View
1
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 1
SZIE GTK Dr. Fehér János
Emberi erőforrás gazdálkodás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 2
1. Hol helyezkedik el az EEG a cégstratégiai gondolkodásban?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 3
Hangsúlyos versenykörnyezeti (!) sikerfeltételek a gazdasági fejlődés során
Hatékony termelés-, szolgáltatás-szervezésTechnológiai- és termékinnovációPiaci tudatosság, üzletstratégiai tudatosság, üzleti portfólióÜgyféltudatosság, ügyfélorientációInformáció, tudás, egyén-, team-, szervezeti szintű(kollektív) tanulás, szervezeti össz-képességekáltalábanHálózati képességek, rögtönzési képességek, fókuszálás (gondolati és érzelmi) képessége
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 4
A stratégia
A stratégiai tervek a szervezet legjelentősebb céljaival függenek össze, illetve azok megvalósítására irányulnak.Területeik:-mivel foglalkozik a vállalat, intézmény, milyen a helyzete a környezetben-mit szándékozik tennihogyan használja fel erőforrásait, hogyan kíván versenyezni,hogyan segíti a szinergiát,melyek a legfontosabb akciók
Kulcsfontosságú a megvalósítás kérdése, annak biztosítása„Az esetek többségében – becsléseink szerint 70%-ában – a valódi probléma nem a (rossz) stratégia, hanem a rossz végrehajtás.” (Kaplan, Norton)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 5
Stratégiai szintek
Szervezeti (vállalati, intézményi)Üzletági (tevékenység-területi)Funkcionális (például pénzügyi, marketing, humánerőforrás)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 6
A funkcionális EEM stratégia jelentőségét befolyásoló tényezők
1. A stratégia szerepe, jellege Jelen versenyerőVersenyhelyzet – monopolhelyzet változásaKörnyezeti turbulencia
1. EEG jellemzők, mint:A munkavégző ember fontossága (a feladatok bonyolultsága, kritikussága, felelősségi foka)A munkavégzés transzparenciájaA munkavállalók kiválthatósága
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 7
Példa az EEM stratégia jelentőségét növelő automatizmusra
A vevői sikerkör jellemzői
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 8
Magas szintűügyfélelégedettség
Folyamatoskapcsolat
az ügyféllel
Lojális ügyfél
Alacsony ügyfél-kör változás
Ismételtenhangsúlyozni
az ügyfél-lojalitástés -megtartást
Ügyfélkörfolyamat
A siker körfolyamata
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 9
Magasprofit Igényesebb
munkakörök
A frontemberekképzése, erősítése
Átlag bérekfeletti fizetés
Intenzív kiválasztásierőfeszítések
Extenzívképzés
Munkavállalalóielégedettség, pozitívszolgáltatási attitüd
Alacsony fluktuációMagas szolgáltatás
színvonal
Munkavállalóikörfolyamat
A siker körfolyamata
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 10
Magas szintűügyfélelégedettség
Folyamatoskapcsolat
az ügyféllel
Lojális ügyfél
Alacsony ügyfél-kör változás
Ismételtenhangsúlyozni
az ügyfél-lojalitástés -megtartást
Magasprofit Igényesebb
munkakörök
A frontemberekképzése, erősítése
Átlag bérekfeletti fizetés
Intenzív kiválasztásierőfeszítések
Extenzívképzés
Munkavállalalóielégedettség, pozitívszolgáltatási attitüd
Alacsony fluktuációMagas szolgáltatás
színvonal
A siker körfolyamata
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 11
Az emberi tényezők helye a stratégiai folyamatok alakításában
A stratégiai térkép ábrázolja, hogyan teremt értéket a szervezet
(Kaplan és Norton)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 12
Immateriális javak (Kaplan és Norton rendszerében)
Emberi tőke: az alkalmazottak készségei, tehetsége és tudása.
Információs tőke: adatbázisok, információs rendszerek, hálózatok és technológiai infrastruktúra.
Szervezeti tőke: kultúra, vezetés, alkalmazotti összhang, csapatmunka és tudásmenedzsment.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 13
Hosszú távúrészvényesi érték
Költségstruktúra javítása
Vevői érték növelése
Eszközkihasznált-ság javítása
Pénzügyi nézőpont
Ár Elérhető-ség
Választék MárkaMinőség
Termék/szolgáltatás jellemzői Kapcsolat Arculat
Vevői érték-előirányzat
Alapfolyamatok Ügyfélmenedzsment Innováció Szabályozási és társadalmi folyamatok
•Beszállítás•Termelés•Elosztás•Kockázatkezelés
•Kiválasztás•Megszerzés•Megtartás•Növekedés
•Lehetőségek azonosítása•K + F portfólió•Tervezés/fejlesztés•Bevezetés
•Környezet•Biztonság és egészség•Alkalmazás•Közösség
Vevői nézőpont
Belsőfolyamatok nézőpontja
Tanulási és fejlődési nézőpont
Emberi tőke
Információs tőke
Kultúra Személyes vezetés Összehangolás Teammunka
Termelékenységi ráta Növekedési ráta
Funkcio-nalitás Kiszolgálás Partner-
kapcsolat
Szervezeti tőke
Bevételi lehetőségek kiterjesztése
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 14
„Ha egy szervezet értékének több, mint 75%-át adják az immateriális javai, akkor stratégiájának alakítását és végrehajtását kifejezetten az immateriális eszközök mozgósításának és összehangolásának kell szentelni.” (Kaplan, Norton)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 15
2. Milyen tényezőkre épül a HS modellje?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 16
A humánstratégiai témakör összefoglaló modellje
StratégiaÜzleti, pénzügyi
AktuálisHE állapot
Emberi erőforrásigények
Emberi erőforrás
kínálat
Stratégiaihumán
menedzs-ment
Jövőkép külső-belső környezet
eltérés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 17
Létszámtervezési példa
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 18
Jelenlegi időpont t0
Létszám Fedezettség
szük-séglet
állo-mány alul~ túl~
Tervezési időszak
csökke-nés
növeke-dés
12 1212 1012 14
4 14 14 1
Jövőbeli időpont t1
Létszám-állomány
Szükséglet
eddigi ~ alakulása
újként jelentkező
ΣLétszám-
szük-séglet
Túl~fedezettség
fellépőtöbblet
t0 szinten felüli Δsz.
t0 szintjén belüli Δsz.
Alul~
171717
Csökkenőlétszám szükség-let esetei(példa)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 19
3. Milyen létszámkezelésen kívüli megoldásokat kínál a HS
modellje?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 20
HSM megoldás = létszámmegoldás?Mitől HSM ezen kívül a HSM?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 21
Munkavállalói teljesítmény Motiváció
Feltételek
Alkalmasság
Kultúra
Struktúra
Külső
Belső
Képzés
Kiválasztás
A teljesítményt befolyásoló tényezők
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 22
Emberi erőforrás gazdálkodási funkciók (feladatok) általános ill. tervezési funkciók; részfunkciók
Munkaerő-gazdálkodási információs rendszer működtetéseTervezés (beleértve: pályafutás-, utódlástervezést is)Szervezetalakítás, -fejlesztésMunkakörmeghatározás, elemzés, értékelés
Kiválasztás (átfogóan: toborzás is)Beilleszkedés elősegítéseJövedelemgazdálkodásTeljesítményértékelés - TMOktatás/képzésKommunikációEgészség, munkahelyi közérzetÉrdekképviseleti kapcsolatokKonfliktuskezelésMegválás a munkaerőtől
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 23
A humánstratégiai témakör összefoglaló modellje
StratégiaÜzleti, pénzügyi
AktuálisHE állapot
Emberi erőforrásigények
Emberi erőforrás
kínálat
Stratégiaihumán
menedzs-ment
HR stratégiai válaszok: 3 ill. 4 út+ Beszerzés
(„Karrier”/”Kompet.” átfogó ért.)FejlesztésMenedzselés
(TM átfogó ért.)
Igények, biztosításuk
Fejlesztés.Képzés
Ösztönzés, keretek
Operatív HR menedzs-
ment
Jövőkép külső-belső környezet
eltérés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 24
4. Hogyan függnek össze egyes humán megoldási utak /
funkciócsoportok?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 25
A HE utak (funkciócsoportok) néhány összefüggése
Fontos alapelv:
Az emberi erőforrás igények és kínálat közötti eltérések
kiegyenlítésének érdekében még a beszerzési döntés
meghozatala előtt meg kell vizsgálni a menedzselési,
képzési, fejlesztési alternatívákat.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 26
Menedzselés Képzés Pályafejlesztés MegszerzésMunkakör elemzés, tervezés, meghatározás, követelményprofil Képzési programok ? ?
Toborzás
Belső kiválasztás ?Belépők tájékoztatása KülsőkiválasztásBetanítás Beilleszkedéselõsegítése
Elvárás-egyeztetés ?Ösztönzés, törődés
Folyamatos tájékoztatás
Teljesítmény elemzés Korrekciós és követõképzésTeljesítmény értékelés
Elismerés Elma-rasz-talás Megválás ? Átirányítás? Előléptetés? ?Munkaügyi kapcsolatok. Munkabiztonság. Jogi keretek.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 27
Dr. Fehér JánosSZIE GTK
Emberi erőforrás gazdálkodás
Munkaerő biztosítás: toborzás, kiválasztás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 28
Munkaerő biztosítási rendszerek
ToborzásKülsőBelső(eseti és karrier rendszerrel öszefüggő, ld. Pályafejlesztés)
KiválasztásPályafejlesztés
A beilleszkedés elősegítéseBelső munkaerő-„piac” működtetése Karrier ösvények, hálók megtervezéseUtódlástervezésEgyéni karrierek tervezése (Felkészítés, értékelés)Karrier, illetve munkavállalói tanácsadásElőrelépési / egyéb áthelyezési döntés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 29
A személyzeti igény leggyakoribb okai
korábbról fennálló igényteljesítmény elégtelenség (korábbi erőforrás alábecslés, vagy elvárástól való elmaradás miatt)megüresedés (például kilépés, felmondás, belsőmozgás)a tevékenység kiterjedése (teljesítménynövekedés; új részleg, termék, eszköz, eljárás; szervezeti átalakulás, földrajzi terjeszkedés stb.)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 30
Környezeti faktorok hatása a személyzeti igényekrePéldák
gazdasági környezet, szabályozók változása (például adók/közterhek hatása a gazdálkodásra)munkaerőpiaci hatások (például migráció okozta veszélyek, nyújtotta lehetőségek)jogi korlátok, lehetőségek (például kedvezményes foglalkoztatás)társadalmi, oktatási, technológiai hatásoküzletági versenytársi környezet (például elcsábítás, elhalászás)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 31
A munkatársfelvétel alternatívái
maradásra bírás (anyagiak, a munkarend, munkaidőmegváltoztatása stb.) munkaintenzitás növelés, illetve túlmunka a munkaköri feladatok átszervezése a feladatigények lefedése érdekében (feladat ésszerűsítés, átszervezés; kapcsolódó munkarend, munkaidő változtatások)a feladatvégzés, akár teljes munkakörök technológiai kiváltásakölcsönmunka, részmunkaidősök, alvállalkozók alkalmazásaa meglévő munkaerő fejlesztése
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 32
A toborzás célja, előkészületei, módszerei
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 33
A toborzás célja
Alkalmas jelöltek felkutatása; megfelelőmerítési bázis biztosítása (létszám, kvalitások)
A toborzás hivatása, hogy a feltételek függvényében teremtse meg a jelentkezők közötti hatékony választás lehetőségét.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 34
Feltételek, előkészületek
Kidolgozott felvételi és jövedelempolitikaA munkaerőhelyzet áttanulmányozása: létszám, minőség, jelen és jövő igényekA betöltendő munkakörök leírásainak áttekintése. A betöltendő munkakörök osztályozása (pl. rutin, motiváló), teljesítménykritériumai (munkaköri leírások, specifikációk áttekintése)Döntés a belső vagy külső toborzás szempontjairólHirdetés megfogalmazása, médium kiválasztása.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 35
A toborzás egyes stratégiai kérdései
„Belső” és külső toborzásElőnyök, hátrányokÚjra alkalmazás, visszatérő jellegűalkalmazásKülső toborzás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 36
A belső és külső toborzás egyes előnyei és hátrányai
Belső toborzásElőny
Biztonságos eljárás, jelöltek ismertségeJobb tervezhetőségMotivációLojalitásIdő-, költségkímélő lehet
HátrányBelterjesség, összefonódásNyilvántartási igényRáfordításokEsetleges frusztrációk
Külső toborzásElőny
Adott esetben szélesebb merítési körÚj szakértelem, szemlélet, energiaHatalmi súly, többfős új csapat esetén
HátrányEsetleges demotiválóhatásKöltségek
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 37
Külső toborzási módszerek
Közvetlen kapcsolati formákKözvetlen jelentkezésÁtcsábításEgyetemek megkeresése (multinacionális, biztos piaci hátterű szervezetek) Állásbörzék
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 38
KözvetítőkFejvadászokMunkaerő lízing (elsősorban adminisztratív, fizikai)Munkaügyi központok Magán munkaerő közvetítők
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 39
Tömegkommunikáció, reklámInternet hirdetésSpeciális reklámhordozók (pl. szórólap)Reklám, hirdetés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 40
A jó álláshirdetés ismérvei. A toborzás főbb hatékonysági
szempontjai.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 41
A jó hirdetés ismérvei
Vonzás (alkalmasok, kezelhető létszámban)(„AIDA”)
Figyelemfelkeltés (– „A”ttention)Érdeklődés-fenntartás (– „I”nterest)Motiválás, mozgósítás (– „D”esire)Bátorítás, cselekvésre bírás (– „A”kció)
Távoltartás (alkalmatlanok)Megfelelő médiumTömörség
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 42
A hirdetés tartalma
SzervezetNév, emblémaTevékenység
MunkaHelyMunkakör (azonosítás, főbb tevékenységek, felelősség)
KövetelményekKépzettség, gyakorlatEgyéb
JelentkezésHatáridő, hely, módCsatolandó
Felvételi eljárás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 43
Célcsoport/költség viszonylat néhány toborzási módszer esetén
Forrás Célcsoport KöltségSaját adatbázis ~ körétől függ Alacsony
Hirdetés Médiumtól függő Magas ill. változó
Hivatalos közvetítő Elsősorban fizikai Költségkímélő
Átképző intézmény Intézménytől függ Költségkímélő
Oktatási intézmény Kezdő munkaerő Költségkímélő
Magán közvetítő Szakember/alsó-köz. vez. Éves m. díj 15-20%
Fejvadász Felsővezető/hiányszakma Éves m. díj 20-30%
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 44
További hatékonysági szempontok
A generált jelentkezői létszámCsatorna-hatékonyság (regisztrálni a keresési forrást)Felhívást követő átlagos jelentkezési idő(adott esetben a legfontosabb szempont lehet)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával
1
4
16
48
Belépő
Interjú/vizsgálatok
Behívott
A toborzási források hatékonysága a kiválasztáskülönböző fázisaiban: a toborzási piramis
(példa fiktív számokkal)
2
Jelentkező
Ajánlat
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 46
A felvett emberek és a beérkezett önéletrajzok aránya
13%
33%
47%
50%
67%
70%
100%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Igény
Ügyfélinterjú
Operáció által készített interjú
Tesztek
HR interjú
Önéletrajzok szűrése
Beérkezett önéletrajzok
Felvettek/önéletrajzok arányaMnv. Mo., vevőszolgálat
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 47
A szűrésen (előzetes szelekción) átjutottak aránya
A munkakörre jelentkezők száma___________________________________________________________________________
A kiválasztásra behívottak száma
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 48
A jelentkezők/belépők aránya
A munkakörre jelentkezők száma___________________________________________________________________________
A szervezetbe belépők száma
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 49
Az egy jelentkezőre eső toborzási költség
A toborzás összes költsége___________________________________________________________________________
A jelentkezők száma
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 50
A felvett munkavállalókra eső toborzási költség
A toborzás összes költsége___________________________________________________________________________
A felvett munkavállalók száma
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 51
A kiválasztás célja, előkészületei, fő módszerei
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 52
Vitakérdés.Elemezzük kritikailag a következő
megállapítást:
„A kiválasztási rendszer feladata a legjobb jelölt felvételének biztosítása.”
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 53
A kiválasztás célja
Az igényeink tükrében legalkalmasabb jelölt azonosítása, felvételének biztosítása. Főbb megfelelési kritériumok: Az adott munkakör (jelen)A szervezet üzleti, költség-stratégiájaA szervezet kultúrájaAz előrevetíthető további feladatok, munkakörök (jövő)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 54
Kiválasztási előkészületek
A kiválasztási (toborzás utáni) fázis összetevőinek és módszereinek meghatározásaAz egyes módszerek rendszerbe foglalásaA folyamat szervezéseKiválasztási csapat, felelősDöntéshozó (bizottság, személy)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 55
Kiválasztási módszerek
Űrlap és más dokumentumok elemzéseFelvételi beszélgetés/interjúTesztek, kérdőívek, műszerek, egyéb
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 56
A jelentkezési anyag feldolgozása(dokumentumok, önéletrajz)
Pontos, részletes számbavételA leírtak értéke (pl. szakmai gyakorlat)A leírtak speciális üzenete (pl. számos munkahely vagy a váltás hiánya)A kommunikáció értéke, a közlések ‘láttató’ jellegeVáratlan változások, fordulatok, visszalépésekAmi kimaradt az életútból, anyagokból…
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 57
Információ-torzulás a felvételi anyagban(illusztráció; %, Rigdon, WSJ. 07/17/93)
0
5
10
15
20
25
30
35
Mv. időt. Táv. oka Beosztás Munkáltató Alkalmazás Diploma Előélet
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 58
Pszichológiai vizsgálati módszerek
Tesztek, pszichológiai kérdőívek, műszerek
Szellemi és fizikai képességekKészségek (pl. tanulási készség)Érzelmi, motivációs, akarati jellemzők
A jó teszt tulajdonságai:
ValiditásMegbízhatóságStandardizáltság
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 59
Példák a gyakorlatban alkalmazott további módszerekre
Próbamunka
Értékelő központ (műhely) / Assessment Center
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 60
A felvételi interjú stratégiái. A kérdezői összetétel. A strukturált interjú jellemzői és lebonyolítása.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 61
Interjú stratégiák
Őszinte és barátságosÁltalános változat (megoldandó „probléma”: az alkalmasság és a kölcsönös illeszkedés megvizsgálása)Problémamegoldó változat: szituációs interjúRostáló: cél a szűrés; rövid, tömör, felszínen mozgóViselkedési esemény(Sematikus viselkedés leírás: saját bemutatással)Stressz (nem ajánlott)Keserédes
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 62
A kérdezők összetétele
EgyéniFolytatólagosPárosPanelCsoportos
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 63
Interjú szempontok
Az interjú hatékonysága növelhető(strukturált interjú: szigorú tematikájú, céltudatos információgyűjtés)Az interjúkészítéshez megfelelő képzettség és gyakorlat szükséges Csak munkakörhöz kapcsolódójellemzőkről gyűjthetünk adatot
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 64
A beszélgetés előkészítése
A munkaköri követelményekA munkahelyi környezetKik dolgoznak jelenleg ebben a munkakörben?Kulcstényezők, amelyeket ki kell értékelniA jelentkező dokumentumaiTémajegyzék és kérdezési módMit kell tudnia a jelentkezőnek a szervezetről?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 65
A kapcsolatfelvétel biológiai, vitálisfolyamat. A vitális folyamatok elke-rülhetetlenül időhöz vannak kötve. Nem lehet gyorsabban aludni, ésnem lehet a másik ember megisme-réséhez szükséges időtartamot ön-kényesen meggyorsítani.
L.Kroeber
A rövid idő sokba kerül
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 66
Példa. Az idő szerinti bontás alkalmazása
Múlt• erősségek/gyenge oldal, hatékonysági szint• sikerek, problémák
Jelen• tanulságleszűrés• érdeklődés• pozitív, negatív beállítódás (témák, helyzetek,
emberek)
Jövő• fejlődőképesség, motiváció• várható haszon és kockázat
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 67
Példák a beszélgetési témakörökre
korábban melyik munka-köre, feladata mentlegjobban /legkevésbé?melyiket szerettelegjobban? legfőbb eredményei, gondjai?sikereit hogyan érte el? problémáival hogyanbirkózott meg?
erősségei az emberikapcsolatok terén?mások véleményemunkájáról, stílusáról?miért változtat állást?tapasztalatai a megcélzottterületen, az igényeltmagatartásformákban?milyen információt kér?elvárásai (munka, pálya, feltételek)?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 68
Interjú illetve értékelési logika
K ö v e t e lm é n y e k/k u lc s t é n y e z ő k
I n f o r m á c ió k , m e g f ig y e lé s e k• J e l e n tk e z é s i a n y a g , r e f e r e n c iá k• I n t e r j ú . K ö z l é s e k , m a g a ta r t á s
É r t é k/J a -
v a s la t1 . … … … … .
2 . … … … … .
3 . … … … … .
4 . … … … … .
5 . … … … … .
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 69
Szisztematikus értékelési hibák
„Szisztematikus” értékelési hibák:
A megítélő szándékától és képességeitől bizonyos fokig független, szituációban rejlő megítélési torzulások.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 70
1. Első benyomás2. Logikai hiba3. Nimbusz-árnyék hatás4. Sztereotípia5. Előítélet6. Az értékelő saját tulajdonságaihoz kötődő torzítások
1. Az értékelő tulajdonságai 2. Értékszempontok hibás kiterjesztése3. Projekció
7. Engedékenység és túlzott szigorúság8. Időtényezők, utolsó benyomás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 71
Kérdések mérlegen(Értékeljük kritikailag az alábbi interjú kérdéseket!)
1. Dolgozik Corel Draw programmal?2. Szükség esetén bent tud maradni
munkaidőn túl?3. Szerette korábbi munkáját?4. Úgy érzi, nem lesz gondja egyik fajta
munkafeladattal sem?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 72
Közlések mérlegen(Értékeljük kritikailag az alábbi interjúkészítői közléseket!)
Jelölt közlése Interjúkészítői közlés
Korábbi munkahelyemen úgy gondoltam, hogy én vagyok a soros az előmenetelben. Alaposan félreértette a helyzetet.
Nem szerettem korábbi munkahelyemet. Biztos nem volt magának való az a munka.
Úgy helyeztek át, hogy nem is tudtam róla előre. Mit árul el ez Önnek magáról?
Mások nem kedvelnek, mert csak tökéletes munkát vagyok hajlandó kiadni a kezemből. Nem lehet, hogy ezt csak Ön gondolja így?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 73
Közlések mérlegen(folyt.)
Jelölt közlése Interjúkészítői közlés
Nem én voltam a hibás. Szerintem sem. Magáról látszik, hogy általában jól kijön másokkal.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 74
A strukturált interjúÖsszefoglalás
Beszélgetés és kérdezéstechnikaKerülendő kérdésekAlkalmazandó kérdésekAktív meghallgatásDiplomatikus okkeresés (elhallgatás, szokásostól eltérő jelenségek, adatok)Az elhangzottak áttekintése, kulcspontok megismétléseÉrtékelő lap, megjegyzések
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 75
A beválás és mutatói
ObjektívMunkaJavadalmazás (mérték, arány, gyakoriság, elmaradás)ElőléptetésHiányzásEgészségügyi adatokA munkaviszony időtartama
SzubjektívVezetői véleménySzemélyügyi véleményMunkatársi, partneri véleményElégedettség/elégedet-lenség
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 76
Illusztráció. A beválás biztonsága az egyes kiválasztási módszerek esetén
(%, Mü. Sz. 01/2)
0
10
20
30
40
50
60
70
AC Próbamunka IQ Célir. szem.Teszt
Biodata Referencia Interjú
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 77
„Kiválasztási rendszerünkneknem az állás gyors betöltését,
hanem a megfelelő ember megtalálását kell szolgálnia.”
Fujio Cho
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 78
„A Sony jövője az éppen most felvettmunkatársunk kezében van.”
Akio Morita
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 79
HE beszerzés - vezetői felelősségek
szükséglet jelzés, ~stratégia
a munkaelemzéssegítése
a munkaprofilmegadása
interjúk
kiválasztási döntés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 80
A beilleszkedés fogalma, fontossága. A sikeres beilleszkedés feltételei
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 81
A beilleszkedés fogalma
Folyamat, amely a munkába állástól a beválásig, tágabb értelemben a dolgozóintegrálódásáig tart.
A beilleszkedés nem egyenlő felolvadással. Nem más, mint a
szocializációs –indivdualizációsegyensúly megteremtése.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 82
A beilleszkedés, mint HE funkciófontossága
A szervezeti kultúra, értékrend megtapasztalásának elősegítéseA dolgozó fontosságérzetének fenntartása, tudatos kapcsolása a szervezethezA teljesítmény következményeinek láttatásaA felvételkor keletkezett motiváció megőrzéseA pszichológiai szerződés hatékony működtetéseAz elvárások kölcsönös megvalósítása, az igények párosítása
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 83
Bevezetés az új munkahelyen
Bevezetés:A dolgozó fogadása és az eredményes, biztonságos munkavégzéshez szükséges tudnivalók megismertetése.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 84
A bevezetés célja
Ismeretnyújtás - ismeretátadásHozzáállás fejlesztése – első és további benyomások menedzseléseA teljesítmény optimális „felfuttatása” –világos követelmények, visszajelzésCsoportbeli szocializáció – fogadókészség biztosítása
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 85
A szocializáció és individualizációfogalma
A szervezet, munkacsoport – rejtett vagy nyílt – nyomást gyakorol az egyénre, hogy a szervezeti szokásokat, értékrendet, normákat felvegye, azoknak megfelelően viselkedjék.Ez ellen hat az egyén törekvése, hogy a környezetét saját igényei szerint formálja (szervezeti hatások csökkentése, bizonyos szabadrendelkezés fenntartása = individualizáció)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 86
A szocializáció jelentősége
Érdekek, célok közeledéseAz elkötelezettség, bizonyos érdekösszhang kialakulásaSzerepteljesítmény és innovatív viselkedés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 87
A szocializáció fázisai
1. Megelőző (akár diákkortól)2. Találkozási, ütközési3. Változási, elsajátítási
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 88
Szocializációs technikák
1. Kiválasztás2. Képzés, fejlesztés3. Tanácsadás, útmutatás4. Visszajelzés, értékelés illetve „leértékelés”
(utóbbi drasztikus, kockázatos, számos negatív következménnyel járó technika)
5. Próbálkozás, hibaelkövetés – spontán, nem tervezett módszer
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 89
A sikeres munkába illeszkedés kihívásai pályakezdőknél - a Hall-féle “valóság-sokk
szindróma”
1. Képességek alatti feladatok2. Szűk önmegvalósítási lehetőség3. A teljesítményértékelés hiánya4. Irreális elvárások5. Képtelenség kihívások kreálására6. A közvetlen vezető fenyegetettsége
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 90
A beilleszkedés vezetői feladatainak ismertetése
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 91
Humán és szakmai vezetési feladatokat tartalmazó bevezetési szempontlista
Szervezet és foglalkoztatásA szervezet megismertetéseAdminisztratív teendőkÁltalános személyügyi/HE információkMunkavégzési, foglalkoztatási feltételekJavadalmazás, egyéb szolgáltatásokOktatás, fejlődésMunkavédelem, egészségügy
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 92
MunkakörnyezetVezetőMunkatársakMunkaMunkakapcsolatokEszközökLétesítmények
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 93
Kötelességek jogok, lehetőségekSzabályok, ügyrend (például fegyelmi kérdések, panaszok)Bevonás, kommunikáció
Szakszervezet vagy szponzor közreműködése a tájékoztatásban
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 94
Szakmai vezetői feladatok a beilleszkedés folyamatában
A munkába állás előttRészvétel a felvételi eljárásban, a munkacsoport lehetőség szerinti bevonásaA pszichológiai szerződés megalapozása már a munkaszerződést megelőzően, a kiválasztás és felvétel soránMunka, elhelyezkedés, eszközök, környezet megtervezéseFogadókészség megteremtése a csoportban
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 95
A munkába álláskor, illetve azt követőenFogadás a munkahelyenInformációnyújtás: fontosság szerint, fokozatosanAz osztály funkciója; munkakör; környezet-biztonság; munkanormák-követelmények; kapcsolódások más részlegekhez, a cég egészéhez - „miértek”Feszültségcsökkentés, stressz-kezelésÚtmutatás, tanácsadás (szponzor)VisszajelzésÉrtékelés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 96
PályakezdőkHosszabb szünet után visszatérőkÁthelyezettekElőléptetettek
Speciális beillesztési célcsoportok
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 97
Dr. Fehér JánosSZIE GTK
Emberi erőforrás gazdálkodás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 98
A munkakör fogalma, funkciói, elemzésének célja, szükségessége.
A kérdőív-, megfigyelés, naplóvezetés és kritikus incidens módszer.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 99
A munkakör fogalma
Szűkebb értelemben:Azon feladatok összessége, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie munkája soránTágabb értelemben:Feladatok összessége+Munkavégzés helye, rendje, módja+Felelősség+Kapcsolatok
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 100
A munkakör funkciói
Munkamegosztási szempontbólRögzíti a munkamegosztástTükrözi a követelményeket
Hatáskör-megosztási szempontbólMegszabja a cselekvési lehetőségeket, az egyén helyét a hierarchiában
Koordinációs szempontbólSzabályozza a formális kapcsolatrendszereketA teljesítményértékelés alapjául szolgál
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 101
A fogalmak kapcsolódásaiMunkakör tervezés:a munkakör fontos paramétereinek előzetes meghatározásaMunkaköri leírás:a munkakör tervezés vagy elemzés eredménye, általában a munkakör jellemzőinek tömör összefoglalásaMunkakör elemzés: a munkakör megvalósulásának, változásainak időszakos felmérése, rögzítéseMunkakör kialakítás:a munkakör operatív meghatározása a munkakör tervezés/elemzés alapján (módszeres eljárás esetén munkaköri leírást alkalmaznak a munkakör meghatározásához)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 102
Munkakörrel kapcsolatos fogalomrendszerAlapösszefüggések
Munkakör tervezés
Munkaköri leírás (új munkakörre)~ követelményprofil/specifikáció (ú. m.)
Munkaerő / kompe-tencia biztosítása
(pl. toborzás, kiválasztás)
JavadalmazásMódszeres munkakör-
értékelés igen/nem
Munkakör elemzés
Munkakör újratervezés
Munkakör módosítás, fenntartás
(Módosított) munkaköri leírás(Módosított) ~ követelményprofil/specifikáció
Megvalósulás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 103
A munkakörelemzés célja, szükségessége
Cél: Az emberi erőforrás gazdálkodás megalapozása
Felhasználás:Általános szervezetiSzemélyügyiTechnológiai (munkafolyamat, munkakör-felépítés, gazdagítás, munkavédelem, ergonómia)Egyéb (szakképzés, rehabilitáció, szakmajegyzék stb)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 104
Példák a munkakörelemzéssel létrejövőmunkaköri specifikáció / követelményprofil
alkalmazására
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 105
Példák a felvételi folyamatban keresett értékekre
Célirányosság, értelemkeresés, súlyozásTettrekészség. Felelősség/részvállalás... Fókuszálás A minőség belső igénye, „kaizen”Új iránti elkötelezettség, rugalmasság
„élezd a fűrészt!”Más gondolatai iránti nyitottság, a valódi
megértés igénye - először Te értsd meg...A különbözőség tiszteletben tartásaEgyüttműködési igény (szinergia)Problémamegoldás (nyerek-nyersz), stresszkezelés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 106
Végzettség: 4. fokozat
Gyakorlat: 2. fokozat
Munkakör-összetettség:
4. fokozat
Felelősség: 3. fokozat
Munkafelté-telek:
1. fokozat
102 7160268 108
PPéélda: lda:
PPéénznzüügyi elemzgyi elemzőő
ÖÖsszesen: 645 pontsszesen: 645 pont
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 107
Kategóriák Vezetők Szellemi Fizikai21-
19-20
17-18
15-16
13-14
11-12
9-10
7-8
5-6
3-4
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 108
Kategóriák Humán, Pénzügy, Mktg, Termelés Jog Tervezés Kutatás Adminiszt-
ratív
19-20
17-18
15-16
13-14
11-12
9-10
7-8
5-6
3-4
1-2
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 109
Humán kategóriák A munka jellege
9. (17) Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés, általános menedzseri irányítás és ellenőrzés alatt.
7-8. (15-16)
Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés Rt. központi ellenőrzés / ágazati-operatív irányítás alatt.
6. (13) Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői, kezdő szakértői munkaköröket irányít.
5. (12) Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői munkaköröket irányít.
3-4. (9-10)
Pontosan meghatározott előírások alapján adott szakterületi munkát végez. Lényegesen különböző, meghatározott vállalati utasítások szerint dolgozik, szakmai irányítás mellett önállóan. Szakmai és/vagy kisebb csoport irányítási tevékenységével átszőtt félrutinjellegű munkavégzés, szabályozott keretek között.
2. (7) Jól körülírt utasítások alapján dolgozik. Input adatokat ellenőriz. Ha-sonlóproblémák megoldása, a megoldási mód önálló kiválasztásával. Folyamatosan ellenőrzött.
1. (5) Ellenőrzött, rutin jellegű munka. Irányítás mellett önálló munkavégzés. Korlátozott belső kapcsolattartás.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 110
1. A munkakör elemzés kulcskérdései
Milyen feladatot kell elvégezni?Mikor? Milyen munkaidőben?Miért?Hol? Melyik munkahelyen?Hogyan, mi módon?
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 111
Hard és soft felelősségek – példa“Menedzser”: átfogó munkaleírási tényezők
A személyi állománybiztosításaA munkavégzéshatékonyságánakbiztosításaAz egység stratégiaicéljainak kialakításaA pénzügyi célokteljesítése
Minőségi szolgáltatásfeltételeinek biztosításaFelkészültsége napra-készségének biztosításaHozzájárulás a csoportmunkájáhozEgyéb, az adott mun-kakörre jellemző fe-lelősségek, területek
(„Felelősség” értelmezése itt = feladatellátás kötelezettsége adott vonatkozásban)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 112
További kérdések
2. Felelősség (~ értelmezése itt: elszámoltathatóság a működés pozitív vagy negatív következményeiért) -Beosztottak-Tárgyi, vagyoni
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 113
Hatáskör: a feladatviselőnek a feladat teljesítése érdekében fennálló cselekvési jogosultsága-végrehajtási-diszpozíciós, döntési-utasítási-kezdeményezési-részvételi, felszólalási, javaslattételi, véleményezési, ellenőrzési, vétó-képviseleti
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 114
3. Munkakapcsolatok4. Követelmények5. Ellenőrzés
fölérendeltekegyeztetés azonos szinten
6. Munkakörülményekfiziológiai, pszichológiai, társas, szociális ellátási
7. Jogi előírások kor, nem, állampolgárság, erkölcsi bizonyítvány
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 115
Munkakör elemzési módszerek
KérdőívElőnyökPl. módszeresség, összehasonlíthatóságHátrányokPl. előzetes felkészülési igény (részfeladat leírások megléte szükséges olyan módszernél, mint a „Munkakör feladat leltár”)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 116
Megfigyelés (a mélyebb elemzés érdekében)-Adatgyűjtés meghatározott területen, vagy strukturált ellenőrző lista átfogóbb kérdés-körben-Személyleírás (funkció-analízis) illetve munkanap fényképezés (munkafolyamat, -műveletek, -műveletelemek, -mozdulatok)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 117
Napló vezetésLeginkább vezetői munkakörbenKritikus incidens (a magatartási tényezők hatásának kimutatására)(~ =„jelzésértékű munkamozzanat”, a kiváló vagy gyenge munkavégzés jellemző esete)-határteljesítményt nyújtók csoportjainak elemzése-teljesítmények, magatartások, körülmények, összefüggések figyelembe vétele
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 118
A munkakör elemzés interjúmódszere
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 119
Munkakör elemzés interjú módszerrel
ElőnyökRugalmasság: a szerzett információ jellegeGyorsaság, praktikusság: információhoz jutás lehetősége
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 120
Jellegzetes példák az alkalmazásra
Teljesítményértékelési standardok meghatározásaKépzési igények meghatározásaMunkakör értékének megállapításaBonyolult munkakörök egyes komponenseinek elkülönítése
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 121
HátrányokSzemélyes szempontoktól befolyásolt látásmódAzonos munkakörben dolgozók megítélési különbségei azonos feladatokrólMegfeledkezés a részletekről (ok: negatív attitűd, félelem bújtatott normarendezéstől)Árnyalt kifejezőkészség hiánya
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 122
Hátrányok kiküszöbölésének egyik módszere: vezetői interjú
Problémák: ismerethiány, túlzott jelentőség tulajdonítása a munkakörnek,a személy ismerete miatti befolyásoltság
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 123
Munkakör elemzési interjú –a folyamat felépítése
Vázlat kidolgozása„Bemelegítő” kérdésekSzükség szerint a kérdések átfogalmazása, segítő kérdésekFeltáró, részletező kérdések a mentális folyamatokra (pl. döntéshozatal jellege)Helytelen (pl. rávezető) kérdések kerüléseMegfelelő légkör
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 124
Különbségek az általános munkakör elemzési szempontok és az interjú módszerrel történő
elemzés szempontjai között
Részletesség, kibontás (pl. Munkanap, Hatáskör)Csoportosítás (pl. Kapcsolatok)Sorrend (pl. Követelmények)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 125
Szempontok munkakör elemzéshez
Külső információk előzetes gyűjtése (partner szervezetek, tanácsadók, általános elemzési eredmények)IT támogatási kínálat kis és közép szervezetek részére isEgyedi felhasználási céloknak és hatékonysági igényeknek megfelelő módszer kiválasztásaIteratív lépések: munkavégző, felettes, HEM szerepe
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 126
A munkaköri leírások tartalma, elkészítésének, karbantartásának
feladatai
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 127
Különbségek az általános munkakör elemzési szempontok és a munkaköri leírás szempontlistája között
Részletesség, kibontás (pl. Feladat, max. 10 feladat/kör)Csoportosítás (pl. Követelmények)Sorrend (pl. Rendelkezési jog)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 128
Munkaköri leírás
1. Általános adatok2. Főbb célkitűzések3. Főbb felelősségek4. Főbb feladatok
max. 10 (feladat vagy feladatkör)követelményekcselekedet – irányulás – cél!
5. Vezetők6. Beosztottak
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 129
7. Az eredményesség mérése, ellenőrzése8. Külső, belső kapcsolatok9. Munkakörülmények10. Munkarend, munkaidő11. Rendelkezési jog12. Egyebek (különösen indokolt esetben!)13. Személyi jellemzők (ha nem készül külön
specifikáció)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 130
Munkaköri leírások elkészítése
A munkakör leírás tartalmazza, értelmezze a munkakör főbb jellemzőit!Adjon útmutatást, miképpen járul hozzá a munkakör a szervezet céljaihoz!Modellje függ az információk meglététől, és a felhasználási céltólAlkalmazzon tömör megfogalmazást, legyen strukturált!
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 131
Munkaköri leírások karbantartása
Változó körülmények (idő, humán faktor, helyzeti paraméterek)Karbantartás: - Folyamatos figyelem-A munkát végzőkkel, partnereikkel és vezetőikkel való kommunikáció- Időszakos kontroll, munkakör elemzés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 132
A munkaköri követelmények (specifikációk) meghatározásával kapcsolatos fogalmak,
szempontok. A hét pontos módszer.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 133
Fogalmak
Munkaköri specifikáció:a munkakör betöltéséhez szükséges fizikai, szellemi képességek, készségek, személyi tulajdonságokSzemélyzeti specifikáció: a munkakört betöltő személyek jellemzői, pl. tudás-gyakorlat-személyiségjegyek stb (kompetenciák), különleges követelményekSzemélyi specifikáció:ua. mint fent, konkrét munkahelyi kontextusbanSzemélyleírás:valóságos személy leírása
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 134
A fogalmak kapcsolódásai a munkakörrel kapcsolatos alapfogalmakhoz
Munkakör tervezés: legalábbis közvetetten, átfogó jelleggel meghatározza a munka végzőjével szembeni elvárásokat
Munkakör elemzés a munkakör megvalósulásának, változásainak időszakos felmérését jelenti, ehhez kapcsolódóan magában foglalja a követelmények azonosítását is
Munkakör kialakításA munkakör kialakításakor operacionalizálnunk kell a munkavégzővel szembeni követelményeket
Munkaköri leírásnemritkán csupán formai kérdés, hogy a munkaköri (illetve személyügyi /személyi) specifikáció a munkaköri leírás részét képezi vagy külön dokumentumban jelenik meg
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 135
Fizikai környezet
Szituációstényezők Szervezeti
értékek
Emberikörnyezet
Tevékeny-ség: jelen,
jövő
Munkakörspecifikáció
A munkaköri információk fajtái (illusztráció)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 136
A munkaköri, személyügyi specifikációkidolgozásának egyes szempontjai
1. Fontos a kritériumok súlyozása2. Különböző felhasználási célok, pl.: toborzás (orientációs
jelleg), kiválasztás, pályatervezés kerülnek előtérbe3. Készítik: HE szakemberek, tanácsadók, a vezető
közreműködésével4. Tipikus hibaforrás:
- a követelmények eltúlzása- nem kellő adaptálás az adott munkakörre, általában vett kiválóság keresése a jelölteknél
5. Gyakorlatban elterjedt: referencia módszer (létezőszemély, mint minta)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 137
A személyzeti specifikáció jellemzőkategóriái
Fizikum általában, illetve érzékszervek és mozgásosság
Tudás, értelmi képességek (pl. emlékezet, figyelem, lényeglátás, problémamegoldás, eredetiség)
Általános személyiség iránti követelmények (pl. kiegyensúlyozottság, önismeret, céltudatosság, igényszint)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 138
Hét pontos specifikáció(Carl Rodger)
1. Fizikai adottságok2. Tudásszint3. Általános intelligencia, mentális igénybevétel4. Speciális készségek, különleges képességek5. Érdeklődés6. Személyiség7. Munkahelyi körülményekMinimális és kívánatos követelmény-kategóriák
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 139
A kompetencia fogalma, jéghegy modellje. Gyakori kompetenciák. Az érzelmi
intelligencia.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 140
A kompetenciák
Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői,melyek okozati kapcsolatban állnak a hatékony/kiválóteljesítménnyel (megvalósult eredmény) magatartásokban, tettekben fejeződnek ki (ki, mikor, mit)előrejelezhetők a tudatosságból (valaki mit gondol az adott szituációról), és a korábban vagy a megfigyelés során tanúsított, leírható viselkedésekbőlvilágosak, egyértelműek, érthetőek, elfogadhatóak a szervezeten belülérvényességük függ a szervezeti kontextus változásától
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 141
A kompetencia jéghegy
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 142
Ismeretek,tudás
Készségek, jártasságok
Értékek,Szociális szerepek
Én-kép
SzemélyiségÉrzékszervi-észlelési, kognitív, pszichoszociális
Motiváció
Attitűd/prediszpozíció
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 143
A kompetenciák működési logikája
CélkitűzésEszközkijelölésEgyüttes megvalósításBevonás, vezetés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 144
A kompetenciák fő fajtái
Kulcs kompetenciákA szervezet stratégiai céljait támogató ~Általános kompetenciákGyakori előfordulású, általánosan alkalmazott ~Funkcionális kompetenciákSzakmai jellegű ~
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 145
Gyakran elvárt kompetenciák
Változásokhoz szükséges vezetői (leaderi) kompetenciák, pl.- Stratégiai irányultság, átfogó koncepcióalkotás- Mások iránti elkötelezettségKözépvezetői/menedzseri kompetenciák, pl. - Résztémában konceptuális és analitikus gondolkodás- Kezdeményező-készség- Interperszonális megértés- Team munka
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 146
Érzelmi intelligencia
~ = speciális kompetenciák gyűjtőfogalmaÖnismeret - saját érzéseink stb felismeréseSzociális tudatosság - mások érzéseinek felismerése, odafigyelés, értésÖnmenedzselés – pl. önmagunk motiválásának készsége, lelkiismeretesség, önkontroll, adaptivitásSzociális készségek - érzéseink eredményes kezelése kapcsolatainkban
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 147
Példák általános kompetenciákra
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 148
“Felelősségvállalás” kompetencia
Szándék:• meggyőződésből és/vagy érdekeltségem alapján
magaménak érzem, tőlem függőnek tartom a környezetemben történteket ("részese vagyokannak, ami velem történik"), és eszerintcselekszem
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 149
Cselekedet: • megoldások keresése (‘ez úgy lehetséges, ha...’) • saját hibák felvállalása• ésszerű kockázatvállalás• a szükségszerű ütközések vállalása• új vagy “senki földje” területek, hatáskör menti
problémák felvállalása (szereptisztázással, mások befolyásolásával, együttes vagy többletfelelôsség vállalásával
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 150
Eredmény:• gyorsabb, hatékonyabb, több belső jutalmat
nyújtó problémafelismerés- és megoldás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 151
Példa: • Gazdájává válni problémáknak• Szabályozatlanság, mások hibái, illetékességi
kérdések esetén is megtalálni a hatásgyakorlás, aktív cselekvés lehetőségét (“nem passzolni le a problémát”)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 152
Dr. Fehér JánosSZIE GTK
Emberi erőforrás gazdálkodás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 153
Képzés
Teljesítményértékelés
Javadalmazás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 154
Mottó: A HR néhány kiemelt szempontja…(„Tartós siker menedzseléséhez” - Collins)
Ha már gondolkozol azon, hogy felvedd-e a jelöltet, ne alkalmazd, keress tovább!Ne azt nézd, mennyit, hanem azt, hogy kinek fizetsz!A tehetséget ne a probléma elhárítására, hanem a lehetőségek azonosítására és kihasználására állítsd be!
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 155
Képzés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 156
Példák elsősorban munkához kapcsolódómódszerekre
DemonstrációMegbízott személy ismertet, bemutat, visszajelez
Betanító kézikönyv
Összevont „tanulás+feladatvégzés” egyre bonyolultabb feladatokon
(más néven: „tervezett munkamegtapasztalás”; motiváló hatás)
Körbejáratás
Újragyakoroltatás (ritkán előforduló kulcsfeladatoknál)
Programozott tanulás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 157
Minél biztosabb a vezető önmagá-ban, annál szívesebben támogatjamunkatársait, viszont minél bizony-talanabb, annál erősebben igényli a hatalmat és a feltétlen engedelmes-séget a beosztottaktól
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 158
Szintek és felkészültségi igények
Beosztott sz.
Közvetlen v.
Középvezető
Felsővezető
szakmai személyközi elvi-stratégiai
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 159
Képzési szükséglet felmérése
1. Szervezeti szint• Trendek
• Stratégia, tervek, vezetés
• Humánpolitikai elemzés
2. Munkaköri szint• Munkakörelemzés, feladatleltár
• Lehetőség, motiváltság és felkészültség elkülönítése az elemzésben
3. Egyéni szint• 2. szint alkalmazása egyénekre
• Személyes érdeklődés, tanulási habitus
• Jelen munka; jelen munkakör a jövőben; új/magasabb munkakör
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 160
Képzési hatékonyság
1. Illeszkedés• Stratégia
• Humánpolitika
2. Ismérvek• Valós igényeket szolgál
• Probléma-centrikus (prioritások, specifikus megoldások)
• Mint tanulási folyamat motiváló, gyakorlat-centrikus, visszajelzést nyújtó
• Tevékenységorientált (a tényleges tevékenységet befolyásolja- „mit teszek másképpen”?)
• Eredmény-centrikus, mérhető
3. Időbeni megvalósítás: folyamatos
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 161
Fejlesztési alapelvek
Tapasztalat, IQ, motiváció?
Az emberek ne-hezen változnak
Tehetséget kiválasztani!
A fejlődés lépcsőit előírni?
Időpazarlás az-zal foglalkozni, ami kimaradt...
Az eredményeket
előírni!
A gyengeségek azonosítása és fejlesztése?
Jobban megéri azt kihozni, ami
bent van…
Koncentrálás az erősségekre!
Képezni és följebb léptetni?
Már fentebbi is elég nehéz…
Az illeszkedést megtalálni!
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 162
Annál az eshetőségnél, hogy képez-zük embereinket, majd távoznak,csakegy dolog lehet rosszabb: ha nem ké-pezzük őket, és maradnak.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 163
Teljesítményértékelés
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 164
A teljesítményértékelés
A dolgozó bizonyított szervezeti összértékének felbecsülése és visszajelzése, amely gyakran együtt jár az elismeréssel, valamint a teljesítmény, képzés és karrier tervezésével, de számos szervezetnél nem áll közvetlen kapcsolatban az anyagi ösztönzéssel.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 165
A teljesítményértékelés változó értelmezése
Erőfeszítések/eredmények felmérése Erőfeszítések+eredmények felmérése
Felkészültség felmérése ~ a teljesítőképesség szempontjából
Magatartás, tulajdonságok felmérése Magatartások, ~i sikerjegyek felmérése
Adott időszakot követően Folyamatosan és időszakot követően
… Teljesítménylehetőségek felmérése
… Fejlődési igények felmérése, tervezése
Formális rendszerrel Formális és informális rendszerrel
… Motiváló, munkavállalót, kapcsolatokat és szervezetet fejlesztő módon
Adott időszakot követően
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 166
Teljesítménymenedzsment:• Jövőre irányuló, integrált, formális+informális rendszer
• Cél: eredményjavítás + kapcsolatok minősége, elkötelezettség
• Legfontosabb jellemzője a folyamatosság
• Világos prioritások
• Konszenzusos magatartási, teljesítmény- és fejlődési elvárások, célok, mércék
• Világos kapcsolódás a szervezet teljesítményéhez
• Azonnali visszajelzés: elismerés / fejlesztés, tanácsadás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 167
A teljesítményértékelés célrendszerének belső ellentmondása
A javadalmazási-előléptetési és a fejlesztési cél
- könnyen belátható okokból –
egymásnak jellegzetesen ellentmondhat!!!
A célhangsúly nagy mértékben meghatározza a rendszer gyakorlati működését; így életszerűségét, szerethetőségét.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 168
A bérrel összekötött teljesítményértékelési rendszerhatékonyságának fő problémái
Nehéz mérni a dolgozói teljesítményekben mutatkozókülönbségeket a fizetés-emelések kiszámításánálCsaknem minden dolgozó úgy gondolja, hogy ő azátlagnál jobban teljesítHa az értékeléseket az értékeltek nem tekintikigazságosnak, akkor a rájuk épített “érdem szerinti”fizetés sem lesz elfogadhatóA tétek, valamint a mérhetőségi és felfogásbeli problémák miatt a fejlesztő jelleg könnyen elveszhet azértékelésből
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 169
Az értékelés tárgya
Ne legyen:
• Definiálatlan, általános emberi tulajdonság, magatartásjegy
• Nehezen mérhető jellemző
• Erőfeszítés vagy eredmény önmagában
Legyen:
• Definiált munkamagatartási, teljesítmény- és fejlődési elvárás
• Mérhető, viszonylag jól megítélhető jellemző
• Erőfeszítés és eredmény egymás és a körülmények viszonylatában
• A dolgozó magatartásának, teljesítményének konkrét példája (kiragadott példákból nem általánosíthatunk, de használhatjuk őket az értékelési szempontok megvilágítására, a fejlődés elősegítésére)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 170
OPERATÍV CÉLOK Forgalom 102% 118DOLGOZÓMEGÍTÉLÉSE
•Szakmai munka max. 45 pont•Munka minősége max. 25 pont •Kezdeményezőkészség max. 15 pont •Elkötelezettség max. 20 pont•Viselkedés max. 20 pont
271012178
1.ÚJ VEVŐK MEGNYERÉSE•Megszerzett piac mFt 1,0 10 pont•Megszerzett piac mFt 1,5 20 pont •Megszerzett piac mFt 2,0 40 pont
20
2. TERMÉK FORGALMÁNAK NÖVELÉSE•Részesedés forgalomból <10% 10 pont•Részesedés forgalomból < 15% 20 pont•Részesedés forgalomból < 20% 40 pont
10
3. TOVÁBBKÉPZÉS – PC ISMERETEK•Kezdő 10 pont•Középhaladó 20 pont
20
KEZDEMÉNYEZÉSEK •Új munkatárs betanítása•Kirakatrendezési ötletek
510
STRATÉGIAI CÉLOK
Forrás: Hay-IMC oktatási anyag
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 171
4. Másoknak nyúj-tott szakmai tanács,segítség
Kiemelkedő teljesítménytnyújt10
5. Önállóság Kiemelkedő teljesítménytnyújt10
6. Új alkalmazásasaját területen
Kiemelkedő teljesítménytnyújt20
7. Változás létreho-zása
Kiemelkedő teljesítménytnyújt10
1-8. kategória Összesen …..pont
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 172
„Útmutató” a dolgozók teljesítményének értékeléséhez
Teljesítményfaktor
Jelentősen jobb a munkaköri
követelményeknél
Jobb a munkakörikövetelményeknél
Megfelel a munkaköri
követelményeknekFejlesztendő
Nem felel meg a minimális
követelményeknek
MINŐSÉG
HELYBŐL ÁTUGRIK EGY
MAGAS ÉPÜLETET
NEKIFUTÁS-SAL ÁTUGRIK EGY MAGAS
ÉPÜLETET
CSAK LAPOS HÁZAKAT TUD
ÁTUGRANI
NEKIUGRIK AZ ÉPÜLETNEK
EGYÁLTALÁN NEM ISMER
FEL EGY ÉPÜLETET
GYORSASÁGGYORSABB,
MINT A PUSKAGOLYÓ
OLYAN GYORS, MINT
A PUSKAGOLYÓ
NEM IGAZÁN OLYAN
GYORS, MINT A
PUSKAGOLYÓ
GYORS VOLT A KŐKORSZAKB
AN
LÖVÉSKOR SAJÁT MAGÁT
TALÁLJA EL
ENERGIKUS-SÁG
ERŐSEBB, MINT EGY MOZDONY
ERŐSEBB, MINT EGY ELEFÁNT
ERŐSEBB, MINT EGY
BIKA
SZERETI A BIKAVIADALT
BIKÁRA HASONLÍT
ALKALMAZKO-DÓKÉSZSÉG
BÁRMIKOR TUD VÍZEN JÁRNI
VÉSZHELYZET-BEN TUD
CSAK VÍZEN JÁRNI
VÍZBEN MOSAKSZIK
CSAK VIZET ISZIK
HA SZÜKSÉG VOLNA RÁ, GYORSAN
ELPÁROLOG
KOMMUNIKÁ-CIÓ
A FÖLDÖNTÚLI-AKKAL
TÁRSALOG
TELEPÁTIÁS KÉPESSÉGEI
VANNAK
ÖNMAGÁVAL TÁRSALOG
ÖNMAGÁVAL VITATKOZIK
ALULMARAD EBBEN A VITÁBAN
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 173
Javadalmazás
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 174
Bérezés, juttatás
Bérszint, bérezési stratégiaBérstruktúra és egyéni bérBéremelés: a differenciálás lehetőségei és korlátaiJuttatások: • Érték a munkavállaló szemszögéből• Cafeteria benefits: rugalmas juttatási program,
VBK
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 175
Bérezési rendszerek
BBéérezrezéési si rendszerekrendszerek
1. Id1. Időőbbéérezrezééss 2. Munkak2. Munkaköörr--éértrtéékeke--lléés alaps alapúú bbéérezrezééss
3. Kompetencia3. Kompetenciaalapalapúú bbéérezrezééss
4. Teljes4. Teljesíítmtméényhez nyhez kkööttöött btt béérezrezééss
4.1. Egy4.1. Egyééninibbéérezrezééss
4.3. T4.3. TÉÉ/min/minőőssííttőő ffzetzetéésisi rendszerekrendszerek
4. 2. Csoportos 4. 2. Csoportos bbéérezrezééss
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 176
2. Munkakör alapú bérezés
A bérek megállapításának tipikus módszere:
Összehasonlító bérvizsgálatok
Munka(kör)értékelés: a munkakörök pénzbenkifejezhető értékeA hasonló munkakörök csoportba sorolása(bérskála fokozatok)A fokozatok bérhatárai és bérgörbeA bérkategóriák finomítása
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 177
2.1. Vegyük figyelembe az uralkodó munkaerő-piaci árakat
2.2. Végezzünk munkakör-értékelést
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 178
A módszerek áttekintése(SEEM, 2000. 266. Bokor alapján)
Összehasonlítás
Mivel? Mit?A munkakör
egészét
A munkakör részeit,
tényezőit
Másik munkakörrel
„Rangsorolás” „Tényezők összehasonlítása”
Pontrendszerrel „Osztályozás” „Pontozás”
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 179
1. Fizetett tényező
2. Fizetett tényező
3. Fizetett tényező
X munkakör, Ft
Y munkakör, Ft
Y munkakör, Ft
Kulcs-munkakör, Ft
Y munkakör, Ft
Kulcs-munkakör, Ft
X munkakör, Ft
X munkakör, Ft
Z munkakör, Ft Kulcs-munkakör, Ft
Z munkakör, Ft Z munkakör, Ft
„Tényező összehasonlítás” módszer
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 180
„Pontozás” módszer, például HAY rendszer
Tudás: tudáselemek, készségek, tapasztalatok; menedzsment tudás, képességek; emberi viszonyok kezeléseProblémamegoldás: átfogó, komplex, színvonalas, innovatív gondolkodás (keret/környezet/irányítottság; nehézség/kihívás/ismétlődés)Felelősség: az erőforrás-gazdálkodás, döntés, befolyásolás, beszámolás köre (cselekvési szabadság, hatás a végeredményre, kihatás mértéke)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 181
Pontmódszeres értékelés - illusztráció
Fakto-rok
1.fokozat
2.fokozat
3.fokozat
4.fokozat
5.fokozat
Döntés-hozás 41 82 123 164 204
Probléma-m. 35 70 105 140 174
Tudás 24 48 72 96 123
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 182
Végzettség Gyakorlat Munkakör-összetettség Felelősség Munkafelté-
telek
50 1060100 80
Elvi illusztrElvi illusztráácicióó a a rendszer konstrurendszer konstruáálláássáára:ra:
5 t5 téényeznyezőő, , VVéégzettsgzettséég g éértrtééke: 100%ke: 100%
Fokozatok szFokozatok szááma: 5ma: 5MaximumpontszMaximumpontszáám: ~1000 m: ~1000 (kerek(kerekííthetthetőő fokozatfokozatéértrtéékekkel 1010)kekkel 1010)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 183
Végzettség Gyakorlat Munkakör-összetettség Felelősség Munkafelté-
telek
170 35
28
201 162 120 102 21
14
67 54 40 34 7
136
68
200
160
80
335 270
268 216
134 108
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 184
Végzettség: 4. fokozat
Gyakorlat: 2. fokozat
Munkakör-összetettség:
4. fokozat
Felelősség: 3. fokozat
Munkafelté-telek:
1. fokozat
102 7160268 108
PPéélda: lda:
PPéénznzüügyi elemzgyi elemzőő
ÖÖsszesen: 645 pontsszesen: 645 pont
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 185
Fizikai munkakörök értékelése (pont). Gyakorlati HAY példa
Munkakör Tudás Probléma-megoldás Felelősség
Ipari munkakö-rülmények
Össz-pontszám
22 267
242
173
133
Villany-szerelő 132 38 50 22
25
TMK se-gédmunkás 76 12 22 33
50
29
43
19
Géplakatos 152
Festő 100
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 186
Vezetői munkakörök értékelése (pont). Példa
Munkakör Tudás Probléma-megoldás Felelősség Össz-
pontszám
800 2128
1372
1372
1096
Értékesítési igazgató 608 304 460
460
Személyzeti igazgató 528 264 304
528
304
Ügyvezetőigazgató 800
Termelési igazgató 608
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 187
Kategóriák Vezetők Szellemi Fizikai21-
19-20
17-18
15-16
13-14
11-12
9-10
7-8
5-6
3-4
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 188
Kategóriák Humán, Pénzügy, Mktg, Termelés Jog Tervezés Kutatás Adminiszt-
ratív
19-20
17-18
15-16
13-14
11-12
9-10
7-8
5-6
3-4
1-2
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 189
Humán kategóriák A munka jellege
9. (17) Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés, általános menedzseri irányítás és ellenőrzés alatt.
7-8. (15-16)
Vállalatpolitikai elvek és célkitűzések által meghatározott munkavégzés Rt. központi ellenőrzés / ágazati-operatív irányítás alatt.
6. (13) Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői, kezdő szakértői munkaköröket irányít.
5. (12) Tipikusan irodai koordinációs tevékenységek, bizonyos esetekben korlátozott döntési jogkörrel. Ügyintézői munkaköröket irányít.
3-4. (9-10)
Pontosan meghatározott előírások alapján adott szakterületi munkát végez. Lényegesen különböző, meghatározott vállalati utasítások szerint dolgozik, szakmai irányítás mellett önállóan. Szakmai és/vagy kisebb csoport irányítási tevékenységével átszőtt félrutinjellegű munkavégzés, szabályozott keretek között.
2. (7) Jól körülírt utasítások alapján dolgozik. Input adatokat ellenőriz. Ha-sonlóproblémák megoldása, a megoldási mód önálló kiválasztásával. Folyamatosan ellenőrzött.
1. (5) Ellenőrzött, rutin jellegű munka. Irányítás mellett önálló munkavégzés. Korlátozott belső kapcsolattartás.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 190
2.3. Fokozatszám megállapítása
Túl kevés fokozatszám: differenciálatlan bérezésTúl sok fokozatszám: indokolatlan differenciálás
kényszere a javadalmazásban
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 191
2.4. Fokozathatár megállapításaÁltalában értéktartomány, és nem egyetlen
pénzérték tartozik a besorolásokhoz: kérdés, mekkora legyen a megfelelőmozgástér a teljesítménykülönbségek elszámolására
Magasabb fokozatoknál táguló teljesítmény-perspektívák: táguló fokozathatárok
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 192
Bérgörbe és bérfokozatok - illusztráció
0500000
100000015000002000000250000030000003500000400000045000005000000
1 2 3 4 5 6 7 8
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 193
2.5. Fokozatok közötti átfedések meghatározásaTúl kevés átfedés: túlfizetés a következő fokozat alsó
részénTúl nagy átfedés: „nyomott” (lapos) bérgörbe,
differenciálási nehézségek
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 194
További tennivaló:
Határozzuk meg a béraránytalanságok-bérfeszültségek kezelésének módját!A szükséges kiegészítések elkülönítése az
alapfizetéstől.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 195
4. Teljesítményhez kötött bérezés
4.1. Egyéni bérezés
Legegyszerűbb formája: darabbér. Lineáris, progresszív, degresszív megoldás (idő, minőség szempontok)Előnyök, hátrányok. (ösztönzés, demotiválásbizonyos tényezőkre, többlet-erőfeszítési hajlandóság, teljesítmény-taktika, termelés-folyamatosság, mérhetőségi igény, felügyeletigény, tervezési igény, költségek)
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 196
4. Teljesítménybérezés (folyt.)
4.2. Csoportos teljesítménybér
Szükségesség:MérhetőségEgymásra épülés
Feltétel:Együttműködő, érett csapat, kis fluktuáció, gyakorlottságEgyéni teljesítmények ne térjenek el erősen
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 197
4. Teljesítménybérezés (folyt.)
4.3. Minősítő (érdemalapú) fizetési rendszerek: a munkavállaló a bér egy részét a kialakított minősítés (teljesítmény értékelés) alapján kapja
Feltétel: Mérhetőség bizonyos fokaMás célokra is sikeresen működjön a teljesítményértékelés, nem ütközik az alkalmazottak ellenállásábaA vezetők hajlandók differenciálni
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 198
A bérrel összekötött teljesítményértékelési rendszer hatékonyságának fő problémái
A fejlesztő jelleg könnyen elveszhet az értékelésből (az értékelt az értékelő beszélgetésen nem nyílik meg, nem beszél a
nehézségeiről, esetleges saját hibáiról, mert attól tart, hogy a rosszabb értékelés automatikusan bérhátrányban jelenik meg számára).
Ha az értékeléseket az értékeltek nem tekintik igazságosnak, akkor az azokon alapuló “érdem szerinti”fizetés sem lesz elfogadható.A közvetlen vezetők gyakran elbagatellizálják a dolgozói teljesítményekben mutatkozó különbségeket, vonakodnak differenciálni.Csaknem minden dolgozó úgy gondolja, hogy ő az átlagnál jobban teljesít.
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 199
Változóbéres vagy direkt ösztönző rendszerek tervezési szempontjai
A pénzbeni ösztönzés és más tényezők kölcsönhatásaAz elvárt teljesítmény-szintek világossága, elfogadottságaA teljesítmény és erőfeszítés/felelősség szoros kapcsolata, átláthatósága, mérhetőségeAz egyéni teljesítmény és a részleg, szervezet céljainakkapcsolata. Az egyéni teljesítmény esetleges ütközése másokteljesítményével illetve mások céljai előmozdításának jutalmazásaAz anyagi viszonzás egyszer már megállapított mértékeHatékonyságfokozás a nem kívánt hatásokat, magatartásokatbüntető rendszer általIdőszakos áttekintések szükségességeKezelhetőség, költségkontroll
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 200
Bérstruktúra egy mnv-nél – példa
1. Végrehajtók, 1-8. kategória• Betanított munkás 1
• Anyagmozgató 1-2
• Karbantartó 3-4-5
• CNC operátor 2-3
• Adminisztrátor 2-3-4
• Mérnök 5-6-7-8
• Személyzeti munkatárs 5-6-7-8
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 201
Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./I.)
2. Menedzserek, kiemelt specialisták, 9-10. kategória
• Termék, területi vezető, igazgató
• Üzemszintű projektvezető
• Gyárszintű specialisták
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 202
Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./II.)
3. Felsővezetők, 11-13. kategória• Személyzeti, pénzügyi, fejlesztési igazgató
• Gyárigazgató
4. Nemzetközi vezetők, 14-15. kategória• Divízióigazgatók
• Vállalati IT tagok
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 203
Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./III.)
Alsó kategóriákon belül négy negyed• 2., 3. negyedben tartás: kategórián belüli további
ösztönzés lehetősége
• Pl. 1. kategóriában a
létszámmegoszlás:
01020304050607080
1.negyed
3.negyed
Állomány %
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 204
A pályafutások kezelésének néhány témaköre
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 205
• „Tudom-e, mit várnak el tőlem?”
• „Megvan a jó munkához szükséges anyag / felszerelés?”
• „Van-e minden nap módom csinálni azt, amit legjobban tudok?”
• „Vezetőm vagy valaki a munkahelyen törődik velem?”
• „Számít-e a véleményem a munkahelyen?”
A megtartás tényezői
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 206
• Mit szeretnél elérni jelenlegi munkakörödben?
• Mi az a maximum, amit el szeretnél érni?
•Volna olyan személyes cél, amit szívesen megosztanál velem?
•Milyen gyakran igényled, hogy leüljünk és beszélgessünk a fejlődésedről, terveidről?
Egyéni karrier szükségletek feltárása
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 207
Karrierfejlesztés
Karriertervezés• írásos terv• felülvizsgálat• összehangolás másokkal
Karrierirányítás• karrier-tanácsadás
• formális• informális
• karrier-út (cégen belül)• karrier (utánpótlási) források és információs rendszerek
Dr. Fehér JánosDr. Vekerdy I. „Emberi erőforrás gazdálkodás” valamint
további - külső és saját - források felhasználásával 208
Felfeléjuttatni
Illeszkedést találni
Munkatárs elképzelése
Esélye a sikerre
Az előrelépés fontos Van más út is
Túlhajszolt verseny
Hősök kreálása
Az új karrierkezelés
Recommended