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GESTION POR COMPETENCIAS
¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
La gestión por competencias es un modelo en el que se evalúan las competencias
personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de
nuevas competencias para el crecimiento personal de las personas. Se definen las
características (rasgos subyacentes) que deben tener las personas para ocupar un
puesto determinado. Está orientado a los resultados: se buscan rendimientos
excelentes. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas,
“de lo que saben hacer” o “podrían hacer”.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
La competencia es una característica fundamental de una persona que tiene una
relación de casualidad con determinados criterios que permiten obtener unos
rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una situación concreta.
Así se puede hablar de dos tipos de competencia:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación
superior de un trabajador con actuación mediana.
Las competencias umbral o esenciales, son las necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuada.
Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que puedan
ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una
determinada actividad.
De acuerdo al grado de especialidad, las competencias se dividen en:
Conocimientos específicos, de carácter técnico, preciso para la
realización adecuada de las actividades.
Habilidades/Cualidades, capacidad específica para garantizar el éxito en
el puesto.
TIPOS DE CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTOS Informática
Contabilidad financiera
Contabilidad analítica
Análisis financiero
Consolidación
contable
Fiscalidad
HABILIDADES/CUALIDADES Aptitud directiva
Relaciones publicas
Habilidad de comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de síntesis
Lo que se pretende es establecer un enfoque de gestión de competencias, la
consecuencias de todo ello es la integración de un equipo de trabajo que
conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva.
Y para lograr este perfil o modelo se debe incluir estos pasos:
Definición del puesto
Tareas y actividades principales
Formación de base y experiencia requerida para su
desempeño
Competencias técnicas o conocimientos necesarios
para su desempeño
Competencias referidas a capacidades/habilidades
DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIA
LEVY- LEBOYER: “Competencias son repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una
situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad
cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma
integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”
Ernest & Young: “Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que
está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”
SPENCER & SPENCER: “Competencia es una característica subyacente de un
individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o
performance superior en un trabajo o situación”
SABER: “Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y social. En ambos
casos, la experiencia tiene un rol esencial”. Relacionado con el conocimiento
SABER HACER: “Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales,
cognitivas; y por regla general, las mismas deben interactuar entre sí”.
Relacionado con las habilidades.
SABER ESTAR: Conjunto de actividades acordes con las principales
características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en
cuenta nuestros valores, creencia, actitudes como elemento que favorecen o
dificultan determinados comportamientos en un contexto dado”. Relacionado con
la auto comprensión.
QUERER HACER: “Conjunto de aspectos motivacionales responsables que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se
trata de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que
esta se esfuerce o no por mostrar una competencia”. Relacionado con las
motivaciones
PODER HACER: “Conjunto de factores relacionados con dos cuestiones
fundamentales: lo individual y lo situacional. Individual, se refiere a la capacidad
personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan como
potencialidades de la persona. Lo situacional, se refiere al grado de favorabilidad
del medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de
dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es válido destacar, la
disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de
la competencia”. Relacionado con los rasgos de la personalidad
GESTION POR COMPETENCIAS
Todos estos elementos en su conjunto nos llevan al “hacer”, es decir a la
competencia, que resulta observable para los demás y que permita establecer
deferentes niveles de desempeño de las personas en su ámbito personal y/o
profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus
interacciones sociales.
Según David MacClelland competencia es una característica subyacente en un
individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo o situación, es también para este autor
“aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”, el concepto
no ha parado de evolucionar.
La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los trabajadores para tener éxito en el desempeño de su trabajo. Las empresas
utilizan ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores.
SABER
SABER HACER
QUERER HACER
HACER
PODER HACER
COMPETENCIA
SABER ESTAR
Observable y Medible
COMPONENTES
LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG
(Según MC Clelland, Escuela Conductista)
Necesarias pero no suficientes para
Garantizar un desempeño excelente
Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.
Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.
Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.
Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.
Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona.
Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).
LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG
(Según LEVY-LEBOYER. Escuela Constructivista)
Más observables
Menos profundas
Más profundas
Menos observables
Habilidades Conocimientos
Rol social, Imagen de si mismo, Rasgos, Motivos
Conocimientos Adquiridos
Aptitudes, Rasgos de personalidad
MODELO DE ICEBERG
(Clasificación de competencias según detección)
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
“Conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas,
psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, una función, una actividad o una tarea”.
Cuando decimos que alguien es competente solemos referirnos a una persona
que desarrolla su actividad profesional de forma eficaz y eficiente.
En el mundo organizacional existen dos posibilidades de concretar un
comportamiento competente que son:
DESTREZAS, HABILIDADES
CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO DE UNO MISMO
ACTITUDES VALORES
RASGOS DE PERSONALIDA
D
NUCLEO DE LA PERSONALIDAD: MAS DIFICIL DE DETECTAR
ESPECTOS SUPERFICIALES: MAS FACILES DE
DETECTAR
Sea leal y cumplidor
Conseguir un desempeño optimo de forma sostenida y continua
Competencia es una característica alterna de una persona que resulta en un
rendimiento superior o efectivo. Sobre esta base, las competencias de los
trabajadores incluyen los diferentes rasgos de la persona, las funciones que ésta
realiza en una organización (materializadas en su intervención en diferentes
procesos en los cuales desarrolla un conjunto de tareas) y su potencial, es decir,
todo lo que esa misma persona puede llegar a hacer.
TRES SISTEMAS DE MOTIVACION
Los logros en el conocimiento acerca de qué son los motivos y cómo pueden ser
medidos han llevado a un progreso sustancial en la comprensión de tres
importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.
1. LOS LOGROS COMO MOTIVACION o “n achievement”.
Denominado también como “n achievement” que fue resultado del motivo de
eficiencia, porque representa un interés recurrente por hacer algo mejor. Hacer
algo mejor implica algún un estándar de comparación interno o externo y quizás es
mejor concebido en términos de eficiencia o un ratio input/output (entradas y
salidas). Mejorar significa obtener el mismo output menos trabajo, obtener un
mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un mayor output
con menos trabajo, por lo tanto no trabajan más duro por situaciones donde no
hay posibilidades de lograr mejoras, esto es, en trabajos muy fáciles o muy
difíciles.
De esta manera la gente con alto “n achievement”, prefiere actuar en situaciones
donde hay alguna posibilidad de mejoras de esta clase. No son atraídas - y por lo
tanto no trabajan más duro – por situaciones donde no hay posibilidades de lograr
mejoras, esto es, en trabajos muy fáciles o muy difíciles. Las personas con alta
orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es
bueno, les da información de cuán bien lo están haciendo. Los entrepreneurs
exitosos tienen alto “n achievement”.
2. EL PODER COMO MOTIVACION O “n power”.
La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una
preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también sobre las
cosas. Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de
fortaleza física o psicológica, que los más altos resultados han sido recolectados
de individuos con alto “n power”.
Altos niveles de “n power” están asociados con muchas actividades competitivas y
asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.
Sin embargo, desde que la competencia y particularmente las actividades
agresivas son altamente controladas por la sociedad debido a sus efectos
potencialmente destructivos, la válvula de escape para esta motivación del poder
varía considerablemente de acuerdo con las normas que las personas han
internalizado como comportamientos aceptables.
3. LA PERTENENCIA COMO MOTIVACION
Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores. Estaría derivada
de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa
natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación.
Estas motivaciones se combinan con otras características para determinar acción.
Peretti se refiera a los grandes déficits, para el siglo que inicia, derivados de las
mutaciones tecnológicas con sus consecuencias en materia de empleo,
calificación, formación, motivación y remuneración. Mantener una adecuación
cualitativa y cuantitativa del empleo implica un aprovechamiento dinámico, una
lógica empleabilidad de cada una de las personas, una gestión preventiva de los
recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificación y recalificación del
personal en sus puestos de trabajo. El desarrollo y movilidad de empleados y los
nuevos métodos de selección constituyen el encuadre necesario de un esquema
de dirección del empleo y de las competencias.
Para los autores Garretta, Dalziel y Mitrani los complejos escenario del fin de siglo,
en especial dentro del mundo laboral, requieren:
Identificar las características y las capacidades personales
necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto,
siempre más complejo y desafiante.
Planifica las organizaciones y los recursos humanos para
satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en
ella trabajan.
Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar
y premiar de un modo coherente a las personas.
CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
Existen diferentes formas de ordenar las competencias. La más usada es la cuarta
clasificación que se expone a continuación.
a) Competencias diferenciadoras: aquellas características que posibilitan
que una persona se desempeñe en forma superior a otras en las mismas
circunstancias de preparación y en condiciones idénticas.
b) Competencias de umbral: permiten un desempeño normal o adecuado en
una tarea.
c) Competencias laborales: propias de obreros calificados, se forman
mediante estudios técnicos de educación para el trabajo y se aplican en
labores muy específicas.
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d) Competencias profesionales: son exclusivas de personas que han
realizado estudios de educación superior y se caracterizan por su alta
flexibilidad y amplitud, el abordaje de imprevistos y el afrontamiento de
problemas de alto nivel de complejidad.
e) Competencias técnicas: conocimientos y destrezas requeridos para
abordar tareas profesionales en un amplio entorno laboral. Las
competencias técnicas son aquellas que implican capacidad para
transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos,
procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas,
así como la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologías.
f) Competencias metodológicas: análisis y resolución de problemas.
g) Competencias participativas: saber colaborar en el trabajo y trabajar con
otros.
h) Competencias personales: participación activa en el trabajo, toma de
decisiones y aceptación de responsabilidades.
i) Competencias básicas: las que se adquieren como resultado de la
educación básica. Se refiere a las habilidades para lectura, escritura,
comunicación oral, matemáticas básicas, fundamentales para vivir en
sociedad y desenvolverse en cualquier ámbito laboral.
j) Competencias genéricas: comunes a varias ocupaciones o profesiones,
las que se refieren a comportamientos laborales propios de desempeños en
diferentes sectores o actividades, y usualmente relacionados con la
interacción hacia tecnologías de uso general. Tal es el caso del manejo de
algunos equipos y herramientas, o competencias como la negociación, la
planeación, el control, la interacción con clientes.
k) Competencias específicas: propias de una determinada ocupación o
profesión. Tienen un alto grado de especialización así como procesos
específicos y que están directamente relacionadas con el ejercicio de
ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro
ámbito, dadas sus características tecnológicas. Es el caso de competencias
como la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de
pacientes, la elaboración de estados financieros.
COMPETENCIAS E INTELIGENCIA LABORAL
Las competencias laborales son las capacidades que una persona posee para
desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes
recursos bajo ciertas condiciones, que aseguren la calidad en el logro de los
resultados. Esta competencia se relaciona con la inteligencia corporal-cinestésica
e incluye competencias básicas y ciudadanas, además de competencias técnicas
y organizacionales. Las competencias organizacionales implica gestionar recursos
e información así como habilidades y actitudes para la prestación de un servicio.
Las competencias laborales comprenden todos aquellos conocimientos,
habilidades y actitudes, que son necesarios para que los jóvenes se desempeñen
con eficiencia como seres productivos.
¿QUE SON LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES?
Las Competencias Laborales Generales son el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores que se debe desarrollar para desempeñarse de
manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar el sector
económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado
de responsabilidad requerido.
Con ellas, un joven actúa asertivamente, sabe trabajar en equipo, tiene sentido
ético, maneja de forma acertada los recursos, puede solucionar problemas y
aprende de las experiencias de los otros. Asimismo, adquiere las bases para
crear, liderar y sostener negocios por cuenta propia.
Puede afirmarse que con el aprendizaje de estas competencias, habrá
desarrollado capacidades y habilidades que le permiten tener una inteligencia
práctica y una mentalidad emprendedora para la vida productiva, e incluso para
actuar en otros ámbitos. Vistas así, las Competencias Laborales Generales se
constituyen en recursos permanentes que las personas no sólo pueden utilizar en
su vida laboral, sino que les permiten desempeñarse de manera adecuada en
diferentes espacios y, lo que es muy importante, seguir aprendiendo.
ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
Una competencia es lo que hace que la persona sea, “COMPETENTE”, para
realizar un trabajo o una actividad exitoso en la misma, lo que puede significar la
conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especificas,
si falla alguno de estos elementos una persona ya no es competente.
De ahí que se logra saber que se considera a un profesional con los talentos que
se tiene como:
CAPACIDADES; es decir conocimientos y competencias que le permiten lograr
los resultados.
COMPROMISO; ya sea con el proyecto o con su empresa.
ACCION; no solo hay que saber hacer y querer hacer, sino también llevarlo a cabo
y en el tiempo que se requiere.
La competencia se estructura en base a tres componentes:
EL SABER ACTUAR. Es el conjunto de factores que definen la capacidad
inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas
por la organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios
formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus recursos cognitivos
puestos al servicio de sus responsabilidades.
EL QUERER ACTUAR. Alude no solo al factor de motivación de logro
intrínseco a la persona, sino también a la condición más subjetiva y
situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una
acción en concreto. Influyen fuertemente la percepción de sentido que
tenga la acción para la persona, la imagen que se ha formado de si misma
respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la
confianza que posea para lograr llevarla a efecto.
EL PODER ACTUAR. En muchas ocasiones, la persona sabe cómo actuar
y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que
realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto, así como los
medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan
fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.
Los tres componentes que genera la competencia de la persona:
ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIASSABER ACTUAREntrenamiento formal
Situaciones variadas de aprendizajeConocimiento de sus recursos
QUERER ACTUAR PODER ACTUAR Tener sentido Conocimientos teóricos Imagen de si Conocimientos de negocio Reconocimiento Habilidades operativas Confianza Habilidades relacionales Habilidades cognoscitivas
CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
Tomamos los pasos siguientes:
Definir criterios de desempeño
Identificar una muestra
Recoger información
Identificación tareas y los requerimientos en materia de conocimientos de
cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencia y su
correspondiente apertura en grados
Validar el modelo de competencias
COMPETENCIA
Aplicar el modelo a los subsistema de recursos humanos: selección,
entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes
de sucesión y un esquema de remuneraciones
PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIA
Es necesario empezar desde el principio de la organización de la empresa como:
Definir visión y misión
Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización
Validación de las competencias
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERARQUICOS
Su evolución tendrá un carácter de “TRABAJO EN EQUIPO”, que se podrá
identificar según los grados y del perfil que se obtenga de cada persona
Alto o desempeño superior
Bueno, por sobre el estándar
Mínimo necesario
Insatisfactorio
ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
Cuando una empresa desea implantar un esquema de gestión por competencias,
el primer proceso que deberá encara es la descripción de puesto por
competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es
posible implantar todos los demás procesos de recursos humanos.
COMO APLICAR EN CADA UNO DE LOS DISTINTOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN
Par una selección correcta se deberá confeccionar los perfiles y las descripciones
de los puestos por competencia. El puesto a cubrir tendrá competencias derivadas
al conocimiento que describimos como competencias de gestión. Una correcta
selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que el conjunto
conforma el perfil requerido.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
La base para este método es detectar en función a las preguntas los
comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se
desee evaluar.
EVALUACION DE COMPETENCIAS
Las empresas cuando hacen un proyecto de gestión por competencias siempre se
pregunta:
¿Cómo estarán mis ejecutivos, gerentes, y demás colaboradores ?
¿Deberé reemplazarlos?
¿Es posible entrenarlos?
Simplemente sabrá que hacer, entrenar, cambiar de puestos, o como desarrollar
en el futuro a su personal.
CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
Si se desea implantar programas de capacitación y entrenamiento se deberá
primero conocer las competencias del personal.
Si no se conoce las competencias del personal no es posible entrenar por
competencias.
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Cada organización o empresa tiene descripciones de puestos por competencia
con relación a ellos el desempeño de su personal, podrá desarrollar sus recursos
humanos con relación a la organización, su visión, su misión y sus valores.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es otro elemento primordial para el desenvolvimiento de la evaluación de
desempeño es el entrenamiento de los evaluadores.
Bibliografía
Extraído del libro: ALLES, Martha Alicia, “Diccionario de Comportamientos Gestión por
competencias.
Spencer, lyle y Spencer, sigme competencias en el trabajo
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