View
7
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
ESTUDIOS DE CLIMA Y SATISFACCIÓN VS. EVALUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALESJOSÉ FRANCISCO MARTÍNEZ-LOSA TOBÍAS Director de Audit & Control Estrés, S.L.jfmartinez@acestres.com
Para obtener esta información, uti-
lizan diferentes estrategias cuanti-
tativas (encuestas y cuestionarios)
y cualitativas (entrevistas, focus
groups, análisis de contenidos, etc.),
complementándose ambas en mu-
chas ocasiones.
Desde una perspectiva formal, pre-
domina el uso de encuestas y cues-
tionarios, que permiten obtener
mucha información de manera sen-
cilla y eficiente, y poder comparar
los resultados entre colectivos inter-
nos y con los de otras organizacio-
nes similares (benchmarking).
Estos diagnósticos reciben diferen-
tes denominaciones: estudios o en-
cuestas de clima, de satisfacción, de
ambiente y, en menor medida, de
motivación laboral o en el trabajo.
Aunque en general estos términos
se han utilizado indistintamente
para referirse a acciones similares,
hacen referencia a conceptos dife-
rentes.
Clima y ambiente laborales se han
utilizado como sinónimos, si bien
ambiente puede considerarse un
estado situacional menos “perma-
nente” que el clima. Puchol (1986)
define clima laboral como “el estado
de ánimo o el grado de satisfacción
relativamente permanente de una
persona o de un grupo en relación
con su trabajo en la empresa”. El cli-
ma laboral sería un resultado de la
LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES TIENEN INTERÉS EN CONOCER
CÓMO PERCIBEN SUS EQUIPOS DE PERSONAS LOS DISTINTOS ELEMENTOS
DE LA ORGANIZACIÓN (POLÍTICAS, PROCEDIMIENTOS, ACTUACIONES O
LAS RELACIONES QUE SE GENERAN EN EL TRABAJO), PORQUE ESTA EX-
PERIENCIA SUBJETIVA INFLUYE EN SU COMPORTAMIENTO Y ÉSTE, A SU
VEZ, INFLUYE EN LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN (RENDIMIEN-
TO, CALIDAD, RELACIÓN CON LOS CLIENTES, ROTACIÓN, ETC.).
9
interacción de la persona con el me-
dio ambiente de trabajo, y depende
tanto de su percepción de las condi-
ciones laborales como de sus carac-
terísticas y expectativas personales.
La satisfacción sería un estado afec-
tivo con la realidad laboral, y surge
de la comparación entre lo que una
persona necesita o desea de la or-
ganización y lo que obtiene de ésta.
Los modelos de motivación en el tra-
bajo son los principales pilares teóri-
cos de los modelos de clima laboral.
Aunque no hay consenso en la de-
finición de clima, encontramos tres
atributos comunes: se refiere a una
característica del ambiente de tra-
bajo, es algo percibido y tiene con-
secuencias en el comportamiento
de las personas.
ESTUDIOS DE CLIMA Y
SATISFACCIÓN VERSUS
EVALUACIONES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
Tanto los estudios de clima y satis-
facción (ECS) como en las evalua-
ciones de riesgos psicosociales (ERP)
analizan cómo se perciben las con-
diciones psicosociales en el trabajo.
Ambas comparten numerosos ele-
mentos, pero también poseen otras
muchas diferencias:
1. Los objetivos y expectativas
que persiguen son diferentes.
El principal objetivo de una ERP
es identificar y valorar las condi-
ciones que pueden suponer un
riesgo para la salud de los tra-
bajadores, y adoptar medidas
preventivas sobre los riesgos
detectados.
En el caso de los ECS, los objeti-
vos van a depender de quién li-
dere el proyecto (habitualmen-
te, recursos humanos o la direc-
ción general), aunque principal-
mente serán conocer el grado
de aceptación y satisfacción
con determinadas condiciones
y decisiones laborales. Con esta
información, la organización
podrá tomar decisiones y actuar
sobre las condiciones “motiva-
doras o desmotivadoras”, para
favorecer los comportamientos
deseados e influir en el rendi-
miento y los resultados de la
organización.
2. El carácter voluntario de los
ECS frente a la obligación de
realizar la ERP, obligación a
menudo en tela de juicio de-
bido a que no disponemos de
legislación específica sobre ries-
gos psicosociales.
Entre las inspecciones labora-
les europeas existe el consenso
respecto a la “inclusión tácita y
explícita de estos riesgos (psi-
cosociales) en las disposiciones
generales de la Directiva Marco
89/391/CEE y las normas que
la trasponen”, como la Ley de
Prevención de Riesgos Labora-
les (LPRL), ya que comprenden
todos los riesgos para la salud
derivados del trabajo. La em-
presa debe gestionar todos los
riesgos para la salud derivados
del trabajo (Art. 16 de LPRL), y
esto incluye identificar, evaluar
y definir medidas preventivas.
Algunas empresas han conside-
rado que los estudios de clima
proporcionaban información
suficiente para identificar facto-
res de riesgo psicosocial, o han
pretendido utilizarlos como
sustitutos de la ERP. Esto ha
generado, en ocasiones, confu-
sión y discrepancias entre técni-
cos de recursos humanos y de
prevención. Las autoridades la-
borales han aclarado el asunto
mencionándolo explícitamente
en la Guía de actuaciones de la
Inspección de Trabajo y Seguri-
dad Social sobre riesgos psico-
sociales (2012):
10
En el Apartado 3.1.b.d, al com-
probar la gestión de los riesgos
psicosociales realizada por la
empresa, considera que eva-
luarlos a través de estudios de
clima es un cumplimiento par-
cial de la obligación, pero no la
sustituye:
“La empresa solo ha realiza-
do encuestas de satisfacción u
otras técnicas de recursos hu-
manos o de calidad en la ges-
tión que, aunque pueden ser
de utilidad, no equivalen a una
Evaluación de Riesgos Psicoso-
ciales…”
En el Apartado 3.2.b, el que
analiza el método escogido por
la empresa para realizar la ERP,
la inspección señala que:
“El método o métodos esco-
gidos han de ser conformes al
Art. 5.3 del Reglamento de los
Servicios de Prevención. [...] Es
importante resaltar, a este res-
pecto, algunos errores habitua-
les: no se puede optar por al-
gún cuestionario o escala cuya
finalidad no es la detección de
riesgos, por ejemplo, escalas
de clima o satisfacción. Éstas
pueden ser utilizadas como in-
formación complementaria o
para correlacionar con los da-
tos sobre riesgos, pero no son
adecuadas para la evaluación
de riesgos. […] Introducción de
modificaciones o adaptación
de los cuestionarios o escalas
cuando el método elegido no
las permite.”
Por tanto, un ECS puede ser una
fuente de información útil para
la práctica de la prevención de
riesgos psicosociales, pero no
puede sustituir a una ERP.
3. El método o métodos (e ins-
trumentos) utilizados (Art. 5.2
y 5.3 del RSP). Al no existir una
Guía Técnica del INNST, ni una
norma UNE, ni internacional, se
deben utilizar, en caso de que
existan, “guías de Instituciones
competentes de las Comunida-
des Autónomas” o bien “guías
de otras entidades de recono-
cido prestigio en la materia u
otros métodos o criterios profe-
sionales que deben proporcio-
nar confianza en su resultado.”
La Guía de Inspección señala,
respecto del uso de cuestiona-
rios, que deberán tener una
fundamentación teórica reco-
nocida y sólidas garantías psico-
métricas. Por ello, no se pueden
modificar los cuestionarios (ex-
cepto si el método así lo indica),
ya que se destruirían las propie-
dades estadísticas de validez y
fiabilidad, tal como recoge una
sentencia del Tribunal Supremo
(T.S., sala 4ª de 16 de febrero
de 2016, recurso 250/2014),
respecto de una empresa que
eliminó ítems del cuestionario
FPSICO del INSST, aduciendo
que los temas que trataban ya
venían recogidos en la encuesta
de clima que habían realizado.
Los ECS, al no tratarse de una
obligación legal, tienen mayor
libertad para actuar. Algunas
empresas elaboran encuestas
ad hoc en las que los agentes
de la empresa deciden cuáles
son los elementos sobre los que
les interesa conocer la opinión
de los trabajadores, y otras uti-
lizan instrumentos de medición
con una base científica robusta
y propiedades estadísticas con-
trastadas.
11
Otras diferencias también vie-
nen marcadas por el carácter
legal de la prevención, y si bien
pueden ser medidas aconseja-
bles también en los ECS, en és-
tos son discrecionales y no tie-
nen carácter obligatorio.
4. Las personas encargadas de
realizar la ERP son técnicos de
prevención de riesgos laborales
de un servicio de prevención,
pudiéndose apoyar en profesio-
nales expertos (Art. 19 y 32.c del
RSP). En los ECS, los encargados
de realizarlos suelen ser los res-
ponsables de recursos humanos
o la dirección de la empresa, re-
curriendo en muchas ocasiones
a consultores externos.
5. Respecto del ámbito de aplica-
ción, la ERP debe abarcar a toda
la empresa, dando la oportuni-
dad de participar a todas las
personas con contrato laboral.
Solo en situaciones excepcio-
nales, por dificultades prácticas,
se podrá realizar a una muestra
de trabajadores, debiéndose
utilizar técnicas estadísticas de
muestreo que garanticen la re-
presentatividad de los diferen-
tes colectivos.
6. Consulta, participación e in-
formación. El método de eva-
luación escogido ha de ser con-
sultado con los trabajadores o
sus representantes, y se deberá
informar a todos los trabaja-
dores de las condiciones de
realización, los objetivos y las
garantías de voluntariedad y
anonimato (Art. 3.2 RSP y Art.
33.1.b y 36.1.c de LPRL). En las
ECS es también importante la
fase previa de comunicación,
informando del trato confiden-
cial y carácter anónimo de los
datos que se recogerán, para
generar confianza y estimular
la participación.
7. Unidades de análisis. Los Art.
4.2 y 7.a del RSP indican que la
ERP debe realizarse por puesto
de trabajo. La Guía de Inspec-
ción también recomienda rea-
lizarla por grupos o unidades
organizativas relevantes para
la empresa desde un punto de
vista psicosocial, por ejemplo
departamentos, sexo, edad,
tipo de jornada, etc. En los ECS,
la decisión es discrecional y de-
penderá del nivel de análisis y
los objetivos buscados, aunque
suelen utilizarse variables simi-
lares a las indicadas.
8. Medidas de actuaciones pos-
teriores. Se deberán proponer
medidas preventivas específicas
para los riesgos que se identifi-
quen (Art. 15.1.c y 17.2 de LPRL)
y se deberá consultar a los dele-
gados de prevención sobre qué
medidas se pueden adoptar
(Art. 36.1.c de LPRL). En el caso
de los ECS, estas medidas serán
voluntarias y darán respuesta
a las oportunidades de mejora
detectadas.
9. Información a los trabaja-
dores. Todos los trabajadores
deben ser informados de los
riesgos generales de su centro
de trabajo y específicos de su
puesto de trabajo (Art. 18 de
LPRL), y los delegados de pre-
vención deben tener acceso a la
12
información sobre la ERP (Art.
36.2.b de LPRL). En consecuen-
cia, la primera medida que de-
berá adoptar la organización es
informar de los riesgos detecta-
dos a los trabajadores afecta-
dos. En los ECS, es aconsejable
dar feedback de los resultados.
Las fórmulas para ello y el al-
cance para cada colectivo for-
marán parte, en ocasiones, de
las estrategias de intervención.
10. Factores que analizan. Mu-
chas de las dimensiones que
se utilizan en ambos casos son
similares. De hecho, algunos
modelos para el estudio del
estrés laboral se han basado o
han incorporado elementos de
modelos motivacionales y de
clima. La diferencia está en las
evidencias que justifican el uso
de unas dimensiones u otras: en
los modelos de riesgos psicoso-
ciales se utilizan factores con
relaciones significativas sobre la
salud, mientras que en los ECS
esta relación hace referencia a
elementos motivacionales y de
satisfacción.
Entre las condiciones más uti-
lizadas por los modelos e ins-
trumentos para medir el clima
laboral encontramos: nivel de
autonomía, políticas de motiva-
ción, remuneración, apoyo de
la dirección, canales y eficacia
de la comunicación e informa-
ción, estructura, políticas y nor-
mas, nivel de centralización en
la toma de decisiones, grado de
cooperación y de cohesión en-
tre los miembros, apertura fren-
te a la innovación y los cambios,
etc.
Hay muchos puntos en común
con las dimensiones valoradas
en los modelos de ERP: nivel de
autonomía, control y participa-
ción, apoyo social y relaciones
sociales (modelo Demandas-
Control-Apoyo Social), recom-
pensas, remuneración, posibili-
dades de crecimiento (modelo
Esfuerzo-Recompensa) o clari-
dad de rol.
Sin embargo, en la mayoría
de los ECS se echan de menos
preguntas relacionadas con la
percepción de las demandas y
del esfuerzo (carga y ritmo de
trabajo, exigencias cuantitati-
vas, cognitivas y emocionales).
Tampoco suelen reflejar el con-
flicto de rol, la fatiga derivada
de la ordenación del tiempo de
trabajo o la percepción de inse-
guridad.
CONCLUSIONES
En resumen, ambos tipos de
diagnósticos poseen muchos
elementos comunes y tam-
bién numerosas diferencias,
determinadas fundamental-
mente por la obligación legal
de las evaluaciones de riesgo
y el carácter voluntario y dis-
crecional de los estudios de
clima y satisfacción. Los dos
nos ofrecen información re-
levante para tomar decisio-
nes y útil para la prevención
de riesgos psicosociales. Sin
embargo, los estudios de cli-
ma no pueden sustituir a las
evaluaciones de riesgos psi-
cosociales, ya que no valoran
la posible incidencia de las
condiciones psicosociales en
la salud.
Mención aparte, señalar la
reciente aparición de estu-
dios de compromiso organi-
zacional (engagement), que
en muchas organizaciones
están desplazando a los es-
tudios de clima y satisfacción
tradicionales. Las dimensio-
nes de compromiso guardan
una estrecha relación con
los factores motivacionales,
pero también con el bienes-
tar subjetivo. Se abre un reto
apasionante para comple-
mentar la prevención de ries-
gos tradicional: identificar y
potenciar aquellas condicio-
nes psicosociales que pue-
den tener un efecto positivo
sobre la salud.
13
CARACTERÍSTICAS EVALUACIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL ESTUDIOS DE CLIMA Y SATISFACCIÓN
CARACTERÍSTICAS Obligatorio por ley. Voluntario.
QUÉ MIDENCondiciones laborales percibidas que
pueden afectar a la salud.
Condiciones laborales percibidas que
pueden afectar a la satisfacción y la
motivación.
OBJETIVOS
� Garantizar la salud.
� Identificar y valorar factores de riesgo.
� Adoptar medidas preventivas.
� Mejorar los resultados de la
organización y la satisfacción.
� Identificar oportunidades de mejora.
� Adoptar medidas (discrecional).
MÉTODOS E
INSTRUMENTOS
Cuantitativos (cuestionarios) y cualitativos
(Art. 5.2 y 5.3 del RSP).
Cuantitativos (cuestionarios) y cualitativos
con carácter discrecional. Posibilidad de
crear ad hoc.
QUIÉN Servicio de prevención, técnico PRL. Recursos Humanos, Dirección general, etc.
ÁMBITO DE
APLICACIÓN
Toda la empresa (personas empleadas),
excepcionalmente muestreo estadístico.Discreccional.
CONSULTA,
PARTICIPACIÓN E
INFORMACIÓN
� Consultar método representantes.
� Informar participantes (voluntario,
anónimo, etc.) (Art. 3.2 del RSP y Art.
33.1.b y 36.1.c de LPRL).
Recomendable informar (anónimo, trato
confidencial).
UNIDADES DE
ANÁLISIS
Obligatorio puesto de trabajo (Art.
4.2 y 7.a del RSP), recomendable otras:
departamento, sexo, edad, etc.
Discreccional.
MEDIDAS
POSTERIORES
Medidas específicas riesgos (Art. 15.1.c y
17.2 de LPRL), consultadas a representantes
(Art. 36.1.c LPRL).
Voluntarias a las oportunidades detectadas.
INFORMACIÓN DE
LOS RESULTADOS
Primera medida preventiva: informar riesgos
generales y específicos puesto de trabajo
(Art. 18 de LPRL), delegados PRL acceso a
información ERP (Art. 36.2.b de LPRL).
Recomendable feedback.
FACTORES QUE
ANALIZAN
Factores con relaciones significativas sobre
la salud. Modelos Demandas-Control-Apoyo
Social, Esfuerzo-Recompensa, Rol, etc.
Factores con relaciones significativas sobre
la motivación y satisfacción. Autonomía-
Control, Apoyo Social, Recompensas,
Comunicación, Estructura, Políticas, Normas,
Centralización, Apertura, etc.
TABLA COMPARATIVA ENTRE EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ESTUDIO DEL CLIMA Y SATISFACCIÓN
14
Recommended