View
3
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
tugas
Citation preview
PENGARUH KOMPENSASI KEUANGAN DAN NON KEUANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN TOKO KACAMATA DI KOTA
PALU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
SANTI SUSANTIABDUL KAHAR
SUGIANTO
ABSTRAK
Santi Susanti, Stambuk : C 301 09 014. Pengaruh Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Toko Kacamata di Kota Palu dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Dibimbing oleh Abd.Kahar dan Sugianto.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, pengaruh kompensasi keuangan dan non keuangan terhadap kinerja karyawan toko kacamata di kota palu dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara dan observasi. Metode analisis yg digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis jalur (path analysis). Responden yang diteliti sebanyak 32 orang.
Hasil penelitian dengan menggunakan path analysis menunjukkan bahwa nilai sig pada pengaruh kompensasi keuangan terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,638. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara pemberian kompensasi keuangan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan nilai sig pada pengaruh kompensasi non keuangan terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,017. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi non keuangan terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dihasilkan nilai sig sebesar 0,832 hal ini menunjukkan tidak terdapatnya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan agar pihak perusahaan dalam memberikan kompensasi harus berdasarkan pada prestasi dan kinerja masing-masing karyawan sehingga dapat memotivasi para karyawan yang kemudian akan meningkatkan kinerja para karyawan.Kata Kunci : Kompensasi Keuangan, Kompensasi Non Keuangan, Motivasi Kerja, Kinerja.
A. PENDAHULUAN
A.1 Latar Belakang
Dewasa ini semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan
perusahaan di hadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup. Semakin banyaknya toko kacamata di Kota Palu
mengakibatkan para manajer atau pimpinan perusahaan menggunakan berbagai
cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan mereka yaitu salah satunya
dengan meningkatkan kinerja karyawan dengan dibantu oleh pemberian motivasi
serta kompensasi. Pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan dapat diiringi
dengan kinerja seorang karyawan,kinerja karyawan akan baik apabila mempunyai
keahlian yang tinggi. Untuk merebut hati para pelanggan toko kacamata akan
mengeluarkan produk-produk terbaru sehingga akan menarik minat para
masyarakat yang membutuhkan kacamata. Tetapi dengan semakin terbukanya
pasar dan majunya media elektronik dan cetak serta adanya peluang bisnis yang
menguntungkan maka mendorong muculnya perusahaan-perusahaan yang
memproduksi produk yang sama sebagai kompetitor. Keadaan ini berdampak
bertambah luasnya jangkauan dari para pesaing yang berskala besar dan tentu saja
pasar yang di perebutkan juga semakin kompetitif.
Berdasarkan permasalahan di atas, maka peneliti mengambil judul
penelitian yaitu: Pengaruh Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap
Kinerja Karyawan Toko Kacamata Di Kota Palu Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening.
B. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
B.1 Kompensasi Keuangan
Menurut Simamora (2006:444) kompensasi keuangan adalah apa yang di
terima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi.
Kompenasi keuangan terdiri dari:
1) Gaji atau UpahUpah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)
2) InsentifInsentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji ayau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif di sesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkn produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.
3) TunjanganContoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan atau jiwa, liburan yang di tanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan karyawan.
4) FasilitasContoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan club, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
B.2 Kompensasi Non Keuangan
Menurut Simamora (2006:446) kompensasi non keuangan adalah
kompensasi yang tidak berbentuk/bernilai uang yang diberikan perusahaan yang
dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
Kompensasi tersebut terdiri dari:
a. Pengembangan diri Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan dalam rangka peningkatan keterampilan karyawan.
b. Lingkungan kerja Lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Indikator yang terkandung dalam lingkungan kerja itu sendiri yaitu kebijakan-kebijakan yang sehat, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
B.3 Motivas Kerja Sebagai Variabel Intervening
Menurut Rivai (2005:455) mengartikan motivasi sebagai serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi merupakan daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk
mengerjakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
melaksanakan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi.
B.4 Kinerja Karyawan.
Kinerja berhubungan erat dengan sebuah perusahaan. Setiap perusahaan
ingin mempunyai karyawan-karyawan yang terbaik guna memajukan perusahaan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno (2005:63) adalah:
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
B.5 Kerangka Pemikiran
Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan pemberian
kompensasi baik keuangan maupun non keuangan bagi karyawan, yang
diharapkan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka peneliti akan meneliti
pengaruh kompensasi keuangan dan non keuangan terhadap kinerja karyawan
dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, dengan kerangka pemikiran
seperti gambar berikut ini:
H4
H1
H2 H3
H5Gambar B.1
Kerangka Konseptual PenelitianB.6 Hipotesis
Kompensasi Keuangan (X1)
Kompensasi Non Keuangan (X2)
Motivasi (X3) Kinerja (Y)
H1 : Kompensasi keuangan mempengaruhi motivasi kerja karyawan toko
kacamata di Kota Palu.
H2 : Kompensasi non keuangan mempengaruhi motivasi kerja karyawan toko
kacamata di Kota Palu.
H3 : Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan toko kacamata di Kota Palu.
H4 : Kompensasi keuangan mempengaruhi kinerja karyawan toko kacamata di
Kota Palu melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
H5 : Kompensasi non keuangan mempengaruhi kinerja karyawan toko kacamata
di Kota Palu melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
C. METODE PENELITIAN
C.1 Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand, 2006). Populasi pada penelitian ini sebanyak 59 responden yang
dibagikan kuesioner penelitian. Pada pengumpulan kuesioner yang telah
dibagikan hanya 32 responden yang mengembalikan kuesioner. Karena jumlah
populasi rekatif kecil maka penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Sampel
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan
sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus..
C.3 Operasionalisasi Variabel
C.3.1 Kompensasi Keuangan (X1)
Yang dimaksud dengan kompensasi keuangan yang diteliti dalam
penelitian ini mengacu pada Simamora (2006:444) adalah kompensasi yang
diterima karyawan dalam bentuk uang/bernilai uang. Indikator pengukuran
variabel kompensasi keuangan dalam penelitian ini yaitu: (a) Gaji, (b) Insentif, (c)
Tunjangan, (d) Fasilitas.
C.3.2 Kompensasi Non Keuangan (X2)
Menurut Simamora (2006:446) kompensasi non keuangan adalah
kompensasi yang tidak berbentuk/bernilai uang yang diberikan perusahaan yang
dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Indikator
pengukuran variabel kompensasi non keuangan dalam penelitian ini yaitu:
a) Pengembangan diri b) Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan-kebijakan yang sehat, kerabat
kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
C.3.3 Motivasi sebagai Variabel Intervening (X3)
McCelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat maka
motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan prilaku yang mengarah ke
pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan prestasi (need of achievement).b) Kebutuhan akan kekuasaan (need of power).c) Kebutuhan berafiliasi (need of affiliation).
C.3.4 Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan suatu hal yang sangat aktual dalam sebuah organisasi.
Kinerja dapat menggambarkan prestasi seorang individu dalam bekerja. Adapun
indikator kinerja karyawan menurut Guritno, Bambang dan Waridin dalam Dito
(2010:76) adalah sebagai berikut :
a) Mampu meningkatkan target pekerjaan.b) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.c) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.d) Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.e) Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
Untuk lebih jelasnya, operasional variabel dapat dilihat pada tabel C.3.4
yang tertera dibawah ini.
Tabel C 3.4Matriks Operasionalisai Variabel
No Variabel Indikator Skala1 Kompensasi Keuangan (X1)
(Simamora,2006:444)a. Gajib. Insentifc. Tunjangand. Fasilitas
Ordinal
2 Kompensasi Non keuangan (X2)(Simamora, 2006:446)
a. Pengembangan dirib. Lingkungan kerja yang
menyenangkanc. Kerabat kerja yang
menyenangkand. Kebijakan-kebijakan yang
sehat
Ordinal
3 Motivasi (X3)(McCellands Theory Of Need dalam Rivai 2005:462)
a. Kebutuhan akan prestasib. Kebutuhan akan Kekuasaanc. Kebutuhan Berafiliasi
Ordinal
4 Kinerja (Y)(Guritno 2005 dalam Dito 2010:76)
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
Ordinal
C.4 Pengujian Asumsi Klasik
C.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel independen, variabel dependen atau keduanya mempunyai
distribusi normal. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan jika tidak hati-
hati secara visual kelihatan normal, tetapi secara statistik bisa sebaliknya. Oleh
sebab itu, peneliti melanjutkan pengujian dengan uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov Test. Dari hasil uji One Sample Kolmogorov-Smirnov
menunjukkan bahwa data terdistribusi dengan normal yaitu melebihi nilai alpha
(:0,05).
Tabel C 4.1Pengujian Normalitas Data One Sample Kolmogorof Smirnov Test Variabel
Asymp Sig (2 tailed)Model Persamaan Asymp Sig (2-tailed) Keterangan
Persamaan Substruktur I1 X1 + 2 X2 + 1
0,529 Normal
Persamaan Substruktur II4 X1 + 5 X2 + 3 X3 + 2
0,933 Normal
C.4.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidak samaan varians dan residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika ada pola tertentu
seperti titik-titik yang membentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit)maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas dan
jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka
0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2006:105).
Berikut grafik scatterplot yang menunjukkan sebaran titik-titik untuk
mendeteksi terjadinya heterokedastisitas.
Gambar 4.1Grafik Scatterplot
Pada grafik diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak
membentuk pola tertentu, serta tersebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada
sumbu Y. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada
model regresi.
C.4.3 Uji Multikolinearitas
PengujiaPermasalahan multikol dapat dideteksi dengan beberapa cara,
diantaranya untuk mendeteksi adanya multikol dapat melihat besaran nilai VIF
(Variance inflation Factor) dan tolerance.
Dari hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai tolerance sebesar 0,814 untuk
X1, 0,671 untuk X2, dan 0,755 untuk X3, untuk nilai VIF masing-masing variabel
dependen diperoleh sebesar 1,228 untuk X1, 1,490 untuk X2 dan 1,325 untuk X3.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai tolerance yang diperoleh lebih besar dari
nilai 0.10 dan nilai VIF yang diperoleh kurang dari 10, sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi Multikolineritas yang serius antara variabel
independen.
C.5 Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur adalah suatu teknik pengembangan dari regresi linier ganda. Teknik
ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan
oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel
X1 X2 dan X3 terhadap Y.
C.5.1 Pengaruh Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap
Motivasi Kerja
Persamaan Substruktur I:
Motivasi : 1 Kompensasi Keuangan + 2 Kompensasi Non Keuangan + 1X3 : 1 X1 + 2 X2 + 1-R2 1X3 : 0,085 X1+ 0,453 X2+ 0,868Dari hasil path analysis seperti yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dilihat pada gambar 4.5.1 beikut ini:
1=0,085 1=0,868
2=0,453Gambar 4.2 Hasil Model Analisis Persamaan Substruktur I: Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Motivasi Kerja
C.5.2 Pengaruh Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap
Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Persamaan Substruktur II:
Kinerja : 4 Kompensasi Keuangan + 5 Kompensasi Non Keuangan + 3 Motivasi + 2Y : 4 X1 + 5 X2 + 3 X3 + 1-R2 2Y : -0,022 X1+ 0,530 X2+ 0,039 X3 + 0,840
Dari hasil path analisys seperti yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dilihat pada gambar 4.5.2 beikut ini:
Kompensasi Keuangan (X1)
Kompensasi Non Keuangan (X2)
Motivasi Kerja (X3)
Kompensasi Keuangan (X1)
Motivasi Kerja (X3)
4=-0,022
3=0,039
2=0,840
Gambar 4.3 Hasil Model Analisis Persamaan Substruktur II: Pengaruh Kompensasi Keuangan, Non Keuangan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
C.5.3 Total Model Secara Keseluruhan
Setelah dilakukan perhitungan persamaan substruktur I dan II maka dapat
di peroleh hasil model secara keseluruhan sebagai berikut:
1=0,085
2=0,453
Gambar 4.4 Hasil Model Analisis Secara Keseluruhan Pengaruh Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Kerja sebagai Variabel InterveningDari gambar tersebut dapat dilihat hasil perolehan perhitungan secara
keseluruhan dari persamaan substruktur I dan II dari semua variabel. Untuk
variabel kompensasi keuangan terhadap motivasi dihasilkan nilai sebesar 0,085.
Untuk kompensasi non keuangan terhadap motivasi kerja dihasilkan nilai sebesar
0,453. Sedangkan untuk variabel motivasi kerja terhadap kinerja dihasilkan nilai
sebesar 0,039. Untuk variabel antara (mediasi) pengaruh kompensasi keuangan
terhadap kinerja melalui motivasi kerja dihasilkan nilai sebesar -0,022. Sedangkan
untuk variabel kompensasi non keuangan terhadap kinerja melalui motivasi kerja
dihasilkan nilai sebesar 0,530.
C.5.4 Pengaruh Langsung
Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel
lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua
variabel, Ghozali(2006:175). Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh langsung
Kompensasi Non Keuangan (X2)
Kinerja (Y)
5=0,530
Kompensasi Keuangan (X1)
Kompensasi Non Keuangan (X2)
Motivasi Kerja (X3)
Kinerja
4=-0,022
5=0,530
3=0,039
2=0,840 2=0,868
variabel kompensasi keuangan terhadap motivasi kerja adalah 0,085, pengaruh
langsung kompensasi non keuangan terhadap motivasi adalah 0,453, sedangkan
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja adalah 0,039.
C.5.5 Pengaruh Tidak Langsung
Hasil analisis pengaruh Kompensasi Keuangan terhadap Kinerja karyawan
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening, adalah sebagai berikut:
PTL1 = 1 x 3=0,085x0,039= 0,003
Berdasarkan perhitungan di atas dapat diketahui bahwa hasil perkalian
koefisien jalur tidak langsung, pengaruh kompensasi keuangan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja adalah sebesar 0,0031. Hal ini menandakan
bahwa motivasi dapat dikatakan sebagai variabel intervening atau antara dari
variabel kompensasi keuangan dengan kinerja. Ini dikarenakan nilai pengaruh
langsung lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung yaitu -0,0220,017.
Untuk memperoleh koefisien determinan secara total model penelitian
dilakukan dengan cara:
Total koefisien determinan = 1- 1 + 1- 2 = 1-0,868 + 1-0,840 = 0,132 + 0,16
= 0,362 + 0,399 = 0,761
Dari hasil perhitungan di atas berdasarkan data yang dikumpulkan dan
dianalisis mampu menjelaskan hubungan antara variabel-variabel penelitian
sebesar 0,761 atau sebesar 76,1%. Nilai koefisien determinan sebesar 0,761 dan
mendekati angka 1, dengan demikian kompensasi keuangan dan non keuangan
serta motivasi kerja mampu menjelaskan hampir semua variasi dari variabel
kinerja sehingga model regresi yang digunakan fit atau baik. Berdasarkan dari
nilai koefisien determinan dapat diartikan pula kompensasi keuangan dan non
keuangan serta motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja sebesar 76,1%.
D. PEMBAHASAN
D.1 Pengaruh Kompensasi Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan pengujian parsial dengan uji t, untuk hipotesis yang pertama
menyatakan adanya kompensasi keuangan mempunyai pengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan dinyatakan ditolak. Hal ini dilihat dari nilai thitung dari
kompensasi keuangan lebih kecil dari ttabel (0,475< 1,693) dan nilai
signifikansinya lebih besar dari taraf kepercayaannya (0.638>0.05). Dengan
demikian, hasil yang didapatkan bahwa kompensasi keuangan tidak mempunyai
pengaruh dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan toko kacamata di
Kota Palu.
D.2 Pengaruh Kompensasi Non Keuangan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan
Berdasarkan pengujian parsial dengan uji t, untuk hipotesis yang kedua
menyatakan adanya pengaruh kompensasi non keuangan terhadap motivasi kerja
karyawan dinyatakan diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung dari
kompensasi non keuangam lebih besar dari ttabel (2,545>1,693) dan nilai
signifikansinya lebih kecil dari taraf kepercayaannya (0.017
Berdasarkan pengujian parsial dengan uji t, untuk hipotesis yang ketiga
menyatakan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dinyatakan ditolak. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung dari motivasi kerja lebih
kecil dari ttabel (0,2140.05).
D.4 Pengaruh Kompensasi Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Toko
Kacamata Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening.
Hasil analisis intervening menunjukkan bahwa kompensasi keuangan
mempengaruhi kinerja karyawan toko kacamata di Kota Palu melalui motivasi
kerja, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi
kerja yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Salah satu
cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi keuangan.
D.5 Pengaruh Kompensasi Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan
Toko Kacamata Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening.
Hasil analisis intervening menunjukkan bahwa kompensasi non keuangan
tidak mempengaruhi kinerja karyawan toko kacamata di Kota Palu melalui
motivasi kerja, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui
motivasi kerja yang lebih kecil dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja.
E. PENUTUP
E.1 Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah, hipotesis serta analisis dan pembahasan
hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Secara parsial tidak terdapat pengaruh kompensasi keuangan terhadap
motivasi kerja karyawan toko kacamata di Kota Palu.
2. Secara parsial terdapat pengaruh kompensasi non keuangan terhadap
motivasi kerja karyawan toko kacamata di Kota Palu.
3. Secara parsial tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan toko kacamata di Kota Palu.
4. Motivasi dapat dikatakan sebagai variabel intervening atau antara dari
variabel kompensasi keuangan dengan kinerja.
5. Motivasi tidak dapat dikatakan sebagai variabel intervening atau
antara dari variabel kompensasi non keuangan dengan kinerja
E.2 Saran-Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang berkaitan dengan
penelitian ini, serta pengetahuan dan pengalaman yang peneliti dapatkan selama
proses penelitian, maka saran-saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak perusahaan, hasil penelitian ini dapat memberikan
kontribusi dalam penyempurnaan program pemberian kompensasi
keuangan dan non keuangan di masa yang akan datang. Hal tersebut
dimaksudkan agar pihak perusahaan dalam memberikan kompensasi
harus berdasarkan pada prestasi dan kinerja masing-masing karyawan
sehingga dapat memotivasi para karyawan yang kemudian akan
meningkatkan kinerja para karyawan.
2. Diharapkan bagi peneliti berikutnya dapat memperluas dan
mengembangkan hasil penelitian ini, khususnya yang berkenaan
dengan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Asryanti. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK. Wilayah Makassar (Online). (Available From URL: http://222.124.222.229/bitstream/handle/123456789/2058/SKRIPSI%20FULL.pdf?sequence=2)
Blocher EJ, Chen KH, Lin TW. 2012. Manajemen Biaya. Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.
Dito Anoki Herdian. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. (Online). (Available From URL: http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Lengkap.pdf.)
Faridah. 2011. Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Strategi Bisnit Unit (SBU) Tembakau PT.Perkebunan Nusantara X (persero) Jember. (Online). (Available From URL:
http://222.124.222.229/bitstream/handle/123456789/2058/SKRIPSI%20FULL.pdf?sequence=2http://222.124.222.229/bitstream/handle/123456789/2058/SKRIPSI%20FULL.pdf?sequence=2http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Lengkap.pdf
http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/2223/Nurul%20Faridah.pdf?sequence=1)
Ghozali, Imam 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Guritno B, Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74.
Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara. Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2005. MSDM Untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University: Yogyakarta.
Prawirosentoso, Sujadi. 2002. Pengantar Sumber Daya Manusia. Bumi Akasara: Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajer Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Grafindo Persada: Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta.
Sitepu. Nirwana, SK 1994. Analisis Jalur (Path Analysis). LP3E Fakultas Ekonomi Universitas Padjajaran. Bandung.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. CV Alfabeta. Bandung.
Soeprihanto John dkk. 2003. Perilaku Organisasional. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/2223/Nurul%20Faridah.pdf?sequence=1http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/2223/Nurul%20Faridah.pdf?sequence=1
Recommended