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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
FATORES DETERMINANTES NA QVT X
PRODUTIVIDADE
Por: Maria Clara Moraes e Silva
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Niterói
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
FATORES DETERMINANTES NA QVT X
PRODUTIVIDADE
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por. Maria Clara Moraes e Silva
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço as amigas do trabalho. Aos
meus patrões Andréia, Cleofas e
Sandra.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho ao meu pai Murilo,
minha mãe Zilda, minha filha Ana
Carolina, meu noivo José Fernando.
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RESUMO
A necessidade de qualidade de vida vem se tornando cada vez mais necessária. Faz parte do direito do trabalhador conviver em um ambiente que lhe proporcione satisfação e o motive a trabalhar sempre da melhor forma possível. Os fatores da QVT têm o poder de facilitar o convívio social, proporcionando um ambiente harmonioso e as relações interpessoais agradáveis e saudáveis. Ressaltando fatores como saúde ocupacional e bem estar que deverão estar sempre alinhados. Dessa forma, este trabalho irá mencionar alguns conceitos teóricos sobre Qualidade de Vida do Trabalhador e como as organizações deverão se atentar para o bem estar e as diversas dimensões na saúde ocupacional. Garantindo a qualidade de vida no trabalho pode-se obter um aumento na produtividade. Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal, motivação, liderança, produtividade, saúde ocupacional.
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METODOLOGIA
Será utilizada a metodologia de revisão de literatura. Serão feitas
leituras e analises dos textos e artigos constantes na bibliografia. Serão
citados os autores, mas sempre buscando acrescentar o entendimento. Idéias
e assuntos discutidos em sala de aula na disciplina de Qualidade de vida nas
organizações lecionada pelo professor Vinícius Calegari e a liberação dos
livros pela biblioteca da Universidade Candido Mendes serão valiosos para
compor esse trabalho.
Propondo uma metodologia que possibilite a aplicação de alguns
elementos da QVT nos permitindo identificar, dentro das organizações, muitas
oportunidades de mudanças considerando a Qualidade de Vida no Trabalho,
mudanças que poderão gerar aumento na qualidade do ambiente oferecido ao
trabalhador, proporcionando um relacionamento saudável entre empregado e
empregador.
É muito importante que se observe e se trabalhe para se obter uma
melhoria dentro das organizações. Alguns fatores não são julgados como
primordiais para um ambiente saudável, agradável e propicio, dentre eles as 9
dimensões da saúde. A saúde Física, Emocional, Social, Profissional,
Intelectual, Espiritual, Familiar, Financeira e Ecológica. Como obter uma
saúde ocupacional se a organização e os trabalhadores não trabalharem em
conjunto no sentido de se estabelecer uma saúde adequada dentro das
organizações.
Outros fatores não menos importantes também deverão esta em
pauta, como por exemplo, a higiene no trabalho, ergonomia, estresse,
segurança no trabalho.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O Conceito 11
CAPÍTULO II - Modelos da QVT 16
CAPÍTULO III – Fatores da QVT 20
CAPÍTULO IV – Motivação e Liderança 31
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 43
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
8
INTRODUÇÃO
Nos dias de hoje ainda se tem uma visão bastante restrita quanto à
qualidade de vida no trabalho e seus fatores determinantes. Fatores que
podem influenciar na motivação dos trabalhadores e conseqüentemente da
produtividade da organização. Fatores que alguns anos atrás não eram nem
mesmo citados como fatores que influenciam na qualidade de vida no
trabalho, hoje ganharam peso e devem ser levados a sério, como por exemplo,
assedio moral, assedio sexual e estresse.
Esta pesquisa trata de fatores determinantes da QVT e sua
influencia no desempenho dos trabalhadores e nos resultados dentro de uma
organização. Muitos pesquisadores e se dedicaram ao estudo de como a
qualidade de vida no trabalho está interligada ao fator produtividade.
A qualidade de Vida no Trabalho vem sendo considerada um
conceito importante nas organizações. As empresas estão cada dia mais
investindo na qualidade de vida no trabalhado de seus funcionários, a partir
do momento que as empresas percebem que a produtividade está relacionada
diretamente com o bem estar dos seus colaboradores fica claro que se deve
investir na melhoria da QVT. A organização deve olhar os funcionários e a
empresa como um todo, que deve seguir sempre lado a lado. Quando
pensamos em QVT vem logo sem nossa mente a saúde física e mental, mas
se olharmos ao redor verá que existem outros estados de saúdes e fatores
que afetam o bem estar dos profissionais tais como, por exemplo: a saúde
social, familiar, profissional.
Como os fatores da Qualidade de Vida no Trabalho ajudam no
desempenho dos trabalhadores dentro da organização?
9
Demonstrar a importância dos fatores da qualidade de vida nas
organizações e a sua influencia no desempenho dos trabalhadores.
Elucidar os benefícios que a organização poderá adquirir, não só
financeiramente, durante seu cotidiano e indicar algumas atitudes propicias ao
ambiente de trabalho harmônico que proporcionarão o bem estar da
organização e dos trabalhadores.
A organização deve se atentar para as diversas dimensões da saúde
e do respeito ao próximo, que envolvem os trabalhadores. Ter a visão de
como o bem estar dos trabalhadores e da própria organização contribuem
para uma produtividade excelente. Quando se obtêm uma “harmonia” dentro
do ambiente de trabalho a expectativa de prosperar é muito maior.
Iniciaremos o primeiro capitulo falando de alguns conceitos de
qualidade de vida no trabalho e produtividade. Existem diversos conceitos
para QVT, embora todas com um único objetivo o bem estar dos funcionários
e da organização. As empresas que oferecem aos seus funcionários um
ambiente de trabalho agradável, seguro, motivador, com ferramentas de
trabalho adequadas, entre outros fatores tedem a alavancar sua produtividade
tanto em quantidade como em qualidade.
Citaremos também no segundo capitulo alguns modelos de QVT de
pesquisadores, como eles acreditam e desenvolveram o estudo para se obter
o bem estar dos funcionários e da organização. Quais são os modelos de
QVT que julgam ser necessários dentro das organizações.
Falaremos da importância de alguns fatores da QVT no terceiro
capitulo. Das 9 dimensões da saúde: Física, emocional, social, profissional,
familiar, intelectual, espiritual, familiar, financeira e ecológica. Como é
fundamental a implantação e conscientização de todos para a higiene e
segurança no trabalhado, ergonomia, estresse no trabalho e assedio moral e
sexual.
10
No quarto capitulo teremos como tema a motivação e liderança que
também serão temas e fatores a se discutir para uma qualidade de vida no
trabalho. Como uma a excelência na liderança pode ajudar os funcionários a
se sentirem motivados e impulsionados a trilhas caminhos produtivos.
11
CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E
PRODUTIVIDADE
1.1- O CONCEITO
1.2– QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho. Podemos entendê-lo
como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia
básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem
satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. O comprometimento com a
qualidade ocorre naturalmente em ambientes que os funcionários estão
envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.
Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingencial de
fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e
renovam os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador
e na produtividade das empresas.
A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida.
Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois
aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos
indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos
tecnológicos da organização do próprio trabalho, que em conjunto, afetam a
cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e
na satisfação dos empregados. A meta principal do programa de QVT é a
12
conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao
melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa,
sem afetar seu ambiente familiar.
O conceito de QVT vem sendo definido desde 1959 e evolui a cada dia para se adequar ao mercado e aos interesses da empresa. Essa evolução conceitual segue a seguinte lógica: O QVT como uma variável (1959 a 1972) representa a reação do indivíduo ao trabalho. Estuda-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O QVT como uma abordagem (1969 a 1974) foca no indivíduo antes do resultado organizacional e ao mesmo tempo traz melhorias tanto para o empregado como para a direção. O QVT como um método (1972 a 1975) se resume em um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargos ou desenhos de novas plantas com integração social e técnica. QVT como um movimento (1975 a 1980) é a declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e a relação dos trabalhadores com a organização. Alguns termos como “administração participativa” e “democracia industrial” representam os ideais do QVT de movimento. QVT como tudo (1979 a 1982) era visto como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. NADLER E LAWLER apud FERNANDES (1996:42).
Para o autor WALTON (apud FERNANDES 1996) propõe oito categorias conceituais incluindo os critérios de QVT. 1. Compensação Justa e Adequada. Busca-se obter uma remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à eqüidade interna (comparação com outros colegas) e à eqüidade externa (mercado de trabalho). 2. Nas Condições de Trabalho estuda-se o ambiente de trabalho. Envolve a jornada e a carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do
13
trabalhador). Esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a execução das suas tarefas. 3. O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implicam o aproveitamento da capacidade intelectual do talento humano. Deve-se reconhecer a necessidade de concessão de autonomia, incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo. 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança. Considera as políticas da instituição no que se refere a crescimento, desenvolvimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator, pode-se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados. 5. Integração Social na Organização. É feito um estudo se há igualdade de oportunidade, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento. 6. Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal e à liberdade de expressão. 7. Trabalho e o Espaço Total da Vida. Deve-se encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. 8. Relevância do Trabalho na Vida pode ser entendida como a percepção do empregado em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação de serviços. Existem diversos conceitos para QVT na percepção de cada autor, como por
exemplo:
“... valores humanísticos e ambientais, que
vêm sendo negligenciados em favor do
avanço tecnológico, da produtividade e do
crescimento econômico.” Walton
14
“... qualidade de vida no trabalho é vista como
uma maneira de pensar a respeito das
pessoas, do trabalho e das organizações.”
Nadler e Lawler
“... qualidade de vida é a busca contínua da
melhoria dos processos de trabalho, os quais
precisam ser construídos não só para
incorporar as novas tecnologias como para
aproveitar o potencial humano, individual e
em equipe. No contexto empresarial ela se
insere na qualidade organizacional, no
repensar contínuo da Empresa.” Rosa
1.3 – PRODUTIVIDADE
Segundo Slack (2002), a produtividade é a quantidade de produtos ou
serviços produzidos com os recursos utilizados e é calculada para um período
de determinado. Ao longo do tempo, foram desenvolvidas inúmeras formas de
calcular a produtividade, mas ainda não há um conjunto exato de fórmulas que
descreva exatamente o comportamento humano e a produtividade.
Três fatores importantes afetam a produtividade: desempenho do
trabalhador na organização; questões operacionais, como tecnologia,
ferramentas, metodologia, entre outros; e a qualidade do produto.
A motivação é influenciada por fatores como: a organização formal, os
grupos informais, os projetos de trabalho, a liderança, o sindicato, as
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necessidades psicológicas do colaborador, economia e as situações pessoais
do colaborador (SLACK, 2002).
Conforme Gil (2001), a competitividade de uma organização está
interligada ao seu índice de produtividade, quanto maior a produtividade, maior
será o nível de competitividade. A produtividade depende de dois fatores:
capacitação e motivação. A capacitação refere-se à competência na realização
de tarefas e é responsabilidade do setor de Gestão de Pessoas, desenvolvida
na organização por meio do recrutamento, da seleção, do treinamento e do
desenvolvimento dos colaboradores. A motivação refere-se à disposição do
trabalhador em empenhar-se da melhor maneira na realização de suas
funções e está intrinsecamente relacionada ao indivíduo, porém é altamente
influenciada pela organização.
Seguindo o pensamento de Gil (2001), um colaborador bem qualificado
tem maiores e melhores oportunidades no mercado de trabalho. A organização
que torna o ambiente favorável a motivação, tende a reter colaboradores
qualificados.
16
CAPÍTULO II
MODELOS DA QVT
2.1- OS MODELOS DE QVT
Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho
foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos
estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e
Oldhan, criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que
influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores.
2.2 - MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER
Chiavenato (2008) descreve que para Nadler e Lawler, a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
• Participação dos funcionários nas decisões.
• Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas
e de grupos autônomos de trabalho.
• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
• Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho etc.
Estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte
integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos.
Por exemplo: a tendência da participação nas decisões cede lugar ao invés da
17
idéia predominante até pouco que os funcionários deviam ser simples
executores e outros com mais capacidades, os planejadores e “pensadores”.
2.3 - MODELO DE HACKMAN E OLDHAN
Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais
na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem
a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de
vida no trabalho.
Os aspectos baseados nos cargos são: (CHIAVENATO, 2008,
p.489)
• Variedades de habilidades: o cargo deve requerer várias e
diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
• Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as
suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que
este perceba que produz um resultado palpável.
• Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de
que forma o seu trabalho produz conseqüência e impactos sobre o
trabalho dos demais.
• Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e
executar as tarefas e independência para desempenhá-las. Um
exemplo seria a prática de gerência por objetivos, pois proporciona
um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus
próprios objetivos e na busca de planos para consegui-los, DAVIS e
NEWSTROM (1992).
• Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em
retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca.
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• Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar
informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o
seu desempenho.
• Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores
hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho de sua tarefa.
A idéia do feedback é simples, mas de grande importância para as
pessoas no trabalho, pois através desse retorno é que o trabalhador poderá
fazer uma auto-análise, visando melhorias em sua conduta profissional.
• Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com
outras pessoas ou clientes devera ser estimulado e possibilitado.
2.4 - O MODELO DE WALTON
O modelo proposto por Walton, apresentado a seguir é divido em oito fatores e
cada um deles abrange várias dimensões.
FATORES DE QVT DIMENSÕES
1 - Compensação justa e adequada
• Salário adequado ao trabalhador.
• Eqüidade ou compatibilidade interna.
• Eqüidade e compatibilidade externa.
2 - Condições de segurança e saúde no
trabalho
• Jornada de trabalho.
• Ambiente físico (seguro e saudável).
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3 - Utilização e desenvolvimento de
capacidades
• Autonomia.
• Significado da tarefa.
• Identidade da tarefa.
• Variedade de habilidades.
• Retroação e retro informação.
4- Oportunidades de crescimento contínuo e
segurança
• Possibilidade de carreira.
• Crescimento profissional.
• Segurança do emprego.
5 - Integração social na organização
• Igualdade de oportunidades.
•Relacionamentos interpessoais e grupais.
• Senso comunitário.
6 - Garantias constitucionais
• Respeito às leis e direitos trabalhistas.
• Privacidade pessoal.
• Liberdade de expressão.
•Normas e rotinas claras da organização.
7 - Trabalho e espaço total de vida
• Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal
8 - Relevâncias sociais da vida no trabalho
• Imagem da empresa.
•Responsabilidade social pelos
produtos/serviços
•Responsabilidade social pelos empregados.
Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p.393).
20
CAPÍTULO III
FATORES DA QVT
3.1– AS 9 DIMENSÕES DA SAÚDE
Saúde, do latim salut (salvação, conservação da vida) é o estudo em
que o indivíduo tem suas funções orgânicas, físicas e mentais sadias. Mas na
visão da qualidade de vida o conceito de saúde está relacionado com a forma
que o indivíduo encara a direção que sua vida está tomando.
3.2- SAÚDE FÍSICA
Quando falamos em saúde é primeira que vem em nossos
pensamentos. É muito importante consultar sempre os médicos para saber do
nosso quadro clinico, se estamos nos alimentando adequadamente, praticar
atividades físicas, não levar uma vida sedentária e procurar seguir as
orientações médicas e nunca se automedicar, fizer uso correto do sistema
médico. Embora muito importante, as organizações não devem se limitar em
cuidar apenas da saúde física dos funcionários.
3.3- SAÚDE EMOCIONAL
A saúde emocional envolve tensões, estresse, auto-estima, entusiasmo
em relação à vida pessoal e profissional. Os lideres devem se propuser a
dividir a responsabilidade de cuidar dos fatores que envolvem o emocional dos
colaboradores. Trabalhar no sentido de um ambiente agradável, valorizar os
trabalhos desenvolvidos por seus funcionários, criar possibilidades de
crescimento profissional. Ajudá-los a manter sua auto estima elevada.
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3.4- SAÚDE SOCIAL
Pode começar por uma qualidade nos relacionamento de todos na
organização desde a moça do cafezinho até o presidente da empresa. Manter
um equilíbrio, harmonia dentro e fora da organização. Como um simples
cumprimento.
3.5- SAÚDE PROFISSIONAL
Está relacionado com a satisfação que os colabores tem com o
trabalho desenvolvido, planos de carreira, possibilidade de estudos, aprimorar
suas aptidões, identidade de tarefas, igualdade de oportunidades.
3.6- SAÚDE INTELECTUAL
Cultivar a criatividade, expandir e partilhar conhecimentos.
Proporcionar um ambiente de cumplicidade profissional, desenvolver, criar
oportunidades de aperfeiçoamento.
3.7- SAÚDE ESPIRITUAL
Propósito de vida baseado em valores e ética, pensar positivamente
e com otimismo. Pensamentos e atitudes que proporcionem bem estar.
3.8- SAÚDE FAMILIAR
Está relacionado aos relacionamentos familiares. Mas os lideres
devem se atentar e observar como está o comportamento de seus funcionários
em relação à família e tentar de alguma forma ajudar no que for possível.
Como por exemplo, não ocupando seus colaboradores com horas extras.
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3.9- SAÚDE FINANCEIRA
Está diretamente ligada com as finanças da pessoa. Tem-se uma
vida financeira equilibrada, não gastar mais do que ganha. Planejar os gastos.
3.10- SAÚDE ECOLÓGICA
Está relacionada com a natureza e o planeta em que vivemos. Se
considerarmos que vivemos num planeta riquíssimo em bens naturais, não
poderíamos reclamar. Mas infelizmente não vivemos uma saúde ecológica
saudável.
São poucos que conhecem o real significado de saúde ocupacional,
qual sua finalidade e sua função. Acham que se restringem a exames
admissional e demissional para em caso de fiscalização. A saúde
ocupacional é uma obrigação que o Ministério do Trabalho impôs a todas as
organizações para preservar a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores.
É dessa forma que as organizações e os trabalhadores devem cumprir essa
obrigação, como um benefício para ambos. Se a empresa tem um ambiente de
qualidade e sadio para que os trabalhadores possam desenvolver suas
atividades, estará gerando um fator de motivação a produtividade. Por outro
lado com uma avaliação clinica especializada na saúde dos trabalhadores é
possível constatar se o candidato à vaga está em totais condições para
exercer as funções que se dispõe e nos casos de retorno ao trabalho após
uma licença médica estará apto a voltar as suas atividades. As noves
dimensões nos levam a um caminho que possibilita a saúde integral.
Existem 5 tipos de exames que deverão ser realizados e são de
responsabilidade da organização, vai desde a admissão até a demissão dos
funcionários, tais como:
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Admissional: Este deverá ser realizado antes da admissão do trabalhador,
para avaliar se o candidato está apto a desenvolver as atividades da função
desejada.
Periódico: Deverá ser realizado de acordo com as orientações do médico do
trabalho. Geralmente 1 vez por ano.
Retorno ao trabalho: Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da
volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30
(trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou
não, ou parto.
De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função e
qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a
exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes
da mudança.
Demissional- no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada
até a data da homologação.
3.11 - HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Higiene é um conjunto de conhecimentos e técnicas para evitar
doenças infecciosas usando desinfecção, esterilização e outros métodos de
limpeza com o objetivo de conservar e fortificar a saúde.
Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de
medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho,
doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de
trabalho do trabalhador.
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Quando falamos em higiene pensamos logo em limpeza, mas na
verdade a higiene em nossas vidas deve ir bem além da limpeza do ambiente
físico onde estamos. A limpeza do ambiente físico como limpar o chão, os
móveis, os sanitários, os utilitários, etc. e pessoal como tomar banho, lavar as
mãos, cuidado com água que será ingerida é muito importante, mas devemos
nos atentar para as cores, a iluminação, os ruídos, os cheiros, as relações
sociais, entre outros. Nem sempre as organizações dão à importância
necessária as cores que deverão compor os ambientes de trabalho, apenas
associam as cores a dos ambientes aos do logotipo de sua empresa. As
empresas devem está atentas na hora do estudo que estarão presentes em
sua empresa como um todo. Quando optar por uma cor, decida paralelamente
o tipo de iluminação a ser usado, em escritório dê preferência à iluminação
branca.
Goldman (1964) nos diz que Cor é Dimensão, porque aumenta ou
diminui, aparentemente, os ambientes. Cor é Peso, porque pode tornar,
aparentemente, os volumes mais leves ou mais pesados. Cor é Iluminação,
porque absorve uma parte da luz recebida e reflete a outra. Cor é
Temperatura, porque imprime a idéia subjetiva de “quente” e “frio”. Cor é
simbolismo, porque se relaciona com as tradições. Cor é Emoção, porque se
associa ao nosso psiquismo.
Cuidado com os ruídos e cheiros que poderão ser prejudiciais no
ambiente de trabalho, disponibilizar EPI (Equipamentos de Proteção
Individual) para não surgirem problemas para os trabalhadores no futuro.
Oferecer um ambiente mais arejado possível, livres de gases e fumaças,
checar os níveis de temperatura adequados. Avaliar a parte ergonômica como
os móveis, máquina, equipamentos e ferramentas que serão utilizados pelos
trabalhadores. E também a higiene social que é tão importante quanto as que
25
foram citadas acima, um ambiente onde as relação social possa gerar um bem
estar para os trabalhadores, como o simples fato de saber ouvir, cumprimentar
as pessoas com educação, debater os assuntos, solucionar as questões
pendentes, trabalhar em conjunto, lideres competentes e participativos, evitar
fontes de estresses. A Princípio parece coisas que sem importância, mas que
poderão agregar benefícios à saúde no ambiente de trabalho e ajudar na
produtividade das organizações e no bem estar de todos
Doenças ocupacionais são aquelas adquiridas no ambiente de
trabalho provocada por fatores existentes nos locais do labor. Além dos
exames ocupacionais, as organizações são obrigadas a elaborarem programas
ocupacionais que ajudarão na prevenção de acidentes e na preservação da
saúde dos trabalhadores
NR 9 - PPRA (Programa de prevenção de riscos ambientais) _ Esta Norma
Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implantação,
por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores
como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA,
visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através
da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da
ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no
ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e
dos recursos naturais.
NR 7 - PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) _ Esta
Norma Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade de elaboração e
implantação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde
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Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde
do conjunto dos seus trabalhadores.
NR 18 - PCMAT – (Programa de Condições e Meio Ambiente do Trabalho) _
Todas a empresas da Construção Civil são obrigadas a elaborar e implantar
esse programa caso sua frente de obra possua 20 ou mais trabalhadores.
NR 15 - LTCAT – (Laudos Técnicos das Condições do Ambiente do Trabalho)
_ Elaboração dos laudos das condições do ambiente do trabalho.
PPP – (Perfil Profissiográfico Previdenciário) _ O Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP) é um formulário com campos a serem preenchidos com
todas as informações relativas ao empregado, como por exemplo, a atividade
que exerce o agente nocivo ao qual está exposta, a intensidade e a
concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à
empresa.
EPI – (Equipamentos de Proteção Individual) _ Considera-se Equipamento de
Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual
utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de
ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
EPC – (Equipamentos de Proteção Coletiva) _ São dispositivos utilizados à
proteção de trabalhadores durante a realização de suas atividades.
A implantação e execução dos programas acima citados podem
diminuir muito os riscos de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais
dentro de uma organização. Algumas empresas já se atentaram e começaram
há investem cada dia mais nesses programas ocupacionais, não só porque
são obrigadas e precisam atender a legislação, mas porque já perceberam que
27
se seus trabalhadores estiverem saudáveis, motivados, em um ambiente de
trabalho seguro, isso gerará bem estar para todos e conseqüentemente uma
maior produtividade e uma empresa onde todos desejam trabalhar.
Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de
medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho,
doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de
trabalho do trabalhador.
3.12 – ERGONOMIA
A palavra ergonomia deriva do grego Ergo (trabalho) e nomos
(normas, regras e leis). A ergonomia se preocupa com as condições gerais de
trabalho, tais como, a iluminação, os ruídos e a temperatura, que geralmente
são conhecidas como agentes causadores de males na área de saúde física e
mental, mas que o estudo procura traçar os caminhos para a correção. O seu
objetivo é aumentar a eficiência humana, através de dados que permitam que
se tomem decisões lógicas.
A IEA (Associação Internacional de Ergonomia) define a
ergonomia como uma disciplina cientifica relacionada ao entendimento das
interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à
aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de
aperfeiçoar o bem estar humano e o desempenho global do sistema. A IEA
divide a ergonomia em três domínios de especialização:
Ergonomia Física: que lida com as respostas do corpo humano à carga física e
psicológica. Tópicos relevantes incluem manipulação de materiais, arranjo
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físico de estações de trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como
repetição, vibração, força e postura estática, relacionada com lesões músculo-
esqueléticas.
Ergonomia Cognitiva: também conhecida engenharia psicológica, refere-se
aos processos mentais, tais como percepção, atenção, cognição, controle
motor e armazenamento e recuperação de memória, como eles afetam as
interações entre seres humanos e outros elementos de um sistema. Tópicos
relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilância, tomada de decisão,
desempenho de habilidades, erro humano, interação jumano- computador e
treinamento.
Ergonomia Organizacional ou macroergonomia, relacionada com a otimização
dos sistemas socio-técnicos, incluindo sua estrutura organizacional, políticas e
processos. Tópicos relevantes incluem trabalho em turnos, programação de
trabalho, satisfação no trabalho, teoria motivacional, supervisão, trabalho em
equipe, trabalho à distância e ética.
3.13 – ESTRESSE
O conceito de estresse surgiu nos anos 30, graças a Hans Selye,
endocrinólogo canadense de origem austríaca.
Para Selye, o estresse é um processo vital e fundamental onde
pode ser dividido em dois tipos, ou seja, quando passamos por mudanças
boas, temos o estresse positivo e quando atravessamos alguma fase negativa,
estamos vivenciando o estresse negativo.
29
Com o passar dos anos, o ambiente de trabalho vem sofrendo uma
grande modificação e aderindo a novas tecnologias e nem sempre o tempo de
adaptação e aprendizado é suficiente, o que impedem que os trabalhadores
acompanhem esse desenvolvimento. Deixando esses trabalhadores sobre
constante pressão no ambiente de trabalho e na vida em geral. Esse fator
pode influenciar o indivíduo a se comportar socialmente agressivamente. O
desgaste profissional que as pessoas estão submetidas poderá gerar algum
tipo de doença. São desgastes que muitas vezes não damos a importância
devida, como por exemplo, um pequeno ruído, iluminação muito forte ou fraca,
lentidão dos computadores, falta ou excesso de atividades.
3.14 – ASSÉDIO MORAL E ASSEDIO SEXUAL
O assedio moral e sexual no ambiente do trabalho não são temas
novos no cotidiano das pessoas. Com as aprovações das leis que tratam do
assunto é possível observar uma queda nesses problemas, mas ainda estão
longe de serem totalmente resolvidos. Há a necessidade de conscientização
da vítima e do agressor, identificando as atitudes e ações, adotar posturas que
resgatem o respeito e a dignidade, criando um ambiente de trabalho
gratificante e propício a gerar produtividade.
3.14.1- ASSÉDIO MORAL
É toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo,
freqüente e intencional, através de atitudes, gestos, palavras ou escritos, que
possam agredir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por
em risco o seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho.
30
As condutas mais comuns, dentre outras, são:
Instruções confusas e imprecisas ao (à) trabalhador (a);
Dificultar o trabalho;
Atribuir erros imaginários ao (à) trabalhador (a);
Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
Sobrecarga de tarefas;
Ignorar a presença do (a) trabalhador (a), ou não cumprimentá - lo (a)
ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros,
deliberadamente;
Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao (à) trabalhador (a) em
público;
Impor horários injustificados;
Retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
Agressão física ou verbal, quando estão sós o (a) assediador (a) e a
vítima;
Revista vexatória;
Restrição ao uso de sanitários;
Ameaças;
Insultos;
Isolamento.
3.14.2 – ASSÉDIO SEXUAL
A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou
insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa
vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para
sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se
prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao
31
exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do
Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).
32
CAPÍTULO IV
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
4.1 – MOTIVAÇÃO
A motivação é pessoal e singular e depende de aspectos subjetivos
e vai muito além de programas de treinamento e desenvolvimento, ela está nas
áreas mais profundas do ser humano.
Várias teorias foram levantadas acerca da motivação e do que ela é.
Três delas, em particular, mantiveram credibilidade por certo tempo, e
acabaram por criar uma apresentação concisa, embora completa, sobre o
assunto, são elas: A pirâmide de necessidades de Maslow, a teoria dos dois
fatores de Herzberg e a teoria da expectativa de Vroom.
4.2 - A PIRÂMIDE DE NECESSIDADES DE MASLOW
Para Maslow, existem cinco níveis de necessidades que motivam as
pessoas em suas ações: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de
estima e auto-realização. Sendo estruturadas hierarquicamente, por
importância, na ordem citada. Maslow acreditava que todos os indivíduos
apresentavam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas.
E quando uma dessas necessidades era satisfeita logo surgiam outras como
predominantes, um nível de necessidade não precisava ser inteiramente
satisfeito para que o próximo nível surja como mais importante. É
representada pela figura de uma pirâmide.
33
Auto realização
_____________________
Estima
________________________ Necessidades Sociais
_________________________________________
Necessidades de Segurança
_________________________________________________
Necessidades Fisiológicas Básicas
Necessidades
fisiológicas
São as necessidades básicas para a manutenção da
vida, como a necessidade de alimento, roupa, abrigo.
Necessidade
segurança
Necessidade estar livre de perigos, estabilidade no
emprego e da privação das necessidades fisiológicas
básicas.
Necessidades
sociais
Uma vez satisfeitas às necessidades fisiológicas e de
segurança, há necessidade de relacionar-se com
outras pessoas e fazer parte de um grupo.
Estima É quando fizer parte de um grupo não é mais
suficiente, é necessário o reconhecimento e o respeito
dos outros; este reconhecimento pode ser obtido
através de comportamentos maduros e responsáveis
ou imaturos e irresponsáveis, por tanto,
reconhecimento positivo ou negativo.
34
Auto- realização Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge à
necessidade de realização do máximo de potencial
individual, qualquer que seja este, assumir um cargo de
chefia em um escritório ou a Presidência da República
por exemplo.
Grande parte das pessoas nas sociedades com um padrão de vida
relativamente elevado tem suas necessidades primárias (fisiológicas e de
segurança) regulamente satisfeitas sem muito esforço e sem muito efeito
emocional. Assim passam a predominar as necessidades secundárias
(sociais, de estima e de auto-realização). Mas se pesquisarmos os níveis
mais baixos, veremos que as necessidades primárias são de suma importância
e de muito impacto motivacional por não serem satisfeitas na maioria das
vezes, totalmente ou parcialmente. Deste modo quem tem fome procura algo
para comer e o que se sente ameaçado busca a segurança.
De forma geral, a teoria de Maslow apresenta os seguintes
aspectos:
1 – Uma necessidade satisfeita não é motivadora de
comportamento. Apenas as necessidades não satisfeitas influenciam o
comportamento, dirigindo-o para objetivos individuais.
2 – O indivíduo nasce com ceta bagagem de necessidades
fisiológicas, que são necessidades inatas ou hereditárias. De início, seu
comportamento é exclusivamente voltado para a satisfação dessas
necesidades, como fome, sede, ciclo sono-atividade, sexo etc.
3 – A partir de uma certa idade, o indivíduo ingressa em uma longa
tajetória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as
necessidades de segurança, voltadas para a proteção contra o perigo,
ameaças ou privação. As necessidades de segurança, bem como as
35
fisiológicas, constituem as necessidades primárias do indivíduo, voltadas para
sua conservação pessoal.
4 – Á medida que o indivíduo passa a satisfazer e a controlar suas
necesidades fisiológicas e de segurança, surgem lenta e gradativamente as
necesidades sucundárias: sociais, de estima e de auto-realização. Os níveis
mais elevados de necesidade somente surgem quando os níveis mais baixos
relativamente controlados e relativamente satisfeitos pelo indivíduo. Nem
todos os indivíduos conseguem chegar ao nível das necessidades de auto-
realização, ou mesmo ao nível das necesidades de estima. É uma conquista
individual.
5 – As necessidades mais elevadas não somente surgem à medida
que as mais baixas vão sendo satisfeitas, mas predominam as mais baixas de
acordo com a hierarquia das necessidades traçada por Maslow. O
comportamento do indivíduo é indluenciado simultaneamente por um grande
número de necessidades concomitantes, porem as necessidades mais
elevadas têm uma ativação predominante em relação as necessidades mais
baixas.
6 – As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional
relativamente rápido (comer, dormir, etc) enquanto as necessidades mais
elevadas requerem um ciclo motivacional extremamente longo.
Maslow procurou desfazer o mito de que é preciso satisfazer totalmente
determinado nivel de necessidade para que o nível superior possa tornar-se
predominante. A abordagem de Maslow, embora genérica e ampla, representa
para a ARH um valioso modelo de atuação sobre o comportamento das
pessoas, como veremos adiante.
36
4.3 - A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg, na década de 60, focalizou a questão da satisfação
para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o
comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais.
Herzberg reconhece que um ambiente higienizado por si só não irá
motivar as pessoas a trabalharem com mais dedicação, porém pode deixá-los
satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los.
FATORES DE HIGIENE MOTIVADORES
Condições de trabalho O trabalho em si
Pagamento Responsabilidade
Segurança no trabalho Senso de realização
Relações no trabalho Reconhecimento
Práticas de supervisão e administração Perspectivas de evolução
Política e administração da empresa
Herzberg afirmava que, se os fatores de higiene estiverem em
ordem e forem satisfatórios, cinco fatores-chave podem motivar a equipe:
trabalhos interessantes ou que apresentem desafio; responsabilidade pelas
tarefas e deveres realizados; sensação de se ter alcançado algo que valeu a
pena; reconhecimento pelo trabalho realizado, pelo empenho e pelo
desempenho; e a possibilidade de desenvolvimento pessoal, transferência de
cargo e promoção. Herzberg acreditava que o trabalho, em si, é o principal
motivador no ambiente de trabalho, e que todas as outras influências possíveis
são de importância secundária.
37
1- Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o
empregado enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais
de trabalho, o salario, os beneficios sociais, as políticas da empresa, o tipo de
supervisor recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os
regulamentos internos, as oportunidades existentes etc.
2 – Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às
tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores
motivacionais que produz em efeito duradouro de satisfação e de autmento de
produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O
termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de
crescimento e de reconhecimento profissionais manifestados por meio do
exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado
para o trabalhador.
4.4 - LIDERANÇA
O tema liderança é muito amplo e abrange áreas diversas, dos quais
podemos citar dois, o pessoal e o profissional.
Pessoalmente, tratamos a questão como sendo uma virtude em
nosso caráter, porque o tema é forte e ao mesmo tempo traz valores bastante
positivos. Ao pensarmos em um líder logo associaremos a algumas
características como: confiança, solidez, sensatez, sobriedade, ético,
inspirador, potencializador e etc.
A necessidade uma boa liderança dentro de uma organização é
extremamente importante, pois contribui e muito para uma melhor eficiência e
agilidade nos processos administrativos, no atendimento com os clientes
38
internos e externos, nas relações interpessoais, na condução da política
comercial/administrativa e etc.
4.5- DEFINIÇÃO E TIPOS DE LIDERANÇAS
4.5.1 - DEFINIÇÃO
Liderança é um termo amplo que nos induz a uma ideia de comando
ou controle de um indivíduo sobre seus seguidores, tendo como base um
conjunto de traços pessoais. Na maioria das vezes o poder é visto como algo
negativo e a liderança como uma qualidade.
Até os dias de hoje a liderança atrai, principalmente, a atenção dos
estudiosos da psicologia e da administração no intuito de se compreender a
emergência de estabelecer a sua eficácia nas organizações
4.5.2 – TIPOS DE LIDERANÇAS
Lideranças Coercitivas – Baseia seus atos influenciais
predominantemente no poder de coerção e de posição. Definem a coerção
como habilidade de influenciar através da potencial punição.
Liderança Controladora – Esse estilo de liderança se apóia mais no
poder de posição e de recompor, embora use episodicamente o poder de
coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a forma de manipulação
material e emocional. A filosofia básica da liderança controladora é a falta de
confiança nas pessoas, a crença de que existe apenas uma maneira de fazer
as coisas certas de que as pessoas são incompetentes, não tem vontade de
trabalhar, ai surge à necessidade de controlar suas atividades.
39
Liderança Orientadora – É um estilo raramente abordado na
literatura. Ao contrario dos estilos coercitivos e controlador, que limitam o
âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, a liderança orientadora os
expande também na direção horizontal, permitindo assim que as barreiras
estruturais sejam ultrapassadas.
4.6 - UMA LIDERANÇA EFICAZ
Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da
liderança eficaz e das múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam
num ponto central: sua importância para o desenvolvimento e a sobrevivência
das empresas produtoras de bens ou serviços, sejam elas públicas ou
privadas
A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a
utilização abusiva e inadequada do poder contextual através da coerção,
autoritarismo e distribuição de recompensas manipulativas que oprimem e
despersonalizam os seres humanos, começa a criar reações individuais e
coletivas em vários setores da sociedade, particularmente nas organizações.
O modelo de gerenciamento militar comanda pela autoridade; a
liderança empresarial precisa obter lealdade, alcançar comprometimento e
merecer respeito. Só assim poderá exercer atos influenciais que integrem os
indivíduos ao redor de objetivos comuns e ações coletivas.
A liderança coercitiva baseia-se no uso do poder de coerção e
posição, que depende alta quantidade de energia, procurando o maior controle
possível sobre as ações e reações do liberado, o que tende a gerar
passividade, alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas
aos atos influenciais. Ameaças, punições e pressões por parte do líder se
40
multiplicam num esforço de vencer a barreira da indiferença e da ausência de
comportamento que caracteriza a atuação do liberado. Isso significa atenção
contínua no sentido de evitar desvios dos padrões rigidamente estabelecidos e
presença física constante de uma figura de autoridade para assegurar o
cumprimento estrito das diretivas, impedindo o envolvimento que é um ato
voluntário e consciente.
A liderança controladora, embora a energia despendida seja menor e
a forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e
procedimentos, há uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa.
É a padronização de atividades em busca da eficiência mecânica. Esta
liderança também gera subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade
e padrões estáveis e repetitivos de atuação, não consegue lidar com a
impresivibilidade dos acontecimentos. A energia despendida no esforço da
padronização permite, entretanto, a possibilidade de um controle menos
próximo, sem a constante presença física do líder, que é constituída pela figura
de autoridade onipresente e onisciente que cobra, controla e busca erros,
evitando os contatos face a face e preferindo a pura e simples aplicação das
regras, normas e procedimentos formais fornecidos pelo poder contextual que
a organização lhe atribui.
Na liderança orientadora, a energia distendida é menor do que nas
anteriores, sendo o mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre
os liderados. Essa assume a forma de acompanhamento, supervisão,
orientação e esclarecimentos periódicos. Os relacionamentos face a face
tendem a ser mais freqüentes, baseando-se mais no poder de conhecimento e
conexão do que na posição de recompensa.
41
Para manter uma sólida posição de liderança, precisamos entender
que qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada,
recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua
existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam
eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se
relacionam com a ela. Para que possamos implantar, desenvolver, conduzir e
gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma
vez que temos como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais
componentes da organização, a sucumbir às expectativas anteriormente
expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. Portanto,
podemos dizer que neste caso, a liderança é vista como uma forma explícita
de entendimento. A aceitação implícita está veiculada ao fato de não termos
uma relação direta com ela, pois temos aqui uma forma de liderança natural de
grupos ou pessoas que já trazem consigo esta característica, que, por
conseguinte denominamos de líderes.
A organização como um todo deve ter um único objetivo, bem
disseminado dentro dela mesmo, pois seria uma perca de tempo treinar e
integrar às concepções da organização, apenas o alto nível hierárquico, os
altos escalões dentro da "pirâmide organizacional". Estas informações são
recebidas para uma melhora no desempenho tanto individual como para os
diversos grupos existentes dentro da organização. Tal fato visa integrar o
corpo de funcionários da organização para uma mesma direção, onde todos
falem a mesma língua, onde todos sigam para o mesmo caminho, onde todos
conheçam a organização como se fosse "sua". Isto colocaria desde o alto
escalão até o mais simples colaborador uma imagem de que todos estão
unidos em um único objetivo que é a melhor prestação de serviço para o seu
cliente.
42
CONCLUSÃO
O propósito desta monografia foi de ressaltar a importância do QVT e como seus fatores podem e fazem a diferença na produtividade de uma organização e na vida das pessoas, como eles interferem no quantitativo e qualitativo em um ambiente de trabalho e residencial. O conceito do QVT estará sempre interligado a uma produção de sucesso e na melhora da qualidade de vida do trabalhador. Diversos estudiosos como Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan criaram modelos que identificam indicadores que influenciam da qualidade de vida dentro e fora das organizações, proporcionando o bem estar das pessoas. Nos dias de hoje podemos perceber que onde a preocupação se focava no lucro e no menor tempo, está sendo integrada a uma visão mais humanitária, a qual se preocupa com a saúde ocupacional e se percebe claramente que a qualidade de um ambiente de trabalho, em geral, influencia todo o sistema produtivo. E quando falamos em saúde ocupacional se engloba várias dimensões como física, emocional, social, profissional, intelectual, espiritual, familiar, financeira e ecológica. Dimensões que equilibram nossa saúde total. Sem nos esquecermos de um ambiente com higiene e segurança, ergonômico, com atenção para o fator estresse e assedio moral e sexual.
Os aspectos quantitativos, que podem ser mensurados, se alinham a alguns padrões estabelecidos para manter a qualidade, e quanto mais próximos desses padrões, maior será a motivação, a satisfação e conseqüentemente, os resultados dos trabalhadores. Já os aspectos qualitativos dependem de diversos fatores, como: cultura, costumes, localização, clima, preferência populacional.
O estudo desses aspectos foi elaborado a partir de conceitos já existentes referentes aos assuntos tratados, baseando-se em renomados autores. Essa base teórica possibilitou argumentos necessários para a continuação dos estudos e comprovou a validade do trabalho. O objetivo foi estabelecer uma metodologia de aplicação para que a mesma possa ser utilizada em diferentes localidades, mas sempre garantindo uma evolução qualitativa e quantitativa no que diz respeito à QVT do trabalhador.
Os propósitos deste trabalho é poder ajudar para que seguramente a qualidade de vida do trabalhador irá aumentar quando fatores como ambiente adequado para se trabalhar, um bom relacionamento interpessoal, motivação do funcionário, redução da taxa de ociosidade, remuneração adequada, saúde ocupacional forem estudados especificamente no local desejado e aplicados
43
adequadamente. Por todos os fatores e argumentos vistos para uma QVT cada vez melhor, aponta-se para a validação do tema e objetivo, ou seja, a QVT pode aumentar a produtividade e o bem estar da organização.
44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
SANTOS, Armênio Ribeiro. Segurança e saúde do trabalho: Normas
Regulamentadoras. COAD, 2005
CHIAVENATO, Id Alberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos
Básicos. 5. ed.: Atlas, São Paulo, 2003.
VERGARA Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2. Ed.: Atlas. São Paulo,
2000.
CURY, Augusto. Revolucione sua qualidade de vida: Navegando nas águas da
emoção. 1.ed.: Sextante. São Paulo, 2002.
CHIAVENATO, Id Alberto. Gestão de Pessoas. 3. ed.: Elsevier, Rio de Janeiro,
2008.
SLACK, Nigel. Administração da Produção. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª Edição
Totalmente Revista e atualizada. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 1999.
WEBGRAFIA
http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/cartilha/cartilha.pdf
http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp
http://www.ergonomianotrabalho.com.br/ergonomia.html
http://www.ead.fea.usp.br/semead/7semead/paginas/artigos
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n7/rev_fae_business
_07_2003_gestao_10.pdf
UNIVERSIA – Seção especial. Os segredos da motivação e o trabalho em
equipe. Disponível
em:<http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1561&lang
uage =portuguese&specialId=95>. Acesso em: 22 Out. 2011.
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ÍNDICE
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 12
QUALIDADE DE VIDA NOTRABALHO EPRODUTIVIDADE 12
1.1 – O Conceito 12
1.2 – Qualidade de Vida no Trabalho 15
1.3 – Produtividade 15
CAPÍTULO II 16
MODELOS DE QVT 16
2.1 – Os Modelos de QVT
2.2 – Modelos de QVT de Nadler e Lawler 16
2.3 – Modelos de Hackman e Oldhan 17
2.4 – O Modelo de Walton 18
CAPUTILO III 20
FATORES DA QVT 20
3.1 – As 9 dimensões da saúde 20
3.2 – Saúde Física 20
3.3 - Saúde Emocional 20
3.4 - Saúde Social 21
3.5 – Saúde Profissional 21
3.6 – Saúde Intelectual 21
46
3.7 – Saúde Espiritual 21
3.8 – Saúde Familiar 21
3.9 – Saúde Financeira 22
3.10 – Saúde Ecológica 22
3.11 – Higiene e Segurança no Trabalho 24
3.12 – Ergonomia 27
3.13 – Estresse 29
3.14 – Assedio Moral e Assedio Sexual 29
3.14.1 – Assedio Moral 30
3.14.2 – Assedio Sexual 31
CAPITUL IV 32
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 32
4.1 – Motivação 32
4.2 – A pirâmide de necessidade de Maslow 32
4.3 – A teoria dos dois fatores de Herzberg 35
4.4 – Liderança 37
4.5 – Definição e tipos de lideranças 38
4.5.1 – Definição 38
4.5.2 – Tipos de Lideranças 38
4.6 – Uma liderança eficaz 39
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
ÍNDICE 45
47
FOLHA DE AVALIAÇÃO 48
48
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
Título da Monografia: FATORES DETERMINANTES NA QVT X
PRODUTIVIDADE
Autor: MARIA CLARA MORAES E SILVA
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
Recommended