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GESTÃO DE PESSOAS I
Prof (a) Greice de Bem Noro
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de
Pessoas
Processos de
Agregar Pessoas
Processos de
Aplicar Pessoas
Processos de
Recompensar Pessoas
Processos de
Desenvolver Pessoas
Processos de
Manter Pessoas
Processos de
Monitorar Pessoas
* Recrutamento * Seleção * Modelagem
do Trabalho * Avaliação do
Desempenho
* Remuneração * Benefícios * Incentivos
* Treinamento * Desenvolvimento * Aprendizagem
* Higiene e Segurança
* Qualidade Vida * Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados * Sistemas de
Informações Gerenciais
A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.
Exercício GESTÃO DE PESSOAS I Os Seis Processos da GP
Modelo de diagnóstico de RH
Processos de
Agregar Pessoas
Processos de
Aplicar Pessoas
Processos de
Recompensar Pessoas
Processos de
Desenvolver Pessoas
Processos de
Manter Pessoas
Processos de
Monitorar Pessoas
* Recrutamento * Seleção
* Desenho de Cargos
* Avaliação do Desempenho
* Remuneração * Benefícios e
Serviços * Treinamento * Mudanças * Comunicações
* Disciplina * Higiene,
Segurança e Qualidade Vida
* Relações com Sindicatos
* Banco de Dados * Sistemas de
Informações Gerenciais
Influências Organizacionais Internas
Influências Ambientais Externas
*Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais
* Missão organizacional * Visão, objetivos e estratégia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis
Produtos e serviços competitivos e de
alta qualidade Qualidade de vida no
trabalho
Missão da organização
Objetivos da organização
Requisitos dos recursos humanos
Planejamento de recursos humanos
Ajustamento
Adequação ao mercado
Mudança
Inovação e criatividade
Enxugamento
Redução de pessoal
Expansão
Novas admissões
Planejamento Estratégico em RH
Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários;
Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos;
Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante;
Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo.
QUESTÕES DE PLANEJAMENTO
ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO
Onde estamos agora?
Onde queremos chegar?
Como sair daqui e chegar lá?
Como fizemos? Onde estamos
agora?
O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO NA GESTÃO DE
PESSOAS
Greice de Bem Noro 6
Requisitos do cargo
Greice de Bem Noro 7
DEFINIÇÕES
• CARGO: Conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional (organograma).
• FUNÇÃO: Conjunto de tarefas ou atribuições que são desempenhadas por um individuo em uma determinada área.
• Tarefa: são atividades que devem ser desempenhadas por um individuo. Geralmente atribuída a cargos simples e repetitivos (operários)
• Atribuição: são atividades mais sofisticadas que devem ser desempenhadas por um individuo. • Cargos: “É uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa
(ocupante do cargo) que podem ser englobados em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa”
• Desenho de cargos – “É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico”.
• DESCRIÇÃO DO CARGO: “É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz”.
Greice de Bem Noro 8
FONTES DE DADOS Analista de cargo
Funcionário supervisor
MÉTODO DE COLETA Entrevista
Questionário Observação
Registros
DADOS SOBRE O CARGO Tarefas
Padrões de desempenho Responsabilidades
Conhecimentos exigidos Habilidades exigidas
Experiências necessárias Contexto de emprego
Deveres Equipamentos usados
DESCRIÇÃO DO CARGO Tarefa
Deveres Responsabilidades
FUNÇÕES DE RH R&S T &D
Av. de Desempenho Ger. Remuneração
ESPECIFICAÇÕES DO CARGO
Requisitos de habilidades Exigências físicas
Requisitos de conhecimentos Capacidades necessárias
O PROCESSO DE ANÁLISE DE CARGOS
Greice de Bem Noro 9
Administração da Remuneração
Greice de Bem Noro 10
Administração da Remuneração
Remuneração Salário direto
Salário indireto +
• Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);
• Para as organizações representa custo e investimento.
Greice de Bem Noro 11
Administração da Remuneração
Fatores condicionantes dos salários
Internos • Tipologia dos cargos • Política salarial • Capacidade financeira e desempenho geral • Competitividade
Externos • Mercado de trabalho • Conjuntura econômica • Sindicatos e negociações coletivas • CLT • Volume de clientes
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Conjunto de técnicas, políticas e procedimentos visando desenhar, desenvolver e manter estruturas salariais e programas de benefícios aos empregados.
■ Conceito:
Desenvolvimento de Políticas
• Estabelecimento de salários
• Progressão salarial
• Remuneração total
• Comunicação
Estrutura Salarial
• Graus de estru- tura salarial
• Remuneração • Programa de benefícios
Procedimentos
• Orçamento salarial
• Alocação graus dos cargos
• Fixação de salários
• Revisão salarial
Implementação
• Custo de salários
• Estrutura interna de salários
• Tendência salarial externa
Técnicas
• Análise de cargos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Negociação
■ O Processo da Administração da Remuneração:
Administração da Remuneração
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Diretas
Não- Financeiras
Recompensas
Organizacionais
Financeiras
• Salário Direto • Prêmios • Comissões
• DSR (para horistas) • Férias • Gratificações • Gorjetas • Horas Extras • 13º Salário • Adicionais • Decorrências financeiras dos benefícios concedidos
Indiretas (benefícios)
• Oportunidades de desenvolvimento • Reconhecimento e auto-estima • Segurança no emprego • Qualidade de vida no trabalho • Orgulho da empresa e do trabalho • Promoções • Liberdade e autonomia no trabalho
Componentes da Remuneração
Greice de Bem Noro 14
1. ANÁLISE DA SITUAÇÃO PRESENTE
2. FORMULAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
3. DECISÃO DE IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO
4. SELEÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
5. ANÁLISE DE CARGOS
6. AVALIAÇÃO DE CARGOS 7. PESQUISA SALARIAL
8. DESENHO DA ESTRUTURA SALARIAL
9. ELABORAÇÃO PROCEDIMENTOS 10. DECISÃO DA REMUNERAÇÃO TOTAL
11. IMPLEMENTAÇÃO
12. AVALIAÇÃO E MANUTENÇÃO
Planejamento do sistema salarial
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• Funcional • Salário Indireto • Alternativas Criativas • Por Competências • Por Habilidades • Variável (Participação nos Resultados e
Participação nos Lucros)
Formas de Remuneração
Greice de Bem Noro 16
Conceito ■ Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos
empregados; eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.
Importância ■ Imagem da empresa na comunidade.
■ Atração e retenção de pessoal.
■ Melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.
Benefícios Sociais
RECRUTAMENTO
E
SELEÇÃO
O processo de Recrutamento de pessoas compreende as etapas de:
• Definição estratégica do perfil;
• Decisão de recrutamento interna ou externamente;
• Planejamento de onde encontrar; e
• A escolha do meio e do processo de divulgação;
Captando pessoas
Optando entre Recrutamento interno e externo.
Recrutamento
Externo
Interno
* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais.
* Os funcionários internos são os candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.
* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.
* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais.
* Os funcionários internos são os candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.
* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.
* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.
* Os candidatos externos são os candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.
* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.
* Os candidatos externos são os candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.
* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
ESCOLHENDO AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
O processo de recrutamento precisa ser cuidadosamente planejado, caso contrario poderá
resultar em desperdício de esforço, tempo e dinheiro.
ALGUMAS TÉCNICAS: • Anúncio: uma vez definido onde encontrá-lo – é necessário planejar como anunciar o interesse e atraí-lo;
• Recrutamento pela internet;
• Contatando consultorias de recolocação;
• Outras? Quais?...
O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas.
Mercado de
Candidatos Organização Seleção Recrutamento
Cinco categorias de técnicas de seleção.
Entrevista de Seleção
*
* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) * Entrevista livre (sem roteiro definido)
Testes Psicológicos
Provas de Conhecimentos ou
de Capacidade
* Testes de Aptidões * Gerais * Específicas
* Gerais * Cultura Geral * Línguas
* Específicas * Conhecimentos Técnicos * Cultura Profissional
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação * Psicodrama
* Dramatização (Role Playing )
* Expressivos * PMK * Projetivos * Rorscharch
* Teste da Árvore * TAT, CAT – A e CAT - H
* Inventários * de Motivação * de Interesses
Processo seletivo como uma seqüência de etapas.
Processo de Seleção Razões para Rejeição
1. Solicitação de Emprego
2. Entrevista Inicial de Triagem
3. Provas e Testes de Seleção
4. Entrevistas
5. Exame Médico
6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral
Inabilidade física para o trabalho
Comportamento ou Atitude desaconselháveis
Baixos resultados
Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes
Qualificações Insuficientes
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DESENVOLVIMENTO DE RH: é o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e
propositais) proporcionadas pela organização, dentro de um específico período de tempo, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do
crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento.
• Desenvolvimento pessoal: são as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.
• Treinamento: são as experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.
• Educação: são as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização.
Etapas do Processo de T&D
Necessidades a Satisfazer
Avalia ç ão dos Resultados
* Objetivos da Organiza ç ão
* Competências Necess á rias
* Problemas de Produ ç ão
* Problemas de Pessoal
* Resultados da Avalia ç ão do Desempenho
Diagn ó stico da Situa ç ão
Avalia ç ão e Controle
Implementa ç ão ou A ç ão
Decisão Quanto à Estrat é gia
Programa ç ão do T&D
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitora ç ão do Processo
* Avalia ç ão e Medi ç ão de Resultados
* Compara ç ão da Situa ç ão Atual com a Situa ç ão Anterior
* An á lise do custo/benef í cio
Planejamento e Programação Execução
- Motivação dos treinados
- Definição de métodos, técnicas e ambiente de T&D
- Quem irá treinar: interno ou externo
Os passos no levantamento de necessidades de treinamento
Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do T&D
Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos
Técnicas
de
Quanto ao Uso
Orientadas para o Conteúdo
Orientadas para o Processo
Mistas (Conteúdo e Processo)
Quanto ao
Tempo (Época)
Antes do ingresso à empresa
Após o ingresso na empresa
Quanto ao
Local
No local de trabalho
Fora do local de trabalho
Leitura, instrução progra - mada , instrução assistida
por computador Dramatização, treinamento
da sensitividade, desen - volvimento de grupos
Estudo de casos, jogos e simulações, conferências
e várias técnicas on - the - job
Programa de indução ou de integração à empresa
Treinamento no local (em serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enri - quecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, ca - sos, dramatização,debates,
simulações, jogos
T&D
TÉCNICAS DE T&D
AVALIAÇ!AO DE DESEMPENHO
O Que Medir?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
AVALIAÇ!AO DE DESEMPENHO O Que Medir?
O Ciclo da avaliação de desempenho
Acompanhamento dos Resultados e avaliação final Objetivos da Unidade
Planejamento Estratégico
Contrato de objetivos, indicadores
E padrões de desempenho
TIPOS DE AD: Método da APPO Administração Participativa Por Objetivo
Participação do funcionário e do gerente, através de relacionamento e visão pro-ativa
Gerente
e
Subordinado
se
Reúnem
Avaliação conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do processo
de APO
Ação individual do
Subordinado: desempenhar
as tarefas
Formulação Conjunta
de
Objetivos Consensuais
Ação individual do
Gerente:
proporcionar apoio, direção, orientação e
recursos
Retroação
Retroação
Outros métodos de avaliação.
• Avaliação da experiência;
• Comparação aos pares;
• Frases Descritivas;
• Auto-avaliação;
• Avaliação por resultado;
• Avaliação por objetivo;
• Padrões de desempenho;
• Avaliação de potencial;
• Avaliação 360º
HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA
Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:
1. Ambiente físico de trabalho: envolvendo:
• Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade. • Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como
afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras. • Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura. • Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.
Programa de Higiene do Trabalho
Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:
2. Ambiente psicológico de trabalho: envolvendo:
• Relacionamentos humanos agradáveis. • Tipo de atividade agradável e motivadora. • Estilo de gerência democrático e participativo. • Eliminação de possíveis fontes de estresse.
3. Aplicação de princípios de ergonomia: envolvendo:
• Máquinas e equipamentos adequados às características humanas. • Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas. • Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.
4. Saúde ocupacional: envolvendo aspectos que veremos a seguir.
Programa de Higiene do Trabalho
1. Assegurar que as pessoas respirem ar fresco.
2. Evitar materiais suspeitos que emitam odores ou toxinas.
3. Proporcionar um ambiente livre de fumaça.
4. Adotar dutos limpos e secos.
5. Prestar atenção às queixas das pessoas.
6. Proporcionar equipamentos adequados.
Sugestões para tornar saudável o ambiente de trabalho
Forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois aspectos distintos: 1) a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; 2) a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
■ Conceito:
■ Objetivos: ■ Eliminação das causas das doenças profissionais. ■ Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo
trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos.
■ Prevenção de agravamento de doenças e de lesões. ■ Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento
da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
Qualidade De Vida No Trabalho
Individual: • Redesenho do trabalho • Desenvolvimento da carreira • Treinamento
Afetam
Processo: • Participação nos lucros • Horários flexível • Plano de promoção
Afetam QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO
Grupos: • Times • Círculos de qualidade • Auto-gerência • Participação
Afetam
Estrutura: • Estruturas flexíveis • Burocracia reduzida • Metas expandidas
Afetam
Elementos da Qualidade de Vida no Trabalho
Fatores de QVT: Dimensões:
1. Compensação justa e adequada
2. Condições de segurança esaúde no trabalho
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades
4. Oportunidades de crescimentoe segurança
5. Integração social na organização
6. Garantias Constitucionais
7. Trabalho e espaço total de vida
8. Relevância social da vida notrabalho
1. Renda (salário) adequada ao trabalho2. Eqüidade interna (compatibilidade interna)3. Eqüidade externa (compatibilidade externa)4. Jornada de trabalho5. Ambiente físico (seguro e saudável)6. Autonomia7. Significado da tarefa8. Identidade da tarefa9. Variedade de habilidades
10. Retroação e retroinformação
11. Possibilidades de carreira12. Crescimento profissional13. Segurança do emprego14. Igualdade de oportunidades15. Relacionamentos interpessoais e grupais16. Senso comunitário17. Respeito às leis e direitos trabalhistas18. Privacidade pessoal19. Liberdade de expressão20. Normas e rotinas claras da organização21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal22. Imagem da empresa23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços24. Responsabilidade social pelos empregados
Modelo de QVT de Walton
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