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Características del Plan de carrera
profesional en la UMH• Es un proyecto innovador que desarrolla directrices básicas del EBEP
▫ plan integral inédito en administración pública aunque sí hay buenas prácticas en áreas concretas y en sector empresarial.
• Benchmarking seleccionando buenas prácticas▫ CAM: Evaluación del desempeño, Objetivos individuales y Carrera
profesional▫ OAMI: Sistema de evaluación del desempeño▫ Sector sanitario: carrera profesional en Comunidad Valenciana, Cantabria,
Canarias▫ Evaluación del desempeño: Principado de Asturias
• Es un Plan…▫ … abierto▫ … participativo▫ … financiable▫ … orientado al futuro▫ …vinculado con los requerimientos del modelo EFQM de excelencia
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Objetivos generales del Plan de
carrera profesional en la UMH
• Estimular la implicación del PAS en el proyecto de futuro de la UMH
• Servir de instrumento para el desarrollo profesional y personal
• Mejorar la formación
• Permitir el reconocimiento del talento y el esfuerzo de nuestro Personal de Administración y Servicios
• Convertirse en elemento clave para la gestión de los RR.HH.
• Mejorar el servicio público
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Diseño del Plan de carrera profesional (I)
• Condiciones de implantación:▫ Amplio consenso colectivos implicados▫ Objetivo: recabar la mayor participación posible de los
profesionales de la UMH
• Mecanismos de participación en el proyecto:▫ Reuniones de presentación del proyecto en los Campus▫ Participación en grupos de trabajo▫ Realización de encuestas▫ Creación de un foro de información e intercambio de
opiniones al respecto al proyecto. Blog abierto a todo el Personal de Administración y Servicios
• Participan representantes de los trabajadores
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Diseño del Plan de carrera profesional (II)
• Participantes en su diseño:▫ Liderazgo: Rector, Gerente, Consejo de Dirección
▫ Colectivos implicados: Directores y responsables de Servicios, Oficinas y
Unidades organizativas
Personal de Administración General y Especial
Representantes de los trabajadores
Asesores especialistas en la materia
• Aprobación Plan de carrera profesional:▫ Órganos de Gobierno UMH
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Fases del proyecto
• 90) Plan de carrera profesional para el PAS integral (méritos, EVD,..) que contemple movilidad vertical y movilidad horizontal
• 91) Adaptar la Relación de Puestos de Trabajo a los objetivos derivados del plan de desarrollo de la carrera profesional
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Fase I. Programa del Rector
Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto
Fase III. Trabajo de los grupos
Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT
Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores
Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas
Fases del proyecto
• Noviembre 2008 – enero 2009
• Búsqueda modelos de evaluación del desempeño y carrera horizontal
• Estudio modelos
• Fijación ejes fundamentales del diseño del proyecto
• Difusión de los ejes fundamentales a Directores y Responsables y a todo el PAS en cada Campus
• Blog de Carrera Profesional
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Fase I. Programa del Rector
Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto
Fase III. Trabajo de los grupos
Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT
Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores
Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas
Fases del proyecto
• Febrero – junio 2009• Cuatro grupos de trabajo :
▫ Miembros: 29
• Dos grupos de colaboradores▫ Miembros: 27
• Estudio Delphi:▫ 120 expertos invitados
• Trabajo de cada grupo en aspectos concretos del Diseño del Plan de Carrera para desarrollar borradores
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Fase I. Programa del Rector
Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto
Fase III. Trabajo de los grupos
Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT
Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores
Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas
Fases del proyecto
• Julio – octubre 2009• Estudio con Jefes/Responsables• Publicación en blog• Recepción de propuestas de
mejora a los borradores• Definición de aspectos finales del
Plan de Carrera Profesional
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Fase I. Programa del Rector
Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto
Fase III. Trabajo de los grupos
Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT
Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores
Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas
Fases del proyecto
• Julio – noviembre 2009• Reuniones individuales:
▫ 7 al 17 de julio
• Reuniones conjuntas:▫ 28 de julio▫ 16 de septiembre▫ 24 de noviembre▫ 26 de noviembre
• Reuniones Relación de Puestos de trabajo:▫ 21 septiembre a 21 de octubre
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Fase I. Programa del Rector
Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto
Fase III. Trabajo de los grupos
Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT
Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores
Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas
Fases del proyecto
• Octubre – diciembre 2009• Presentación al Consejo de
Gobierno, para su aprobación:▫ 1 de diciembre
• Presentación al Consejo Social, para su aprobación:▫ 17 de diciembre
• Fecha de entrada en vigor: ▫ 1 de enero de 2010
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Fase I. Programa del Rector
Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto
Fase III. Trabajo de los grupos
Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT
Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores
Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas
Definición y ámbito de aplicación
Elementos de valoración
Cálculo
Procedimiento
Órganos especializados
Definición y ámbito de aplicación
• Evaluación del desempeño:▫ Procedimiento mediante el cual la UMH valorará la
conducta profesional y medirá el logro de resultados
• Ámbito personal de aplicación:▫ PAS funcionario o contratado en situación de
servicio activo o en comisión de servicios en la UMH Se excluye personal laboral no incluido en Cap. I y
becarios
▫ Como mínimo 6 meses de desempeño
• Ámbito temporal de aplicación:▫ Año natural
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Elementos de valoración
Desempeño de competencias Cumplimiento de objetivos
• Catálogo de funciones generales por tipo de puesto
• Catálogo de competencias:
▫ Competencias a evaluar con sus definiciones
▫ Importancia relativa de cada competencia
• Cuestionario de valoración:
▫ Comportamientos asociados a cada nivel de desempeño.
• Fijación de objetivos individuales ponderados y medibles
▫ Directores/Responsables de Servicio o Unidad:
conjuntamente con la Gerencia.
▫ Personal de Unidades:
objetivos individuales con el Director/Responsable
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Competencias a valorar
• Adaptabilidad al cambio• Aplicación de conocimientos al puesto de trabajo• Aprendizaje y transferencia de conocimiento• Calidad del trabajo• Colaboración y trabajo en equipo• Compromiso con la organización• Comunicación• Orientación a la mejora continua e iniciativa• Orientación al cliente• Planificación y Organización• Toma de decisión y solución de problemas
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Cálculo elementos de valoración
Desempeño de competencias Cumplimiento de objetivos
1. El evaluador asignará un nivel de desempeño (Insuficiente, Adecuado, Destacado o Excelente) a cada competencia
2. Cada nivel de desempeño tiene asociada una puntuación (0, 50, 85, 100)
3. Cada competencia tiene asignada una ponderación para cada grupo profesional
4. El resultado obtiene con el sumatorio de la puntuación del nivel de la competencia multiplicada por la ponderación de la misma
1. Cálculo del cumplimiento de cada objetivo fijado.
2. Cálculo de la media del cumplimiento de objetivos de cada evaluado.
3. Según el nivel de cumplimiento de objetivos obtenido, al evaluado se le asignará una puntuación conforme a lo establecido en la siguiente tabla:
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% de cumplimiento Puntuación
Entre el 96% y el 100% 100
Entre el 90% y el 95% 85
Entre el 75% y el 89% 50
Inferior al 75% 0
Cálculo global Evaluación del
desempeño
1. Cálculo de la media ponderada de las puntuaciones obtenidas en valoración del desempeño de las competencias y cumplimiento de objetivos.
2. Asignación de la persona en el nivel de desempeño correspondiente:
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Valor de la media NIVEL
90 a 100 EXCELENTE
75 a 89 DESTACADO
50 a 74 ADECUADO
0 a 49 INSUFICIENTE
Evaluación desempeño 2010
• Competencias y objetivos:▫ reuniones individuales entre Evaluador y Evaluado: ▫ Enero: fijación de objetivos▫ julio/sep: reuniones intermedias (detectar algunas
áreas a mejorar) (resultado satisfactorio)
• Ponderación entre competencias y objetivos:▫ Fijado por Comisión de Garantías del Plan de
Carrera Profesional en el primer trimestre de 2010
• Complemento retributivo por Evaluación del desempeño:▫ Dotación presupuestaria de 130.900€
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Definición y ámbito de aplicación
Elementos de valoración
Progresión en la carrera horizontal
Procedimiento
Órganos especializados
Definición y ámbito de aplicación
• Carrera horizontal:▫ reconocimiento individualizado del desarrollo
profesional alcanzado por el PAS funcionario de carrera como consecuencia de la valoración de su trayectoria y actuación profesional, de la calidad de los trabajos realizados, de los conocimientos adquiridos y del resultado de la evaluación del desempeño
• Ámbito de aplicación:▫ Todo el personal de administración y servicios
funcionario de carrera de la Universidad Miguel Hernández de Elche
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Elementos de valoración
Evaluación del desempeño Formación
• Acumulación de puntos por el nivel alcanzado en cada evaluación del desempeño anual:
• Acumulación de puntos por formación:
▫ Conocimientos: para cada progresión de tramo o escalón
▫ Formación continua: desde que se superó el tramo anterior
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Evaluación del
DesempeñoPuntuación
Excelente 100
Destacado 85
Adecuado 60
Insuficiente 0
Antigüedad
• Años desde que se superó tramo anterior
Progresión en la carrera horizontal:
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Escalón I.1
Escalón I.2
Escalón II.1
Escalón II.2
Escalón III.1
Escalón III.2
Escalón IV.1
Escalón IV.2
Progresión en la carrera horizontal:
Tramos
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Escalón I.1
Escalón I.2
Escalón II.1
Escalón II.2
Escalón III.1
Escalón III.2
Escalón IV.1
Escalón IV.2
Mínimos para superar el tramo
Puntos Evaluación del Desempeño
Puntos de formación
Años de permanencia
Tramo de acceso 150 26 2
Tramo I 305 52 4
Tramo II 305 52 4
Tramo III 440 72 6
Tramo IV 440 72 6
Progresión en la carrera horizontal:
Escalones
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Escalón I.1
Escalón I.2
Escalón II.1
Escalón II.2
Escalón III.1
Escalón III.2
Escalón IV.1
Escalón IV.2
Mínimos para superar el escalón 1
Puntos Evaluación del Desempeño
Puntos de formación
Años de permanencia
Tramo I Escalón I.1 150 26 2
Tramo II Escalón II.1 150 26 2
Tramo III Escalón III.1 220 36 3
Tramo IV Escalón IV.1 220 36 3
Procedimiento carrera horizontal
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Propuesta progresión: Comisión Técnica
Solicitud de progresión
2 mayo
Aprobación progresión: Consejo de Gobierno
Aprobación asignación:
Consejo Social
30 septiembre
2-15 mayo
16 mayo-30 junio
1-15 septiembre
16-31 septiembre
Reclamaciones a la propuesta de progresión: Comisión de
Garantías
Carrera horizontal en 2010
• Encuadramiento inicial: ▫ Disposición transitoria primera▫ Primer cuatrimestre de 2010: convocatoria para realizar la solicitud
• Cómputo de tiempo:▫ 100% de servicios efectivos en grupo/subgrupo actual▫ 50% de servicios efectivos en grupo/subgrupo inferior
• Encuadramiento inicial por años equivalentes▫ Menos de 6 años: Tramo I, escalón I.1▫ Entre 6 y 10 años: Tramo I, escalón I.2▫ 11 años o más: Tramo II, escalón II.1
• Reconocimiento administrativo: enero 2010• Apertura: 2 de mayo de 2010 • Recepción de 180 solicitudes de encuadramiento, • Resolución y propuesta por Comisión Técnica del Plan de Carrera
Profesional, (26 de mayo de 2010) • Aprobación por el Consejo de Gobierno y asignación del complemento
retributivo, por el Consejo Social.
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Órganos especializados
Comisión Técnica del Plan de Carrera Profesional
Comisión de Garantías y Seguimiento del Plan de Carrera Profesional
• Miembros:
▫ Vicegerente
▫ dos técnicos de recursos humanos
▫ dos Responsables o Directores,
▫ experto en la materia
• Funciones:
▫ Las relacionadas con elaborar la propuesta de evaluación del desempeño y la propuesta de progresión de carrera horizontal
▫ Proponer las modificaciones al Modelo que considere a la Comisión de Garantías
• Miembros:• Rector
• Secretaria General
• Gerente
• Presidente Junta del PAS
• Presidente Comité Empresa*
• experto en la materia
• Funciones:▫ Las relacionadas con resolver las
reclamaciones
▫ Velar por la equidad
▫ Realizar modificaciones técnicas en Anexos
▫ Proponer modificaciones a Gerencia
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