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DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA
DO SETOR AUTOMOTIVO
Rubiana Garcia Marques*
RESUMO
Mais do que a diferença de gênero, raça, social, etária, condição física e orientação
sexual cada vez mais as organizações observam a necessidade de ter no seu
quadro funcional pessoas com perfis diversificados. O contexto corporativo sempre
foi muito pragmático, pessoas parecidas sendo mais fáceis de se alinhar e, logo,
podem alcançar as metas com mais objetividade as práticas de diversidade no
contexto atual, além de ampliarem a produtividade e vantagem competitiva,
aumentam as oportunidades de uma mão de obra ainda mais qualificada,
melhorando, inclusive, o desempenho financeiro das organizações. O presente
estudo analisou o programa de diversidade e práticas associadas de uma empresa
do ramo automotivo, na percepção de gestores e funcionários. O estudo caracteriza-
se como pesquisa descritiva de caráter qualitativo, com diferentes fontes de coleta
de dados, com delineamento por estudo de caso. Foram analisados documentos da
empresa sobre o programa de diversidade e aplicados questionários abertos
aplicados a três gestores e cento e treze integrantes do quadro funcional. Os
resultados apontam que um ambiente de trabalho com programa de diversidade e
práticas associadas estruturado, promove a inserção dos grupos de minoria no
mercado de trabalho e auxilia na prevenção de situações discriminatórias, tornando
as equipes mais criativas e alegres, utilizando o fator diversidade como aliado de
forma positiva para atingir os resultados e metas organizacionais.
Palavras-chave: Gestão da diversidade. Organizações. Igualdade.
* Discente do Curso MBA em Gestão de Pessoas e Liderança Coach da Universidade La Salle –
Unilasalle, matriculado na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail:
rubimarques85@gmail.com, sob a orientação da Prof.ª Mª. Alessandra Rodrigues Gonzaga. E-mail: agonzaga.eil@gmail.com. Data de entrega: 27 jul. 2018.
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1 INTRODUÇÃO
Este artigo traz o tema da diversidade em empresas brasileiras, contribuindo
para a pauta da inclusão nas organizações. Iniciando com uma recuperação
conceitual, apresentou o resultado de uma pesquisa empírica, quanto às práticas
relacionadas à diversidade de uma empresa.
De acordo com Fleury (2000) os brasileiros valorizam a miscigenação,
buscando uma sociedade livre de preconceitos raciais. Ao mesmo tempo, temos uma
sociedade segmentada, que apresenta diferentes oportunidades de desenvolvimento
educacional e inserção ao mercado de trabalho, considerando o nível social e a etnia.
Diante desta circunstância contraditória, o tema ao que se refere à diversidade torna-
se recente nas organizações.
O quadro funcional das empresas reflete na diversidade dos perfis
profissionais, a partir de diferenças de gênero, idade, etnias, opção sexual e condição
física e tem ganhado ampliada importância no contexto de gestão de pessoas.
Em pesquisa sobre perspectivas sociais e de emprego de mulheres no mundo, a
Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2017) concluiu que embora os avanços
sejam apresentados durante o passar dos anos, as perspectivas das mulheres no
mundo do trabalho ainda estão longe de ser iguais às dos homens, ao que se refere
às possibilidades de crescimento e os níveis salariais.
Segundo dados da pesquisa IBGE (2017) a expectativa de vida do brasileiro é
de 71,9 anos para homens e 79,1 anos para mulheres, ou seja, tornam-se nítida as
organizações se depararem com funcionários de diferentes gerações inseridos no
mercado de trabalho.
As gerações atuais estão utilizando maior liberdade de expressão, para se
posicionarem frente a suas opções sexuais, gostos e estilos. Mas ao que se refere à
inserção ao mercado de trabalho, o site UOL (2015) apresenta a pesquisa realizada
pela Elancers, empresa da área de sistemas de recrutamento e seleção, mostrou que
11% das empresas não contratariam homossexuais para determinados cargos,
referindo-se a posições de liderança e nível executivo.
Cabe citar que em 1991 conforme consta na Lei nº 13.146, de 6 de julho de
2015 (BRASIL, 2015), ocorreu a obrigatoriedade de inserção ao mercado de trabalho
de pessoas portadoras de deficiências, trazendo mudanças organizações
significativas quanto à tolerância e empatia dos demais membros das equipes.
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Muitas empresas estão buscando diferentes métodos de gerir a diversidade
organizacional, para formar equipes de alta performance, onde cada indivíduo
compartilha de suas experiências e visões, alinhados com os objetivos e metas da
organização, utilizando de programas pré-estabelecidas que previnam quaisquer tipos
de preconceitos entre os integrantes, que possam vir a prejudicar o desempenho
individual de cada colaborador.
Diante do exposto o presente estudo tem por objetivo geral analisar o programa
de diversidade e práticas associadas em uma empresa do ramo automotivo. Como
objetivos específicos busca: a) analisar as percepções do programa de diversidade e
práticas associadas na visão dos Gestores, b) ponderar as opiniões do quadro
funcional quanto ao programa de diversidade e práticas associadas.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O seguinte capítulo abordará os conceitos apresentados na literatura os
seguintes temas: formas de gerir a diversidade, diversidade cultural nas organizações,
grupos de identidade, compreensão da diversidade, características demográficas da
forma de trabalho que apresentam diversidade, níveis de diversidade e o perfil de
diversidade nas 500 maiores empresas brasileiras. Ao longo deste capítulo é
apresentada em tópicos a abordagem de autores e dados de pesquisas realizadas
sobre o tema estudado.
2.1 Gestão da diversidade
Mascarenhas (2009) apresenta o conceito da gestão da diversidade que define
esta gestão como uma prática utilizada nas organizações para promover o
engajamento de diferentes perfis de força de trabalho, com o objetivo de promover
vantagem competitiva utilizando-se de suas experiências, formações, aspecto
culturais, diversidade de sexo e de raças para atingir os objetivos traçados no
processo estratégico da organização e prevenindo o acesso desigual dos grupos,
consequentemente promovendo o desenvolvimento de suas competências de forma
igualitária.
Vantagens econômicas e de aprendizagem são trazidas por os indivíduos
através da pluralidade e variedade de visões trazendo benefícios ao planejamento
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organizacional, todavia é necessário administrar a diversidade nas equipes, pois nem
sempre são aproveitados pelas organizações.
Diferentes perfis podem criar juntos novas estratégias e soluções de
problemas, não somente no ambiente organizacional, mas nas comunidades, criando
formas de realizar seus objetivos comuns. A gestão da diversidade nas equipes tem
por base promover o compartilhamento dessas percepções por meio da criação de
novos modelos mentais, através da interação dos indivíduos. (MASCARENHAS,
2009).
Nas organizações o grande desafio está em criar doutrinas que valorizam as
diferenças em prol ao objetivo da organização, criando em seus valores
organizacionais que podem não refletir no objetivo atual da empresa, mas aonde ela
quer chegar, iniciando o processo inicialmente com os cargos de gestão e supervisão,
para que possam gerenciar a diversidade. Este processo tem como objetivo buscar
primeiramente o entendimento quando a identidade dos grupos.
A identidade social condiz às percepções emocionais e avaliativas adquiridas
através dos grupos que os indivíduos estão inseridos, resultando nos comportamentos
e formas de comparações realizadas com os grupos diferentes dos quais estão
inseridos. Pode-se dizer que identidade social é formada por características pessoais
e pôr as influências da sociedade e ou grupo que o indivíduo está inserido, diante do
conjunto de ações individuais e formam-se os grupos de identidade social.
(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).
2. 2 Diversidades nas organizações
As diferenças em cada indivíduo parecem evidentes, mas as lideranças deixam
de aproveitar e identificar perfis e pensamentos diferentes para extrair o melhor de
sua equipe.
Com a presença de diversidade da força de trabalho, as práticas
administrativas, ocasionam decorrências significativas. A mudança inclui, por
exemplo, a inclusão de treinamentos diferenciados para atender os perfis e a revisão
dos benefícios disponibilizados aos funcionários para atender as necessidades
distintas. Apesar disso, ocorre a persistência de diferença de salários entre os
gêneros, grupos raciais e étnicos e dimensão de homens brancos entre os gestores
das empresas presentes nas 500 (quinhentas) maiores empresas brasileiras
5
continuam sendo muito maiores do que sua presença na força de trabalho em geral.
A diversidade pode ser dividida em dois níveis: nível superficial que diz a
respeito à elementos como idade, raça, gênero e etnia que não refletem ditos e
emoções, podendo assim levar à concepção de estereótipos, este tipo de diversidade
não proporciona grande possibilidade de se relacionar absolutamente com a atuação
profissional. Por outro lado, à diversidade em nível profundo que se tratam elementos
pessoais, tais como: personalidade, habilidade e valores. Sendo assim, conforme as
pessoas convivem nos mesmos grupos passam a dar maior ênfase a estas
características, em detrimento das características de nível superficial.
Grupos formados por perfis diversificados serão mais eficientes, desde que a
liderança demonstre aos integrantes a existência de interesses comuns no sucesso
do grupo, líderes que enfatizam objetivos e valores institucionais, gerem melhor as
equipes diversificadas. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
2.3 Diversidade em empresas brasileiras
Para capitalizar a diversidade, as empresas estão utilizando inúmeros esforços
tanto na implantação de políticas de recrutamento e seleção, quanto nas práticas de
treinamento e desenvolvimento.
O Instituto Ethos (2016) realizou uma pesquisa perfil social, racial e de gênero
das 500 (quinhentas) maiores empresas brasileiras. Esse levantamento relatou o
público interno das grandes corporações e demonstrou eventuais desequilíbrios em
seu quadro funcional no que se refere a sexo, cor ou raça, faixa etária, escolaridade
e presença de pessoas com deficiência, conforme quadro 1.
Composição por sexo
Apresenta como resultado que mulheres representam 58,9%
dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas e
recebem 70% da massa salarial obtida pelos homens;
Composição por raça ou cor
Demonstra que não existe um executivo de origem indígena
nas empresas estudadas e que 94,2% dos cargos executivos
pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7%dos negros
ocupam cargos nesse nível;
6
Pessoas com deficiência
Evidencia que as empresas cumprem o mínimo exigido por lei,
ou seja, 2% do quadro funcional são ocupados por pessoas
com deficiências, ainda cabe citar que na totalidade que
mulheres com deficiência ocupam 0,8% dos postos de trabalho
e homens 1,2%, sugerindo discriminação de mulheres com
deficiência;
Fator faixa etária
Relata que 90,6% das empresas analisadas não possuem
programa para a promoção da igualdade de oportunidades para
pessoas com mais de 45 anos no quadro de funcionários.
Quadro 1 – Perfil de diversidade em 500 maiores empresas brasileira
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Ethos, 2016.
O conhecimento do perfil de diversidade permite que os gestores reflitam sobre
as práticas que podem adotar para valorizar a diversidade da sua equipe, dessa forma
promovendo a igualdade no ambiente de trabalho. A pesquisa de Ethos (2016)
pressupõe a necessidade de implantação de políticas e práticas que valorizam a
diversidade, tornando um fator obrigatório nas empresas, com o objetivo de valorizar
os talentos sem a utilização fatores discriminatórios, garantindo a igualdade através
do reconhecimento das habilidades de cada perfil de empregado.
Os programas que demonstram maior eficácia possuem componentes
distintos, divididos em três: a) primeiramente treinam os gestores para oferecer
oportunidades de emprego sem a utilização de práticas discriminatórias e incentivam
o tratamento justo entre os empregados, não importando suas características
demográficas. b) em segundo lugar treinam os gestores criando a consciência que o
trabalho com equipes diversificadas poderá se tornar um diferencial para um mercado
de clientes com as mesmas características; c) em terceiro lugar trabalham com
práticas que estimulam a visão dos mesmos com relação ao despertar das habilidades
sem que levem em consideração as diferentes perspectivas, mas que possam ver
através da diversidade uma ferramenta para melhorar o desempenho de seus
empregados. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
3 METODOLOGIA
O estudo realizado caracteriza-se como descritivo e qualitativo. Ele busca a
visão de um fenômeno ou situação, medindo um grupo de pessoas em uma variável
7
ou conceito e proporcionando assim sua descrição (SAMPIERI et al., 2006). Por se
tratar de uma pesquisa de percepções a abordagem qualitativa, possibilita maior nível
de entendimento.
A coleta de dados foi realizada em duas fases. Primeiramente, foram
acessados documentos da empresa, conforme quadro 2.
Documentos Conteúdo Acesso/recebido
Descrição do Programa
na Integra
- Entendimento da empresa e seus valores
quanto ao que se trata do tema diversidade;
- Objetivo do programa;
- Apresentação aos Gestores e Treinamento
de Conscientização aos mesmos;
- Convite aos Gestores para participação do
Comitê Interno de Diversidade;
- Criação do Comitê com os Gestores
interessados a participar;
- Etapas a serem realizadas;
- Público interno envolvido no projeto;
- Pilares de diversidade aplicados sem eles:
Inserção de Mulheres no Ambiente fabril,
Diversidades Étnicas e culturais, Orientação
Sexual e de Gênero, PCD e Quatro
Gerações;
- Metas a serem alcançadas;
- Resultados das metas após a realização.
mar./2018 enviado
pela Gestora de
Recursos Humanos
Apresentação (ppt)
sobre Programa de
Diversidade,
disponibilizada para o
quadro funcional.
- Apresentação de todas as etapas do
programa;
- Divulgação dos 5(cinco) pilares a serem
desenvolvidos no programa e suas práticas
associadas;
- Comunicação das metas estabelecidas e
suas ações elaboradas para o atingimento;
- Difusão dos membros integrantes do comitê
de diversidade.
mar./2018 enviado
pela Gestora de
Recursos Humanos
Resultados da pesquisa
de opinião (trecho
sobre diversidade)
- Gráficos com as perguntas e respostas de
opinião
mar./2018 enviado
pela Gestora de
Recursos Humanos
Quadro 2 – Documentos sobre programa de diversidade
Fonte: Elaborado pela autora, baseada nas informações recebidas da empresa estudada, 2018.
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A segunda fase de coleta envolveu entrevistas à distância, por meio de
questionário com perguntas abertas (apêndice A) e (apêndice B), realizadas no mês
de março/2018, conforme quadro 3. O questionário de perguntas abertas possibilita
ao entrevistado expor a sua opinião com relação ao tema pesquisado, trazendo as
experiências e vivências em outras empresas que possuíam ou não a prática de
diversidade estudada, assim como, suas opiniões e percepções com relação à
empresa pesquisada.
Participante Tópicos questionados Enviado/
Respondido
P1 - Gestora de RH - Perfis expressivos de diversidade compõe o
quadro funcional;
- Mudanças no desempenho do quadro funcional
após a inserção das práticas associadas no
ambiente organizacional;
- Aceitação da organização quanto ao programa e
práticas associadas;
- Importância do tema na visão da área de
Recursos Humanos;
- Rotatividade x diversidade
mar./jun. 2018
P2 - Gestor administrativo mar./jun. 2018
P3 – Gestor industrial - Desempenho da equipe após o início do
programa;
- Tipo de diversidades em maior número na
composição da equipe;
- Entendimento da liderança da importância das
empresas terem programas e práticas
associadas que promovem a diversidade;
- Integração da equipe de trabalho;
- Diferença entre as empresas que possuem
promoção à diversidade e as que não possuem,
conforme suas experiências pessoas.
mar./jun. 2018
Quadro 3 – Tópicos do questionário para gestores participantes
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
O questionário de perguntas abertas foi disponibilizado para o quadro de
liderança e para a profissional da área de Recursos Humanos responsável por a
elaboração do Programa de Diversidade e Inclusão, devido à dificuldade de acesso
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aos pesquisados, buscou-se contato com a profissional da área de Recursos
Humanos, com o intuito de realizar a intermediação do pesquisador com os
pesquisados, assim como, foi utilizado à ferramenta de questionários encaminhada
via correio eletrônico.
O pesquisador obteve retorno de 2 (dois) líderes, 1 (um) atuante da área
Industrial e 1 (um) atuante da área Administrativa e da Gestora de Recursos Humanos
responsável por a administração do Programa de Diversidade e Inclusão estudado.
Os dados coletados nas entrevistas (questionários) foram transcritos e
posteriormente analisados por meio de análise de conteúdo a qual tem por objetivo
entender as o que os entrevistados consideram importante sobre o tema estudado.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A análise dos resultados deste estudo foi realizada de forma a cumprir o
objetivo geral de pesquisa de analisar o programa de diversidade e práticas
associadas. Na primeira parte da análise será apresentado o Programa De
Diversidade e Inclusão, com base em material documental disponibilizado pela
gestora de RH da empresa. Em seguida, são analisadas as respostas do trecho de
diversidade da pesquisa interna, disponibilizada para o quadro funcional. Por último,
são analisadas as opiniões dos Gestores da empresa, obtidas através de
questionários abertos.
4.1 Apresentações do programa de diversidade
Conforme citado na metodologia a empresa estudada disponibilizou ao
pesquisador o material sobre o Programa de Diversidade e Inclusão, utilizado como
referência para a elaboração da pesquisa.
Inicialmente o projeto focou no diagnóstico interno, no qual foi feito o
mapeamento das oportunidades de melhorias, a definição das diretrizes e
metodologia para a elaboração do planejamento em conjunto com o Comitê do
Programa, com a área de Recursos Humanos e com a Diretoria. A partir disto, foram
construídos os objetivos, as metas e foram definidos os respectivos indicadores.
A organização valoriza a diversidade em seu ambiente corporativo, assim com
o desenvolvimento e evolução de seus funcionários. A empresa reforça isto através
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da sua Cultura Organizacional, a qual considera as pessoas a base da pirâmide que
impulsiona o crescimento sustentável da companhia.
Em dezembro de 2016 foi lançado o Programa Diversidade e Inclusão, para
que os colaboradores desempenhem seu melhor, considerando suas necessidades
individuais, estimulando a criatividade e promovendo uma cultura que engloba
diferenças e comemora talentos sem igual o para dar início ao programa as etapas
foram divididas apresentado no quadro 4.
Etapa Ação realizada
1ª etapa Alinhamentos e Planejamento com o Comitê do Projeto
2ª etapa Diagnóstico e Mapeamento dos ambientes
3ª etapa Alinhamentos e Capacitação dos Gestores, RH, Comitê, Coordenadores e Líderes
para Diversidade e Inclusão.
4ª etapa Acompanhamento do Programa
5ª etapa Semana da Diversidade e Inclusão
Quadro 4 – Etapas da implantação do programa
Fonte: Elaborado pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.
Na elaboração do programa e práticas associadas, foram definidos 5 (cinco)
pilares para serem trabalhados e metas estabelecidas, por um Comitê Interno, em que
os integrantes são chamados de Agentes da Diversidade e atuam com cargos
diferentes e atuam em setores distintos, algo que o pesquisador observou é que dos
13 (treze) agentes, 8 (oito) possuem cargos de liderança. No quadro 5, são
apresentados os pilares e as metas estabelecidas pela organização para
disseminação dos mesmos em práticas organizacionais.
Pilar Metas
Mulheres Mulheres na produção:
Mínimo de:
- 4% do total de homens na produção até 12/2018
- 8% do total de homens na produção até 12/2019
- 15% do total de homens na produção até 12/2020
Mulheres no administrativo com cargo de liderança:
Mínimo de:
- 15% do total geral dos cargos de gestão (considerando lideres,
coord., gerentes e Diretoria) - prazo a definir;
Garantir que os salários sejam definidos de acordo com o cargo e não
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pelo gênero
Comunicação sobre o tema:
- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;
- No mínimo duas ações no ano, ex.: palestras, informações gerais
Diversidades
Étnicas e
Culturais
Criar um canal de acesso que tenha por foco:
- Compartilhar culturas, que possibilite a participação de todos os
funcionários incentivando a diversidade (trocas de ideias) e a inclusão em
nossa empresa;
- Implementar ações de aprendizagem voltados para inclusão social;
Comunicação sobre o tema:
- o mínimo duas ações no ano ex.: palestras gerais sobre bullying, inclusão
social, campanhas de agasalhos, brinquedos etc.
Orientação
Sexual e de
Gênero
- Promover palestras e treinamentos para incentivar uma cultura que respeita
todas as diversidades visíveis ou não. Por meio de redes e parcerias, afim
de proporcionar um ambiente seguro, no qual todos os colaboradores
possam "se dedicar totalmente ao trabalho.
Comunicação sobre o tema:
- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;
- No mínimo duas ações no ano.
PCD PCDs
- Ter no mínimo um funcionário a mais do total da cota estabelecida por lei;
- Criar áreas de acesso para pessoas portadoras de deficiências físicas;
- Contratar PCDs para o administrativo.
Comunicação sobre o tema:
- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;
- No mínimo duas ações no ano, ex.: palestras, informações gerais etc.
divulgar as vagas.
Quatro
Gerações
- Proporcionar palestras, treinamentos para ajudar as quatros gerações
(desde jovens até idosos) compartilharem suas experiências e
criatividade.
Comunicação sobre o tema:
- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;
- No mínimo duas ações no ano e umas das ações deve estar relacionada
as gerações X, Y, Z e Alpha ou temais atuais sobre gerações
Quadro 5 – Pilares e metas do programa
Fonte: Elaborado pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.
O objetivo principal deste Programa, de acordo com a documentação
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disponibilizada, é investir em Diversidade e Inclusão, contribuindo com o
desenvolvimento humano dos colaboradores e o fortalecimento da imagem
socialmente responsável da empresa junto aos seus públicos de interesse
(stakeholders). O programa buscou incentivar as pessoas, através da participação nas
ações propostas, a refletir sobre temas importantes para aprimorar a cultura
empresarial.
Para Reis et al. (2005) a equipe assume uma tendência de maior
comprometimento e de responsabilidade no alcance de objetivos lançados em prol do
grupo como um todo. Por isto, quanto mais as pessoas compreenderem as diferenças
e souberem respeitar e usufruir da diversidade, melhores serão os resultados obtidos
e a interação da equipe se faz presente.
Foram iniciadas então as ações de sensibilização e capacitação dos Gestores,
do time de Recursos Humanos, do Comitê do Programa e dos demais colaboradores
sobre a importância e a metodologia do Programa na empresa, fazendo uso também
de uma Campanha de Comunicação Interna, com o objetivo de alinhar o tema com
todos os funcionários.
Compreendendo a importância para o crescimento sustentável do negócio,
assim como foi desenvolvido internamente um programa com o objetivo de fortalecer
as competências individuais e coletivas dos funcionários, primordial para o
atingimento dos resultados esperados. O autoconhecimento é essencial para que
cada um possa compreender o papel que ocupa dentro do grupo de trabalho e então
analisar os impactos positivos e negativos que podem influenciar na coesão do time.
É evidente que para isto as pessoas precisam ter uma comunicação aberta, empatia,
aceitação e também inteligência emocional.
Para verificar o andamento das metas estabelecidas em cada dos pilares a
contar da implantação do programa, em Dezembro/2017 foi realizado o levantamento
das ações realizadas até então, resumidas no quadro 6.
O que Como foi realizada
Mulheres Contrataram 04 mulheres para trabalhar na produção (Fazia
mais de 10 anos que não tínhamos mulheres na operação).
Jovem Aprendiz Contrataram 05 aprendizes para trabalhar no Administrativo
Jovem Aprendiz Contrataram 03 aprendizes "meninas"
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Contrataram ex-alunos do Senai Efetivaram 03 ex-jovens aprendizes
Funcionários afastados Reabilitaram 03 funcionários afastados
Ações solidárias direcionadas
Fecharam o contrato com uma Instituição (sem fins
lucrativos) reconhecida como as 100 MELHORES ONGS
do Brasil, para fazer ações solidárias.
Pesquisa sobre Diversidade Realizaram a pesquisa sobre Diversidade de: 09/08 até dia
25/08. Tivemos 113 respondentes à pesquisa.
Treinamento sobre Diversidade para
o Staff
Realizaram o primeiro treinamento para os Gestores em
01/09/17, sobre engajamento com o programa. Consultoria
Jade.
Workshop do Programa
Na semana da Cultura Internar (ação global), realizaram
Workshop do Programa, com palestras e dinâmicas,
convidamos e também contratamos parceiros engajados
com o tema para sensibilizar e conscientizar os nossos
funcionários.
Se tornaram integrantes da Pride
Connection do RS (LGBT)
Foram convidados a fazer parte da Pride Connection do RS
para compartilhar as boas práticas e promover ações na luta
por direitos iguais para pessoas LGBT+!
Investindo no aprimoramento com o
Pilar: Mulheres
Participaram do primeiro Fórum Presença Feminina no
Setor Automotivo em SP
Receberam um reconhecimento
externo Prêmio Impact at Work -2017
Inserção de jovens no mercado de
trabalho Inseriram Oficina de Aprendizagem no ambiente fabril
Quadro 6 – Ações realizadas
Fonte: elaboradora pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.
A proposta do Programa é trabalhar com ações de conscientização para a
valorização das pessoas, independentemente de sua situação econômica, opção
sexual, condição de gênero, faixa etária, etnia, credo, aspecto físico, entre outros,
seguindo algumas premissas: competências, demográficos e inclusão.
4.2 Trecho de diversidade da pesquisa interna da empresa
Para compreender a percepção do quadro funcional quanto o programa e suas
práticas associadas, a empresa estudada aplicou a Pesquisa Interna de Opinião,
sendo disponibilizada para todos os funcionários da empresa, sendo de carácter
sigiloso e facultativo. Por se tratar de uma pesquisa facultativa, a empresa obteve o
14
retorno de 113 (cento e treze) respondentes.
Conforme documentação disponibilizada a pesquisa realizou a abordagem
sobre outras questões internas da empresa, porém, a pesquisadora optou por
apresentar especificamente o trecho que aborda as questões referentes as práticas
associadas a diversidade e inclusão.
Para analisar a opinião dos respondentes foi realizado o levantamento das
questões abordadas e descrita as respostas que apresentaram o maior número de
respondentes, podendo serem observadas no quadro 7.
Tema da questão Questão a ser respondida N. de respondentes/
Descrição da resposta
Relação de
diversidades
detectadas
Que práticas (caso existam) você
detectou na sua empresa relacionadas
com a Diversidade e Inclusão?
- 41 Respondentes:
Campanhas Solidárias
Dirigidas.
Motivos para empresa
ter práticas de inclusão
e diversidade
Quais os motivos para a empresa
incluir as práticas de diversidade e
inclusão?
- 72 Respondentes:
Porque a diversidade e
inclusão, auxilia o na
inserção no mercado de
trabalho dos grupos de
minorias.
Pretextos para não
haver um programa de
diversidade e inclusão
implantados
Porque a diversidade e inclusão não
haviam sido completamente
implantados?
- 50 Respondentes:
Desconhecem.
Opinião sobre
discriminação
Você já foi discriminado no seu local de
trabalho?
- 95 respondentes:
Relatam que não.
Importância da
diversidade e inclusão
no local de trabalho
Quão importante é para você a
diversidade no local de trabalho?
- 60 respondentes:
Muito importante a
maioria dos
respondentes seguindo
pôr a opinião de ser
indiferente.
Fator de diversidade
mais importante
Qual ou quais fatores de diversidade
você considera mais importante?
- 26 respondentes:
Pessoas com deficiência;
Aumento da
diversidade e inclusão
Na sua opinião como a empresa
poderia fazer para aumentar a
diversidade e inclusão?
- 37 respondentes:
Tornar a diversidade
importante para atingir
15
metas e resultados.
Quadro 7 – Respostas da pesquisa
Fonte: elaboradora pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.
Através dos resultados da pesquisa percebe-se que 46,3% dos respondentes
observam que as campanhas de solidárias são mais visíveis na empresa, 81,4%
compreendem que a diversidade e inclusão auxilia na inserção dos grupos de
minorias no mercado de trabalho, 56,5% desconhecem o motivo pelo qual a prática
de diversidade não havia sido completamente implantada, 84,1% relatam que nunca
foram discriminados no seus ambientes de trabalho, 67,8% compreendem que a
diversidade é muito importante devido o quadro funcional apresentar opiniões
diferentes, 29,4% acreditam que a inclusão de deficientes é uma dos fatores mais
importantes a ser promovido, por fim, 41,8% possuem a visão que a diversidade é
muito importante para atingir metas e resultados.
4.3 Descrições das opiniões dos gestores obtidas através dos questionários
A P1 idealizou o programa informou que o programa foi lançado em
Dezembro/2016, que o Turnover de maneira geral não expressivo na empresa, não
sendo possível mensurar se houve mudanças após o início do programa. Com relação
aos perfis diferentes que compõe o quadro funcional informa que “nossa empresa por
se tratar de ambiente Fabril, possui grande quantidade do gênero masculino e na
diversidade mais expressiva é da faixa etária, todavia, os respondentes da pesquisa
sobre o programa, considera mais importantes o fator pessoas com deficiência. ”
Expõe que não houve resistência da liderança para aderir ao programa.
Conforme Maximiano (2007), a liderança acontece quando os líderes motivam
e induzem os seus liderados para atingir metas, enxergando e trabalhando os seus
valores e dos membros da sua equipe, incentivando os mesmos a atingir seus
objetivos individuais na atuação do trabalho em equipe.
Nas avaliações de desempenho após o início do programa não apresentou
mudanças. Relata que “a maioria dos funcionários desconhece antecedentes étnicos,
seguindo por funcionários de se consideram Caucasiano”.
Entende que as empresas deveriam incluir práticas ou programas de
diversidade para amenizar a desigualdade, assim como aproveitar as habilidades de
16
diferentes perfis, sendo assim, trazer resultados para empresa, acredita que muitas
organizações não implantam promoções a diversidade, ” devido à falta de apoio da
Direção e de por fatores culturais das organizações”.
Não considera distinção quanto ao fator de diversidade, mais importante, pois
possui em um dos seus valores pessoais a igualdade. Por fim, opina que para as
organizações aumentarem a diversidade precisam criar programas estruturados, onde
teriam progresso na aceitação dos Dirigentes e CEOS.
O P2 relata que após a implantação do programa sua equipe tornou-se “mais
alegre e com mais liberdade de ação”, observa entre os indivíduos do seu grupo de
trabalho diferenças de gênero, raça e idade, tornando como desafio de sua liderança
obter os conhecimentos de todos perfis, tratando todos com igualdade e respeitando
suas particularidades, com o intuito de não gerar conflitos, salienta que as “diferenças
de gênero”, são as mais apresentadas.
Quanto as metas e resultados descreve serem satisfatórias, observando
interação no trabalho em equipe. No trecho abordado sobre a importância do
programa de diversidade e práticas associadas, considera “muito importante” a
preocupação da empresa em gerar a inclusão para “quebrar paradigmas e trazer mais
resultados para todos, entende que um ambiente mais diversificado se torna mais
criativo, gerando soluções mais criativas e com isso resultados positivos”.
“[...] entende-se por gestão da diversidade a adoção de medidas
administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam
considerados recursos para melhorar o desempenho da organização (THOMAS apud
NKOMO; COX JÚNIOR, 1999, p. 339) ”.
Observa sua equipe integrada citando que a empresa recebeu
certificações importantes, após o início do programa e nota muita diferença com
relação a outras empresas aonde atuou que não praticava programas de
inclusão, comentando que “parece que se abrem 1000 possibilidades de falar,
escutar, de novas ideias, tornando o ambiente muito mais produtivo.”.
O P3 atuante no setor fabril, afirmou que observou melhora no desempenho da
sua equipe após a implantação do programa, ao que se trata de tipos de diversidade
observada na sua equipe apontou que na sua equipe “tem apenas uma mulher”, relata
que o maior desafio encontrado ao liderar diferentes perfis é “conciliar diferentes faixas
etárias no mesmo tempo”
De acordo com Andrade (2012), as quatro gerações vivem em constantes
17
conflitos, devido à dificuldade de comunicação entre indivíduos de gerações atuais
com indivíduos de gerações anteriores, podendo gerar dificuldades para a liderança
administrar a suas equipes.
O gestor P3, nota que não há conflitos pôr o grupo possuir perfis diferentes,
cumprindo com satisfação as metas e resultados estabelecidos, entende que é
importante a organização possuir um programa de diversidade estruturado, “para que
todas as pessoas se sintam confortáveis quando realizando suas tarefas dentro da
empresa”. Observa que a sua equipe atua de forma integrada, com relação às
experiências anteriores em empresas que não possuíam programas, praticas ou
políticas de diversidade “não” notou diferença na satisfação da equipe na empresa
estudada.
Com o objetivo de realizar um resumo das percepções dos entrevistados, o
pesquisador optou por demonstrar os principais pontos destacados nas entrevistas,
conforme demonstrados no quadro 8.
Temas abordados Entrevistado Percepções dos entrevistados
Resistencia da liderança a
implantação do programa e das
práticas associadas
P1 Observa que não houve resistência da
liderança.
Antecedentes étnicos
1 Expõe que a maioria dos funcionários
desconhecem seus antecedentes
étnicos.
Motivo pelo qual muitas empresas
não possuem a promoção a
diversidade
P1 Entende que por falta de apoio da
Direção.
Como as empresas poderiam
aumentar a diversidade entre seu
quadro funcional
P1 Acredita que se for criado um programa
e práticas associadas estruturadas.
Mudanças das equipes após o
início das práticas
2 Nota a sua equipe atuando de forma
mais alegre e com mais liberdade de
expressão.
Diferença da empresa estudada,
com outras empresas que não
possuem promoção de
diversidade e inclusão
P2 Nota muita diferença com relação as
suas experiências em empresas que
não promoviam a diversidade.
18
Porque considera importante a
empresa ter um programa e
práticas associadas de diversidade
e inclusão
P3 Para as pessoas se sentirem
confortáveis no seu ambiente de
trabalho.
Quadro 8 – Principais percepções dos entrevistados
Fonte: Elaboradora pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve por objetivo geral analisar o programa de diversidade e
práticas associadas em uma empresa do ramo automotivo, de forma especifica
analisar as percepções do programa de diversidade e práticas associadas na visão
dos Gestores e ponderar as opiniões do quadro funcional quanto ao programa de
diversidade e práticas associadas.
Os resultados obtidos neste estudo advêm de duas fases de coleta,
primeiramente a apresentação documental do programa e práticas associadas, e
posteriormente a opinião de gestores e do quadro funcional quanto as obtidas através
de pesquisa interna.
A partir da pesquisa documental e comparando-se o Programa de Diversidade
e Inclusão da empresa estudada com a Pesquisa sobre Diversidade nas 500 maiores
empresas brasileiras, da Ethos (2016), é possível perceber maior planejamento e
organização das práticas em torno da diversidade. A empresa pesquisada apresenta
iniciativas divididas por os pilares Mulheres, Quatro Gerações, PCDs, Diversidades
Étnicas e Culturais e Orientação Sexual e de Gênero, promovendo não somente na
inserção dos grupos de minorias ao ambiente organizacional, como também
igualdade e prevenção da discriminação e do preconceito.
Com base nas afirmações dos entrevistados, há uma percepção de que a
implantação do Programa de Diversidade e Inclusão promove campanhas solidárias
dirigidas a sociedade, auxilia na inserção dos grupos de minoria no mercado de
trabalho, o que contribui para o atingimento das metas estabelecidas pela empresa.
Há também a compreensão de que o ambiente de trabalho não produz
discriminações, já que os colaboradores recebem instruções específicas sobre
diversidade e o programa implantado.
Na visão da liderança, ao receberem o programa e as práticas de diversidade
estabelecidos, não tiveram resistência em apoiar. Os entrevistados entendem que
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muitas empresas não estabelecem por falta de apoio da Direção e por fatores
culturais internos, por outro lado compreendem que para a promoção de diversidade
ser implantada é necessário a criação de programas estruturados. Ainda, percebem
em sua organização um ambiente mais alegre e com mais liberdade de ação após o
início das práticas, notando muita diferença com relação ao ambiente de outras
empresas onde atuaram que não possuíam essas práticas.
O presente estudo limitou-se a realizar a pesquisa em uma empresa do ramo
automotivo, no qual o pesquisador apresentou dificuldade para definir a rganização a
ser pesquisada, devido poucas empresas da região geográfica onde o pesquisador
reside não apresentar um programa ou prática associadas ao que tange o tema
diversidade e inclusão.
Ao analisar as divisões e conjeturas indicadas neste estudo, percebe-se a
importância de alguns pontos, que não foram abordados em profundidade de
pesquisa, desde modo, o pesquisador sugere como um dos pontos a realização
pesquisas em outras regiões geográficas, com o intuito de verificar se as
características culturais influenciam ou não para a promoção da diversidade nas
organizações.
DIVERSITY IN ORGANIZATIONS CASE STUDY IN AN AUTOMOTIVE INDUSTRY
ABSTRACT
More than the difference in gender, race, social, age, physical condition and sexual
orientation increasingly organizations observe the need to have in your staff people
with diverse profiles. The corporate context has always been very pragmatic, similar
people being easier to align and thus can achieve the goals with more objectivity
diversity practices in the current context, in addition to enhancing the productivity and
competitive advantage, increase opportunities for an even more skilled labor,
improving, including the financial performance of organizations. The present study
examined the diversity program and associated practices of an automotive company,
the perception of managers and employees. The study is characterized as descriptive
research of qualitative character, with different sources of data collection, with design
by case study. We analyzed the company documents about the diversity program and
applied questionnaires open applied to three managers and 113 staff members. The
20
results show that a work environment with diversity program and associated structured
practices, promotes the integration of minority groups in the labour market and assists
in the prevention of discriminatory situations, making teams more creative and joyful,
using the diversity factor as an ally in a positive way to achieve the results and
organizational goals.
Keywords: Diversity management. Organizations. Equality.
REFERÊNCIAS
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BRASIL. Lei n. 13.146, de 06 de julho de 2015. Lei Brasileira de Inclusão. Disponível
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2018. INSTITUTO ETHOS. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. 2010. Disponível em:
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21
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APÊNDICE A – Questionário disponibilizado para gestora de RH
a) Há quanto tempo o programa está implantado?
b) O Turnover diminuiu após a implantação do programa?
c) Quais os perfis expressivos compõem o quadro funcional. Exemplo: raças,
culturas, gêneros, opção sexual, condições físicas?
d) Houve resistência por parte da liderança, para pôr em prática os itens
estabelecidos no programa?
e) Nas avaliações de desempenho notasse mudança após a implantação?
f) Quais são os seus antecedentes étnicos mais relevantes?
g) Porque você considera que algumas empresas deveriam incluir práticas de
diversidade e a inclusão no local de trabalho?
h) Porque é que pensa que a diversidade e a inclusão não são completamente
implantadas em algumas organizações?
i) Já alguma vez foi discriminado no seu local de trabalho?
j) Quão importante é para você a diversidade e a inclusão no local de
trabalho?
k) Qual fator de diversidade considera mais importante?
l) Em sua opinião o que é que as organizações poderiam fazer para aumentar
a diversidade e a inclusão?
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APÊNDICE B – Questionário disponibilizado para os gestores
a) O desempenho da sua equipe após a implantação do programa observou-se
melhora considerável?
b) Na sua equipe qual diversidade é mais observada?
c) Qual é o seu maior desafio ao liderar perfis diferentes?
d) Observam-se conflitos entre o grupo com diferentes perfis?
e) Os resultados ao que se refere a cumprimento de metas e resultados são
satisfatórios?
f) Ao seu entendimento como líder porque é importante a organização possuir
um programa de trata da diversidade?
g) Você observa que sua equipe atua de forma integrada?
h) Das suas experiências anteriores em outras organizações que não possuía
um programa de diversidade, notou alguma diferença quanto à satisfação no
trabalho por parte da equipe?
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