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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO

ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br

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PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES

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ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES

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BEBIDAS E ALIMENTOS

SAÚDE

• STN - Secretaria do Tesouro Nacional

• TCE-MT

• TCE-PR

• TRT-PA (8ª Região)

• TRT-SE (20ª Região)

• TRT-Campinas (15ª Região)

• SEFAZ-MT

• TJ-BA

• TJ-RO

• TRE-BA

• TRE-SP

• TRE-MG

• SAEB (EPPGG)

• SMF - Prefeitura de Cuiabá

• Caixa Econômica Federal

PROJETOS NO SETOR PÚBLICO

• Breve Introdução e Contextualização

• Avaliação de Competências x Avaliação de

Desempenho

• Proposta de um Modelo de Avaliação

• Estruturação e premissas para o sucesso na

avaliação

AGENDA

POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Mudanças, Transformações,

Resultados

Mundo Competitivo

NOVA DEMANDA

• Fazer mais;

• Fazer mais e com menos;

• Fazer mais, com menos e melhor;

• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;

• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM

SUSTENTABILIDADE.

Posição Futura

Posição Atual

Estratégia

Gestão por Competências

Conduzir as pessoas para que

possam atingir a Visão da

Instituição por meio de suas

Competências.

O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

VISÃO

HOJE

Fomos preparados para sermos gestores de

processos e não gestores de pessoas.

DILEMA!

MORAL DA HISTÓRIA

Não basta avaliar...

É preciso preparar os gestores...

É preciso desenvolver as pessoas!

Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.

NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

DECRETO 5.707/06

Artigo 1o

Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos

órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as

seguintes finalidades:

I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

II - desenvolvimento permanente do servidor público;

III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições,

tendo como referência o plano plurianual;

IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

Artigo 2º

II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções

dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

Âmbito de Aplicação

Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional

RESOLUÇÃO 92/2011 DO CSJT

Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências

na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus.

OBJETIVO ESTRATÉGICO:

Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, com foco na

estratégia.

4.1 O QUE VAI SER FEITO:

• Mapeamento das competências técnicas e comportamentais gerenciais;

• Avaliação das competências técnicas e comportamentais gerenciais;

• Planos de Desenvolvimento Individual;

• Programa de Desenvolvimento Gerencial.

4.2 O QUE NÃO VAI SER FEITO:

O projeto não abordará a gestão das competências dos servidores que não

ocupam cargos ou funções gerenciais.

PILARES DO MODELO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

MODELO PROPOSTO

CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades

e atitudes correlacionadas

que afeta parte considerável da atividade de alguém,

que se relaciona com seu desempenho,

que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,

e que pode ser melhorado por meio de treinamento e

desenvolvimento

Scott B. Parry

CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

Criatividade

Flexibilidade

Comunicação

Foco no Cliente

Foco em Resultado

...

Idiomas

Normas

Técnicas

Informática

Ferramentas

Cálculos Matemáticos

...

TÉCNICA COMPORTAMENTAL

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho,

portanto:

Avaliação de Competência

não é

Avaliação de Desempenho!

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Servidor

CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor

Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados

CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

PESO 20 20 30 30 100

Coeficiente de

Desempenho = 87 pontos ou 87%

CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

PESO 20 20 30 30 100

PONTOS 14 16 27 30 87

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

ESTRUTURAÇÃO E PREMISSAS PARA O SUCESSO NA AVALIAÇÃO

É ASSIM QUE VOCÊ SE SENTE?

O que pode ser feito para otimizar a

produtividade da sua área?

PENSAR EM PROCESSOS!

MAP – MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

produto é toda a

entrega que uma

área deve realizar,

para a sua própria

diretoria/coordenação/

secretaria/unidade, para

outros órgãos e/ou para

a sociedade.

PRODUTO

PRINCÍPIOS DO IAP - INVENTÁRIO DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

PRODUTO

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

Atribuição é

“O QUE FAZER” e

não “COMO FAZER”.

Nem sempre é a mesma pessoa que executa todas as atribuições para a geração do produto a ser entregue.

EXEMPLO DE PRODUTOS

• Programa Estágio

• Concurso Púbico para novos servidores

• Monitoramento dos Recursos Financeiros

• Capacitação de Servidores

TAREFA REALIZADA

Produto X

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

Produto Y

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

Produto Z

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA

Produto X

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

Produto Y

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

Produto Z

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA

Identificação e entendimento dos

GAP’s de cada membro da Equipe

Gestão de Pessoas

Estruturada e

Compartilhada

Informações precisas para

Potencializar o

Desempenho da Equipe

BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO

Melhoria no

Clima Organizacional

Melhor investimento dos

Recursos de Capacitação

Desenvolvimento da consciência pelos

colaboradores dos seus pontos

fortes e a desenvolver Permite o colaborador visualizar sua

Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência

e Justiça nas políticas de Recursos

Humanos

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