View
6
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 100
PENGARUH REMUNERASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
LINGKUNGAN DEPUTI BIDANG REHABILITASI BADAN NARKOTIKA NASIONAL
Oleh : Agustina Massora & Popi Alfadini
Abstract
The results of this study, there is generally an influence between Remuneration and
Discipline on Employee Performance in the Deputy Environment Sector Rehabilitation Agency
National Narcotics. From multiple linear regression equation obtained Y = 4,407 + 0,990X1 +
0,071 X2. From the regression equation above it can be explained: Looks the constant value of
4.407. The value of the constant indicates that when the Remuneration and discipline variable is
0, the Performance score is 4.407. From the equation above is also known each regression
coefficient is positive (0,990 and 0,071) so that describes the existence of direct effect between
Remuneration and discipline on employee performance; where each increase of one variable
score of Remuneration causes a performance increase of 0.990 and the increase of one
disciplinary variable score increased by 0.071 at 4.407 constant. While the value of Beta
coefficient, Remuneration has the highest value of coefficient Beta of 0.923 means the most
dominant remuneration in determining the performance in the Deputy Environment Field
Rehabilitation Agency National Narcotics. While Discipline has the value of Beta coefficient
under Remuneration of 0.066 means the discipline determines Performance of employees in the
Deputy of Rehabilitation of the National Narcotics Agency after Remuneration.
From the results of F test calculations (simultaneously), F calculate of 314,037. While the
probability value (Sig) in the F test is 0,000 smaller than 0.05, then Ho3 is rejected or Ha3 is
accepted. So the conclusion is: there is a significant influence Remuneration and discipline
together have an effect on to the performance of employees of Deputy BNN Rehabilitation
Division.
Keywords: Remuneration, Discipline and Performance
1. PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi dilaksanakan
dalam rangka mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik (good governance).
Dengan kata lain, reformasi birokrasi menurut
Zauhar (2002) adalah langkah strategis untuk
membangun aparatur Negara agar lebih
berdaya guna dan berhasil guna dalam
mengemban tugas umum pemerintahan dan
pembangunan nasional dengan mengambil
langkah-langkah yang bersifat mendasar,
komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan dapat
dicapai dengan efektif dan efisien.
Seiring pelaksanaan reformasi
birokrasi di Indonesia, pemerintah
berkomitmen untuk mewujudkan “clean and
good governance”. Akan tetapi, pada
kenyataan pelaksanaannya, perubahan dan
pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka
mewujudkan tata pemerintahan yang bersih
dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan
dapat dilaksanakan dengan baik dan efektif
tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai
yang mengawakinya. Sumber daya manusia
menjadi fokus sentral yang harus diperhatikan
dan dibenahi kinerjanya. Karena sumber daya
manusia (pegawai negeri) menjadi komponen
penting dalam penyelenggaraan reformasi
birokrasi yang menjalankan roda
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 101
pemerintahan. Pegawai akan merasa terjamin
kesejahteraannya jika seluruh kebutuhan
pegawai tersebut dapat terpenuhi, termasuk
juga kebutuhan ekonomi (financial), yang
dalam hal ini diwujudkan pada sistem
penggajian (remunerasi) pegawai. Oleh karena
itu perlu adanya suatu perubahan dalam sistem
imbalan yang hanya berdasarkan jabatan dan
pendidikannya saja, tanpa mempertimbangkan
kinerja yang telah dilakukan pegawai untuk
organisasi.
Reformasi remunerasi merupakan
penghargaan (reward) kinerja pegawai
pemerintah berupa tambahan tunjangan
kinerja pegawai diluar gaji pokok dengan
standar tertentu. Namun, pembentukan
aparatur Negara yang bersih, efektif, efisien,
produktif, dan sejahtera melalui remunerasi
belum dapat diukur efektifitasnya.
Remunerasi dimaksud untuk
mendorong Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk bertumbuh menjadi manusia
berkualitas, memelihara SDM yang produktif
sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan
membentuk SDM dengan perilaku yang
berorientasi pada pelayanan serta mengurangi
tindak Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).
Besar penghasilan (reward) yang diterima
oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan
oleh bobot dan harga jabatan yang
disandangnya.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai,
diperlukan adanya kedisiplinan tinggi.
Pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan
yang tinggi akan berpengaruh pada kinerja
mereka, sehingga organisasi dapat mencapai
tujuannya.
Badan Narkotika Nasional (BNN)
adalah sebuah Lembaga Pemerintah Non
Kementerian yang saat ini sedang menikmati
konsep remunerasi. Badan Narkotika Nasional
sebagai lembaga pemerintah non kementerian
dalam Peraturan Kepala BNN Nomor : 03
Tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja
Badan Narkotika Nasional mempunyai tugas ;
menyusun dan melaksanakan kebijakan
nasional mengenai pencegahan,
pemberantasan penyalahgunaan dan peredaran
gelap narkotika dan prekursor narkotika.
Sedangkan satuan kerja Deputi Bidang
Rehabilitasi BNN mempunyai tugas ;
melaksanakan pencegahan, pemberantasan
penyalahgunaan dan peredaran gelap
narkotika dan prekursor narkotika (P4GN) di
bidang rehabilitasi. Berdasarkan tugas dan
fungsinya tersebut, pegawai diharapkan dapat
memberikan pelayanan yang optimal.
Pelayanan yang optimal dapat dicapai atau
didukung oleh kinerja pegawai yang baik.
Pemberian remunerasi kepada pegawai
BNN sudah berjalan sejak Januari Tahun
2012. Disiplin pegawai yang masih rendah,
hal ini dapat dilihat dari adanya beberapa
pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, pada
saat jam kantor banyak pegawai yang tidak
melakukan tugas, pada saat jam istirahat
melebihi dari waktu yang telah ditetapkan. Hal
itu sangat berpengaruh terhadap kinerja.
Sehingga kinerja pegawai dapat dikatakan
belum optimal. Berikut penulis sampaikan
data absensi sebelum dan sesudah penerapan
remunerasi, dengan keterangan sebagai
berikut :
Tabel 1.1. Prosentase Absensi Pegawai Deputi Bidang Rehabilitasi BNN
TAHUN
PROSENTASE ABSENSI
KETERANGAN IZIN TANPA
KETERANGAN
SAKIT
2011 2% 2% 1,6% Sebelum Remunerasi
2012 1,8% 1,5% 1,4% Tahun Pertama Remunerasi
2013 1,6% 0,8% 1,5% 1 Tahun Setelah Remunerasi
Sumber : Deputi Bidang Rehabilitasi BNN
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 102
Mulyadi (2001) , Sistem remunerasi
atau sistem penggajian merupakan sistem
pembayaran dan imbalan atas jasa yang
diserahkan kepada pegawai. Adapun
pembayarannya dilakukan secara bulanan.
Remunerasi diharapkan mampu memberikan
motivasi dan dorongan bagi pegawai untuk
lebih professional, lebih disiplin dan
kinerjanya meningkat. Salah satu cara
mengukur disiplin pegawai dilihat dari tingkat
kehadiran dan ketepatan waktu masuk kerja
dan pulang kerja. Saat ini diterapkan absensi
dengan system finger print. Sistem absensi
finger print ini dapat mengukur tingkat
absensi lebih mendetail dan berefek kepada
nominal remunerasi yang diterima tiap-tiap
pegawai. Kondisi ini diharapkan
meningkatkan kemauan pegawai untuk hadir
dan masuk serta pulang tepat waktu.
2. LANDASAN TEORI
1.1 Remunerasi
Pengertian resmi menurut kamus Bahasa
Indonesia adalah pembelian hadiah
(penghargaan atas jasa, dsb); imbalan.
Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu
Remuneration. Wikipedia memberikan
penjelasan mengenai hal ini.
Remuneration is pay or salary, typically
a monetary payment for services rendered, as
in an employment. Usage of the word is
considered formal.
Remunerasi adalah merupakan imbalan
atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga
kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Sofa, 2008).
Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No 20 Tahun 2010
tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-
2014, diartikan bahwa Remunerasi adalah
semua bentuk imbalan yang diterima pegawai
atas kontribusi yang diberikannya kepada
organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa Remunerasi merupakan segala bentuk
imbalan berupa gaji tunai ataupun non tunai
dari pemerintah yang diberikan kepada
pegawai agar kesejahteraan pegawai tersebut
tercukupi, terkait dengan bagaimana dan apa
saja yang telah diberikan pegawai kepada
pemerintah dalam penyelenggaraan
pemerintahan secara efektif dan efisien.
1.2 Disiplin
Pengertian disiplin dapat dikonotasikan
sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang
sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin
berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang
berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan
kerohanian serta pengembangan tabiat. Jadi
sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan
sikap yang layak terhadap pekerjaan.
Didalam buku Wawasan Kerja Aparatur
Negara disebutkan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah “sikap mental yang
tercermin dalam perbuatan, tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-
peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau
etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam
masyarakat”.
Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang
berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan
bahwa disiplin adalah sikap kejiwaan
seseorang atau kelompok orang yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau
mematuhi keputusan yang telah ditetapkan.
1.3 Kinerja
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia,
kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin
dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan
kemampuan seseorang. Banyak batasan yang
diberikan para ahli mengenai istilah kinerja,
walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya,
namun secara prinsip kinerja adalah mengenai
proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 103
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004 : 67)
Menurut Kusnadi (2003 ; 64)
menyatakan bahwa kinerja adalah setiap
gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan
atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai
tujuan atau target tertentu.
Vroom, mengatakan bahwa tingkat
keberhasilan seseorang dalam melakukan
tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja
(level of performance). Seseorang dengan
level of performance-nya tinggi disebut
sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang
levelnya tidak mencapai standar dikatakan
sebagai orang yang tidak produktif atau
kinerjanya rendah. Cherington, mengatakan
bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target
kerja yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas, dan waktu.
1.4 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini
dibangun berdasarkan landasan teori yang
telah diuraikan diatas. Penelitian ini mencoba
mencari kejelasan tentang pengaruh
pemberian remunerasi dan disiplin terhadap
kinerja pegawai di Deputi Bidang Rehabilitasi
Badan Narkotika Nasional. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai di Deputi
Bidang Rehabilitasi Badan Narkotika
Nasional , maka BNN perlu memperhatikan
mengenai masalah, remunerasi dan disiplin
pegawai. Mengingat dua hal tersebut yang
berkaitan erat dengan kinerja pegawai BNN.
Berikut kerangka pemikiran yang di gunakan
dalam penelitian ini untuk melihat pengaruh
baik secara parsial maupun simultan variabel
variabel tersebut.
a) Pengaruh Remunerasi (X1) dan
Disiplin (X2) terhadap Kinerja
pegawai (Y)
Dalam mengelola sumber daya manusia
perusahaan harus senantiasa memperhatikan
efesiensi dan efektifitas karyawan dengan baik
agar karyawan dapat memberikan konstribusi
yang cukup bagi perusahaan sehingga akan
tercapai kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut
dapat tercapai apabila karyawan diberi
kesempatan untuk maju dan
menggembangkan karirnya dalam
meningkatkan kemampuan, pengetahuan serta
keterampilan dirinya.
Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat
didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara, 2004 : 67)
Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam)
kriteria yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai secara individu
yakni : Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu,
Efektivitas, Kemandirian, dan Komitmen
kerja
Sedangkan keterkaitan Remunerasi dan
disiplin dengan kinerja sebagaimana
dikemukakan oleh Mangkuprawira (2007:122)
mengemukakan bahwa kedisiplinan karyawan
adalah sifat seorang karyawan yang secara
sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu.
b) Pengaruh Remunerasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y)
Remunerasi adalah merupakan imbalan
atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga
kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Sofa, 2008).
Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No 20 Tahun 2010
tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-
2014, diartikan bahwa Remunerasi adalah
semua bentuk imbalan yang diterima pegawai
atas kontribusi yang diberikannya kepada
organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa Remunerasi merupakan segala bentuk
imbalan berupa gaji tunai ataupun non tunai
dari pemerintah yang diberikan kepada
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 104
pegawai agar kesejahteraan pegawai tersebut
tercukupi, terkait dengan bagaimana dan apa
saja yang telah diberikan pegawai kepada
pemerintah dalam penyelenggaraan
pemerintahan secara efektif dan efisien.
Berkenaan hal tersebut ada tiga dimensi
remunerasi yang dilihat berkenaan dengan
kinerja pegawai BNN yaitu : Gaji Pokok,
Tunjangan dan Imbalan lainnya.
c) Pengaruh Disiplin (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y)
Perusahaan atau organisasi yang
memiliki SDM handal dapat menciptakan
suatu disiplin yang tinggi sehingga dapat
meningkatkan prestasi perusahaan. Jika
kondisi ini terjadi perusahaan akan
memperoleh keuntungan. Untuk itu, prestasi
kerja pegawai harus didukung pula oleh sikap
disiplin sebagai suatu variabel yang memiliki
pengaruh dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Menurut Veithzal Rivai
(2004:444) “Disiplin adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”.
Disiplin karyawan memerlukan alat
komunikasi, terutama pada peringatan yang
bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak
mau berubah sifat dan perilakunya.
Penegakkan disiplin karyawan biasanya
dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Seorang
karyawan yang dikatakan memiliki disiplin
yang tinggi jika yang bersangkutan
konsekuen, konsisten, taat asas, dan
bertanggung jawab atas tugas yang
diamanahkan kepadanya. Menurut Moenir
(2006 : 184), juga mengemukakan beberapa
indikasi yang berkaitan dengan disiplin antara
lain sebagai berikut : a. Datang ketempat kerja
tepat waktu. b. Pulang dari tempat kerja tepat
pada waktunya. c.Tepat waktu dalam
menyampaikan laporan. d. Mengerjakan
waktu kerja untuk keperluan dinas. e.Tepat
waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
sesuai dengan instruksi yang diberikan. f.
Mengisi absensi harian dengan tertib.
1.5 Hipothesis
Hipothesis adalah jawaban atau
penjelasan sementara perilaku, fenomena, atau
peristiwa tertentu yang terjadi atau akan
terjadi (Sukadji 2000, h.12).
Dalam pembahasan penelitian ini
penulis mencoba merumuskan hipothesis
sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh yang signifikan
remunerasi (X1) dan disiplin (X2) secara
simultan terhadap kinerja pegawai (Y)
di Deputi Bidang Rehabilitasi BNN .
b. Terdapat pengaruh yang signifikan dan
positif remunerasi (X1) secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Y) di Deputi
Bidang Rehabilitasi BNN.
c. Terdapat pengaruh yang signifikan dan
positif disiplin (X2) secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Y) di Deputi
Bidang Rehabilitasi BNN.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Teknik Analisis Data
Di dalam penyusunan skripsi ini, teknik
analisis data yang akan digunakan untuk
memperoleh data-data lengkap serta erat
hubungannya dengan masalah yang akan
dibahas adalah sebagai berikut :
A. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur itu dapat mengukur variabel
yang akan diukur. Suatu instrumen dikatakan
valid jika instrumen ini mampu mengukur apa
saja yang hendak diukurnya, mampu
mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.
Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat
dari hasil analisis SPSS pada kolom Corrected
Items Total Correlation. Kriteria uji validitas
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 105
adalah 0.3, maka pertanyaan yang dibuat
dikategorikan shahih/valid, Setiaji (2004 : 59).
B. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk menguji
konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap
konsisten jika pengukurannya diulang.
Apabila instrumen kuesioner yang tidak
reliable maka tidak dapat konsisten untuk
pengukuran sehingga hasil pengukuran tidak
dapat dipercaya.
Trinton (2006 dalam Sujianto 2009
h.97) jika skala itu dikelompok ke dalam lima
kelas dengan jangkauan yang sama, maka
ukuran kemantapan alpha dapat
diinterpretasikan sebagai berikut :
Tabel. 3.1
Kaidah Baku Reliabilitas
Koefisien Reliabilitas Kriteria
0,81 – 1,00 Sangat Reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
0,42 – 0,60 Cukup Reliabel
0,21 – 0,40 Agak Reliabel
0,00 – 0,20 Kurang Reliabel
Menurut Nugroho (2005 dalam
Sujianto 2009, h.97), reliabilitas suatu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
nilai alpa cronbach’s › dari 0,60. Perhitungan
korelasi reliabilitas dan validitas dilakukan
dengan menggunakan software SPSS (Statistic
Product Service Solution) versi 19.00
k b2
Alpha Cronbach = 1 -
k – 1 t2
dimana :
k = Jumlah item / butir
b2
= varians item / butir
t2
= varians jumlah butir
3.2 Uji Asumsi Klasik
Asumsi dasar klasik adalah bahwa
hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen bersifat linear serta tidak
terjadi masalah data tidak berdistribusi
normal, multikolonieritas, dan
heterokedastisitas diantara variabel
independen dalam regresi tersebut. Oleh
karena itu, diadakannya pengujian dan
pembersihan terhadap pelanggaran asumsi
dasar jika memang terjadi.
A. Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk menguji
apakah model regresi mempunyai distribusi
normal atau tidak. Asumsi normalitas
merupakan persyaratan yang sangat penting
pada pengujian kebermaknaan (signifikansi)
koefisien regresi. Model regresi yang baik
adalah model regresi yang memiliki distribusi
normal atau mendekati normal, sehingga layak
dilakukan pengujian secara statistik.
menggunakan parameter One – Sample
Kolmogorov – Smirnov Test. Pengujian ini
dilakukan dengan cara membandingkan antara
signifikansi (Sig.hitung) dan signifikansi
(Sig.kriteria = 0,05). Apabila (Sig.hitung) lebih
besar dari (Sig.kriteria = 0,05), maka data dapat
dinyatakan berdistribusi normal. Sebaliknya,
apabila Sig.hitung) lebih kecil dari (Sig.kriteria =
0,05), maka data dapat dinyatakan tidak
berdistribusi normal. Setelah dilakukan
pengujian normalitas data.
B. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel independen.
Menurut Ghozali (2006) bahwa jika variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel
ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal
adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama
dengan nol. Suatu model regresi menunjukkan
adanya multikolonieritas jika :
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 106
a. Tingkat korelasi › 95%
b. Nilai Tolerance ‹ 0.10, atau
c. Nilai VIF › 10.
C. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians
residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari resudal satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka di
sebut hookedastisitas dan jika berbeda di sebut
heterskedastisitas. Deteksi adanya
heterokedastisitas dengan cara melihat grafik
plot antara nilai predikdi variabel terikat
(dependen) yaitu ZPRED dengan residunya
SRESID. Jika pola tertentu, seperti titik yang
ada membentuk pola tertentu yang teratur
(berglombang, melebar kemudian menyempit)
maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang
jelas , serta titik titik menyebar keatas dan
kebawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali 2011,
h.139).
D. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji
apakah dalam model regresi linear ada
korelasi antara residual pada periode t dengan
residual pada periode t – I (sebelumnya).
Autokorelasi muncul karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu
sama lainnya. Masalah ini timbul karena
residual tidak bebas dari satu observasi yang
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu
sama lainnya. Uji Durbin – Watson hanya
digunakan untuk auto korelasi tingkat satu
(firs order autocorrelation) dan mensyaratkan
adanya intercept (konstanta) dalam model
regresi dan tidak ada variabel lagi diantara
variabel independen.
3.3 Analisis Korelasi dan Determinasi
A. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Andi Supangat [2007 : 334
]Adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih variabel independen (X1, X2 )
dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel
independen berhubungan positif atau negative
dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan.
Analisa regresi linier berganda ini
menggunakan rumus :
Ỳ = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Remunerasi
X2 = Disiplin
a = Konstanta
b1 + b2 = Koefisien Regresi
e = Variabel pengganggu
B. Analisis Koefisien Determinasi (R2
/ R
Square)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan
pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat. Nilai koefisien determinasi adalah di
antara 0 dan 1 ( 0 ‹ R2
‹ 1 ).
4. HASIL ANALISIS DAN
PEMBAHASAN
1.1 Pengujian Hipothesis
Untuk menjawab hipothesis dalam
penelitian ini dilakukan analisis statitistik
terhadap data yang telah diperoleh.
Pengolahan statistic dalam penelitian ini
menggunakan alat bantu program SPSS
versi.19.00.
Sesuai dengan permasalahan dan
perumusan model yang telah dikemukakan
pada bab sebelumnya, serta kepentingan
pengujian hipothesis, maka teknik analisis ini
selanjutnya dilakukan dengan menggunakan
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 107
analisis linier berganda. Sebelum dilakukan
pengujian dengan menggunakan analisis linier
berganda , terlebih dilakukan uji validitas dan
reliabilitas. Kemudian dilakukan pengujian
asumsi klasik yang terdiri dari uji
multikolinearitas, uji heterokedastisitas dan uji
outokorelasi. Analisis regresi berganda
bertujuan untuk melihat antara pengaruh
variable independen dengan variable
dependen. Pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan SPSS Versi. 19.00. Setelah
model regresi terbebas dari penyimpangan
asumsi klasik, maka langkah selanjutnya
dilakukan uji statistic yang terdiri dari uji
koefisien Determinasi (R2), uji f, dan uji t.
kemudian uji regresi linier berganda.
1.2 Pengujian Asumsi Klasik
Berikut akan disajikan hasil pengujian
asumsi klasik terhadap model regresi yang
meliputi uji normalitas, multikolinearitas dan
uji heteroskedastisitas. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah Kinerja dan
variable independen dalam penelitian ini
meliputi Remunerasi dan disiplin.
A. Uji Normalitas Data
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah
model regresi variabel dependen dan
independen berdistribusi normal atau tidak.
Uji ini menggunakan parameter One – Sample
Kolmogorov – Smirnov Test. Pengujian ini
dilakukan dengan cara membandingkan antara
signifikansi (Sig.hitung) dan signifikansi
(Sig.kriteria = 0,05). Apabila (Sig.hitung) lebih
besar dari (Sig.kriteria = 0,05), maka data dapat
dinyatakan berdistribusi normal. Sebaliknya,
apabila Sig.hitung) lebih kecil dari (Sig.kriteria =
0,05), maka data dapat dinyatakan tidak
berdistribusi normal. Setelah dilakukan
pengujian normalitas data. Dengan keterangan
sebagai berikut :
Tabel 4.1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Remunerasi Disiplin Kinerja
N 88 88 88
Normal Parametersa,b
Mean 55.47 56.52 63.31
Std. Deviation 8.528 8.585 9.143
Most Extreme
Differences
Absolute .104 .160 .107
Positive .076 .138 .084
Negative -.104 -.160 -.107
Kolmogorov-Smirnov Z .975 1.505 1.002
Asymp. Sig. (2-tailed) .298 .022 .268
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan data computer diatas, nilai
Kolmogorov-smirnov (K-S) Asymp (2 tailed)
untuk variable Remunerasi (0.298), disiplin
(0,222) dan Kinerja (0,268) lebih besar
daripada 0,05, maka data / sampel dari
variable tersebut berdistribusi normal.
B. Pengujian Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi ditemukan korelasi antara
variabel independen dalam penelitian ini.
Variabel dependen dan independen
berdistribusi normal atau tidak timbul sebagai
akibat adanya hubungan kausal antara dua
variabel bebas atau lebih atau adanya
kenyataan bahwa dua variabel penjelas atau
lebih bersama sama dipengaruhi oleh variabel
ketiga yang berada di luar model. Untuk
mendeteksi adanya multikolinearitas,
menyatakan Variance inflation factor (VIF)
tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari
multikolinearitas. Dengan keterangan sebagai
berikut :
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 108
Tabel 4.2
Uji Multikolinearitas
Model
Unstandardized Coefficients
B Std. Error
1 (Constant) 4.407 2.921
Remunera
si
.990 .041
Disiplin .071 .041
Coefficientsa
Model
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.509 .000
Remunerasi .923 24.194 .000 .963 1.039
Disiplin .066 1.737 .000 .963 1.039
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan data computer diatas,
diketahui nilai VIF untuk variable Remunerasi
1,039 dan variable disiplin 1,039. Hasil ini
berarti variable terbebas dari asumsi klasik
multkolinearitas karena hasilnya lebih kecil
dari 10.
C. Pengujian Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka di sebut
homoskedastisitas dan jika berbeda di sebut
heteroskedastisitas. Deteksi adanya
heterokedastisitas dengan cara melihat grafik
plot antara nilai prediksi variabel terikat
(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Jika pola tertentu, seperti titik yang
ada membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian
menyempit) maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola
yang jelas , serta titik titik menyebar keatas
dan kebawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali
2011, h.139).
Gambar 4.1
Dalam gambar 4.1 diatas terlihat
bahwa titik (data) menyebar secara acak, tidak
membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,
serta tersebar baik diatas maupun di bawah
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 109
angka 0 pada sumbu Y, dengan demikian
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi.
D. Pengujian Autokorelasi
Uji Durbin-Watson hanya digunakan
untuk autokorelasi tingkat satu (first order
autocorrelation) dan mensyaratkan adanya
intercept (konstanta) dalam model regresi dan
tidak ada variabel lagi di antara variabel
bebas.
Tabel 4.3
Uji Autokorelasi dengan D_W
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .939a .881 .878 3.194 2.070
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Remunerasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Kolom D_W pada model Summary
menunjukkan nilai D_W = 2.070. Selanjutnya
nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai
tabel dengan menggunakan derajat
kepercayaan 5%, jumlah sampel 88 dan
jumlah variabel bebas 2, maka di tabel Durbin
Watson akan didapatkan nilai sebagai berikut
dl= 1.6071 dan du=1.6999.
Dengan demikian karena Oleh karena
nilai D_W 2.070 lebih besar daripada batas
atas (du) 1,511 maka dapat disimpulkan tidak
terdapat autokorelasi positif pada model
regresi.
1.3 Koefisien Korelasi Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) digunakan
untuk melihat besarnya kontribusi variable
bebas terhadap variable tergantungnya.
Semakin tinggi determinasi, semakin tinggi
kemampuan variable bebas dalam
menjelaskan variasi perubahan pada variable
tergantungnya. Dalam penelitian ini
menggunakan koefisien determinasi yang
telah disesuaikan (adjusted R square).
Hasil perhitungan koefisien
determinasi penelitian initerlihat pada tabel
4.18 berikut :
Tabel 4.4
Nilai Koefisien Korelasi R dan R2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .939a .881 .878 3.194
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Remunerasi
Berdasarkan hasil perhitungan
sebagaimana terlihat dalam output SPSS di
atas, diketahui bahwa nilai koefisien
korelasinya (r) sebesar 0,939. Koefisien
korelasi yang didapat bernilai positif yang
mencerminkan bahwa Remunerasi dan
disiplin mempunyai hubungan positif dengan
Kinerja pegawai Deputi Bidang Rehabilitasi
BNN, sehingga semakin tinggi Remunerasi
dan disiplin, maka semakin tinggi Kinerja
karyawannya. Dari tabel di atas juga diketahui
koefisien determinasi yang mencerminkan
seberapa besar kontribusi variabel bebas
(Remunerasi dan disiplin) terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai), yakni sebesar 0,881
atau 88,1%. Artinya remunerasi dan disiplin
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 88.1%
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 110
sisanya sebesar 11,9% dipengaruhi faktor lain
yang tidak di teliti.
Dengan demikian dapat diketahui tinggi
rendahnya kinerja pegawai dapat dijelaskan
oleh variabel Remunerasi sebesar 88,1%.
Sedangkan sisanya sebesar 11,9% di jelaskan
oleh variabel lain di luar penelitian ini.
1.4 Uji Hipothesis
A. Persamaan regresi linier berganda
Tabel 4.5
Persamaan Regresi linier berganda
Berdasarkan output program SPSS
sebagaimana terlihat dalam tabel 4.19
didapatkan hal hal sebagai berikut:
a. Persamaan regresi linier berganda yang
diperoleh sebagai berikut:
Y = 4,407 + 0,990 X1 + 0,071 X2
Y= Kinerja pegawai, X1= Remunerasi
dan X2= Disiplin
b. Dari persamaan regresi tersebut diatas
maka dapat dijelaskan :
- Tampak nilai konstantanya sebesar
4,407. Nilai konstanta tersebut
menunjukkan bahwa pada saat
variabel Remunerasi dan disiplin
bernilai 0, maka skor Kinerja tetap
sebesar 4,407.
- Dari persamaan di atas juga diketahui
masing-masing koefisien regresinya
bernilai positif (0,990 dan 0,071)
sehingga menggambarkan adanya
pengaruh yang berbanding lurus
antara Remunerasi dan disiplin
terhadap kinerja pegawai; dimana
setiap kenaikan satu skor variabel
Remunerasi menyebabkan kenaikan
Kinerja sebesar 0,990 dan kenaikan
satu skor variabel disiplin meningkat
sebesar 0,071 pada konstanta 4,407.
c. Berdasarkan nilai Beta (Standarized
coefficient) dapat disimpulkan sebagai
berikut.
- Remunerasi mempunyai nilai
koefisien Beta paling tinggi sebesar
0,923 berarti Remunerasi paling
dominan dalam menentukan Kinerja
pegawai.
- Disiplin mempunyai nilai koefisien
Beta dibawah Remunerasi sebesar
0,066 berarti disiplin menentukan
kinerja setelah Remunerasi.
- Hal tersebut menjelaskan bahwa
Remunerasi adalah variable dominan
dalam penelitian ini karena memiliki
Beta yang lebih tinggi jika
dibandingkan dengan Disiplin.
B. Uji F hitung
Berikut ini data computer uji analisis
(Uji Anova) sebagai berikut :
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.407 2.921 1.509 .000
Remunerasi .990 .041 .923 24.194 .000 .963 1.039
Disiplin .071 .041 .066 1.737 .000 .963 1.039
a. Dependent Variable: Kinerja
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 111
Tabel 4.6
Tabel Varian dan F-hitung
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 6405.792 2 3202.896 314.037 .000a
Residual 866.924 85 10.199
Total 7272.716 87
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Remunerasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil analisis data pengujian
penelitian yang menggunakan tehnik linier
berganda antara Remunerasi dan disiplin
terhadap Kinerja pegawai pada Deputi
Bidang Rehabilitasi BNN diperoleh nilai F
hitung sebesar 314.037. Adapun nilai F tabel
dengan menggunakan taraf signifikansi 5%
dan degree of freedom sebesar 2 dan residual
85 yaitu 3,35. Oleh karena F hitung (314.037)
lebih besar dari F tabel (3,960).
Sedangkan nilai probabilitas (Sig) pada
uji F sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka
Ho3 ditolak atau Ha3 diterima. Sehingga
kesimpulannya adalah: terdapat pengaruh
signifikan Remunerasi dan disiplin secara
bersama sama berpengaruh terhadap Kinerja
pegawai Deputi Bidang Rehabilitasi BNN.
Selanjutnya untuk melakukan pengujian
secara parsial terhadap variable yang diteliti,
dilakukan uji t antara variable remunerasi
terhadap kinerja dan variable disiplin terhadap
kinerja.
C. Uji t hitung
Tabel 4.7
Hasil uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.407 2.921 1.509 .000
Remunerasi .990 .041 .923 24.194 .000 .963 1.039
Disiplin .071 .041 .066 1.737 .000 .963 1.039
a. Dependent Variable: Kinerja
Uji t digunakan untuk menguji
hubungan masing-masing variabel indipenden
terhadap variabel dependen secara terpisah.
Sehingga dalam hal ini untuk menguji
signifikansi pengaruh Remunerasi (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y) dan untuk
menguji signifikansi pengaruh disiplin (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y) secara satu
persatu (parsial).
Adapun perhitungan nilai t hitung pada
variable Remunerasi adalah sebesar 24.194
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 Karena
signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka Ho1
diterima atau Ha1 ditolak. Dengan demikian,
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 112
Remunerasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya perhitungan nilai t hitung
pada variable disiplin adalah sebesar 1.737
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Karena signifikansi lebih besar dari 0,05,
maka Ho1 ditolak atau Ha1 diterima. Dengan
demikian, disiplin berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
1.5 Interpretasi Hasil Penelitian
Dari hasil perhitungan statistik
diketahui Remunerasi merupakan variable
yang paling berpengaruh dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Remunerasi
mempunyai nilai koefisien Beta paling tinggi
sebesar 0,923 berarti Remunerasi paling
dominan dalam menentukan kinerja pegawai.
Disiplin mempunyai nilai koefisien Beta
dibawah Remunerasi sebesar 0,066 berarti
Disiplin menentukan Kinerja setelah
Remunerasi.
Remunerasi merupakan daya
penggerak yang dapat mendorong untuk
bekerja lebih baik, hal tersebut akan
mendorong seseorang mengembangkan
kreatifitas dan mengaktualkan semua
kemampuan serta energy yang dimilikinya
demi mencapai kinerja yang maksimal. Dapat
terwujudnya komitmen pegawai yang tinggi
dalam organisasi secara otomatis akan diikuti
dengan semangatnya dalam bekerja. Fungsi
sebagai penumbuhan komitmen tersebut
merupakan konsekuensi logis dari rasa
memiliki terhadap organisasi. Termasuk
dalam komitmen adalah rela berkorban dan
bekerja dengan ikhlas demi keberhasilan
organisasi. Dimensi yang terkandung dalam
remunerasi : gaji pokok, tunjangan, dan
imbalan lainnya.
Disiplin penting untuk membantu
pegawai organisasi dalam memahami
lingkungan dan menentukan cara
menanggapinya, yang pada akhirnya akan
dapat mengurangi ketegangan, ketidakpastian
dan kekacauan. Dengan berkurangnya
ketegangan, ketidakpastian dan kekacauan,
maka akan tercipta kondisi organisasi yang
lebih kondusif sehingga dapat mendorong
pegawai lebih bersemangat dalam bekerja dan
akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya.
Dimensi yang terkandung dalam disiplin :
Datang tepat waktu, pulang dari tempat kerja
tepat waktu, tepat waktu dalam
menyampaikan laporan, menggunakan waktu
kerja untuk keperluan dinas, tepat waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengisi
absensi telah membantu pegawai BNN dalam
meningkatkan kinerjanya.
Remunerasi adalah prediktor kuat
dalam menciptakan kinerja pegawai terhadap
organisasi. Remunerasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja ekonomi
perusahaan jangka panjang. Mereka juga
meyakini bahwa Remunerasi menjadi faktor
penting yang menentukan sukses atau
gagalnya sebuah organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan
sebagaimana terlihat dalam output SPSS di
atas, diketahui bahwa nilai koefisien
korelasinya (r) sebesar 0,939. Koefisien
korelasi yang didapat bernilai positif yang
mencerminkan bahwa Remunerasi dan
disiplin mempunyai hubungan positif dengan
Kinerja pegawai Deputi Bidang Rehabilitasi
BNN, sehingga semakin tinggi Remunerasi
dan disiplin, maka semakin tinggi Kinerja
pegawainya. Dari tabel di atas juga diketahui
koefisien determinasi yang mencerminkan
seberapa besar kontribusi variabel bebas
(Remunerasi dan disiplin) terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai), yakni sebesar 0,881
atau 88,1%. Artinya remunerasi dan disiplin
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 88,1%
sisanya sebesar 11,9% dipengaruhi faktor lain
yang tidak diteliti.
Dari hasil analisis data pengujian
penelitian yang menggunakan tehnik linier
berganda antara Remunerasi dan disiplin
terhadap Kinerja pegawai di lingkungan
Deputi Bidang Rehabilitasi BNN diperoleh
nilai F hitung sebesar 314.037. Adapun nilai F
tabel dengan menggunakan taraf signifikansi
5% dan degree of freedom sebesar 2 dan
residual 85, yaitu 3,35. Oleh karena F hitung
(314.037) lebih besar dari F tabel (3,960).
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 113
Sedangkan nilai probabilitas (Sig) pada uji F
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka Ho3
ditolak atau Ha3 diterima. Sehingga
kesimpulannya adalah: terdapat pengaruh
signifikan Remunerasi dan disiplin secara
bersama sama berpengaruh terhadap Kinerja
pegawai di lingkungan Deputi Bidang
Rehabilitasi BNN .
Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa faktor dominan dalam hal ini yang
membentuk Kinerja di lingkungan pegawai
Deputi Bidang Rehabilitasi BNN adalah
Remunerasi pegawai. Adapun untuk faktor
Disiplin menjadi faktor yang kurang dominan
dalam membentuk Kinerja pegawai jika
dibandingkan dengan remunerasi dalam
penelitian ini, walaupun secara simultan dan
parsial memiliki pengaruh namun perlu
dilakukan evaluasi yang mendalam terhadap
hal-hal yang berkenaan dengan proses
pelaksanaan Disiplin bagi pegawai di
lingkungan Deputi Bidang Rehabilitasi Badan
Narkotika Nasional karena memiliki nilai di
bawah remunerasi.
5. PENUTUP
1.1 Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh signifikan
Remunerasi dan disiplin terhadap
Kinerja dengan R Square 0,881 atau 8,1
%. Artinya Remunerasi dan disiplin
berpengaruh terhadap kinerja sebesar
88,1% sisanya sebesar 11,9%
dipengaruhi faktor lain yang tidak
diteliti.
2. Dari hasil penelitian melalui uji t
diperoleh nilai t hitung pada variable
remunerasi sebesar 24.194 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Dengan
demikian, Remunerasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai di lingkungan Deputi Bidang
Rehabilitasi BNN.
3. Dari hasil penelitian melalui uji t
diperoleh nilai t hitung pada variable
disiplin sebesar 1.737 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Dengan
demikian, disiplin berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai di lingkungan Deputi Bidang
Rehabilitasi BNN.
1.2 Saran
1. Jumlah remunerasi yang diberikan
kepada pegawai perlu dievaluasi
kembali, apakah jumlah pemberian
tunjangan yang diberikan sudah sesuai
dengan beban kerja yang harus
ditanggung oleh pegawai. Agar pegawai
merasa dihargai dan diperlakukan secara
adil atas tanggung jawab pekerjaan yang
sudah dikerjakannya.
2. Perlunya penambahan fasilitas kerja
yang dapat menunjang kinerja pegawai
agar pencapaian target instansi dapat
tercapai dengan baik. Selain itu, kondisi
lingkungan kerja yang dinamis dan
kondusif dapat meningkatkan
profesionalisme pegawai yang
berdampak pada meningkatnya kinerja
pegawai.
3. Segera dilakukan reformasi birokrasi di
BNN, mengingat sebagai organisasi
public harus lebih memperhatikan
frekuensi kehadiran, ketaatan pada
standar kerja, ketaatan pada peraturan,
dan etika kerja, agar dapat
mempengaruhi pegawai untuk bekerja
lebih baik lagi, dan memberikan hadiah
kepada yang melaksanakan disiplin dan
memberikan hukuman/sanksi bagi yang
melanggar disiplin.
DAFTAR PUSTAKA
Cardoso Gomes, Faustino, 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi pertama,
cetakan keempat, Andi Offset, Jakarta
Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi kedua, Penerbit : BPFE,
Yogyakarta
JURNAL MANAJEMEN FE-UB
Vol. 03. No. 1 April 2015 114
Hasibuan Malayu S.P. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. edisi revisi.
cetakan kesepuluh. Penerbit : Bumi
Aksara, Jakarta
I Made, Yusa Dharmawan. 2011. Pengaruh
Remunerasi dan Lingkungan Kerja
Non Fisik terhadap Disiplin dan
Kinerja Pegawai Hotel Nikki
Denpasar. Program Pascasarjana
Universitas Udayana Denpasar
Mangkunegara. AP, 2005. Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia, PT. Refika
Aditama, Bandung.
Mangkuprawira Shafri dan Aida Vitayala
Hubeis, 2007 Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia, Penerbit :
Ghalia Indonesia, Jakarta
Prawirosentono.S, 1999. Manajemen
Sumber Daya Manausia, Kebijakan
Kinerja Karyawan. BPFE,
Yogyakarta.
Rahmanto I., 2002, Penilaian Kinerja dan
Imbalan : Suatu Alternatif Keluar Dari
Krisis, (http: www.Feupak.web.id.,
diakses 29 Juli 2002)
Ruky. A., 2001, Sistem Manajemen Kinerja,
Gramedia, Jakarta.
Santoso .S., 2002, Buku Latihan SPSS Statistik
Parametrik, Penerbit Elex Media
Komputindo, Jakarta.
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, Cetakan Ketiga,
Bandung, CV. Mandar Maju, 2009.
Sedarmayanti, Good Governance dan Good
Corporate Governance, Bagian Ketiga,
Bandung, CV. Mandar Maju, 2007.
Setyowati, Trias. 2011. Analisis Pengaruh
Faktor Motivasi, Remunerasi dan
Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja di
Universitas Muhammadiyah Jember.
Tesis
Siagian, Sondang, P., 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi pertama,
cetakan kedua, Penerbit : Bumi Aksara,
Jakarta
Simamora, Henry, 2006, Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi ketiga,
cetakan kedua, Penerbit : YKPN,
Yogyakarta
Soeprihanto.JM, 1999. Penilaian Kinerja &
Pengembangan Karyawan. BPFE,
Anggota IKAPI, Jakarta.
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, edisi
pertama, cetakan ketujuh, Penerbit :
Andi, Yogyakarta
Stoner, James A.F., Manajemen, Terjemahan
Jilid 2, Jakarta, Penerbit Erlangga, 1986.
Sugiyono, 2004, Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R & D,
Penerbit Alfabeta, Bandung
Sugiyono, Metodologi Penelitian Bisnis, CV.
Alfabeta, Bandung, 1999.
Supranto, J., Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi
Ketujuh, Erlangga, Jakarta, 1997.
Supriyadi Andhi, 2005. Analisis Pengaruh
Kepuasan Kompensasi,
Pemberdayaan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Empiris Pada PT.
Bina Guna Kimia). Tesis, Program
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro
Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
cetakan pertama, Penerbit : Alfabeta,
Bandung
Teuku Machmud, Pengaruh Tingkat
Kompetensi dan Tingkat Disiplin
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Sekretariat Utama BKPM, Jakarta,
2007.
Tohardi Ahmad, 2002, Manajemen Sumber
Daya Manusia, cetakan pertama,
Penerbit : Mandar Maju, Bandung
Veithzal Rivai, 2009, Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan,
edisi pertama, cetakan kedua, Penerbit :
Raja Garfindo Persada, Jakarta
Recommended