View
219
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Estrategias sectoriales de formación de capital humano: definiendo la demanda por competencias laborales
Hernán Araneda Gerente Centro de Innovación en Capital Humano FCH
Bogotá, 29 de julio de 2011
Diagnóstico General
Bajas competencias básicas en jóvenes y adultos que participan en el mercado del
trabajo, esto se acrecienta en el mercado laboral de industrias productivas.
Se requiere de un alto nivel de inversión para llevar a un trabajador de un estado
aún no competente a competente, sobre todo en industrias con uso intensivo de
tecnologías.
Centros de Formación Técnica (CFT) y Organismos de Capacitación (OTEC) no
presentan ofertas actualizadas y alineadas a las necesidades reales de las
empresas productivas (existen excepciones por supuesto).
Al no estar alineada la oferta y no existir mecanismos de reconocimiento de
competencias se produce un alto despilfarro de recursos, por formación y
capacitación inadecuada o por capacitación de personal competente.
Diagnóstico General
Trabajadores se desempeñan crecientemente para diferentes empleadores en su
vida laboral, en cada intermediación no se les reconocen las competencias
adquiridas.
La falta de acuerdos en clusters claves sobre competencias requeridas
desincentiva el alineamiento de una oferta de desarrollo de competencias y el
realizar esfuerzos para el desarrollo de los trabajadores, no existe claridad de qué
demanda priorizar.
La creciente incorporación de Gestión por Competencias en las empresas
mandantes y contratistas, la puesta en marcha del Sistema Nacional de
Competencias Laborales, experiencias piloto en certificación sectoriales son
tendencias que no pueden ser desatendidas, pero que si crecen inorgánicamente
pueden llegar a ser un problema para la industria.
La oportunidad / problema
¿Estamos generando las condiciones
adecuadas para alinear la oferta de desarrollo
de competencias, con los requerimientos de
los trabajadores y con las necesidades de
productividad (innovación) y competitividad
de las empresas y sectores productivos
claves?
Necesito asegurar la calidad técnica de mis empresas
colaboradoras
¡Ellos me representan ante mi cliente!
¡Ellos mantienen los equipos más críticos del negocio!
Estamos cambiando el modelo de negocios para ser
más competitivos y necesito alinear las capacidades
de mi organización
Necesito colaboradores altamente calificados… que
trabajen con tecnología única… si no los desarrollo yo,
no lo hace nadie…
¡Pero no quiero que se me vayan después!
Necesito tomar decisiones de desarrollo de carrera
para mis profesionales… no tengo parámetros para
tomar decisiones…
¡Se van las personas que no quiero que se vayan!
He crecido, ya sea naturalmente o a través de
adquisiciones… soy una mezcla de culturas y prácticas
diferentes…
¡Necesito alinear mis prácticas para seguir creciendo
sistemáticamente!
Mis trabajadores saben como hacer su trabajo…
¡Estoy seguro!…
Pero tienen malas prácticas que nos llevan a pérdidas
humanas y materiales
Se va la gente con más experiencia y no tengo con
quien reemplazarlos… los jóvenes que he preparado
se van a los pocos años…
¡No sé cómo mantener ese know how en el negocio!
Necesito entrenar a nuestros trabajadores pero sólo
encuentro programas largos y teóricos …
¡No sé si el resultado me servirá!
La Propuesta
Colaboración . . .
Colaboración para establecer una demanda única . . .
Que permita alinear a costo razonable la oferta de formación en
sus distintos niveles y modalidades . . .
Que permita capitalizar esfuerzos de desarrollo entre mandantes . . .
Que permita desarrollar una oferta de servicios asociada . . .
Desafíos para su Desarrollo
No todos los problemas de Capital Humano de un
Sector Productivo se solucionan a través de un
proceso de evaluación y certificación.
Necesidad de sintonía fina en objetivos de Capital
Humano para el Sector.
Desafíos para su Desarrollo
Focalizar la necesidad del sector.
Acordar estándares de competencias únicos para establecer la demanda de
competencias del sector.
Comunicar estándares a oferentes de formación.
Crear estructura orgánica que permita acreditar Organismos Evaluadores y
Certificador reconocidos por todas las empresas.
Desarrollar capacidades en Organismos Evaluadores y Organismo Certificador.
Integrar proceso de evaluación y certificación como una etapa más de los
procesos de desarrollo de capital humano de las empresas. El desarrollo de
competencias es un continuo que culmina en la certificación y no un hito
exclusivo.
Definidas por las Empresas
Co
mu
nica
da
s al
Merca
do
Lab
ora
l
Desarrolladas, Evaluadas y Certificadas
Ap
lica
da
s a
l Tra
ba
jo
CALIFICACIONES
EVALUACIÓN
CERTIFICACIÓN
ESTÁNDARES
COMPETENCIAS
RENOVACIÓN
Sistema Nacional
Competencias
Laborales
CALIFICACIONES
EVALUACIÓN
CERTIFICACIÓN
ESTÁNDARES
COMPETENCIAS
RENOVACIÓN
Sistema Nacional
Competencias
Laborales
Proceso Virtuoso de lasCompetencias
¿Qué se Busca Generar?
Mercado de trabajadores certificados, que entreguen mayores
garantías a las empresas sobre la calidad de los servicios
prestados, independientemente donde se desempeña
actualmente ese trabajador.
Oportunidades de desarrollo profesional, empleabilidad y
movilidad laboral para jóvenes y trabajadores en general.
En términos de política pública…
• Reducción costos de transacción gestión de recursos humanos (reclutamiento, selección)
• Movilidad laboral de trabajadores competentes pero con bajas / sin calificaciones
• Mejor pertinencia y calidad de oferta de capacitación / formación
• Eficiencia de inversión en recursos humanos
• Lenguaje común empleadores, trabajadores, capacitadores
La propuesta
Identificar los requerimientos de capital humano de sectores
productivos claves de Chile y traducirlos en Perfiles de
Competencias Laborales aplicables para fines de (i) mejorar la
pertinencia de la educación, formación y capacitación; (ii) mejorar
la gestión de recursos humanos en las empresas (iii) reconocer las
capacidades de trabajadores sin importar como las adquirieron.
Factores claves: liderazgo privado (empresarial), apoyo público
para inversión inicial, pilotos lo más exitoso posibles, política
pública para escalamiento, masificación y estímulo a la demanda
de certificación por empresas y trabajadores.
A quiénes beneficia?
Inst.FormaciónEmpresas
Hacer más rentable la inversión en el desarrollo de Sistemas de Calidad, mantención, etc.
Mejorar los sistemas de Gestión de Recursos Humanos a partir de las competencias laborales requeridas.
Hacer eficiente el Retorno a la inversión en Capacitación.
Herramienta para mejorar la gestión de contratistas.
Trabajadores
Conocer lo que se espera de ellos en términos de desempeño, productividad y contribución al negocio y al clima laboral.
Contar con un mecanismo para certificar conocimientos y habilidades adquiridos en su vida laboral.
Proporcionarles herramientas para el autoaprendizaje
Facilitar la comprensión laboral de normativas referidas a Calidad, Seguridad, Higiene, etc.
Mejorar relación con jefe directo y pares.
• Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad en la oferta de los cursos de capacitación laboral
• Contar con información generada y validada por las empresas para orientar la oferta de programas
• Acercar la oferta de educación formal y de capacitación al sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral.
La propuesta de valorModelo Virtuoso de Certificación
PROCESOSPermite acceso a los
mercados internacionales
Describe cómo debe hacerse la operación en toda la cadena
Documenta el perfil del procesos otorgando claridad y pertinencia
Asegura la calidad de procedimientos en el procesos vinculado al producto final
Es auditable
PERSONASAsegura que la persona
sea capaz de dominar y demostrar un determinado desempeño
Se evalúa rendimiento, competencias y experiencia previa del trabajador con terceros expertos
Se reconoce a la persona
PRODUCTOSAsegura un producto
válido y confiablePermite determinar su
origen y seguimientoEl sello determina la
seguridad y garantía en el tiempo
Permite servicio de postventa para el cliente
LECCIONES DE OTROS PAISES
Desarrollar certificación desde la oferta de capacitación
Cobertura total de sectores y ocupaciones
Certificación como aprobación de cursos y programas
Múltiples certificaciones sin lenguaje ni criterios comunes
Sistema anclado en sector público
NO SI
Liderazgo mundo productivo
Levantar sistema en sectores y ocupaciones en que realmente agregue valor
Evaluación y certificación en el trabajo, no en aulas
Certificación de competencias como herramienta de capacitación permanente
Sistema privado, flexible con reglas del juego compartidas
Estrategia del proyecto Alianza privado-pública
Fuerte involucramiento del mundo empresarial
Separación de roles y funciones (Evaluación/Certificación respecto de Formación/Capacitación).
Marco metodológico común, estrategia estable
Diseño institucionalidad en régimen en base a pilotos demostrativos
Pilotos demostrativos con sectores claves de la economía (vs. instalación de un marco institucional)
Transferencia de avances de otros países
Fundación Chile como catalizador, articulador de actores, liderazgo metodológico, fe pública, flexibilidad de gestión.
Acuerdos básicos entre actores participantes (1999)
1. Centrado en la demanda
2. Certificación en mundo privado, por organismos sectoriales.
3. Separación de funciones capacitación – certificación
4. Institucionalidad privada, encargada de expansión, aseguramiento de calidad, mejoramiento contínuo
5. Estándares de competencia de validez nacional: transferibilidad de competencias
6. Subsidios SENCE
Empresas: ampliación cobertura franquicia tributariaPersonas: instrumentos FONCAP
7. Vínculo con sistema educativo (formación técnica secundaria y postsecundaria): Programa Educación y Capacitación Permanente
1. Seleccionar e Identificar Sector
Productivo
2. Movilizar Actores Claves
3. Definir Estándares
4. Validar
Estándares
con Actores
Claves
5. Adaptar Currículum y Formación según
Estándares
6. Evaluar y Certificar Trabajadores
7. Promover y Difundir
8. Actualizar Estándares según Necesidades
MANTENIENDO LA VENTAJA
COMPETITIVA
1. Seleccionar e Identificar Sector
Productivo
2. Movilizar Actores Claves
3. Definir Estándares
4. Validar
Estándares
con Actores
Claves
5. Adaptar Currículum y Formación según
Estándares
6. Evaluar y Certificar Trabajadores
7. Promover y Difundir
8. Actualizar Estándares según Necesidades
MANTENIENDO LA VENTAJA
COMPETITIVA
1. Seleccionar e Identificar Sector
Productivo
2. Movilizar Actores Claves
3. Definir Estándares
4. Validar
Estándares
con Actores
Claves
5. Adaptar Currículum y Formación según
Estándares
6. Evaluar y Certificar Trabajadores
7. Promover y Difundir
8. Actualizar Estándares según Necesidades
MANTENIENDO LA VENTAJA
COMPETITIVA
Ruta Crítica
Sectores Participantes Gran Minería
Gas y electricidad
Comercio (Supermercados)
Frutícola de Exportación (cosecha, packing, frigorífico)
Vitivinícola (viñas, vinificación, envasado, guarda)
Semillas, hortalizas, flores, cereales, industria del pan
Alimentos (congelados, deshidratados, jugos, pulpas, enlatados, pastas, conservas, aceite de oliva)
Pecuario (ovinos, bovinos, aves y cerdos)
Metalmecánica
Logística y transporte
Acuicultura y pesca artesanal
Construcción
Microempresa y Agricultura Familiar Campesina
Comité Nacional de Productores de Hortalizas (HORTACH)
Confederación de la Producción y el Comercio
Cámara Chilena de la Construcción
Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo (Consetur)
Consejo Minero
Asociación de Empresas de Tecnologías de Información
Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánica A. G.
Superintendencia de Electricidad y Combustibles
Asociación Logística de Chile (Alog A.G.)
Salmón Chile A.G.
Asociación de Exportadores de Chile (ASOEX A.G.)
Vinos de Chile A.G.
Asociación de Empresas de Alimentos de Chile (Chilealimentos A.G.)
Asociación de Productores de Aceite de Oliva A.G. (ChileOliva A.G.)
Asociación de Productores y Exportadores Agrícolas del Valle de Copiapó (APECO A.G.)
Asociación Gremial de Plantas Faenadoras Frigoríficas de Carnes de Chile (FAENACAR A.G.)
Asociación de Exportadores de Productos Lácteos (EXPORLAC Chile A.G.)
Federación de Productores de Leche (FEDELECHE F.G.)
Sociedad Agrícola y Ganadera de Osorno A.G. (SAGO A.G.)
Asociación de Ganaderos de Magallanes (ASOGAMA A.G.)
Asociación Nacional de Productores de Semillas (ANPROS A.G.)
Asociación Gremial de Agricultores de la Provincia de Arica (AGAPA A.G.)
Socios del Proyecto
Grupo
Técnico
3-7 personas especialistas
en la línea de
mandos medios y
operativos
Construyen
Unidades de
Competencia
Laboral
Retroalimentan
el Mapa
Funcional
Esquema de Trabajo
Expertos
en
Análisis
Funcional
Grupo
Ejecutivo
Construyen
Mapa
Funcional
Consejo Directivo
• Cobertura nacional de experiencias de evaluación/certificación con más de
35.000 trabajadores
• Sectores del proyecto corresponden con clusters seleccionados por el CNIC
para diseñar la Estrategia Nacional de Innovación para la Competitividad.
• Interacción con empresas facilita la adopción del modelo de competencias en
selección, evaluación de desempeño y compra de capacitación
• Sectores de servicios claves con estándares validados: turismo, logística y
transporte, capacitación, comercio
• Instalación de metodología común de identificación y levantamiento de
estándares de competencias
• Accesibilidad de estándares para pequeñas y medianas empresas
Logros del proyecto
• Cobertura nacional de experiencias de evaluación/certificación con más de
Desarrollo de perfiles ocupacionales transversales a varios sectores: higiene y
seguridad, eficiencia energética, gestión
• Perfiles de competencias para operación del Sistema: Evaluador de
competencias, Auditor de procesos de evaluación de competencias
• Construcción de Catálogo de Perfiles Ocupacionales y estándares de
competencias laborales
• Construcción de Registros de Certificados, Estándares, Evaluadores y
Certificadores
• Material Didáctico y Plan de Formación para Capacitación Basada en
Competencias
Logros del proyecto
PERFILES DE COMPETENCIAS DESARROLLADOS
SECTOR PRODUCTIVO N° PERFILES N°UCL
Acuícola Pesquero 19 79
Agroindustrial 74 208
Pecuario 49 128
Gas y Electricidad 4 15
Logística y Transporte 19 41
Metalúrgico Metalmecánico 15 38
Minería 95 144
Turismo 19 43
Comercio (Supermercados) 4 10
Construcción 20 60
Radiodifusión 4 11
TOTAL 322 777
SECTORES/ SUBSECTORES 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 TOTAL
TURISMO 722 245 152 231 1.021 988 294 1.000 4.653
GAS/ELECTRICIDAD 1.032 301 48 1.381
FRUTICOLA 284 1.390 1.023 491 1.967 255 1.200 6.610
VITIVINICOLA 782 408 32 131 500 1.853
ACEITE DE OLIVA 245 23 268
ACEITUNAS PROCESADAS 148 148
ALIMENTOS 587 781 209 950 2.527
HORTALIZAS BAJO INVERNADERO 190 100 290
FLORES DE CORTE 143 143
PECUARIO 454 1.185 1.639
METALMECANICO 685 47 492 70 1.294
LOGISTICA 1.704 1.053 800 1.000 4.557
PESCA Y ACUICULTURA 529 242 771
CONSTRUCCION 476 500 976
SEMILLAS 375 375
MYPE 200 200
AVES Y CERDOS 900 900
PANADERIA Y PASTELERIA 200 200
SUPERMERCADOS 200 200
RADIODIFUSORES 200 200
TOTAL 1.754 830 2.227 2.083 5.280 5.832 2.669 8.510 29.185
30.000 trabajadores certificados
XV REGIÓN:Turismo
Hortalizas de invernaderoAceite Oliva
AceitunasFlores
II
REGIÓN:Metalmecánica
Turismo
Minería
III
REGIÓN:Acuícola
FrutícolaAlimentos
Aceite OlivaHortalizas de invernadero
IV
REGIÓN:Turismo
AcuícolaFrutícola
VitivinícolaAceite Oliva
Flores
V
REGIÓN: Turismo
LogísticaGas/Electricidad
VitivinícolaAlimentosFrutícola
Aceite Oliva
SemillasFlores
Hortalizas de invernadero
REGIÓN
METROPOLITANA:Turismo
Gas/ElectricidadMetalmecánico
LogísticaConstrucción
Frutícola
VitivinícolaAlimentosA. Oliva
PecuarioAFC
SemillasFlores
Hortalizas de invernadero
VII
REGIÓN:TurismoFrutícola
BerriesAlimentos
Aceite Oliva
VitivinícolaPecuario
AFCSemillas
Hortalizas de Invernadero
VIII
REGIÓN: Turismo
Metalmecánico FrutícolaBerries
AlimentosPecuario
AFC
IX
REGIÓN:Pesca
Acuicultura BerriesTurismo
PecuarioAFC
Flores
X REGIÓN:Pesca
AcuiculturaTurismoBerries
PecuarioAFC
FloresXIV
REGIÓN:TurismoFrutícolaBerries
Pecuario
AFCFlores
XI
REGIÓN:Acuicultura
Flores
XII REGIÓN: Turismo
Gas/ElectricidadAcuicultura
PecuarioAFC
Flores
I
REGIÓN:Turismo
VI
REGIÓN:Turismo
MetalmecánicoMinería
Aceite OlivaFrutícola
VitivinícolaAFC
SemillasFlores
Desarrollo de Exp. A nivel nacional
Hernán Araneda Gerente Centro de Innovación en Capital Humano FCH
Bogotá, 29 de julio de 2011
Sector Gran Minería: una experiencia exitosa en
Competencias Laborales en Chile
Fundación Chile y Gran Minería
2000
INTEGRACIÓN EMPRESAS
(Estandarización)
CodelcoCollahuasiEscondida
Barrick
PILOTO EVALUACIÓN
1371 Trab.Codelco
CollahuasiEscondida
2001
ESTUDIO DE IMPACTO ECONÓMICO
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN
MINERÍA
Depto. EconomíaUniversidad de Chile
2002
GIRATECNOLÓGICA
España - Inglaterra – Francia
Consejo MineroFundación Chile
CollahuasiEscondidaCodelco
Antofagasta Minerals
2008
PROMULGACIÓN LEYDE CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
2009
LANZAMIENTO CATÁLOGOCOMPETENCIAS
SECTOR MINERO 2009
2003
INTEGRACIÓNGUBERNAMENTAL
ChilecalificaSence
Acuerdo
Fundación ChileConsejo Minero
Bid-Fomin
1999
CREACIÓN ÁREACOMPETENCIAS
LABORALESFUNDACIÓN CHILE
Gerencia deCapital Humano
1998
EXPERIENCIAS DEMOSTRATIVASCAPITAL HUMANO
EN EMPRESAS MINERASMM US$ 3
CollahuasiAnglo American
Minera Los Pelambres Codelco Chile
EnamiBarrick – Zaldivar
2010
1er SEMINARIOGESTIÓN DE CAPITAL
HUMANO GRAN MINERÍAHR MINING 2010
PROYECTO BHP CLUSTER MINERO:
-Capital Humano para Gestión de Contratos
-Gestión de innovación Cluster
Minería clave para el país
• 19.7 % del PIB (+ de US$ 30.000 millones/año 2006-2010)
• US$ 4.000 aportes al fisco (2010)
• 59 % exportaciones del país
• Cobre 85 % de exportaciones mineras
Capital humano: personas + talento, clave para capturar la oportunidad
Composición de la industria minera• 13 % de las empresas 80 % de la producción, o sea empresas
grandes que requieren KH con requerimientos específicos en cantidad y calidad (perfiles críticos)
Producción Cu fino aumentando • Agenda de inversiones cuantiosas (US$ 50.000 millones)
(GRAFICO)
Cluster de proveedores• Relación 1 - 1,8 personal propio - contratistas
Seguridad industrial
Tecnologías / automatización
Normas / certificaciones
El desafío:
Creciente inversión y producción de la minería en Chile
Fuente: Elaboración propia en base a datos de COCHILCO
A partir del año 2010 se usa la producción potencial
-
2.000
4.000
6.000
8.000
Producción Cu finoMiles de Toneladas de Cu fino
(2010 - 2020 proyección potencial)
Producción Cu fino
+359%
Pro
duct
ivid
ad (
ton/
pers
ona
-año
)
Proyectado
202020041988197219561940192419081892
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
0
198819241908
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
0
Evolución de la productividad debido al cambio tecnológico (caso una empresa)
Producción manual
Producción mecanizada
Producción Remota In-situ
Producción Autónoma
Fuente: Pérez, C (2004) Seminario Anual del Círculo de Innovación
de Icare , Santiago de Chile, Julio 2004.
Fuente: Peterson, D.J, T. LaTourrette y J.T Bartis (2001) “New Forces at Work in Mining: Industry view of criticaltechnologies”, RAND, pag 49.
Tecnología minera: nuevos perfiles críticos
Slide 44
Brechas de competencias y capacitación
(430.000 hh capacitación 2008, Sence)
-
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
60.000
70.000
gestión camión AT mantención operación seguridad hab blandas
Retrospectiva Competencias Laborales
Sector Minero
2000
INTEGRACIÓN
EMPRESAS
(Estandarización)
Codelco
Collahuasi
Escondida
Barrick
PILOTO
EVALUACIÓN
1371 Trab.
Codelco
Collahuasi
Escondida
2001
ESTUDIO DE
IMPACTO ECONÓMICO
CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS EN
MINERÍA
Depto. Administración
Universidad de Chile
2002
GIRA
TECNOLÓGICA
España - Inglaterra
– Francia
Consejo Minero
Fundación Chile
Collahuasi
Escondida
Codelco
Antofagasta Minerals
2008
PROMULGACIÓN LEY
DE CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
EXPERIENCIAS DEMOSTRATIVAS
EN EMPRESAS PRIVADAS Y PÚBLICAS
Codelco Chile
Enami
Collahuasi
Barrick – Zaldivar
Anglo American
Antofagasta Minerals
Komatsu
2009
LANZAMIENTO CATÁLOGO
COMPETENCIAS
SECTOR MINERO 2009
2003
INTEGRACIÓN
GUBERNAMENTAL
Chilecalifica
Sence
Acuerdo
Fundación Chile
Consejo Minero
Bid-Fomin
1999
CREACIÓN ÁREA
COMPETENCIAS
LABORALES
FUNDACIÓN CHILE
Gerencia de
Capital Humano
1998
Catálogo de Competencias para el Sector Minero
UPGRADE CATÁLOGO DE COMPETENCIAS SECTOR MINERO 2009
Homogeneizar una herramienta de gestión del Capital Humano
Movilidad del Mercado – Necesidad de Oferta Pertinente
Innovaciones Tecnológicas / Escenario geológico-minero-metalúrgico
Asimilación de las Competencias Laborales en el Mundo Minero
Ley Sistema Nacional de Certificación de Competencias - Ley 20.267
Escenario de la Subcontratación en el Mundo Minero / Acreditación
Aplicabilidad
MODELO
DE
NEGOCIO
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
APLICACIONES
PARTICULARES
APLICACIONES
SECTORIALES
Oportunidades de Mejoramiento
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA
CATÁLOGO DE COMPETENCIAS
ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
ASEGURAMIENTO DE
CAPACIDADES
ACTIVIDADES DE
SOPORTE
Acreditación de Contratistas
EMPRESAS CONTRATISTAS
Calificación del Capital Humano
REQUERIMIENTOS DE LAS EMPRESASALTA ESPECIALIZACIÓN
Rotación del Capital Humano
RETENCIÓN DEL CAPITAL HUMANO FLUCTUACIONES DEL MERCADO
Contexto Certificación/Acreditación
Empresas Contratistas
CERTIFICACIÓN
CONTRATISTAS
EMPRESA
COMUNIDAD
EMPRESA
CONTRATI
STA
TRABAJADORES
Aseguramiento de Capacidades
EmpleabilidadCalificación de
Fuerza Laboral
Responsabilidad Social
Catálogo Minero
en SNCCL
Empresas
Mineras
Empresas
Contratistas
Formación Capacitación
Info
rma
ció
n
pa
ra G
es
tió
n
Tra
baja
do
res
Certific
ad
os
Tra
baja
do
res
Certific
ad
os
Info
rma
ció
n
para
Ge
sti
ón
La Propuesta
Sistema Integrado de Desarrollo
Diagnóstico
Plan de Desarrollo
Seguimiento al
Desarrollo
Verificación de la
transferencia
El APRENDIZAJE y la TRANSFERENCIA son un continuo que debe ser gestionado
como tal
Conjunto de evidencias que sirven de insumo para el proceso de
acreditación. Está compuesto por:
Informe de Brechas de Competencias del trabajador
Actividades de Desarrollo (Cursos de Capacitación y/o
Actividades complementarias de desarrollo en el puesto
de trabajo)
Registro de verificación de transferencia al puesto de
trabajo
Entrevista de Observación en Terreno
Recomendación a acreditación por parte del Comité
interno de Acreditación.
Portafolio Electrónico de Evidencias
Acercarnos a sectores donde estuviéramos convencidos que el levantamiento
de estándares de competencias resolvía problemas reales (sectores con
empleo temporal, con subcontratos, con alta estacionalidad, con falta de mano
de obra entrenada, con muchos operarios formados en oficios, con requisitos
altos de parte de mercados internacionales, con movilidad geográfica de sus
faenas, con empresas multinacionales que requirieran nivelar sus prácticas a
las casas matriz).
Adaptar nuestra propuesta de valor para solucionar esas dificultades
específicas que constituían dolores de cabeza reales.
¿Qué nos Facilitó el Trabajo?
Trabajar primero con empresas líderes, con visión, con organización suficiente
para dedicar tiempo al proyecto. Si ellos mostraban interés se producía un
efecto de seguimiento por parte de empresas menos grandes y estructuradas,
pero que aportaban en masa crítica para instalar el modelo.
No incorporar a la pequeña empresa al inicio ya que el costo de transacción
con ellas es muy alto y se requiere mucho tiempo para incorporar muchas que
aportan poca demanda. Sí las incorporamos una vez que habíamos probado y
ajustado los productos y servicios, lo que permitió mejor relación precio
calidad con servicios ya consolidados.
La interlocución con RRHH y con Operaciones en las empresas. Se valida a
RRHH como aporte a la línea y se crea puente entre ambas áreas en las
empresas.
¿Qué nos Facilitó el Trabajo?
Ampliar horizontes; trabajar temas de inserción juvenil con estándares
sectoriales. QED, sistemas de formación juvenil basados en estándares de la
industria aumentan dramáticamente la tasa de inserción laboral.
Ampliar horizontes; estipular en contratos entre empresas mandantes y
contratistas el requerimiento de personal competente. QED, los contratistas
con personal certificado demuestran mejores indicadores de negocio.
Ampliar horizontes; integrar la certificación como una fase más del proceso de
desarrollo de personas. QED, administrar el desarrollo de trabajadores como
un continuo cuya fase final es la certificación eleva la tasa de transferencia del
15% al 90%.
Ampliar horizontes; La capacitación tradicional generalmente no es una buena
alternativa de desarrollo de competencias. QED, eliminando a los profesores
logramos elevar la certificación de competencias de jóvenes en ofimática.
¿Qué nos Facilitó el Trabajo?
Una competencia NO es preguntarle a una persona lo
que hace en un proceso…
Es preguntarle al proceso qué es lo que necesita de las
personas…
¿Qué nos Facilitó el Trabajo?, entender que…
Finalmente
Probar, experimentar, no encerrarnos en paradigmas metodológicos…
Tenemos mucho que aprender de estos modelos como para, desde ya, tomar
opciones restrictivas con respecto a qué está bien y qué está mal, qué funciona y
qué no funciona…
La Certificación de Competencias Laborales es exitosa no solo si es de calidad y
sus certificados tienen confianza social, sino también cuando son considerados
rentables por los sectores, las empresas y sus trabajadores.
Recommended