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Estratégia em RH. Professor Douglas Pereira da Silva Aula 2. Estratégia Organizacional. A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente global em que circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. - PowerPoint PPT Presentation
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DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bimestre
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Estratégia em RH
Professor Douglas Pereira da SilvaAula 2
DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bimestre
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Estratégia Organizacional
• A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente global em que circunda.
• Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. • Toda organização precisa ter um padrão de comportamento
holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera.
• Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes aspectos fundamentais:
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• 1. É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e de negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos.
• 2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização.
• Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os projetos organizacionais de longo prazo.
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• 3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos.
• Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados.
• Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações.
• Ela é muito mais do que isso. • Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não
um conjunto de ações isoladas e fragmentadas.
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• A estratégia organizacional representa a maneira pela qual a empresa se comporta perante o ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os seus negócios.
• É puro jogo de cintura. • Além disso, a estratégia organizacional tem os seus
desdobramentos: ela reflete a maneira pela qual a empresa procura maximizar as suas forças reais e potenciais e minimizar as suas fraquezas reais e potenciais.
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As etapas da administração estratégica
Definir uma visão e estabelecer os
objetivos
Definir e desenvolver o
sentido de missão
Formular a estratégia para alcançar os
objetivos estratégicos
ImplementarA
estratégia
Avaliar os resultados e fazer as correções
necessárias
1 2 3 4
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A formulação da estratégia organizacional
Missão
Visão
Objetivos organizacionais
Análise ambiental Análise organizacional
Estratégia organizacional O que devemos fazer?
Quais as forças e fraquezas que temos na organização?
Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente?
O que há no ambiente?
O que temos na empresa?
Para onde queremos ir?
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Planejamento Estratégico de RH
• Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas.
• Em outros termos
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Os passos no planejamento estratégico de RH
Objetivos e estratégias organizacionais
Objetivos e estratégias de RH
Etapa 1: Avaliar os atuais recursos
humanos
Etapa 2: Prever as necessidades de
recursos humanos
Etapa 3: Desenvolver e implementar planos
de recursos humanos
Corrigir/evitar excesso do pessoal
Corrigir/evitar falta de pessoal
Comparação
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Estratégia de RHÁrea estratégica
de RH
Fluxos de trabalho
Admissão
Desligamentos de funcionários
Avaliação do desempenho Treinamento
Recompensas
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Modelos de Planejamento de RH
• O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isolada ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa.
• Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH.
• Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e auto- orientado para a função de RH, ele recebe o nome de planejamento autônomo e isolado de RH. Ambos – planejamento adaptativo e planejamento autônomo – não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior.
• O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização.
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• Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado.
• Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidades estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente.
• Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH. • Existem vários modelos de planejamento de RH. • Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros
são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Vejamos alguns deles.
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• A) Funcionário pronto para a promoção imediata• B) Funcionário que requer maior experiência no
cargo atual• C) Funcionário com substituto já preparado
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Alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de RH
Planejamento adaptativo Planejamento integrado
Planejamento autônomo e isolado
As discussões cabem aos gerentes de linha, com
envolvimento tangencial de profissionais de RH
O foco se concentra no planejamento empresarial,
sendo as práticas de RH consideradas como uma
reflexão posterior
O resultado é uma síntese das práticas de
RH necessárias para realização dos planos
empresariais
Os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a
ocorrência de um processo integrado de planejamento de
RH
O foco se concentra em uma síntese entre o
planejamento empresarial e o planejamento de RH
Os profissionais de RH trabalham no plano e o
apresentam aos gerentes de linha
O foco se concentra nas práticas de RH e na forma
como a função de RH pode adicionar valor à empresa
O resultado é um plano para a função de RH,
incluindo práticas prioritárias
O resultado é um plano que destaca as práticas de RH
prioritárias para a obtenção de resultados empresariais
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O processo de planejamento e a abordagem do diagnóstico
Onde estamos agora?
Como sair daqui e chegar
lá?
Aonde queremos
chegar?
Como fizemos? Onde estamos agora
?
Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários
Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos
Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos para levá-la adiante
Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo
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Fatores que intervêm no Planejamento de RH
• Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de RH, existem inúmeros outros fatores intervenientes, como o absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos requisitos da força de trabalho.
• Estes fatores intervenientes provocam fortes alterações no planejamento de RH.
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Os custos de reposição em função da rotatividade
Custos de recrutamento
Custos de seleção
Custos de treinamento
Custos de desligamento
Processamento de requisição de empregado
Propaganda
Visitas à escolas
Atendimento aos candidatos
Tempo dos recrutadores
Pesquisas de mercado
Formulários e custo do processamento
Entrevistas de seleção
Aplicação e aferição de provas de
conhecimento
Aplicação e aferição de testes
Tempo dos selecionadores
Checagem de referências
Exames médicos e laboratoriais
Programas de integração
Orientação
Custos diretos de treinamentos
Tempo dos instrutores
Baixa produtividade e durante o treinamento
Pagamento de salários e quitação
de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.)
Pagamento de benefícios
Entrevista de desligamento
Custo do outplacemente
Cargo vago até a substituição
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ARH DE HOJE
• A rigor, o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas questões básicas:
• 1. Quais são as competências essenciais que nossa organização possui?• 2. Quais são as competências essenciais que nossa organização requer?• Em função do gap existente entre as competências atuais e as
competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos:
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Fim
• Todo Planejamento esta contido em sua mente, os fatores de mercado interferem na ação mas nunca no pensamento.
Douglas Pereira da Silva
Suce$$o a todos e confiança em você.
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