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2013
Beantnik Dotel
Dirección General de Ética e Integridad
Gubernamental
20/05/2013
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental
Moisés García, esquina Galván No. 9, Gazcue
Teléfono 809 685-7135
http://www.digeig.gob.do
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
DIRECCION GENERAL DE ETICA E INTEGRIDAD
GUBERNAMENTAL (DIGEIG)
Recursos Humanos
Instructivo para la
Evaluación del Desempeño
Santo Domingo, D.N.
Mayo del 2013
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
Índice
Contenido Presentación .......................................................................................................................... 1
Introducción .......................................................................................................................... 3
Evaluación del Desempeño .................................................................................................. 4
1. Definición: .................................................................................................................. 4
2. Objetivos: ................................................................................................................... 4
3. Para qué sirve: ........................................................................................................... 5
4. Ventajas de la Evaluación ......................................................................................... 5
Los sistemas de la Evaluación del Desempeño se fundamentan en los principios: ........ 6
II. Recomendaciones al Evaluador ..................................................................................... 7
III. Errores que se deben evitar al momento de realizar la evaluación. ......................... 8
IV. Etapas a seguir en el proceso de Evaluación del Desempeño. .................................... 9
V. Instrucciones para la entrevista de evaluación: .......................................................... 10
1. Definición: ................................................................................................................ 10
2. Objetivos de la entrevista: ........................................................................................ 10
3. Sugerencias para una buena entrevista ................................................................... 11
4. Pasos para realizar la entrevista de evaluación: ................................................... 12
ANEXOS ............................................................................................................................. 13
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
1
Presentación
A través de este instructivo la Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental
(DIGEIG) deja sentado un aporte sustancial a la cualificación del servicio público.
La historia de nuestro país estuvo signada por el clientelismo político, las relaciones
primarias, el amiguismo hasta que se fue imponiendo un régimen fundamentado en la
meritocrácia, en la carrera administrativa y en la calidad del servicio fundamentado en
normativas que identifican el valor del servicio a la ciudadanía como su norte y que cada
día intenta dar nuevos pasos en redimensionar la importancia de reconocer al ser humano
como sujeto de su razón de ser.
En este marco se inscribe la importancia de que el componente evaluativo sea uno de los
ejes centrales y de mayor trascendencia en la administración pública. En base a estas
motivaciones surge este documento que vincula de manera directa los objetivos
institucionales con el cumplimiento de sus actores principales.
A nuestro entender uno de los valores y principios que enmarcan este material es el de la
Justicia, en tanto que al identificar los esfuerzos y calidades individuales de los servidores
permite ir desterrando la discriminación, la inobservancia de las nuevas leyes y
fortaleciendo la modernización del estado.
Nos señala las pautas específicas de la evaluación pero también el método de cómo evaluar
desde una perspectiva ética. La ética no es en este caso un discurso ni un titular, es un
producto que se constata en la medida en que se cumple con los planteamientos
establecidos en esta norma.
Cuando un servidor público identifica que es tomado en cuenta por sus virtudes y que en
caso de no ocurrir existen los mecanismos para reclamarlo y reconocerlo, su estima se
eleva, sus niveles de confianza y su capacidad de creer en lo que hace, en su sentido
colectivo y en la democracia y refuerza sus intereses en saberse servidor de los demás y no
un mero empleado que ocupa un lugar en el espacio de lo público.
No es obra del azar el que se evalúe el desempeño de manera científica y moral, es
respuesta a una intención cada vez más generalizada de los gobernantes y más demandada
por los gobernados.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
2
La responsabilidad es apegarnos a la norma, pues de lo contrario seremos arrollados por los
procesos de reforma y modernización de los estados y por el clamor popular porque seamos
transparentes y morales en el ejercicio de gestionar la cosa pública.
Les invito a leerlo con detenimiento y a exigir que se aplique con rigor y sin sesgos
discriminativos
Dr. Miguel Suazo
Director Ejecutivo
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
3
Introducción Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información de suma
importancia que repercute en el resto de las áreas de desarrollo de los recursos humanos. De
ahí que como gestores debemos propiciar el compromiso de realizarla de manera objetiva e
imparcial.
El Articulo 46 de la Ley 41-08 de función pública, establece entre las finalidades de la
evaluación del desempeño, determinar la calidad del trabajo, otorgar incentivos
económicos, académicos y morales reconociendo que un buen desempeño, acompañado
por una buena actitud debe ser reconocido y premiado.
La referida Ley de Función Pública y el Reglamento 525-09, establecen la metodología y
procedimientos que rigen la Evaluación del Desempeño y son aplicables a los servidores
públicos de la Administración Pública Central, los municipios y las instituciones
autónomas. Tomando en consideración lo establecido en el artículo 49 de la Ley en lo
concerniente a servidores de mérito personal. Disponen la programación, medición,
retroinformación y mejoramiento del desempeño, así como la realización de las
promociones, ascensos de los servidores públicos, establecidos por el Ministerio de
Administración Pública, órgano rector encargado de definir las políticas y los lineamientos
a seguir.
El presente instructivo constituye una herramienta de consulta rápida y de fácil
comprensión en donde están contenidas sugerencias que como evaluador (a) debes conocer
e incorporar para el beneficio de tus evaluados (as).
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
4
Evaluación del Desempeño
1. Definición:
Es el proceso por el que funcionario, encargados y supervisores alinean el
desempeño de los servidores a los objetivos de la institución. Es el proceso
mediante el cual valoramos el rendimiento y las cualidades individuales
mostradas por cada uno de los empleados.
2. Objetivos:
Establecer los factores de rendimiento.
Determinar el grado de cumplimiento en las responsabilidades asignadas.
Conocer el nivel de identificación de los empleados, con el logro de los
objetivos de la institución.
Identificar áreas de mejoras.
Establecer los factores de méritos como requisitos para ingresar y
permanecer en la carrera administrativa.
Detectar necesidades de capacitación y entrenamientos.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
5
3. Para qué sirve:
Identificar con que fuerza de trabajo contamos.
Retroalimentación a los demás sub-sistemas de Recursos Humanos.
Retroalimentar a los empleados y a los evaluadores.
Fijar objetivos institucionales.
Establecer la diferencia entre el rendimiento alcanzado vs. el esperado a fin
de introducir las mejoras correctivas correspondientes.
Estimular al personal económicamente.
Toma de decisiones.
4. Ventajas de la Evaluación
Retroalimenta, por lo que mejora el desempeño.
Contribuye a los planes de carrera, guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
Detecta necesidades de capacitación.
Decisiones de ubicación, los traslados, promociones, se basan en el
desempeño anterior o el previsto.
Políticas de compensación, ayudan a determinar quiénes deben
recibir incentivos.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Los sistemas de la Evaluación del Desempeño se fundamentan en los principios:
1. Eficiencia de la administración Publica
2. Profesionalización y mejoramiento continuo de la función publica
3. Gestión basada en resultados
4. Merito Personal
5. Ética del servidor publico
Hasta estos momentos los formularios basados en factores son los usados, para
los próximos años el Ministerio de Administración Publica, propone lo
siguiente:
La nueva modalidad de Evaluación del Desempeño se realizará en los
siguientes tres componentes:
a. Logro de metas: Tomando como base el plan estratégico, se
establecerán metas u objetivos que deben estar vinculadas directamente
a los resultados esperados de cada área, deben ser monitoreadas y
medidas. Se realiza un Acuerdo de Desempeño entre el supervisor y el
supervisado para el periodo de evaluación.
b. Capacidad para ejecutar el trabajo: Nivel de dominio mostrado por
el servidor público con respecto a las competencias y los conocimientos
requerido por el perfil de cargo que ocupa.
c. Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario: Medido a través de
nivel de cumplimento del servidor público que se establece en el Titulo
IX de la Ley 41-08.
Para que la evaluación sea objetiva y los resultados puedan ser
evidenciados, el evaluador debe llevar registro de cada servidor con la
conducta relacionada al desempeño, se deben identificar los incidentes de
trabajo pocos comunes, que luego son comentados por evaluador(a)
evaluado(a). (Formulario de incidentes críticos).
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
7
II. Recomendaciones al Evaluador
Un buen proceso de administración del desempeño tiene una relación directa
en el desempeño excelente de los empleados, para lograr esto debe poner
cuidado y atención a los siguientes enunciados:
Sus decisiones deben responder a juicios objetivos e imparciales.
Cuando evalúe a sus empleados fíjese en el factor que se está evaluando,
no en la persona.
Procure terminar un factor antes de pasar al siguiente.
Tome en cuenta la ejecución del empleado durante todo el periodo
evaluado, evite fijarse solo en los hechos recientes.
Al momento de evaluar un factor, no se deje influenciar por aspectos
ajenos a lo que se está evaluando.
No sea benevolente, ni severo, evalué cada factor con imparcialidad.
Debe evitar discriminación por edad, sexo, religión, color, condición
social, filiación política o cualquier otra condición.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
8
III. Errores que se deben evitar al momento de realizar la evaluación.
1. De tendencia Central: Ocurre cuando el evaluador elige las
calificaciones del centro. Lo que da como resultado que el evaluado
obtiene una calificación promedio “ni bien, ni mal” lo que dificulta la
oportunidad de mejora.
2. Efecto de Halo: Se califica el evaluado favorable o desfavorablemente,
basándose en las ultimas conductas que recuerda el evaluador, positivas
o negativas.
3. De benevolencia: Se evalúa a todos los servidores por igual,
colocándolos en el extremo superior de la curva normal.
4. Aleatorio: Se coloca la calificación al azar, sin fijarse a quien se asigna
deficiente o excelente.
5. De similitud: Cuando uno de los evaluados tiene algún parecido con la
forma de ser del evaluador (a), si la autoestima de este último es alta,
dará una buena calificación, si es baja, la calificación será deficiente.
6. De familiaridad: Cuando el evaluado (a) guarda algún parecido con
algún familiar del evaluador.
7. De edad: Es cuando se toma en cuenta la edad del empleado a favor o en
contra.
8. De antigüedad: Afecta la evaluación que se haga tomando en cuenta si el
evaluado tiene mucho o poco tiempo en la organización.
9. Valoración del carácter: Es cuando se evalúa por el tipo de persona que
es el evaluado, no como empleado propiamente dicho.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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IV. Etapas a seguir en el proceso de Evaluación del Desempeño.
La evaluación se realiza utilizando los formulario según el grupo ocupacional
al que pertenezca el servidor (a) teniendo en consideración lo siguiente:
El área de Recursos Humanos prepara los formularios
correspondientes, según el grupo ocupacional y lo tramita a los
evaluadores (as).
1. El evaluador debe tener a mano los registros de conductas del servidor (a)
de todo el año. Procede a llenar los datos generales del servidor en las
casillas del uno (1) al nueve (9).
2. El evaluador (a) procede a llenar la evaluación del desempeño, tomando en
cuenta los factores de desempeño de la función y las características
individuales.
3. Cada factor tiene diez opciones, debe elegir una (1) sola.
4. Sume todas las puntuaciones otorgadas a cada factor y anote la
calificación en la casilla doce (12) de calificación final.
5. Complete la casilla número trece (13) y elabore un plan de acción para
reforzar los aspectos de mejora que cada servidor (a) requiera.
6. Cuando termine de evaluar a todos sus supervisados (as), elabore un
calendario de entrevistas para que analice con cada uno de los
evaluados(as), por separado, los resultados de la evaluación.
7. Una vez terminado todo el proceso, entregue los resultados de la
evaluación al área de Recursos Humanos.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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V. Instrucciones para la entrevista de evaluación:
1. Definición: La entrevista de evaluación consiste en una conversación planificada entre el
empleado(a) y su supervisor (a) inmediato con el objetivo de analizar los
resultados de dicha evaluación y establecer las estrategias a seguir.
2. Objetivos de la entrevista:
Dar a conocer al empleado los resultados de su evaluación.
Analizar las calificaciones positivas y negativas y diseñar estrategias para
corregir los errores y consolidar fortalezas.
Mostrarle al empleado como su comportamiento afecta el
desenvolvimiento normal de la institución.
Proponer al empleado maneras de mejorar su rendimiento y brindarle
cooperación.
Garantizar que el evaluado conozca la apreciación que el supervisor tiene
de su desempeño.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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3. Sugerencias para una buena entrevista
El momento de la entrevista es muy importante para el proceso y el
empleado, por lo que deben cuidarse todos los detalles que nos garanticen que
esta sea lo más positiva y agradable posible:
Se realiza en privado, recuerde que la evaluación se realiza de manera
individual, por lo que se debe retroalimentar al
empleado de la misma forma.
Tener a mano todos los registros del empleado,
que evidencie la calificación.
Asegúrese que no haya ningún tipo de
interrupciones.
Dominar a la perfección el formato de evaluación.
El evaluador debe destacar los aspectos positivos que sobresalgan en las
evaluaciones, analizar los puntos débiles y recomendar estrategias que
permitan superar las deficiencias y establecer periodos de tiempo para
superarlos.
Invitar al empleado a expresarse, así el evaluador podrá enterarse de lo que
piensa el evaluado.
Ni el evaluador ni el evaluado deben distraerse en asuntos ajenos a la
evaluación.
El evaluador analizará los resultados de cada evaluación exclusivamente
con el empleado correspondiente, sin hacer alusión a los resultados de otros
empleados.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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4. Pasos para realizar la entrevista de evaluación:
1. El evaluador (a) establece día, hora, lugar en que se realizara la entrevista.
2. Al iniciarse la entrevista, con el formulario de evaluación de desempeño ya
completado, el evaluador le informa al evaluado del proceso de evaluación
que se realiza en la institución y los objetivos de la misma.
3. El evaluador (a) y el evaluado (a) analizan, conjuntamente, los factores
sobresalientes de la evaluación.
4. Durante la entrevista el evaluador (a) debe mantener un tono de voz
tranquilo, ambos deberán mantener una actitud flexible, fundamentada en
los aspectos de la evaluación.
5. Al final de la entrevista el evaluador pedirá el evaluado que firme en la
casilla numero 12 indicando su conformidad o inconformidad con los
resultados de su evaluación, debe argumentar su respuesta.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACION DEL DESEMPEÑO
GRUPO OCUPACIONAL I DE SERVICIOS GENERALES
IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:
1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electora:
4. Cargo: 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:
7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: 9. Edad:
10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se
corresponda con la ejecución del evaluado).
CALIFICACIÓN
11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR Deficiente
Insatis
facto
rio
Buen
o
Muy B
ue
no
Excele
nte
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:
10.1. CALIDAD DEL TRABAJO: Cuidado, esmero, preocupación mostrada en el trabajo ejecutado.
10.2.
CANTIDAD DE TRABAJO: Número de tareas que ejecuta, considere rapidez y la forma en que realiza dichas labores.
10.3.
CAPACIDAD PARA SEGUIR INSTRUCCIO-NES: Habilidad que muestra a la hora de captar las órdenes establecidas por el supervisor.
10.4.
CUIDADO DE EQUIPOS Y MATERIALES: Uso adecuado de equipos y materiales para realizar el trabajo programado.
10.5.
COLABORACIÓN: Aptitud para integrarse al trabajo mediante un esfuerzo conjunto con los compañeros de trabajo dirigido al logro de los objetivos propuestos.
B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
10.6. ASISTENCIA: Cumplimiento al hacer acto de presencia diaria en el trabajo.
10.7.
PUNTUALIDAD: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo. Llegar a la hora establecida.
10.8.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con supervisores, compañeros de trabajo, usuarios y visitantes.
10.9.
RESPONSABILIDAD: Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a las metas y plazos acordados.
10.10. INICIATIVA: Capacidad de tomar decisiones cuando no ha recibido instrucciones detalladas.
12.Calificación Final
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
15
Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACION DEL DESEMPEÑO
GRUPO OCUPACIONAL II DE APOYO ADMINISTRATIVO
IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:
1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral
4. Cargo: 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:
7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: 9. Edad:
10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se
corresponda con la ejecución del evaluado).
CALIFICACIÓN
11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR Deficiente
Insatis
facto
rio
Buen
o
Muy B
ue
no
Excele
nte
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:
10.1.
CALIDAD DEL TRABAJO: Cuidado, esmero, preocupación por la nitidez y forma de presentación de las labores asignadas; Califíquese la presencia o ausencia de errores y su frecuencia e incidencia.
10.2.
CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen de trabajo ejecutado. Tomar en cuenta la rapidez en la ejecución de la labor, atención de servicios de modo eficiente y en tiempo oportuno.
10.3. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: Capacidad para lograr eficiencia en su labor haciendo uso adecuado de los medios y del tiempo.
10.4. COLABORACIÓN: Aptitud para alcanzar los objetivos a través del trabajo propio y en equipo.
B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
10.5. ASISTENCIA: Cumplimiento al hacer acto de presencia diaria en el trabajo.
10.6. PUNTUALIDAD: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo. Llegar a la hora establecida.
10.7. RESPONSABILIDAD: Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a metas y plazos originalmente pactados.
10.8.
CAPACIDAD PARA SOPORTAR PRESIÓN AL ENTREGAR RESULTADOS: Habilidad para apresurarse en el trabajo asignado. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y/o voluble en su temperamento.
10.9.
DISCRECIÓN Y TACTO: Aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes para la organización sin repetir más que cuanto sea necesario.
10.10.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con supervisores, compañeros de trabajo, usuarios y visitantes.
12. Calificación Final
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GRUPO OCUPACIONAL III DE
TÉCNICOS
IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:
1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral:
4. Cargo: 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:
7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: 9. Edad:
10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se
corresponda con la ejecución del evaluado)
CALIFICACIÓN
11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR
Deficiente
Insatis
facto
r
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Buen
o
Muy B
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no
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nte
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A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:
10.1.
CALIDAD DEL TRABAJO: Cuidado, esmero, preocupación por la nitidez y forma de presentación de las labores asignadas; Califíquese la presencia o ausencia de errores y su frecuencia e incidencia.
10.2.
CANTIDAD DE TRABAJO: Se refiere al volumen de trabajo ejecutado. Hay que tomar en cuenta la rapidez en la ejecución de la labor, atención de servicios de modo eficiente y en tiempo oportuno.
10.3.
CAPACIDAD TÉCNICA:
Considere conocimientos, técnicas y habilidades, aplicadas al eficaz ejercicio del puesto.
10.4.
IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN: Grado de compromiso con el logro de los objetivos de la organización.
B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
10.5. ASISTENCIA: Cumplimiento al hacer acto de presencia diaria en el trabajo.
10.6. PUNTUALIDAD: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo.
10.7.
RESPONSABILIDAD POR LABORES: Preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de sus funciones. Considere interés en el trabajo, grado de concentración y perseverancia.
10.8.
DISCRECIÓN Y TACTO: aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes para la organización sin repetir más que cuanto sea necesario.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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10.9.
CAPACIDAD PARA SOPORTAR PRESIÓN AL ENTREGAR RESULTADOS: Habilidad para apresurarse en un trabajo. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y voluble en su temperamento.
10.10.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con sus superiores y compañeros de trabajo, así como con el público en general.
12. Calificación Final
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GRUPO OCUPACIONAL IV DE PROFESIONALES
IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:
1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral:
4. Cargo 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:
7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: 9. Edad:
10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se
corresponda con la ejecución del evaluado)
CALIFICACIÓN
11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR
Deficiente
Insatis
facto
ri
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Buen
o
Muy B
ue
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Excele
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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:
10.1.
IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN: Grado de compromiso con el logro de los objetivos de la organización.
10.2.
COLABORACIÓN: Aptitud para alcanzar los objetivos comunes a través del trabajo propio y en equipo.
10.3.
CALIDAD DEL TRABAJO: Cuidado, esmero, preocupación por la nitidez y forma de presentación de las labores asignadas; Califíquese la presencia o ausencia de errores y su frecuencia e incidencia.
10.4.
CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen de trabajo ejecutado. Hay que tomar en cuenta la rapidez en la ejecución de la labor, atención de servicios de modo eficiente y en tiempo oportuno.
B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
10.5.
DISCIPLINA: Cumplimiento de principios, disposiciones, órdenes y normas. Considere respeto al horario establecido.
10.6.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento adecuado en el trabajo con sus superiores, compañeros, usuarios y visitantes. Considere cortesía, tacto y control de emociones.
10.7.
DISCRECIÓN Y TACTO: aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes para la organización sin repetir más que cuanto sea necesario.
10.8.
RESPONSABILIDAD POR LABORES: Preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de sus funciones. Considere interés en el trabajo, grado de concentración y perseverancia.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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10.9.
CAPACIDAD PARA SOPORTAR PRESIÓN AL
ENTREGAR RESULTADOS: Habilidad para apresurarse en un trabajo. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y voluble en su temperamento.
10.10.
INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad de tomar decisiones cuando no ha recibido instrucciones detalladas, así como la aportación de nuevas ideas para mejorar los métodos y procedimientos de trabajo.
12. Calificación Final
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GRUPO OCUPACIONAL V DE DIRECCIÓN
IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:
1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral:
4. Cargo: 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:
7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: Femenina 9. Edad:
10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se
corresponda con la ejecución del evaluado)
CALIFICACIÓN
11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR
Deficiente
Insatis
facto
rio
Buen
o
Muy B
ue
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Excele
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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:
10.1.
PLANIFICACIÓN: Capacidad para establecer estrategias de trabajo, proyectarlas a través de programas y/o proyectos a corto y largo plazo.
10.2.
DIRECCIÓN: Habilidad para guiar y supervisar el personal bajo su mando, tanto en trabajos individuales como en equipo.
10.3.
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN: Aptitud para lograr la información que busca al comunicarse con otro individuo.
10.4.
TOMA DE DECISIONES: Resolver alter-nativas con rapidez, escogiendo la respuesta adecuada, y armonizar diferentes medios cuando se presenten situaciones imprevistas.
10.5.
COOPERACIÓN: Capacidad de participar con esfuerzo y dinamismo en las actividades contribuyendo al logro de los objetivos de la institución e involucrándose en las actividades de su equipo de trabajo.
B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
10.6.
CAPACIDAD PARA MEDIR RESULTADOS: Habilidad para evaluar los resultados obtenidos o por obtener y encauzar los resultados hacia los objetivos
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
21
deseados.
10.7.
LIDERAZGO: Capacidad para delegar responsabilidad y autoridad en sus colaboradores, de acuerdo con las necesidades del trabajo. Considere habilidad para motivar, conducir y desarrollarlos.
10.8.
RESPONSABILIDAD POR TRABAJO ASIG-NADO: Interés en el trabajo, perseverancia y preocupación por el cumplimiento de labores en el menor tiempo posible.
10.9.
CREATIVIDAD EN LAS TAREAS: Aptitud y disposición para aportar nuevas ideas, des-tinadas a mejorar métodos y procedimientos de trabajo.
10.10.
COMUNICACIÓN: Habilidad para intercambiar en, forma eficaz y permanente, mensajes relativos a los intereses de la organización con otros supervisores, colaboradores y clientes internos y externos.
12. Calificación Final
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PARA SUPERVISORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA UBICADOS EN LOS GRUPOS OCUPACIONALES I Y II
IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:
1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral:
4. Cargo: 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:
7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: 9. Edad:
10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se
corresponda con la ejecución del evaluado)
CALIFICACIÓN
11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR
Deficiente
Insatis
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Muy B
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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:
10.1.
PLANIFICACIÓN: Capacidad para programar, de forma oportuna, las estrategias de trabajo a ejecutar en tiempo presente y futuro.
10.2.
DIRECCIÓN: Habilidad para guiar y supervisar el personal bajo su mando, tanto en trabajos individuales como en equipo.
10.3. TOMA DE DECISIONES: Forma como resuelve los problemas cotidianos, escogiendo la alternativa correcta.
10.4.
COOPERACIÓN: Capacidad de participar con esfuerzo y dinamismo en las actividades, contribuyendo al logro de los objetivos de la institución e involucrándose en las actividades de su equipo de trabajo.
10.5.
RESPONSABILIDAD POR TRABAJO ASIG-NADO: Interés en el trabajo, perseverancia y preocupación por el cumplimiento de labores en el menor tiempo posible.
B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:
10.6. CREATIVIDAD EN LAS TAREAS: Facilidad para aportar nuevas ideas, destinadas a mejorar el trabajo.
10.7.
DISCRECIÓN Y TACTO: Grado de confianza que se puede depositar en el servidor para mantener información confidencial.
10.8.
RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con sus superiores y compañeros de trabajo, así como con el público en general.
10.9. COMUNICACIÓN: Habilidad para transmitir mensajes emitidos por la autoridad correspondiente.
10.10.
PRESENTACIÓN PERSONAL: Imagen que presenta a nivel institucional, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.
1.2. Calificación Final
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
23
FORMULARIO DE INCIDENTES CRÍTICOS
I. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO
1.1 NOMBRE: _________________________________________________
1.2 CEDULA DE IDENTIDAD Y ELECTORAL: _____________ 1.3 CARGO _________________________
1.4 UNIDAD DONDE LABORA: ___________________________________ 1.5 PERÍODO DE EVALUACIÓN ________________________________
II. INCIDENTES CRÍTICOS REGISTRADOS
2.1 Fecha 2.2 Actividad 2.3 Desempeño en la actividad Impacto (+) o (-) en el área de
trabajo
1.
2.
3. 4. 5. 6.
7. 8.
* Este formulario es de uso exclusivo del evaluador y sirve para anotar todo incidente crítico (positivo y/o negativo) que pueda ocurrir, lo cual ayudará para revisar las actuaciones trimestrales de cada colaborador).
Evaluador
Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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13. Acción recomendada por el evaluador para mejorar algunos aspectos:
14 Nombre del Evaluador: Firma del Evaluador:
15 Nombre del evaluado:
No está de acuerdo con los resultados
Está de Acuerdo con los resultados
Explique: ____________________________________________
Fecha:
16. PARA USO DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
La opinión del supervisor con relación al trabajo y dedicación de este empleado es:
D
I
B
MB
E
Recomendación del supervisor:
Mantenerlo en el cargo:
Sí
No
Reubicarlo: ¿Dónde? _________________________________________________________________________
Promoverlo: ¿A qué puesto? _________________________________________________________________________
Premiarlo: ¿En qué forma? _________________________________________________________________________
Adiestrarlo: ¿En qué (o cuáles) aspectos? _______________________________________________________________
Otros: __________________________________________________________________________
Fecha: __________________________________________________________________________
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Firma del Enc. de Recursos Humanos: _______________________________________________________________
Definición de Escala de Calificación
* DEFICIENTE (D): Raramente realiza las tareas y obligaciones inherentes a su puesto.
* INSATISFACTORIO (I): Frecuentemente presenta dificultades en el desempeño de su puesto.
* BUENO (B): Desempeña el puesto justo en la forma adecuada.
* MUY BUENO (MB): Desempeña el puesto por encima de lo esperado.
* EXCELENTE (E): Constantemente supera de manera excepcional el desempeño esperado en el puesto.
Instructivo Para la Evaluación del Desempeño
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Dr. Miguel Suazo,
Director Ejecutivo de la Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental
DIGEIG
Beantnik Dotel,
Enc. Recursos Humanos
Elaboración y Coordinación
Revisado por:
Deysi Jacquelin Torres- DGP
Dirección de Reclutamiento, Selección y Evaluación del Desempeño- MAP
Kenia Tavárez- DIGEIG
Edición.
Dahiri Espinosa- DIGEIG
Santo Domingo, D. N. Abril 2013
Actualización: Mayo 2013
Jonathan Féliz - DIGEIG
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