Critérios: É certo que na lei se avançou um pouco com alguns esclarecimentos e
exemplificações contudo não se sai de um terreno extremamente movediço e ainda
sem completa informação quanto ao respectivo conteúdo. A apreciação da justa
causa de despedimento requer que seja feito um prognóstico sobre a viabilidade
futura da relação de trabalho. Muitas vezes a gravidade do comportamento não se
refere tanto ao acto praticado em si mesmo, mas nas consequências que ele tem, em
termos de por definitivamente em causa a manutenção da confiança que o
empregador poderá ter no cumprimento das obrigações do trabalhador no futuro
juízo sobre a impossibilidade das relações contratuais refere-se ao futuro
Critério operacional para averiguação da justa causa
Fórmula sobre a impossibilidade: o difícil está em saber como se traduz a
impossibilidade prática e imediata da subsistência das relações de trabalho. Temos
sempre sustentado um critério operacional para a verificação da situação de justa
causa a ideia de impossibilidade imediata refere-se essencialmente à posição do
empregador que faz valer a rescisão por justa causa. A desvinculação toma-se tão
valiosa juridicamente que a ela não pode obstar a protecção da lei á continuidade
tendencial do contrato nem a defesa da especial situação do trabalhador. Assim, a
ideia de impossibilidade prática e imediata não respeita propriamente ao contrato ou
às prestações contratuais: traduz um modo sintético de referir uma situação em que a
emergência do despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 23
despedido.
Análise Diferencial dos Interesses das Partes: Há justa causa quando o estado de
premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos
do trabalhador na permanência no contrato representados, para além da interdição
do despedimento imotivado, em avisos prévios e compensação adequadas. Deve-se
fazer uma comparação das conveniências contrastantes das duas partes e cm
abertura aos interesses gerais que sejam relevantes.
Exemplificação legal de situações de justa causa: essa exemplificação ilumina o
quadro geral que se tem em vista quando se refere uma impossibilidade prática e
imediata, não dispensa contudo a iluminação também dada por este mesmo critério
geral art. 351º. O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para
iluminar quais são os interesses fundamentais que, atingidos, determinam a
impossibilidade prática de manutenção das relações de trabalho.
Necessidade de preencher caso a caso o conteúdo indeterminado da justa causa:
Não basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha
a integrar uma das hipóteses previstas na elencação geral. Assim, por exemplo, não
será todo e qualquer acto de desobediência que constituirá justa causa de
despedimento sendo necessário que a desobediência dê origem a uma situação
grave que se exprime na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Assim, para alem de ser necessária uma valoração não se pode dispensar um juízo
sobre os efeitos reais e concretos na vida da relação de trabalho.
Necessidade de recorrer ao critério geral do art. 351º/1: importa sempre averiguar qual
a frequência da repetição, qual o grau de seriedade e qual a gravidade dos prejuízos
ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessário recorrer ao critério geral. Isto é,
o critério do nº1 do art.351º torna-se fundamental para aferir da relevância dos
comportamentos descritos no nº2 do mesmo artigo, na medida em que esses
comportamentos não estão perfeitamente tipificados.
Apreciação da Justa Causa Implica uma avaliação da viabilidade futura da relação:
Trata-se de um sistema que utiliza uma descrição de vários comportamentos
exemplificativamente previstos, cuja relevância só é detectável pelo recurso a uma
cláusula geral em que a situação causa e justifica o despedimento. Tal cláusula utiliza-
se seguindo-se o critério de verificação de uma situação de impossibilidade prática e
imediata que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade
futura em que se procede a um juízo de probabilidade ou um prognóstico sobre a
viabilidade da relação de trabalho.
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 24
Apreciação da justa causa pelos tribunais
Recurso a ‘’casos típicos’’ e a necessidade de uma apreciação em concreto: os
nossos tribunais recorrem a standards mas têm uma constante preocupação pela
apreciação em concreto:
A conduta do trabalhador deve ser valorada num quadro de facto
‘’emoldurada no quadro descrito na sentença’’ numa ‘’viso global do
comportamento’’
A culpa deve ser apreciada pelo ‘’entendimento de um bom pai de família e,
em face de cada caso concreto, segundo critérios de objetividade e
razoabilidade.
Critérios: os pontos de apoio judiciais a este propósito têm muito interesses: quando
estão em causa actos de infidelidade contra o património os tribunais referenciam
sempre a honestidade como valor absoluto; quando o trabalhador despedido é um
dirigente o seu comportamento é valorado por critérios mais exigentes e também
quando se verifica a reincidência. No que diz respeito a injúrias refere-se às vezes a
necessidade de dolo ou intenção de ofender. É também de referir o modo como a
jurisprudência trata as questões de conflito entre o direito de crítica dos que
pertencem às organizações representativas dos trabalhadores e os deveres de
colaboração e respeito de dignidade da entidade empregadora. Quanto à lesão de
interesses patrimoniais exige-se por vezes a efetividade. Quando o tribunal analisa as
questões em vertente disciplinar tem tendência a só justificar a sanção expulsiva se se
revelarem inadequadas as medidas conservatórias ou correctivas ou referir-se á
adequação do facto praticado e às circunstâncias do caso.
III - Procedimento de despedimento com justa causa
Desde há bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema
processual próprio para actuação dos despedimentos em que exista uma certa
transparência das respectivas motivações e garantias sérias de defesa para os
trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um procedimento deste tipo deve
estar sujeito a regras rígidas, tem 3 fases:
1. De instrução inicial e acusação destinada a reunir os elementos de prova
da existência do facto punível e identificação do responsável, que culmina na nota
de culpa
2. A de defesa e instrução complementar na qual o arguido pode examinar
o processo, responder à nota de culpa; juntar documentos, etc..
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3. De apreciação e decisão do caso.
Iniciativa e instrução do processo. Nota de culpa
Iniciativa do Procedimento: pertence ao empregador. No caso das pessoas
colectivas, o processo depende da actuação dos seus órgãos representativos
(gerências ou conselhos de administração). É facultativo haver uma delegação
empresarial do poder disciplinar nos vários órgãos hierárquicos da empresa, sendo que
quando assim for compete ao superior hierárquico designado a iniciativa do
procedimento.
Prazo para Instaurar o Procedimento: É da lei geral, no que se refere à acção
disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do
conhecimento da infracção. Nos termos do art.329º2 o direito da acção disciplinar
caduca no prazo de 60 dias subsequentes àquele em que a infracção foi conhecida
por quem detém a competência disciplinar.
Suspensão Prévia: regra geral no procedimento disciplinar é a faculdade patronal de,
iniciado o procedimento, suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar
inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição (art. 329º/5). Nos casos de o
procedimento disciplinar ter em vista o despedimento, a suspensão do trabalhador só
pode ocorrer com a notificação da nota de culpa (art. 354º/1). Excecionalmente tal
poderá ocorrer 30dias antes, se o empregador justificar tal por escrito (art. 354º/2)
Estabelece a lei que a comunicação da nota de culpa interrompe a contagem dos
prazos (prescrição e caducidade) estabelecidos nos nos 1 ou 2 do art.329º. A solução
não parece sensata já que 60 dias é muitas vezes insuficiente para organizar uma nota
de culpa complexa.
Instrução Inicial ou Preparatória. Inquérito Prévio: A lei refere-se certamente por isso á
instrução inicial ou preparatória do procedimento até à redacção da nota de culpa,
mencionando a possibilidade de instauração de um procedimento prévio de inquérito
(352º). Note-se que a lei não estipular um prazo para a duração do próprio
procedimento prévio de inquérito mas apenas para o seu inicio e, uma vez concluído
este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e nomeado o
respectivo instrutor este procederá às necessárias diligências para apuramento dos
factos.
Iniciado o procedimento e nomeado o instrutor, esse procederá as necessárias
diligências para apuramentos dos factos e das responsabilidades, ouvindo
testemunhas e ate o arguido. Não se impõe diretamente que a instrução seja escrita,
Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 26
na medida em que a lei a partir de 77’ deixou de dizer que o procedimento é escrito.
Contudo será melhor dar forma escrita ao procedimento, mesmo na fase de instrução,
para a preservação de prova e para permitir uma audição útil das organizações dos
trabalhadores.
Decisão após a conclusão da instrução inicial ou preparatória: Finda a instrução
preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificação de factos que integram
a justa causa, deverá o empregador tomar uma posição categórica. Naturalmente se
se verificar que não cometeu a infracção mandará fazer cessar o procedimento ou se
esta não tiver a gravidade de que resulte o despedimento, deixara de estar vinculado
às regras procedimentais em causa, confinando-se as disposições gerais sobre o
procedimento disciplinar.
Comunicação da intenção de despedir e nota de culpa: Mas se assim não acontecer
o empregador comunicará por escrito ao trabalhador a sua intenção de proceder ao
despedimento, comunicação que fará acompanhar de nota de culpa e que será
também entregue à comissão de trabalhadores (art. 353º/2).
A nota de culpa conterá uma descrição dos factos imputados. O que significa que o
empresário não se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos
genéricos. É o carácter restritivo dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e
só os factos dela constantes podem fundamentar a decisão do despedimento (art.
354º/4), salvo se atenuarem ou afastarem a responsabilidade do trabalhador
Defesa Escrita do Trabalhador: Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa.
Nos termos do art.355º o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo
e responder à nota de culpa que é defesa escrita na qual o trabalhador tenderá a
negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou causas
justificativas.
Diligências de defesa e carácter facultativo da inscrição: O CT veio estabelecer o
carácter facultativo da instrução requerida pelo trabalhador (356º1). Por outro lado,
em sede judicial o trabalhador terá sempre oportunidade de fazer prova dos factos
que invocou na resposta à nota de culpa.
Esta medida visou simplificar o procedimento, tendo em atenção a circunstancia de a
prova dos factos constitutivos da justa causa recair sobre o empregador, e por isso
mesmo, as diligencias probatórias realizam-se no decurso do procedimento não
dispensarem que em caso de litigio o empregador apresente elementos
demonstrativos dos factos que invocou para fundamentar o despedimento
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 27
Casos em que a Instrução é Obrigatória (grávidas, puérperas e situações de
responsabilidade especial parental): Nos casos em que a instrução se mantém como
obrigatória o empregador terá de dar andamento às diligências que lhe forem
requeridas pelo trabalhador que se mostrem indispensáveis ao apuramento dos factos.
Parecer da Comissão de Trabalhadores: Finda a defesa e as diligências probatórias
subsequentes será remetida cópia integral do procedimento à comissão de
trabalhadores para, no prazo de cinco dias, se pronunciar por parecer fundamentado
(356º5). Na maior parte dos casos a intervenção da comissão funcionará como
garantia suplementar da defesa do arguido e pode haver parecer de associação
sindical escolhida pelo trabalhador sendo certo que o empregador é obrigado a
pedir à comissão de trabalhadores que se pronuncie, o trabalhador pode-se opor a
essa audição, quando os factos imputados forem desonrosos e o trabalhador prefira
defender-se sem intervenção de terceiros. De notar que o parecer da estrutura
representativa dos trabalhadores tem caracter meramente consultivo, não estando a
empresa obrigada a seguir as recomendações constantes.
Prazo, Forma e Conteúdo da Decisão Final: entra finalmente o procedimento na fase
de decisão que será proferida esgotado o período para a comissão de trabalhadores
se pronunciar, dentro do prazo de 30 dias (sob pena de caducidade) e deverá
constar de documento escrito (art. 357º/1 e 5). A decisão terá de ser fundamentada
bem como o parecer da comissão de trabalhadores (art. 357º/4). Da decisão será
remetida cópia ao trabalhador e à estrutura organizativa representativa de
trabalhadores competentes. Deverá notar-se que, na decisão o empregador deverá
observar o prazo máximo de um ano para a duração do procedimento disciplinar,
limite introduzido pelo art. 329º/3 CT. Implica ilicitude do despedimento patronal com
invocação de justa causa por facto imputável ao trabalhador:
Motivos, ainda que com invocação de justa causa, devidos a causas políticas,
ideológicas, étnicas ou religiosas (art. 381º, a));
Motivos justificativos improcedentes (art. 381º, b)).
Suspensão preventiva do despedimento
Razão de ser: Decidido e comunicado o despedimento extingue-se o contrato de
trabalho. Caso o trabalhador não concorde com o despedimento pode proceder
judicialmente todavia até à decisão o despedimento produzirá efeitos de facto sendo
o trabalhador afastado da empresa e deixando de receber retribuição. Há casos em
que gravidade do despedimento ilícito é tal que não se espera decisão do tribunal e
nestas situações permite-se que o trabalhador requeria judicialmente a suspensão do
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 28
despedimento (art. 386º).
Paralisação dos Efeitos do Despedimento: permite-se que o trabalhador no prazo de
5dias úteis a contar da data da receção da comunicação do despedimento, requeira
judicialmente a suspensão do despedimento. A suspensão traduz-se na paralisação do
efeito extintivo do despedimento (o CT mantém-se continuando o trabalhador a
auferir o respetivo salário, e em principio a executar o trabalho, ate que seja tomada
uma decisão final sobre a ilicitude do despedimento) e é medida de carácter
preventivo. A suspensão só será decretada se o tribunal concluir pela probabilidade
séria de ilicitude do despedimento.
Ilicitude do despedimento, Nulidades e irregularidades do procedimento
Nulidades do Procedimento: poderá faltar sem justificação o procedimento disciplinar,
sendo motivo para a suspensão cautelar do despedimento, implicando
consequentemente a nulidade do mesmo e a ilicitude do despedimento – art. 381º c)
Falta de comunicação de intenção de proceder ao despedimento junta à
nota de culpa – 382º/2 b)
Falta de entrega da nota de culpa, não observância nesta da forma escrita ou
deficiente elaboração – art. 382º/2 a)
Desrespeito pelo dto. Do trabalhador a consultar o processo ou a responder à
nota de culpa ou inobservância do respectivo prazo – 383º/2 c)
↳ Entendemos que nesta matéria o CT acolheu solução adequada ao eliminar a
referência genérica que a versão original do Código fazia ao princípio do
contraditório reportada à fase de instrução. Na verdade, considera-se que a instrução
realizada no processo de despedimento não tem carácter contraditório.
O facto é que se trata de um procedimento interno organizado e dirigido pelo
empregador e caso o trabalhador recorra aos tribunais cabe sempre ao
empregador promover as diligências de prova necessárias sendo a realização
dessas diligências em tribunal sujeita ao princípio do contraditório.
Falta de decisão e seus fundamentos em documento escrito e com deficiente
elaboração (art. 381º/1, d)).
Para além dos aspectos formais releva a necessidade de a decisão ser elaborada em
termos de que resulte o cumprimento dos arts. 357º, d) e 358º/2 com ponderação das
circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do
trabalhador, os pareceres dos representantes dos trabalhadores (art. 357º/8).
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 29
Vícios que não afectam a validade do despedimento: As outras violações às normas
de procedimento que se revistam de menor gravidade são consideradas
irregularidades, eventualmente puníveis com coima na parte em que se refere à
omissão ou deficiente realizamento de atos procedimentos que não determinem a
nulidade do procedimento
Sanção de Invalidades: C7 2003’ previa que as nulidades que tinham como
consequência a invalidação do procedimento e a ilicitude do despedimento
poderiam ser sanadas, mediante reabertura do procedimento. CT 2009’ substituiu esta
solução pela previsão de serem irregularidades que não determinam a nulidade do
procedimento
Obrigação de Pronúncia: A revisão peca por alguma incoerência pois ao mesmo
tempo que se obriga o tribunal a pronunciar-se sempre sobre a verificação e
procedência dos fundamentos invocados para o despedimento (art. 387º/4) deixa
sem possibilidade de sanação vícios formais o que obviamente torna inútil a
declaração judicial de procedência de justa causa, a não ser para consequências
indemnizatórias. Prof. Bernardo Lobo Xavier solução coerente com a afirmação da
prevalência das razões materiais sobre as falhas de mero procedimento
(supostamente inerente ao 387/4) seria a de prever a possibilidade de o contrato
cessar por resolução judicial na data do transito em julgado da sentença que
declarasse a procedência dos motivos invocados para justificar o despedimento.
Note-se que os vícios formais que determinam a invalidade do procedimento
fundamentam também a suspensão preventiva do despedimento.
Repetição do Procedimento: a ocorrência de vícios invalidantes do procedimento na
envolve que o empregador se abstenha de despedir pelos factos respetivos, se tiver
corrigido o processado anteriormente à impugnação. Se actuar dentro dos prazos
legais o empregador poderá elaborar ou reelaborar um procedimento disciplinar
válido.
Se antes de haver impugnação judicial o empregador der conta da nulidade
poderá depois de notificado o trabalhador da revogação, com fundamento
na invalidade, do despedimento e dos atos procedimentos afetados, tomar as
diligencias necessárias para promover um procedimento valido , com base nos
mesmos factos.
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 30
Procedimentos em casos especiais
Microempresas (-10Trabalhadores): estabelece o art. 358º a eliminação de
certas formalidades; garante a audição do trabalhador (poderá ser substituída
por uma alegação escrita e requerer a audição de testemunhas)
Despedimento de membros da organização de trabalhadores.
No caso de representantes sindicais a associação sindical respectiva
será ouvida ou notificada nos momentos fundamentais do processo (arts.
353º/2, 356º/5 e 357º/6).
As acções de impugnação do despedimento dos representantes dos
trabalhadores têm natureza urgente (art. 420º/5).
Os membros das organizações dos trabalhadores beneficiam de uma
espécie de inversão do sistema para conseguirem a suspensão do
despedimento;
Despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes: o
despedimento duma trabalhadora nestas condições tem de ser antecedido
de um pedido de parecer à Comissão para a igualdade no trabalho e no
emprego e se este for desfavorável o despedimento só será declarado pelo
empregador depois de obtida uma decisão judicial que reconheça a
existência de motivo justificativo.
IV - Improcedência da justa causa
O despedimento actuado não será lícito de for declarada improcedente a motivação
invocada (art. 381º, b)). Nos termos do nº3 do art.351º para apreciação da justa causa
deve o tribunal atender no quadro da gestão da empresa ao grau de lesão dos
interesses do empregador e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
O juiz terá de ponderar que o despedimento promovido e decidido pelo empregador
é um acto de aplicação do direito com alguma margem de livre apreciação e que o
mesmo empregador ainda que deva ser especialmente controlado porque julga em
causa própria, decidiu um procedimento relativamente formal com audiência do
arguido e que pôde ter um conhecimento aprofundado da situação de facto.
O juiz considerara o despedimento como improcedente quando não se apurem os
factos suficientes para fazer supr a impossibilidade das relações ou quando se
comprovem outros factos capazes de descaracterizar os factos apurados como aptos
a conduzir a essa impossibilidade ou quando se possa emitir um prognostico de
Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 31
viabilidade da relaçao.
V - Despedimento patronal com justa causa objectiva: eliminação do posto de
trabalho
Há circunstâncias que tornam conveniente nas empresas pequenos ajustamentos no
quadro de pessoal, dos quais podem resultar a extinção de um ou mais postos de
trabalho e daí a necessidade de fazer operar a cessação de alguns contratos de
trabalho.
Motivos para a extinção de postos de trabalho: A justificação da extinção do posto de
trabalho de um único ou de poucos postos de trabalho é referenciada por remissão
para o despedimento colectivo, com base em motivos económicos tanto de
mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 359º/2):
Motivos de mercado: redução da actividade da empresa;
Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro;
Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico.
Supomos que o legislador quis dar integral cobertura à racionalidade economica na
fixação a cada momento dos postos de trabalho necessários à empresa A
indicação legal dos motivos da extinção do posto de trabalho não deve ser
entendida em termos absolutamente rígidos. As possibilidades de controlo jurisdicional
devem ser aproveitadas com cautela e centrarem-se na efectiva eliminação do posto
de trabalho.
Requisitos da cessação
Para além da existência do quadro geral justificativo acima apontado a lei estabelece
cumulativamente os seguintes requisitos, entre os quais o óbvio de não se aplicar à
situação o regime do despedimento colectivo (art. 368º/1, d)).
Ausência de Culpa do Empregador e do Trabalhador: os motivos invocados
não serem devidos a uma actuação culposa do trabalhador ou empregador.
Se a culpa da extinção for da entidade empregadora deverá suportar
as respectivas consequências e não poderá extinguir o posto de
trabalho;
Direito do Trabalho - Oral FDUCP
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se a culpa dor for do trabalhador aplicar-se-ão os princípios da justa
causa ao trabalhador para despedimento imediato.
Nota: pode haver culpa do trabalhador, ainda que leva, que conduza à extinção do
posto de trabalho, mas não se chega ao extremo de ser um despedimento sem
indemnização.
A norma visa evitar a punição do trabalhador dissimulada pela extinção do posto de
trabalho, mas não a fazer depender de causa estranha e não imputável a trabalhador
a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.
Culpa do empregador dificuldade de estabelecer um juízo de reprovação quanto
à gestão empresarial e portanto apenas sera de considerar o requisito negativo
inexistente quando se mostre leviandade inaceitável na previsão de necessidades de
mao de obra.
Apesar da formulação legal supomos que a entidade empregadora não terá de
demonstrar a falta de culpa.
Impossibilidade de Colocar o Trabalhador noutro posto de trabalho:
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 368º/1, b)),
ou seja não se dispor de outro posto de trabalho compatível ou existindo o
trabalhador não o aceitar (368/4)
Inexistência de Contratados a Termo: não existir contrato a termo para as
tarefas correspondentes ao posto extinto (art. 368º/1, c)). Aqui se revela
preferência pela conservação dos contratos por tempo indeterminado.
Colocação da Compensação à Disposição do Trabalhador: condiciona-se a
validade do despedimento à colocação à disposição do trabalhador e
compensação devida, bem como os créditos vencidos ou emergentes da
cessação (art. 368º/5).
Selecção
Critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir: O problema da chamada
selecção põe-se nos casos da extinção de um dos vários postos de trabalho quando
seja necessário optar pelas circunstâncias de haver entre os possíveis a despedir,
trabalhadores em condições de permanecer na empresa. Isto é, elimina-se um posto
de trabalho mas torna-se necessário identificar o trabalhador a despedir sendo quatro
os candidatos à conservação do emprego.
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Os critérios desta selecção estão do art. 368º/2:
Menor antiguidade no posto de trabalho
Menor antiguidade na categoria profissional
Categoria profissional de classe inferior
Menor antiguidade na empresa
É de notar que não há um mínimo de apelo a critérios de competência e até de
economicidade ou da situação social do trabalhador.
Procedimento de despedimento: Passa por uma decisão preliminar interna de gestão
em que são ponderadas as situações e a própria viabilidade de aplicação dos
esquemas legais e um processo externo de comunicações iniciais e finais e de
oposição intermédia entre o trabalhador atingido e suas organizações.
Comunicação Preliminar: O empregador deve comunicar por escrito aos
trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores a necessidade de extinguir o
posto de trabalho, com indicação dos motivos, identificação da secção ou unidade a
que respeita e a necessidade de despedir o trabalhador afeto e sua categoria ( 369º)
Audição e Alegações dos Trabalhadores: no prazo de 10 dias poderá o trabalhador
envolvido e a comissão dos trabalhadores emitir parecer fundamentado (art. 370º/1) e
poderá também propor alternativas para atenuar os efeitos dos despedimentos.
Intervenção da ACT: A lei prevê a intervenção da autoridade para as condições do
trabalho a pedido do trabalhador no prazo de 3dias a contar da referida
comunicação preliminar, que elabora e envia ao requerente e empregador relatório
sobre a matéria sujeita a verificação no prazo de 7 dias após a recepção do
requerimento (art. 370º/3).
Decisão Final: Decorridos 5 dias o empregador proferirá, por escrito, decisão
fundamentada comunicada à estrutura representativa dos trabalhadores
interveniente e obviamente ao trabalhador de que constará as menções do art.370º3.
Motivo de extinção – 367º
Confirmação da verificação dos requisitos justificando a inexistência de
alternativas ou mencionando a recusa do trabalhador
Prova de ter obedecido ao critério de seleção, se tiver havido oposição
quanto às prioridades nos trabalhadores a despedir
Indicação do montante da compensação + créditos a satisfazer
Data da cessação
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Impugnação e suspensão preventiva do despedimento
Nulidade da Cessação do CT: Tal como sucede com as restantes formas de
despedimento também o trabalhador pode impugnar judicialmente a cessação
derivada da extinção do posto de trabalho quando entender que a mesma é ilícita e
não tiver aceite o despedimento pelo recebimento da compensação (372º e 366º4/5).
Causas de ilicitude da cessação do CT:
Improcedencia dos fundamentos invocados – 381 b)
Falta dos requisitos próprios da extinção do posto de trabalho – 384 a)
Inobservancia dos critérios legais – 384 b)
Falta de comunicações iniciais – 384 c)
Falta de disponibilização da compensação e dos créditos vencidos ou exigíveis
em virtude da cessação do CT – 384 d)
Extensão e Limites da Fiscalização Judicial: relativamente à intervenção do tribunal, o
problema reside no art. 381º b) supondo que o tribunal deve e pode controlar a
existência de uma decisão de gestão fundada nos motivos alegados, mas com limites
prudentes e que só deve levado a anular decisões manifestamente irrazoáveis ou
arbitrarias. O empregador poderá formatar a empresa dentro do que entende
adequado, não devendo o tribunal substituir os critérios de gestão por outros que
entenda mais adequados.
Mas a não ser nos casos de gestão patentemente desrazoável, deverá o tribunal
considerar ilícitos os despedimentos fundados numa planificação de gestão de
recursos humanos que depois se revele desajustada pelos factos? Pensamos que tal
não poderá fundar, sem mais, um juízo de improcedência. Se o posto de trabalho
continuar a existir, preenchido por outros trabalhadores teremos comprovado que se
verificaria a referida improcedência de fundamento. Finalmente, não pensamos que
possa ser matéria de apreciação judicial uma ponderação em concreto entre as
vantagens da empresa na extinção do posto de trabalho e a situação do trabalhador
despedido.
Os quadros de referência de iniciativa patronal são os do interesse geral na
manutenção da estabilidade do nível de emprego e, portanto, do conjunto dos
trabalhadores empregados: não o deste ou daquele atingido mecânica e
reflexamente pela decisão empresarial tomada.
Suspensão: De referir ainda que os trabalhadores que não aceitem o despedimento
podem lançar mão da medida cautelar de suspensão preventiva, paralisando os
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efeitos do despedimento até que seja tomada uma decisão final na acção de
impugnação. A suspensão so devera ser decretada se o tribunal concluir pela
probabilidade seria de ilicitude do despedimento
Tutela do trabalhador despedido: Tratando-se de um despedimento que não é devido
a culpa do trabalhador obviamente que a este pertence uma específica tutela de
modo a minorar os inconvenientes emergentes da perda do seu emprego. Tal tutela
exprime-se na concessão de um aviso prévio e em indemnização pecuniária.
Aviso prévio: destina-se a dar tempo ao trabalhador para preparar a saída da
empresa e procurar novo emprego. O art. 364º confere-lhe um crédito
correspondente a 2 dias de trabalho por semana. CT 2009 – aviso prévio
conforme a antiguidade
15 dias se a antiguidade for inferior a 1ano
30 dias se a antiguidade entre 1-5anos
60dias se a antiguidade ≥ 5anos e < 10anos
75dias se a antiguidade ≥10anos
Compensação ou indemnização correspondente a um mês de retribuição
base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, não podendo ser inferior a
3meses. A percepção da compensação pelo trabalhador leva a presumir que
este aceitou o despedimento (art. 366º/4). A questão tem sido polémica
porque se argumenta que o trabalhador não está em condições de prescindir
da compensação não tendo consistência nem justa a ilação de que ao
aceitar uma compensação que sempre lhe seria devida prescinda do seu
direito de impugnar o despedimento. Trata-se obviamente de uma aceitação
sui generis já que o despedimento é um acto unilateral e que de nenhum
modo depende de aceitação. O legislador utilizou uma linguagem publicista;
Facilidades de desvinculação para o trabalhador, a lei obriga o trabalhador a
dar um aviso prévio de um a dois meses quando se pretenda despedir. Ex:
trabalhador despedido, mas ainda na vigência do CT e no decurso do aviso
prévio (que pode chegar a 75dias) encontre emprego noutra empresa e tenha
necessidade de se disponibilizar rapidamente o legislador faculta-lhe a
possibilidade de se despedir expeditamente com um aviso prévio de 3dias
uteis, sem qualquer prejuízo relativamente à compensação (art. 365)
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VI - Despedimento patronal por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho
O legislador tem tido uma concepção não estritamente subjectivista da justa causa
constitucionalmente prevista bastando-se com um motivo legítimo que torna
adequadamente justificável a cessação do contrato de trabalho num quadro em que
se defendem os valores em presença: estabilidade do emprego e solidez e
competitividade das empresas.
No caso de inadaptação não se trata de uma causa puramente objectiva nem
subjectiva estando ligada ao binómio posto de trabalho/trabalhador concreto. É
necessário que tenha havido uma modificação recente no posto de trabalho
resultante de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou de novos
equipamentos (art. 375º) e uma inadaptação pelo trabalhador a esse posto de
trabalho.
Situação de Inadaptação: inadaptação constituída por alguma das varias situações
objectivas sucedidas apos as modificações previstas na lei – art. 375º/1 a) e 374º/1
Reduçao continuada de produtividade ou qualidade
Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho
Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou 3’s
É necessário que essas situações objectivas resultem da própria inadaptação do
trabalhador. O trabalhador tem direito a que lhe sejam fornecidas as condições do
adestramento (açoes de formação profissional e período de adaptação). A
inadaptação não será relevante de for determinada por falta de condições de
segurança, higiene e saúde imputáveis ao empregador e é necessário que tenha
ocorrido a introdução de novos processos de fabrico, novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia que impliquem
modificação nas funções relativas ao posto de trabalho
Procedimento de despedimento:
Comunicação da decisão preliminar de despedimento: Constatada a situação antes
de se efectuar o despedimento por inadaptação, o empregador tem obrigação de
verificar se há possibilidade de encontrar outro posto de trabalho disponível e
compatível (art. 375º/1, d)). Forma o empregador uma decisão preliminar de
despedimento que deverá comunicar por escrito ao trabalhador e à sua estrutura
representativa (art. 376º/1). Esta deverá ser acompanhada da indicação dos motivos
invocados para a cessação e a entidade empregadora deverá indicar a inexistência
de lugar vago compatível com a qualificação profissional do trabalhador (c).
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Parecer dos representantes dos trabalhadores e oposiçao do trabalhador. Decisão
final: Esta decisão é meramente preliminar, destinando-se a ser discutida nos 10dias
seguintes através da emissão de um parecer fundamentado da estrutura
representativa dos trabalhadores quanto aos motivos inovados para a cessação do CT
e da eventual oposição do trabalhador que poderá oferecer os meios de prova que
considere necessarios (art. 377º). Decorridos 5 dias a entidade empregadora proferirá
por escrito a decisão fundamentada de que constará as menções do art. 378º:
Motivo da cessação do CT
Confirmaçao dos requisitos (modificação do posto de trabalho por inovações
tecnológicas nos últimos 6meses), existência de condições de adaptação
(açoes de formação e período de adaptação), condições de segurança
Inexistência de posto de trabalho alternativo ou recusa do trabalhador
Indicação do montante da indemnização
Data da cessação
Impugnação e suspensão preventiva do despedimento
Fundamentos para a impugnação do despedimento: quando o trabalhador
pretender fazer declarar a ilicitude desta forma de despedimento e não tiver aceite a
compensação de despedimento terá de promover a impugnação em tribunal,
opondo-se ao despedimento (387). A solicitação do despedido de intervenção do
tribunal tem em vista a improcedência do fundamento alegado, a falta dos requisitos
ou a existência de possibilidades de outro emprego e ausência de comunicações
(arts.381º, c) e 385º).
Suspensão preventiva do despedimento: O trabalhador tem também ao seu dispor a
possibilidade de fazer valer a medida cautelar de suspensão de despedimento,
dispondo de 5das a contar da comunicação do despedimento. So devera ser
decretada se o juiz verificar a falta de existência do procedimento necessário ou de
formalidades essenciais, ou se ponderadas as circunstancias relevantes, concluir pela
probabilidade seria da ilicitude do despedimento.
Tutela do trabalhador despedido
Aviso Prévio e Indemnização: A lei não trata esta situação de inadaptação em termos
de culpa do trabalhador de modo que estabelece providências destinadas a minorar-
lhe os inconvenientes provocados pela perda do emprego. Intenta conservar-lhe o
emprego em lugar compatível mas se de facto ocorrer o despedimento este deve ser
concedido com aviso prévio e assegurando-se a percepção das indemnizações e
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compensações devidas., que para o efeito o trabalhador inadaptado tem o mesmo
sistema de proteção que o trabalhador que ve o seu posto de trabalho extinto - 379
VI - Despedimento dos trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço
Admissibilidade de Situações de Despedimento Livre ou Imotivado: no caso dos
trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço existem certas situações
em que não são aplicáveis as regras gerais que limitam o despedimento, atendendo
ao facto de os cargos desempenhados pressuporem uma especial relação de
confiança em que a lei permite que a comissão de serviço possa cessar a todo o
tempo, por simples declaração de vontade de uma das partes (art. 163º).
Trata-se de um regime de despedimento livre cuja admissibilidade se fundamenta na
especial relação de confiança exigida para o desempenho destes cargos mas exige-
se que o empregador avise ao trabalhador da cessação com um aviso prévio 30
(2anos anos)/60 dias (+2anos). Trabalhador terá direito a indemnização
correspondente a 1mes de retribuição base/cada ano de antiguidade na
empresa(art. 164º/1, c))
VIII - Despedimento colectivo
Caracteriza-se por envolver uma motivação unitária que se não se dirige a
trabalhadores individuais mas à oferta de mão-de-obra da empresa através de uma
redução dos quadros, redução essa que deverá assumir alguma importância em
relação ao total dos trabalhadores em serviço.
Motivos do despedimento e nº de trabalhadores abrangidos:
Natureza Qualitativa (motivos determinantes da extinção do CT) – art. 359º/1:
poderá decorrer do encerramento de uma ou várias secções ou estrutura
equivalente ou da necessidade de redução do pessoal
Natureza Quantitativo (numero de trabalhadores abrangidos): despedimento
atinja pelo menos 2/5 trabalhadores conforme se trate microempresa ou
pequena e média empresa.
Deve observar-se que os números nacionais são baixíssimos e não encontram qualquer
semelhança com os parâmetros internacionais. O regime desta forma de
despedimento é paradigmático no plano da tutela do trabalhador remetendo as
normas relativas a essas formas para o regime do despedimento colectivo (arts. 372º e
379º).
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Procedimento de despedimento colectivo
Formação interna da decisão: gestor toma decisão previsional de extinção
calculando os custos e verificando se o número de trabalhadores a abranger
integra no seu conjunto o requerido pelo próprio conceito de despedimento
colectivo.
É uma decisão de gestão e as decisões de encerramento de secções de empresa
não necessitam de outra justificação, enquadram-se numa motivação estrutural.
Apenas haverá que garantir os trabalhadores quanto a qualquer conduta abusiva,
simulada ou de má-fé. Noutros casos (redução), a motivação deve ser mais
pormenorizada. À entidade empregadora compete elaborar um plano de gestão
previsional de pessoal definindo necessidades futuras e aplicando as correlativas
técnicas de movimentação de pessoal.
O afastamento resulta da justaposição entre o plano da gestão previsional e os efeitos
concretos. Feitos esses cálculos preliminares e encontrados os excedentes a entidade
empregadora terá de elaborar os critérios de selecção dos trabalhadores a despedir
que haverá futuramente de revelar (art. 360º/2, c))
Procedimento externo de decisão: inicia-se procedimento c/ comunicação
preliminar de declaração de intenção quando ao despedimento (art. 360º),
sendo dirigida à comissão de trabalhadores, ou à comissão
intersindical/comissão sindical ou na falta de todas estas individualmente a
cada trabalhador.
Para além dos fundamentos deverá ser enviado o quadro de pessoal discriminado e o
método de cálculo eventual da compensação genérica a atribuir.
Abre-se fase de consultas tendo em vista acordo (art. 361º). Deverão ser encontradas
medidas alternativas: lay off, reconversão e reclassificação profissional para aproveitar
ao máximo as oportunidades de emprego e ainda outras formas mais brandas de
cessação. O Ministério do Trabalho participa no processo de negociação (art. 362º),
com vista a assegurar a sua regularidade e a promover a conciliação de interesses,
bem como para encarar as medidas de emprego necessárias. Havendo acordo ou
falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação preliminar a entidade
empregadora promoverá os despedimentos que acordou ou determinou com
menção expressa do motivo e data de cessação por comunicação escrita (art. 363º).
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 40
Impugnação e suspensão preventiva do despedimento: O despedimento colectivo
pode ser impugnado juntos dos tribunais pelos trabalhadores que dele discordarem
(art. 387º).
Suspensão preventiva do despedimento: Os trabalhadores que aceitarem
compensação presume-se que aceitam despedimento o que implicará a perda do
direito a impugnar o despedimento (art. 366º/4 e 5). Os trabalhadores que não tiverem
aceite o despedimento poderão requerer a suspensão preventiva. A suspensão sera
decretada se se concluir pela probabilidade seria da ilicitude e se provavelmente não
tiverem sido observadas as formalidades constantes do art. 383.
Impugnação Judicial do Despedimento: o despedimento colectivo ilícito pode ser
impugnado junto dos tribunais no prazo de 6 meses (art. 388º/2) contadados da data
da cessação do CT. A impugnação destina-se a examinar aspectos formais e ainda a
procedência dos fundamentos invocados.
Tutela do trabalhador despedido: Consta dos arts. 363º a 366º e analisa-se
basicamente no direito a um aviso prévio de duração variável em função da
antiguidade, nos termos expostos a propósito do despedimento por extinção do posto
de trabalho. Os trabalhadores têm especiais garantias quanto aos direitos vencidos ou
exigíveis (art. 383º, c)). Os trabalhadores têm ainda especiais facilidades de
desvinculação.
IX - Despedimento patronal ilícito
Consequências do despedimento contra legem: no nosso sistema, podemos dividir o
despedimento contra legem em 3categorias:
Despedimento ilícito (com consequências reintegratorias – despedimento
invalido, com consequências meramente indemnizatórias)
Despedimento irregular (simples consequências indemnizatórias, despedimento
por facto imputável a trabalhador)
Despedimento unicamente contra ordenacional ou infraccional (coimas)
As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um
de dois sistemas:
ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma
obrigação de indemnizar o trabalhador, não colocando em causa a efectiva
extinçao do CT
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 41
ou se considera que o despedimento ilícito deve ser inválido, não produzindo
a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção do CT ou seja a
reintegração do trabalhador
O sistema vigente em Portugal é o da invalidade do despedimento ilícito com a
consequente reintegração.
Reintegraçao VS Indemnizaçao: Em quase todos os despedimentos deveria abrir-se a
possibilidade de uma sanção exclusivamente indemnizatória. Na verdade, a solução
da invalidade é normalmente desajustada nas empresas de diminutas dimensões
relativamente às quais deve ser preferido o pagamento de indemnização a menos
que se verifique a possibilidade de continuação de eficaz colaboração entre as
partes. Nas grandes empresas justifica-se mais a reintegração.
Situação particular é a dos representantes dos trabalhadores. Aí julga-se que
importará salvaguardar o efectivo direito de presença nos locais de trabalho dos
membros das comissões de trabalhadores e dirigentes sindicais. Defendíamos que
devia haver adequada proporção entre o vício existente no despedimento e a
respectiva sanção. Neste sentido advogávamos que os efeitos do despedimento ilícito
não deviam ser os mesmos quando a ilicitude decorresse da mera omissão da
declaração de intenção de proceder ao despedimento e quando fosse
consequência da pura e simples inexistência de qualquer motivo para despedir.
Despedimento Inválido: O regime continua a assentar na invalidade do despedimento
o que implica a subsistência do contrato por sentença e tal está traduzido na
obrigação de pagar uma compensação e a continuação do contrato após tal
sentença, a menos que o trabalhador prefira considerar o contrato como extinto, caso
em que optará pela indemnização da antiguidade em substituição da reintegração
ou nos casos especiais em que se admite o afastamento da reintegração a pedido do
empregador e por decisão do tribunal. Assim:
Indemnização por danos: pagamento de uma compensação (arts. 389º/1 e
390º) que inclui danos patrimoniais e não patrimoniais recebendo as
retribuições correspondentes ao período de tempo que vai desde a data do
despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão.
Estabelecem-se contudo importantes deduções (art. 390º/2) relativas, por exemplo,
aos rendimentos do trabalho auferidos pelo trabalhador e que não receberia se
não fosse o despedimento; outra ligada à eventual deora de mais de 30dias do
trabalhador na propositura da ação; uma terceira relativa ao montante do
subsidio de desemprego auferido pelo trabalhador que terá de ser entregue pelo
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Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 42
trabalhador à segurança social. Recairá sobre o empregador o ónus da prova da
percepção pelo trabalhador de rendimentos em actividades iniciadas
posteriormente ao despedimento cabendo ao trabalhador a contraprova;
Reintegração do trabalhador ou pagamento da compensação: compreende
direito do trabalhar a ser reintegrado (art. 389º/1, b)) e o direito à reintegração
significa a manutenção do vínculo que se faz sem prejuízo da categoria e da
antiguidade.
A reintegração faz-se sem prejuízo da categoria e da antiguidade, sendo o
empregador obrigado a computar na antiguidade o período de pendencia da ação
sendo assim sustentável que deve reconstituir a carreira do trabalhador.
É claro que não parece possível as promoções por mérito por isso dizemos que se
afigura mais complicado reconstruir a carreira profissional. Preferível será considerar
que os eventuais danos na carreira devem ser indemnizados nos termos em geral
assinalados (art. 389º/1). Deve notar-se que a reintegração não equivale à
consagração de um direito a trabalhar. Reintegrar um trabalhador despedido não
significa obrigar a entidade empregadora a dar-lhe trabalho para executar, mas
simplesmente obriga-la a cumprir todos os deveres que do CT resultam para ela.
Pensamos que o problema da ocupação efectiva não tem aqui autonomia: os
trabalhadores despedidos ilicitamente não tem mais nem menos direitos do que
aqueles que o não foram, tem exactamente os mesmos.
Indemnização substituindo a reintegração por opção do trabalhador: O
trabalhador pode optar, até ao termo da discussão em audiência final de
julgamento em vez da reintegração por uma indemnização cujo montante
será fixado pelo tribunal, atendendo ao valor da retirbuiçao e ao grau de
ilicitude do despedimento. Nestes casos considera-se que o CT se extingue por
vontade do trabalhador na data da decisão judicial.
Indemnização substituindo a reintegração a pedido do empregador e por
decisão do tribunal: Apenas o trabalhador pode decidir a substituição da
reintegração pela indemnização não cabendo ao empregador essa decisão
mas desde 2003 que se possibilita ao empregador opor-se à reintegração nos
casos de empresa com menos de 10 trabalhadores e se o despedimento
respeitar a cargo de administração ou direcção. A exclusão da reintegração a
pedido do empregador não procede nos casos previstos no nº 2 do art. 392º:
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Se a ilicitude do despedimento resultar o mesmo se fundar em motivos
políticos, ideológicos, étnicos, ou religiosos ainda que com invocação
de motivo diverso
Quando o juiz considerar que o fundamento justificativo da oposição à
reintegração não foi culposamente criado pelo empregador
Se o despedimento respeitar a uma trabalhadora gravida, puérpera ou
lactante ou trabalhador em gozo de licença parental
Uma vez pedida a substituição da reintegração caberá ao tribunal apreciar o
fundamento invocado pelo empregador (art. 392º/3) e naturalmente decidir se esse
fundamento é ou não procedente. O que releva é o reflexo do reingresso do
trabalhador na organização empresarial e o facto de o mesmo ser susceptível de
prejudicar e perturbar o normal desenvolvimento da sua actividade algo
semelhante a uma causa objetiva, em que circunstancias alheias à vontade das
partes inviabilizam a manutenção do CT Nos casos em que seja afastada a
reintegração, a indemnização substitutiva é agravada devendo ser fixada entre 30/60
dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade com o limite
mínimo do equivalente a seis meses, consoante a gravidade da ilicitude e o valor da
retribuição do trabalhador (art. 392º/3).
Situações que dão lugar à aplicação das consequências do despedimento ilícito
Causas de Ilicitude Comuns: Em face da gravidade destas consequências elas só se
verificam nos casos previstos na lei, as restantes são irregularidades. A lei refere causas
de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro lado, causas
específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie.
Causas de ilicitude comuns a todas as espécies de despedimento (art. 381º): o
despedimento será ilícito se se verificar que dissimula um despedimento por
motivos políticos, ideológicos, étnicos, religiosos se forem improcedentes os
motivos justificativos invocados;
Causas de ilicitude específicas do despedimento por facto imputável ao
trabalhador (art. 382º): determinam a ilicitude o decurso dos prazos para o
exercício da acção disciplinar fixados no art. 329º/1 e os vícios procedmentais
(art. 329/2). Nos casos de mera irregularidade o trabalhador terá direito a uma
indemnização.
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Causas de ilicitude específicas do despedimento por extinção do posto de
trabalho (art. 384º), o despedimento será também ilícito se não forem
respeitados os requisitos legalmente previstos ou se for violado o critério de
selecção legalmente estipulado. O trabalhador só pode requerer a suspensão
do despedimento ou impugná-lo desde que não tenha aceite o despedimento
recusando o pagamento da compensação (art. 366º/4 e 5);
Causas de ilicitude específicas do despedimento por inadaptação (art. 385º): o
despedimento será ilícito se não se verificarem os requisitos relativos à
introdução das tecnologias, oportunidades de formação do trabalhador etc;
causas de ilicitude do despedimento colectivo (art. 383º): se o empregador
deixar de efectuar certos trâmites que têm a ver com a regularidade do
processo como não efectuar as comunicações previstas na lei, não promover
a negociação ou deixar de observar o prazo de 15 dias quando não houve
acordo ou se não puser ao dispor do despedido a compensação legalmente
prevista e o montante dos créditos do trabalhador (não sera o despedimento
ilícito se a empresa estiver insolvente)
cessação factual da relação de trabalho: assim sucede quando o
empregador invoca a caducidade de um contrato de trabalho a termo e se
conclui pela nulidade da aposição do termo e pela consequente
consideração do vínculo como um contrato de trabalho por tempo
indeterminado. O mesmo se passa quando a cessação factual da relação se
processa num contexto em que o empregador recusa a existência de uma
relação de trabalho subordinado defendo uma diferente qualificação do
vínculo mas o tribunal conclui que a qualificação correcta é a de contrato de
trabalho; integram ainda as situações de que resultam de despedimento
verbal ou as de um falso abandono do trabalho.
Despedimento Irregular: os tribunais também apreciam a irregularidade do
despedimento. São irregulares os despedimentos em que o empregador não realize a
instrução ou não a realize nos termos requeridos e considerados judicialmente
necessários. O tribunal, nos casos de apreciação judicial do despedimento por facto
imputável ao trabalhador, terá de se pronunciar para alem dos vícios formais pela
procedência dos fundamentos invocados. Havendo irregularidades no procedimentos
pelas deficiências de instrução, mas se forem considerados procedentes os motivos
justificativos o trabalhador tem apenas direito a metade da indemnização . art. 391º/1.
Sendo o despedimento irregular, não invalido, sera eficaz e actuara desde a data da
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receção da decisão final não havendo lugar a reintegração nem a salários
intercalares.
Impugnação: a impugnação pelo trabalhador do despedimento no plano da sua
regularidade e licitude encontra-se facilitada desde o CT 3009 permitindo ao
trabalhador opor-se ao despedimento por simples formulário no prazo de 60dias
despedimentos individuais típicos (facto imputável ao trabalhador, extinção do posto
de trabalho, inadaptação) contando o prazo desde a receção da comunicação do
despedimento ou da cessação do CT
Nos casos de cessação factual da relaçao de trabalho (despedimento não escrito d
trabalhador, invocação da ocorrência de prazo num falso contrato a termo, denuncia
do CT travestido e contrato de prestação de serviço, falso abandono) impugnação
do trabalhador do ato extintivo, convolável em despedimento, segue o processo
comum de declaração.
X –Resolução e Denúncia pelo Trabalhador
Resolução com Justa Causa: o despedimento emanado pelo trabalhador que reveste
as formas de resolução e de denúncia não tem tanta importância prática como o
despedimento do empregador. Verificando-se situações graves determinadas de
acordo com critério semelhante ao da justa causa subjectiva patronal, o trabalhador
poderá pôr termo ao contrato sem aviso prévio e indemnização (art. 394º). A lei indica
algumas dessas causas (art. 394º/2). Nestes casos a resolução do contrato confere ao
trabalhador o direito a ser indemnizado uma vez que tem na sua base um acto
culposo da entidade patronal (art. 396º).
Indemnização ao Trabalhador: deverá ser fixada entre 15 e 45 das de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com mínimo correspondente
a 3meses de retribuição base e diuturnidade. Critérios: deverá atender-se ao valor da
retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador. A
indemnização terá de ser necessariamente arbitrada pelo tribunal em ação posta
pelo trabalhador, nada impedindo que o assunto seja resolvido por transação
extrajudicial.
Resolução Imediata sem Indemnização: Permite-se a resolução sem aviso prévio mas
sem indemnização noutras situações de justa causa em que não existe um acto
culposo do empregador (art. 394º/3), ou seja situações em que o trabalhador esta
habilitado pela justa causa a despedir-se imediatamente, sem aviso prévio, mas
também sem direito a indemnização.
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Procedimento (art. 395º): Em ambos os casos a declaração de resolução tem de ser
feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30dias
subsequentes à data do conhecimento desses factos pelo trabalhador. No caso
particular da resolução resultante da necessidade de cumprimento de obrigações
legais, a comunicação ao empregador deve ser feita logo que possível não se
exigindo a observância de um prazo mínimo (nº 3 do art.395º).
Se o empregador entender que o trabalhador não tinha motivo para resolver o
contrato poderá intentar uma acção judicial pedindo a declaração de ilicitude da
resolução, no prazo de 1nano (art. 398º).
Se o tribunal declarar a ilicitude da resolução, esta valera como denuncia sem
aviso prévio, ficando o trabalhador obrigado a pagar ao empregador uma
indemnização não inferior ao valor igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período de aviso prévio em falta (art. 399º e 401º).
Caso o tribunal não dê razão ao empregador este será condenado a pagar a
indemnização devida nos termos do 396º.
Embora a lei apenas se refira à acção de impugnação da resolução pelo
empregador, o trabalhador poderá igualmente recorrer ao tribunal no caso de o
empregador não aceitar a existência dos motivos invocados para a resolução, e em
consequência se recusar a pagar a compensação devida.
Denúncia com Aviso Prévio: fora das situações de justa causa o trabalhador tem
direito a denunciá-lo com aviso prévio de dois meses (1 mês quando não tenha mais
de 2anos de antiguidade) – art. 400º. Tal está envolvido numa ideia de liberdade
pessoal e de trabalho do trabalhador. Se o trabalhador não der o aviso prévio pagará
o valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes, a título de indemnização
sem prejuízo da obrigação de indemnizar os danos eventualmente causados (art.
401º).
Trabalhadores que desempenhem cargos de administração ou de direção,
funções de representação ou de responsabilidade: prazo e aviso prévio ate
6meses, quer por IRCT quer por disposição constante do CT.
Nota: da redação do art. 401º parece decorrer que o trabalhador devera pagar uma
indemnização correspondente à retribuição pelo aviso prévio em falta, sem prejuízo
de outra indemnização causados por inobservância dos prazos de aviso prévio
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Bernardo Lobo Xavier considera que nada indica que se devam duas indemnizações,
ou seja se o empregador pretender uma indemnização maior que a correspondente à
retribuição pelo aviso prévio em falta alegara e provara os prejuízos superiores que lhe
foram causados com a rutura.
Revogação da Declaração: o CT (arts. 397º e 402º) manteve a solução concedendo
ao trabalhador o direito de revogar a resolução ou a denúncia do contrato à
semelhança do que acontece no caso de cessação por mútuo acordo:
Direito de revogar a declaração exercido até ao sétimo dia seguinte à data
em que aquela declaração chegou ao poder do empregador (arts. 397º/1 e
402º);
Só é eficaz se juntamente com a comunicação for devolvida pelo trabalhador
a compensação que tiver eventualmente recebido em virtude da cessação
do CT (art. 350º/3)
Direito de revogação da denúncia e da resolução não poderá ser exercido no
caso de a assinatura do trabalhador constante da declaração ter sido objeto
de reconhecimento notarial presencial (art. 397º e 402º)
Abandono do Lugar: A lei equipara o abandono do lugar a um despedimento
presumido e ilícito do trabalhador (art. 403º). A ausência do serviço, acompanhada de
factos que com toda a probabilidade revelem a intenção de não retomar, leva à
conclusão que o trabalhador se pretendeu despedir. Se o trabalhador se ausentar
pelo menos durante 10dias uteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido
qualquer informação do motivo da ausência, presume-se abandono. Tal equivale à
cessação do CT por denuncia do trabalhador sem justa causa e sem aviso prévio,
existindo um dever de indemnizar o empregador (art. 403º/5). Para afastar a
presunção terá de provar que foi impedido por motivo de força maior (circunstancias
imprevisíveis e que não pode superar, estranhas à sua vontade) de comunicar a causa
(justificativa) da sua ausência.
Para que a entidade empregadora possa invocar a extinção do CT por abandono do
trabalho é necessário: comunique (carta registada), com aviso prévio de receção,
para a ultima morada conhecida do trabalhador, dos factos constitutivos do
abandono ou da presunção do mesmo visa permitir ao trabalhador acionar a
justificação (art. 403º/4)
Não basta a ausência do trabalho, é necessário que dela se depreenda o abandono
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(quer através da presunção, quer dos factos que com toda a probabilidade revelem a
intenção do trabalhador de não retomar ao serviço).
Conflito Oculto: trabalhador recusa-se a ir trabalhar por considerar indevido o tipo de
serviço que lhe foi determinado ou pela falta de condições de segurança, ou por
considerar ilegal a transferência reação do empregador é a de marcar faltas para
se privilegiar da situação de abandono, mas em muitos casos não esta esclarecido
que o trabalhador não pretende retomar o serviço.
5. Aspetos Especiais de Extinção
Outros Efeitos da Cessação da Relação de Trabalho contemporâneos ou
subsequentes à extinção:
Certificado de trabalho (art. 341º, a): o empregador é obrigado a entregar ao
trabalhador um documento com data de admissão e saída, bem como o cargo(s)
desempenhados, não podendo conter outras referencias, salvo a pedido escrito do
trabalhador
Emissão de documentos destinados a fins oficiais (art. 341º/1 al.b): que se destinam à
perceção do subsidio de emprego, sendo a sua emissão obrigatória.
Devolução de instrumentos de trabalho(art. 342º): como os automóveis, telemóveis
atribuídos por força do contrato de trabalho. Problema de maior se suscita quando se
atribui casa ao trabalhador e a cessação for da iniciativa do empregador e não
implicar a concessão de qualquer aviso prévio (despedimento por facto imputável ao
trabalhador).
Não concorrência (art. 136º): se as partes estabelecerem uma cláusula de limitação
da atividade do trabalhador, não poderá o trabalhador, findo o contrato, desenvolver
atividade cujo exercício possa causar prejuízos ao empregador. Mesmo não existindo
tal clausula, devera o trabalhador na nova atividade proceder de acordo com as
regras da boa fé.
Créditos por férias não gozadas ou não vencidas e Subsídio de Natal (art. 245º): o
trabalhador tem direito a receber os montantes das retribuições e do respectivo
subsidio relativos ao período de férias vencido e não gozado, bem como a retribuição
e subsídios proporcionais ao tempo de ser viço prestado no ano da cessação.
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Outros créditos do trabalhador e recibo-quitação: costuma ser preparado pelo
empregador um recibo subscrito pelo trabalhador. Não vale porém como declaração
de renúncia a outros direitos que eventualmente não tenham sido satisfeitos, a menos
que se esteja no campo de aplicação do art. 349º ou em outras situações especias.
Prescrição (art. 337º): ato extintivo do CT marca, a partir do dia seguinte ao seu efeito,
a data da contagem de prazo especial de prescrição dos créditos emergentes do CT
ou da sua violação ou cessação (1ano).
Formação profissional (art. 134º): o trabalhador tem direito a receber a retribuição
correspondente ao numero mínimo de horas de formação anual que não lhe tenha
sido proporcionado ou ao credito de horas para a formação.
Efeitos da segurança social: Apesar da extinção do contrato podem sobreviver-lhe
alguns efeitos no plano da segurança social nomeadamente no que se refere a
complementos de pensão a que a empresa se tenha obrigado e sejam válidos.
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