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Gestão de Pessoas IGestão de Pessoas I
V – Avaliação de Desempenho e Resultados
Avaliação do Desempenho
• Conceito de Avaliação do Desempenho.• Quem Deve Avaliar o Desempenho.• Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.• Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.• Usos da Avaliação do Desempenho.
GGeralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1
. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
2
. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática.
3
. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
MMuitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
ARH DE HOJE: O Que Medir?
Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1).
Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2).
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
8.2. De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho
Órgão deRH
ChefeImediato
Comissão deAvaliação doDesempenho
Subordinados
FuncionárioColegas
ClientesInternos
ClientesExternos
Colegas
8.3. Critérios para avaliação do desempenho
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos
Ausência de acidentes
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços
8.4. Método da escala gráfica
Superiorqualidadeno trabalho
Sempre ultrapassaos padrões
Às vezes,abaixo dospadrões
Conheceparte dotrabalho
Fatores:
Produção(Quantidade de
trabalho realizado)
Qualidade(Esmero no
trabalho)
Conhecimentodo Trabalho(Perícia notrabalho)
Cooperação(Relacionamento
interpessoal)
Compreensãode Situações
(capacidade deresolver problemas)
Criatividade(capacidadede inovar)
Realização(capacidade
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhecetodo o
trabalho
Excepcionalqualidadeno trabalho
Excelente capacidade de intuição
Excelenteespírito decolaboração
Às vezes,ultrapassaos padrões
Excelentecapacidadede realizar
Tem sempreexcelentes
idéias
Conhece osuficiente
Quase sempreexcelentes
idéias
Boacapacidadede realizar
Satisfaz ospadrões
Bomespírito decolaboração
Boacapacidadede intuição
Péssimaqualidadeno trabalho
Qualidadeinsatisfa-
tória
Sempre abaixo dospadrões
Colaboranormalmente
Capacidadesatisfatóriade intuição
Algumas vezesapresenta
idéias
Razoávelcapacidadede realizar
Raramenteapresenta
idéias
Nenhumacapacidadede intuição
Poucacapacidadede intuição
Não colabora
Colaborapouco
Conhecepouco otrabalho
Incapaz derealizar
Nuncaapresenta
idéias
Qualidadesatisfatória
Dificuldadeem realizar
Conhecemais do quenecessário
PPrós:
1
. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2
. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3
. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4
. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5
. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.
CContras:
1
. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2
. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.
8.5. Método da escolha forçada
Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade
Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável
Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade
Nº + -
P
Prós: 1
. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2
. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3
. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.
C
Contras: 1
. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2
. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3
. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4
. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5
. Nenhuma participação ativa do avaliado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.
8.6. Método da pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
AvaliaçãoInicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é característico do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
AnáliseComplementar
Planejamento
Acompanha-mento
PPrós:
1
. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo
C
Contras: 1
. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2
. Processo de avaliação lento e demorado.3
. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo
8.7. Método dos incidentes críticos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos
P
Prós: 1
. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2
. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.
C
Contras: 4
. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.5
. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5
8.8. Método das listas de verificação
8.10. Método da APO
Gerente
e
Subordinado
se
Reúnem
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do processo
de APO
Ação individualdo
Subordinado:
desempenharas
tarefas
Formulação
Conjunta
de
Objetivos
Consensuais
Ação individualdo
Gerente:
proporcionarapoio, direção,
orientação erecursos
Retroação
Retroação
8.11. O processo de APO
ObjetivosDepatamentais
ObjetivosIndividuais
ObjetivosOrganizacionais
Avaliação doDesempenho
Global
AçãoCorretiva
Revisão doProgresso
Planos de
Ação
Passo 1:Fixar objetivos
Passo 2:Desenvolver planos de ação
Passo 3:Rever o progresso
Passo 4:Avaliar o desempenho global
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