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Implantação de Programa de Implantação de Programa de Competências em Empresa de Competências em Empresa de
TelecomunicaçãoTelecomunicação
Prof. Jáder Sampaio
Definição de CompetênciaDefinição de Competência
“Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000)
Círculo VirtuosoCírculo Virtuoso
“... As estratégias definem as competências e estas se refletem na escolha de estratégias, por meio do processo de aprendizagem.” (Fleury, 2000)
Padrões de Estratégia Padrões de Estratégia CompetitivaCompetitiva
Excelência OperacionalExcelência Operacional
Empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento (Fleury, 2000)
Inovação no ProdutoInovação no Produto
Empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre
Orientada para ServiçosOrientada para Serviços
Empresas voltadas a atender o que clientes específicos desejam, especializando-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos clientes em função de sua proximidade com eles.
Tipos de CompetênciasTipos de Competências
• Competências de Negócio • Competências Técnico-Profissionais
(específicas)– Operações– Produto– Marketing– Finanças
• Competências Sociais (interpessoais)
RH e Formação de CompetênciasRH e Formação de Competências
Um Estudo de Empresa Um Estudo de Empresa Brasileira de Brasileira de
TelecomunicaçõesTelecomunicações
EmpresaEmpresa
• Setor de Telecomunicações• Estratégia: “excelência para
serviços”• Rede de agências nível nacional• Controlada por multinacional• 20.000 empregados
Programas em ImplantaçãoProgramas em Implantação
• Gestão de Competências• (Gestão de Conhecimento)• Universidade Corporativa
Auto-ImagemAuto-Imagem
• Considera-se padrão de telecomunicações
• Empresa de serviços e não de tecnologia
• Vende “soluções”• Busca excelência do conhecimento
Implantação do Programa de Implantação do Programa de Gestão de CompetênciasGestão de Competências
InícioInício
Área de Tecnologia da InformaçãoÁrea de Atendimento ao Cliente
Objetivos:Da modelagem da organização à gestão
de pessoas com seus instrumentos
Concepção de CompetênciasConcepção de Competências
McBer (?)Conhecimentos (expertise)Habilidades (conversão em resultados)Atitudes Pessoais (comportamento
adequado ?)Finalidade: Alterar a cultura da
organização e criar a “nova cara”
O conceito de CHAs não é importante, ele é visto como conhecimento técnico e adequação ao trabalho prescrito.
Competência como informação
FasesFases
1. Avaliação da População de Estudo2. Formadores de opinião, lideranças formais e
informais (pessoas que influenciam o processo)
3. Agrupamento em níveis4. Entrevistas comportamentais (60 a 90 min.)5. Experiências vividas, atitudes e reações
passadas
FasesFases
6. Relatório de perfil de competências básicas
7. Auto-avaliação e avaliação pelo superior imediato (formulário e mapeamento)
Níveis de DescriçãoNíveis de Descrição
• Competência como objetivo organizacional (valores genéricos)
• Competências Gerenciais (liderança)
• Competências funcionais (independem da área)
• Competências técnicas(específicas)– Cinco níveis de proficiência (não apresenta a expert)
Por Que Adotou o Programa?Por Que Adotou o Programa?
• Contínua inovação (qualificação constante)• Dispersão geográfica• Desconhecimento do expertise nas diferentes
agências pela administração local e central• Emprego do peoplesoftware (lacunas entre a
pessoa e o espaço ocupacional)• Orientação de programas para a universidade
corporativa e “auto-gestão” da capacitação
DetalhesDetalhes
• Atualização: gestão do desempenho (?)
• Atores: gestor da equipe
• Autodesenvolvimento (competências esperadas)
• Atualização: ligada às “grandes competências”
• Longo prazo: Gestão do Conhecimento (RH)
Impactos em RHImpactos em RH
• Remuneração variável• Participação nos resultados
(desempenho)• Certificação de habilidades• Desconhecem como articular com
seleção (PI ? Sistema Thomas?)• Substituição de necessidades de
treinamento por mapeamento de competências e análise de perfil
Impactos em RHImpactos em RH
• Implantação da aprendizagem virtual• Possibilitaria o domínio do trabalho pelo
empregado (?)• Redução da carga de trabalho (?)• Pesquisa de clima organizacional• Extinção da área de RH (desenvolvimento e
entrega)• Gestão participativa e desenvolvimento de
equipes (teambuilding)
ReflexõesReflexões
• Software de gestão integrada e conhecimentos de gestão de RH (RH em pacotes)
• Gestão de pessoas aquém do nível estratégico
• Competência ou conhecimento?
• Levantamento de competências?
• Remuneração por competências?
• Atualização contínua?
• Qualidade de vida e relações sindicais?
Fonte: Fonte: Psicologia Organizacional e Psicologia Organizacional e
do Trabalho: Teoria, do Trabalho: Teoria, Pesquisa e Temas Pesquisa e Temas
Correlatos. São Paulo: Casa Correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002do Psicólogo, 2002
Leia “Revista Espírita – Jornal de Estudos Psicológicos” 1858-1869 (Editor: Allan Kardec)
Conheça o blog “Espiritismo Comentado”http://espiritismocomentado.blogspot.com
Fontes BibliográficasFontes Bibliográficas
Allan Kardec. Estudos sobre os possessos de Morzine. Revista Espírita. São Paulo: EDICEL. Dez. 1862; Jan., Fev., Abr., Mai. 1863
Alexander Moreira-Almeida e Francisco Lotufo Neto. Spiritist view of mental disorders in Brazil. Transcultural Psyquiatry, v. 42, n. 4, 2005
Harris, Ruth. The “mal de Morzine” in Nineteenth Century France. The Journal of Modern History. v. 69, n. 3, 1997.
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