La motivación empresarial

“Año de la Diversificación Productiva yFortalecimiento de la Educación”

Universidad Nacional Mayor deSan Marcos

Facultad De Ciencias Contables

TÍTULO: LA MOTIVACÍON.

PROFESOR: Mascaro Canales, Pedro

INTEGRANTES:

Malpartida Ramos, Josselyn

Mota Palomino, Joaquín Riccio

Marce Alvarado, Jhon Alexander

Marin Betancourth, Alex Pool

Ríos Huaricachi, Kimberly Yahayra

Rivera Ferrari, Mayra Alessandra

Sotelo Canahualpa, José

AULA : 307 - M

Ciudad Universitaria, octubre de 2015.

INTRODUCCIÓN

Habitualmente solemos observar la conducta que expresan todos aquellos que nos rodean y, no sólo esto, sino que además intentamos encontrar siempre una explicación de la misma asignándole un objetivo o fin. Esto nos lleva a plantear que toda conducta tiene un “propósito”, es decir, siempre suponemos que hay algún tipo de razón por la que nuestros amigos y compañeros se comportan del modo que lo hacen. En este contexto, motivación es el concepto que utilizamos cuando describimos las fuerzas que actúan sobre o dentro de un organismo para iniciar y dirigir la conducta. Sin embargo, no sólo se utiliza el término motivación en este sentido, sino también cuando se quiere explicar las diferencias que observamos en la intensidad de la conducta, de tal forma que aquellas conductas más intensas las interpretamos como resultado de un nivel más alto de motivación. Además, podemos hacer un tercer uso del término motivación y aplicarlo para indicar la dirección de la conducta. Por ejemplo, cuando estamos hambrientos dirigimos nuestra conducta hacia la consecución de comida.

Por tanto, parece que motivación es un concepto explicativo que se utiliza con frecuencia para dar sentido a las diferentes conductas que observamos. Generalmente este concepto lleva implícitos dos componentes: uno que proporciona energía al comportamiento y otro que lo dirige.

CAPÍTULO ILA MOTIVACIÓN

DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN

La palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y el sufijo –ción (acción y afecto). Según esto, la motivación es la causa de una acción. motivus también es la base de las palabras motivar y motivo.

Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas. 

CARCATERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN

a) Entusiasmo y Deseo

Para disponer de una motivación real y positiva se debe sentir un auténtico amor por lo que se hace. Toda persona triunfadora, en cualquier campo, siente unos impulsos o una pasión que empieza con una visión o un sueño de aquello que se desea alcanzar o aquello en lo que desea convertirse.

b) Valor para triunfar

Una vez que se tiene el deseo y el entusiasmo, cuando se está motivado para lograr un objetivo, es necesario fortalecer el sueño. El coraje para lograrlo nos da el poder y nos anima a convertir los sueños en realidad.

Todos soñamos, pero hace falta actuar con el corazón para persistir cuando estamos cansados y sentimos la tentación de rendirnos ante los obstáculos que, inevitablemente, aparecerán en el camino tarde o

temprano. Solamente los que cuentan con ese coraje de seguir adelante pese a todo, son los que logran superar los obstáculos para llegar a la meta.

c) Autodirección

Los triunfadores logran lo que quieren por ellos mismos, no por otros. No lo hacen ni por su familia, ni por los reconocimientos ni por el dinero, lo hacen por ellos mismos. Hay una fuerza  interior que los empuja y los dirige en sus pensamientos y sus acciones. Se guían a través de las tres “P” que les dan mayor posibilidad de lograr sus objetivos:

Imágenes positivas. Palabras Poderosas. Concentración en el Presente.

Los objetivos internos se motivan y se inspiran a un nivel diferente y más efectivo y poderoso que los motivos externos, impuestos por otros o por motivos como el dinero o la fama.

d) Compromiso por la excelencia

Una persona que está motivada internamente, por ella misma, que tiene un sueño y está dispuesta a todo por alcanzarlo, siente la necesidad de comprometerse y de ofrecer lo mejor de sí misma. Por el contrario, alguien que trabaja en un propósito por cumplir las expectativas de otros, pierde fácilmente el interés y no tiene la fuerza necesaria para enfrentarse a los obstáculos y superarlos. En este caso, no hay una auténtica motivación.

e) Disciplina y organización

Difícilmente aquel que no tiene una motivación personal interna logra ser tan disciplinado y organizado como alguien que sí desea lo que busca por él mismo. La motivación, para ayudarnos a alcanzar nuestras metas, tiene que estar respaldada por la constancia y la disciplina, así como por la capacidad para organizarse.

La disciplina, la organización y la constancia implican esfuerzo y para desarrollarlas, es necesaria una auténtica motivación personal. La disciplina y la organización permiten al individuo que lucha profundizar y perseverar pese a los problemas que aparecen en el camino. La disciplina no es una emoción, es una elección al igual que la capacidad de organización.

f) Equilibrio entre atención y relajación

Para permanecer motivada, la persona de debe mantener el equilibrio entre la atención intensa, que genera fuerza y energía, y la relajación que restaura y recupera. Mantener el control de la atención y de la concentración es esencial para permanecer motivados. La relajación es igualmente importante. Para ser innovador y ser capaz

de responder a los retos y permanecer en el presente, el organismo necesita de la relajación para restaurarse a sí mismo. La relajación también puede ser un acto de disciplina y hay gente que no ha sabido como adquirirla por múltiples razones.

g) Capacidad para sortear la adversidad

Los contratiempos y los problemas son inevitables. La adversidad es parte de la vida y no existe ningún ser humano que, desde que nace hasta que muere, enfrente una serie interminable de retos y desafíos. La adversidad no es para convertirnos en víctimas, sino para templarnos y hacernos más fuertes y hábiles. Es una chispa que prende el fuego interno. En lugar de evadir los problemas y negarnos a reconocer la adversidad como parte de nuestra existencia debemos permitir que nos ayude a abrir las puertas hacia un auténtico crecimiento personal que nos renueve y restaure la motivación.

CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

HOMEOSTASIS. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

ESTIMULO. Es cuando aparece un estimulo y genera una necesidad. NECESIDAD. Esta necesidad (insatisfecha aun), provoca un estado de

tensión. ESTADO DE TENCIÓN. La tensión produce un impulso que da lugar a

un comportamiento o acción. COMPORTAMIENTO. El comportamiento, al activarse, se dirige a

satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. SATISFACCIÓN. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su

estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tención que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

TIPOS DE MOTIVACIÓN

Motivación intrínseca: 

La motivación intrínseca es la que viene de uno mismo, del interior, que aparece especialmente cuando se hace algo de lo que se disfruta. La motivación intrínseca es muy poderosa, ya que influye en el estado de ánimo y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. La persona se muestra interesada por lo que hace, le gusta, y por eso lo hace bien.

Esto puede ser en ciertas tareas de su trabajo o en todas sus funciones, aunque lo habitual no es que guste todo. Se pueden crear estrategias para que las tareas más arduas sean más llevaderas si se combinan con las actividades que se disfruta haciendo, por ejemplo, realizar algo sabiendo que una vez que se acabe se va a hacer algo que gusta más.

Motivación extrínseca:

La motivación extrínseca viene del exterior, es una motivación que ayuda a que podamos hacer algo de lo que realmente no disfrutamos, algo que hay que hacer aunque no se quiera, y esto puede ser porque después hay una recompensa. Hay que pensar en lo que se puede lograr si se realiza esa tarea, cuál es el fin mismo de lo que se está haciendo. El sueldo puede ser una buena motivación para el rendimiento en el trabajo, pero en la mayoría de las ocasiones no será único. Con ella será más fácil concentrarse, hacer la tarea mejor y más rápida para conseguir lo que se quiere y será todo más llevadero. Para ello puede haber un sistema de recompensas o enfocarse más en la meta que en el propio proceso. El trabajo y sus acciones son actividades de cara a un fin, esta es la motivación extrínseca.

La motivación extrínseca no sólo depende de este aspecto sino de otros como el ambiente laboral, la estructura de la organización, etc. Es necesario tener en cuenta también las competencias y motivaciones de los trabajadores en la empresa, teniendo en cuenta que la única motivación no es el dinero, sino que se puede llevar sistemas de recompensas pero mucho más que eso, crear un buen ambiente en el trabajo.

Motivación positiva:

Proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento.

Motivación negativa: 

Proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la

conducta que lo generó. Sin embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas.

La micromotivación: 

Proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de ascenso forman parte de esos intentos.

La macromotivación: 

Proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

Técnicas de motivación laboral son métodos, tácticas o procedimientos utilizados para motivar a los trabajadores de una empresa, y así lograr que sean más productivos, más eficientes, más creativos, tengan un mayor compromiso con la empresa, y estén más dispuestos a brindar una buena atención a los clientes.

Permanentes:

Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su perfil.

Adecuación del trabajador a su puesto: Consiste en saber incorporar a la persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con éxito las tareas del puesto de trabajo por el que ha sido seleccionado y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

Inducción: facilita la correcta incorporación de una persona a la organización, al suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño.

Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades.

Establecimiento de objetivos: Se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador pero también realistas y alcanzables, ya que si no, crearán apatía y frustración.

Reconocimiento: la acción o acciones tendientes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus capacidades.

Participación: a través de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal.

Evaluaciones periódicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento personal.

Puntuales: Oportunidades de formación: permiten adquirir conocimientos y

mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal.

Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones.

LAS TEORÍAS MODERNAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:

Qué motiva a los seres humanos a comportarse de cierta manera ha sido un área de estudio para los investigadores desde hace muchos siglos. A partir de 2011, hay seis principales teorías de la motivación. Estas teorías modernas tienen en cuenta las teorías anteriores presentadas por teóricos como Abraham Maslow. Las teorías de la motivación han sido utilizadas para comprender el

comportamiento humano en entornos de trabajo, esfuerzos educativos y las relaciones interpersonales.

Teoría ERG:

Paul Clayton Alderfer, un psicólogo americano, propuso su ERG (Existencia, Relación y Necesidades de Crecimiento). La teoría redefine la teoría de jerarquía de necesidades motivacionales de Maslow sobre la base de una investigación empírica. La teoría de Alderfer pone la jerarquía de necesidades de Maslow en tres categorías de necesidades cortas. Sus necesidades de nivel más bajo son las necesidades de la existencia, que incluyen las necesidades humanas básicas. El siguiente nivel de necesidades son las necesidades de relación, que se ocupan de las aspiraciones de una persona para el mantenimiento de las relaciones interpersonales, así como de una necesidad de reconocimiento y fama. El mayor nivel de necesidades son las de crecimiento, que hablan sobre la necesidad de un individuo para el desarrollo personal, el progreso y el crecimiento personal.

Teoría de necesidades de McClelland:

El teórico psicológico David McClelland cree que la conducta humana está motivada por tres necesidades: la necesidad de poder, logro y afiliación. Según McClelland, la necesidad de poder se basa en el deseo de una persona de influir en los deseos de los demás. La necesidad de un individuo para el logro se manifiesta a través de su necesidad de sobresalir y lograr un cierto nivel de éxito. La necesidad de afiliación se ocupa de la necesidad de tener relaciones interpersonales positivas.

Teoría de motivación de fijación de metas:

La teoría de motivación de fijación de metas fue presentada por Edwin Locke, en la década de 1960. En su teoría, Locke vincula el establecimiento de objetivos de una persona para el desempeño de las tareas. Alega en su teoría que la ejecución de tareas de una persona se basa directamente en los objetivos específicos y los comentarios que recibe en la búsqueda de esos objetivos. Añade, además, que el deseo de una persona para trabajar hacia una meta específica es la principal fuente de su motivación. Cuanto más específico y claro es el objetivo, mejor será el rendimiento que se puede esperar. La teoría de motivación de fijación de metas se utiliza para aumentar el incentivo de un empleado para cumplir con las metas establecidas.

Teoría de motivación del refuerzo:

La teoría de motivación del refuerzo a menudo se relaciones con B. F. Skinner. Afirma que el comportamiento pasado, y las consecuencias de tal comportamiento, afectan el comportamiento futuro de un modelo de aprendizaje cíclico. En esencia, la teoría dice que las consecuencias resultantes (respuesta) de la conducta anterior a una determinada situación (estímulo) determinarán si la persona opta por repetir el mismo comportamiento en circunstancias similares.

Teoría de motivación de equidad:

John Stacey Adams, un psicólogo del comportamiento, desarrolló la teoría de motivación de la equidad en relación con la motivación en el trabajo en 1963. Afirma que hay muchos factores variables que afectan a la relación entre el empleador y el empleado. Pensó que es necesario que exista un justo equilibrio entre lo que el empleado lleva a la mesa y la compensación que recibe por ello. El equilibrio entre los dos es lo que va a garantizar un empleado positivo, productivo y motivado.

Teoría de motivación de expectativa:

La teoría de las expectativas fue desarrollada por Víctor Vroom y difiere completamente de algunas de las teorías basadas en las necesidades. De acuerdo con Vroom, son los resultados, no las necesidades de la persona, los que sirven como los factores de motivación en la determinación de la probabilidad de un comportamiento. Esta teoría afirma que hay dos áreas principales que un individuo evalúa antes de participar en el comportamiento. El primero es la probabilidad de completar la tarea. Luego, una persona evalúa la consecuencia o el resultado de completar esa tarea.

LIDERAZGO

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

La esencia del liderazgo es contar con seguidores; por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización, pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria), la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).

Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un

subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.

Características de un líder:

• Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

• Inteligencia emocional: Habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción. Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

• Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.

• Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

• Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.

• Un líder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

• Tiene carisma: Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

• Es Innovador: Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.

• Es responsable: Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.

• Un líder está informado: Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber como se procesa la

información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

Tipos de liderazgo

Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un grupo.

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de liderazgo. En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.

Según Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:

• Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone su equipo.

• Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de éliteque ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

• Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción, por si lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.

La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede significar características especiales de una figura célebre (como un héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).

Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un período toman la delantera en algún ámbito, como alguna corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.

Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te tratarán.

Importancia del liderazgo

Las relaciones humanas siempre consisten de un complejo entramado de poder, jerarquía y dominación y es por eso que hoy en día una de las formas más importantes y efectivas para hacer que un vínculo entre individuos funcione es la del liderazgo. Cuando hablamos del liderazgo, estamos haciendo referencia a personas que ocupan de manera permanente o temporaria el rol de líder, de aquel que dirige los destinos de los otros con la idea del bien común o al menos de lograr un objetivo previamente establecido. Si bien la idea de liderazgo se relaciona mayoritariamente con el ámbito del trabajo, la realidad nos muestra que la importancia del liderazgo se puede hacer visible en un sinfín de situaciones y vínculos: en grupos de amistad, en la familia, en los ámbitos educativos, etc.

Se considera que el líder es una figura importante cuando se trata del trabajo en grupo o en conjunto. Así, una persona líder es aquella que es colocada al mando del grupo y que toma decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de cada circunstancia. En algún sentido, la idea de líder puede generar cierto resquemor pero esto sólo si hablamos de líderes autoritarios que no tienen en cuenta las opiniones de sus seguidores o que obran para beneficio propio utilizando la fuerza y el trabajo de todos.

En realidad, un buen líder es una persona que tiene autoridad de manera natural y que la ejerce también de manera natural, sin esfuerzo o sin autoritarismos. El líder es aquella persona en torno a la cual todos los demás se agrupan por determinación casi inconsciente, al observar que esa persona tiene carisma, capacidades y seguridad para dirigir al grupo.

En los ámbitos laborales hoy en día la figura del líder es esencial para llevar a cabo diferentes tipos de proyectos que puedan dar buenos réditos. Esto es así porque se estima que un buen líder puede guiar mucho mejor a un grupo que si cada persona trabajara por sí sola o de manera independiente. Esta misma situación se transpola a muchos otros ámbitos sociales como los mencionados más arriba.

ENFOQUES O MODELOS DE LIDERAZGO

I. Enfoque en los rasgos de la personalidad

Este enfoque de liderazgo comprende las teorías más antiguas respecto del liderazgo y defienden que los líderes nacen, no se hace.Señalan que la manera de identificar un buen líder es a través de sus rasgos, definiendo un rasgo como una cualidad o característica distintiva de la personalidad.Según estas teorías un líder es aquel que posee determinados rasgos de personalidad que lo distinguen de las demás personas, mediante las cuales puede influir en el comportamiento de sus semejantes.Sin embargo, el hecho de que cada autor enumere una gran cantidad de rasgos característicos de liderazgo torna confuso este enfoque. Entre los rasgos de un líder en los que parecen estar de acuerdo son: adaptabilidad, entusiasmo, autoestima, cooperación, confianza en sí mismo, autodisciplina, persistencia e iniciativa.Asimismo una investigación realizada sobre 90 líderes prominentes y sus subordinados, identificó cuatro características y habilidades comunes que debían poseer y desarrollar los líderes:

Manejo de la atención: habilidad de comunicar los objetivos o directrices de manera que atraiga a los seguidores.

Manejo del significado: habilidad de crear y comunicar con claridad los mensajes

Manejo de la confianza: habilidad de trasmitir confianza. Manejo de sí mismos: habilidad para conocerse y controlarse.

 Las teorías de rasgos presentan algunas limitaciones tales como: No toman en cuenta la influencia y reacción de los subordinados, el hecho

de que un individuo no puede ser líder con cualquier tipo de subordinado. No toman en cuenta el hecho de que ciertos tipos de objetivos no siempre

van a requerir líderes con los mismos rasgos, sino que cada objetivo al ser diferente puede requerir un diferente líder con específicos rasgos de personalidad, por ejemplo, saliendo del contexto organizacional, una misión militar en guerra exige rasgos diferentes en un líder que los exigidos por una misión religiosa o filantrópica.

No toman en cuenta la situación en que se ejerce el liderazgo. En una empresa se presenta una infinidad de situaciones que exigen diversas características de los líderes. Así, por ejemplo, una situación de emergencia requiere cierto comportamiento del líder y una situación de estabilidad y calma requiere otras características diferentes.

Por estas razones, la teoría de los rasgos de personalidad perdió crédito y dejó de ser importante, pues no fue de mucha ayuda en la predicción de quién será un buen líder. No obstante, la enumeración de algunas características personales de liderazgo son un ejemplo y un paradigma que el administrador hoy en día debe tener presente al momento de identificar un líder.

II. Enfoque en los estilos de liderazgo

Debido a que el enfoque sobre los rasgos no pudo ser sustentado, surgieron otras investigaciones ofreciendo varias interpretaciones sobre el liderazgo. Un

segundo enfoque es el que se centra en la forma en que los líderes se conducen o comportan con sus subordinados. Este enfoque sobre los estilos de liderazgo sostiene que los líderes pueden clasificarse mejor por medio de sus estilos de comportamiento que por medio de sus rasgos o características.Mientras que el enfoque de los rasgos se refiere a lo que el líder es, el enfoque de los estilos de liderazgo se refiere a lo que el líder hace, a su estilo de comportamiento en el ejercicio del liderazgo.Las dos principales teorías dentro de este enfoque son: la Teoría sobre el uso de la autoridad y la Teoría sobre la orientación del líder.

2.1. Teoría sobre el uso de la autoridadEsta teoría señala que hay tres tipos o estilos de liderazgo: autoritario, liberal y democrático.

Autoritario: se basa en un estilo dominante del líder. éste fija las directrices sin participación del grupo. Determina los pasos a seguir y las técnicas que se utilizarán en la ejecución de las tareas, de modo imprevisible para el grupo. Determina cuál es la tarea que cada uno debe ejecutar y quién es si compañero de trabajo.

Democrático: se basa en la búsqueda del líder por ser un miembro más del grupo. En un liderazgo democrático las directrices son debatidas por el grupo y decididas por éste con el estímulo y apoyo del líder. El propio grupo esboza los pasos a seguir y las técnicas para alcanzar el objetivo, y solicita consejo técnico al líder cuando es necesario o simplemente éste propone alternativas para que el grupo escoja. La división de las tareas queda a criterio del grupo y cada miembro tiene la libertad de escoger a sus compañeros de trabajo.

Liberal: se basa en una participación mínima del líder. Éste otorga libertad completa en las decisiones grupales o individuales. Su participación en el esbozo de los pasaos a seguir y las técnicas para alcanzar los objetivos es limitada, simplemente presenta algunos materiales al grupo y aclara que suministrará información, si la solicitan. La división de las tareas y la elección de compañeros quedan a cargo del grupo.

Según las investigaciones realizadas sobre esta teoría sobre el uso de la autoridad:

En un liderazgo exclusivamente autoritario suele presentarse tensión, falta de espontaneidad y de iniciativa, y en este caso el trabajo suele desarrollarse sólo cuando el líder está presente.

En un liderazgo exclusivamente liberal las tareas suelen desarrollarse al azar, y se suele perder tiempo, por ejemplo, en discusiones personales no relacionadas con el trabajo en sí.

En un liderazgo exclusivamente democrático, suele haber mayor comunicación, mayor responsabilidad y compromiso.

En cuanto a los resultados, en grupos sometidos al liderazgo autoritario se suelen producir mayor cantidad de trabajo; bajo el liderazgo liberal, se suelen obtener resultados pobres en cuanto a calidad y cantidad; y bajo el liderazgo democrático el nivel de producción no suele ser igual al de los grupos sometidos a liderazgo autoritario, pero la calidad del trabajo suele ser superior.

En conclusión bajo un liderazgo democrático los dirigidos suelen ser más eficientes, además de ser más creativos. Por ello el estilo de liderazgo democrático suele ser el mejor de los tres, pero no siempre será así.

Lo correcto es que en la práctica, el líder utilice los tres procesos de liderazgo de acuerdo con la situación, las personas y la tarea por ejecutar. Debe hacer cumplir órdenes, pero también consulte a los subordinados antes de tomar una decisión, debe utiliza el liderazgo autoritario, el democrático y el liberal.

2.2 Teoría sobre la orientación del líderEsta teoría señala que hay dos tipos distinguibles de conducta o estilo de liderazgo: liderazgo orientado al trabajo o a las tareas y el liderazgo orientado a las personas o empleados o liderazgo de mantenimiento.Liderazgo orientado al trabajo o a  las tareas: la esencia de este estilo del líder es una preocupación excesiva por el trabajo y su ejecución.El líder centrado en el trabajo o en las tareas estructura las labores de los subordinados, los supervisa estrechamente, utiliza incentivos para estimular la producción, explica los procedimientos de trabajo por seguir, recalca la necesidad de cumplir con los plazos, deja en claro exactamente lo que se espera de los subordinados.Otros adjetivos se han aplicado a este estilo de liderazgo son: autocrático, restrictivo, directivo y estructurador. Sin embargo, un líder orientado a la tarea no necesariamente significa que tenga un estilo duro o amenazador. Este tipo de líder simplemente antepone la tarea y su ejecución a las personas.Los resultados de la investigación acerca de los efectos que el liderazgo centrado en las tareas tiene sobre la productividad muestran que este tipo de liderazgo, la mayor parte del tiempo suele tener relación directa con la productividad. Pero disminuye la satisfacción y decreciente la cohesión del grupo.Liderazgo orientado al las personas: como su nombre lo indica se basa en la atención por parte del líder hacia los aspectos humanos.Estos líderes ayudan a conservar las condiciones sociales-emocionales del grupo. Se caracterizan por escuchar a los miembros del grupo, ser amistoso y accesible, ayudar a los subordinados en sus problemas personales, muestra consideración e interés por los demás.Otros atributos que se han aplicado a las variantes del estilo básico son: democrático, participativo y permisivo.Según las investigaciones sobre este estilo de liderazgo en cuanto a los efectos que este estilo de liderazgo tiene en las personas, se puede afirmar que el liderazgo orientado a las personas no guarda una relación constante con la productividad. No puede afirmarse que es posible aumentar la productividad si el líder se orienta más a las personas. Sin embargo, el liderazgo orientado a las personas tiende a aumentar su satisfacción; también suele acrecentar la cohesión del grupo.

III. Enfoque en las situaciones del liderazgo

Este enfoque comprende teorías que se basan en la relación entre el comportamiento o estilo de liderazgo y la situación o circunstancia dada.

Son teorías que buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho más amplio que las teorías expuestas anteriormente. Mientras que las teorías de rasgos de personalidad son demasiado simplistas y limitadas, las teorías sobre los estilos de liderazgo ignoran variables situacionales importantes que no pueden ser dejadas a un lado. Las teorías situacionales parten del principio de que no existe un único estilo o característica de liderazgo válido para cualquier situación y que las situaciones difieren y cambian.Dentro de este enfoque que trata de explicar que cada situación requiere un estilo determinado de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados, las principales teorías son: la Teoría del continuo de liderazgo, la Teoría de las contingencias y la Teoría  situacional de Hersey y Blanchard.

3.1. Teoría del continuo de liderazgoEsta teoría señala que el líder debe elegir entre un estilo de liderazgo autoritario o autocrático en el sentido de mantener un alto grado de autoridad o control sobre los empleados, y un estilo de liderazgo democrático en el sentido de permitir amplia libertad para tomar decisiones.Sin embargo, hay que tener en cuenta que ninguno de los extremos es absoluto, pues autoridad y libertad nunca son ilimitadas. Por lo que los líderes no deben elegir un estilo estrictamente autoritario o democrático, sino elegir entre los diferentes estilos de liderazgos que hay entre un estilo de liderazgo autocrático y un estilo democrático.Y para que el líder pueda decidir qué patrón de liderazgo debe desarrollar en relación con sus subordinados, esta teoría señala que debe considerar y evaluar tres aspectos o variables que actúan simultáneamente:

1. Aspectos relacionados con el líder: sus sistema de valores y convicciones personales, confianza en los subordinados, inclinaciones personales hacia un tipo de liderazgo, etc.2. Aspectos relacionados con los subordinados: disposición a asumir responsabilidad, comprensión e identificación del problema, conocimientos y experiencia para resolver el problema, expectativa o deseo de participación en las decisiones3. Aspectos situacionales: problema por resolver o complejidad de las tareas, que tan rutinarias o repetitivas son, etc.

Tras la combinación de estas variables, el líder debe decidir que estilo de liderazgo adoptar. Pudiéndose dar, por ejemplo, las siguientes proposiciones:- cuando las tareas son rutinarias y repetitivas se debe adoptar un patrón de liderazgo próximo al liderazgo autoritario.- el líder también puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un mismo subordinado. En situaciones de alto nivel de eficiencia del subordinado, el líder puede darle mayor libertad en las decisiones; si el subordinado presenta errores frecuentes y graves, puede imponerle mayor autoridad personal y darle menor libertad en el trabajo.

3.2. Teoría de las contingenciasEsta teoría señala que el líder debe elegir entre un estilo orientado a las tareas o un estilo orientado a las personas.

Y para que el líder pueda decidir que estilo de liderazgo adoptar ante sus subordinados, a diferencia de la teoría anterior, los tres aspectos o variables a tomar en cuenta son:

1. Las relaciones entre el líder y los subordinados: el grado de confianza que los subordinados tienen en el líder y también incluye la lealtad que éste muestra, así como la atracción que ejerce.2. La estructura de las tareas: el grado de dificultad o claridad de definición de las tareas.3. Las posiciones de poder: el grado de autoridad que tenga el líder con sus subordinados de acuerdo a la posición dentro de la jerarquía de la organización.

Según esta teoría, cuanto mejores sean las relaciones del líder con el grupo, cuanto será la estructuración y el poder de su posición, más fácil será manejar la situación para el líder. Y cuanto menos exhiba la situación estas condiciones, menos favorable será para el líder. Así pues, cualquier situación del liderazgo puede clasificarse como relativamente favorable o desfavorable.Y en cuanto a la decisión de que estilo de liderazgo adoptar, esta teoría sugiere:- el liderazgo orientado a las tareas en situaciones que son muy favorables o desfavorables para el líder.- el liderazgo orientado a las personas en situaciones de dificultad intermedia.

3.3. Teoría  situacional de Hersey y BlanchardIgual que la teoría anterior, ésta también señala que el líder debe elegir entre un estilo orientado a las tareas o un estilo orientado a las personas.Y para que pueda elegir que estilo de liderazgo adoptar frente a sus subordinados, debe considerar el grado de madurez de sus subordinadosEntendiéndose la madurez del individuo no como la madurez relacionada a la edad cronológica, sino como el grado de desarrollo, la capacidad y disposición de los subordinados a asumir responsabilidades. Por ejemplo, un empleado, digamos un representante técnico puede ser maduro en cuestiones técnicas de reparación de máquinas, pero inmaduro en asuntos administrativos como programar, elaboración de documentos y presentación del trabajo.Una de las premisas de esta teoría sería, por ejemplo, que a los empleados con bajo nivel de madurez, se les debe aplicar un estilo de liderazgo orientado a las tareas, mientras que a los empleados con alto nivel de madurez, se les debe aplicar un estilo de liderazgo orientado a las personas.Entre las limitaciones o deficiencias de la teoría cabe señalar la falta de una forma sistemática de medir la madurez así como la división simplista de los estilos de liderazgo, al sólo orientarse a las tareas o a las personas.

EL PODER

El término poder tiene múltiples definiciones y usos. Esta palabra, como sabrán muchos de ustedes, se utiliza para describir la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo una determinada acción. El poder implica también poseer mayor fortaleza corporal e intelectual en relación a otro individuo y superarlo en una lucha física o en una discusión.

Las dimensiones del poder son las siguientes:

La intensidad del poder: que es el grado de influencia que A ejerce sobre B con el fin de cambiar sus respuestas. Cuando la intensidad es máxima no solo hay poder sino control.

El dominio del poder: es la extensión del poder, es decir, el número de personas o grupos sobre los que se ejerce.

El rango del poder: es el grado de respuesta de B sobre el que A ejerce poder.

Podemos establecer las siguientes bases de poder:

Los recursos: son aquellos objetos o eventos que resultan útiles o valiosos para un determinado sujeto o grupo.

La dependencia: si existe una dependencia entre los recursos y el sujeto que quiere conseguirlos y no tiene otras alternativas disponibles, el valor del poder de los recursos garantizados.

Las alternativas: la existencia de soluciones alternativas disminuirá la dependencia de los recursos controlados.

Tipos de poder:Según (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de poder en las organizaciones con sus fuentes:

Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma individual en cada líder. Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad.

Poder legítimo: poder de posición, poder oficial. Es el que se le adjudica por una autoridad superior. Culturalmente, las autoridades delegan el poder legítimo a otros para que les controlen los recursos, compensen o castiguen a los demás en su nombre.

Poder experto: autoridad del conocimiento. Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios académicos o formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la información que tenga ese líder sobre una situación compleja.

Poder político: apoyo de un grupo. Es muy importante la habilidad que tenga ese líder para trabajar en equipo, con otras personas y dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos.

En relación al redimiendo los resultados más relevantes son los siguientes: El poder del experto es la base más fuerte y consistentemente relacionada

con un desempeño eficaz. El poder referente tiende a estar positivamente relacionado con la eficacia de

grupo. El poder legítimo no parece estar relacionado con la diferencias en el

desempeño y no logra incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.

El empleo del poder coercitivo tiene una relación inversa significativa con el desempeño.

Los poderes de referente, legítimo y de experto, produce un estancamiento externo e interno por parte de los subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas o en los castigos solo produce acatamiento externo.

En relación con la satisfacción: El poder el experto esta fuerte y consistentemente relacionado con el nivel de

satisfacción de los subordinados. El empleo del poder coercitivo esta inversamente relacionado con la

satisfacción individual.

Estrategias De Poder E InfluenciaPara que las estrategias de poder se conviertan en resultados debemos de tener en cuenta una serie de tácticas, como las siguientes:

El contextoEl contexto y el marco nos lleva a comprender por qué ocurren los hechos, así "Según miremos las cosas así aparecerán a nuestra vista".

El efecto contraste: consiste en que vemos y vivimos los hechos influidos por lo que haya acabado de ocurrir.

El proceso de compromiso: los acontecimientos y las acciones previas no solo establecen el marco de referencia por el que juzgamos las posibilidades actuales, sino que también reduce nuestra libertad psicológica para tomar derroteros distintos.

El principio de carestía: al igual que otros de índole interpersonal, contribuye a simplificar el tratamiento de la información pues se usan como indicadores del valor o aceptación de una determinada cosa.

El factor tiempo: al utilizar las estrategias y las tácticas de poder e influencia no solo hay que determinar lo que hay que hacer, sino el momento de hacerlo. Unas acciones bien programadas es de esperar que sean efectivas.

Las políticas de información y análisis: Las organizaciones se esfuerzan en tomar una apariencia de racionalidad por lo que tenemos que utilizar información y analizarla para justificar nuestras decisiones. El control de los hechos y el análisis nos proporcionan información para ejercer influencia que constituye una fuente de poder.

Cambios de las estructuras organizativas para consolidar el poder: El agrupamiento de los puestos y la asignación de responsabilidades del diseño organizativo influye en la eficacia y en la eficiencia de las organizaciones empresariales, Pero además las estructuras organizativas se conforman y se utilizan para producir e imprimir el poder político.La estructura organizativa puede ser una fuente de poder. Nuestro puesto en la organización puede proporcionarnos acceso a una cierta información y esto nos da poder.

COACHING ORGANIZACIONAL

¿A quién está dirigido? el coaching organizacional, corporativo o estratégico está dirigido a las grandes empresas, también conocidas como organizaciones o corporaciones.

Por lo general es promovido por los departamentos de Recursos Humanos, ya que las metas que prevalecen son las de la compañía

¿De qué trata?La idea del Coaching Corporativo es transformar a las organizaciones mediante la transformación de los empleados que trabajan en ella.

Cuando un individuo cambia, se impacta el medio que lo rodea ocurriendo un efecto micro que se traslada a un nivel macro.

¿Cómo puede cambiar una Organización al cambiar un individuo?Por lo general los obstáculos que enfrenta una empresa son producto de las dificultades que experimentan sus partes, en este caso, las áreas y los empleados.

Solucionándolos en la base no solo se evita que se sigan generando, sino también que contaminen a otras personas o departamentos no afectados.

¿Cómo funciona?Conjuntamente el Coach y el trabajador o equipo, buscan un camino eficaz para alcanzar las metas empresariales aplicando sus propios recursos y habilidades.

¿Qué tipo de metas se podrían lograr?

Mejorar el liderazgo de la esfera directiva.

Desarrollar liderazgo en la segunda línea, para que al momento de promoverla cuente con los recursos necesarios para tomar las riendas de la empresa.

Capacitar a los jefes para que identifiquen los talentos de sus subalternos y les asignen tareas que puedan ejecutar con excelencia.

Ampliar la comunicación en el propio departamento y entre las diferentes áreas.

Lograr equipos de trabajo efectivos

Fomentar competencias de trabajo efectivas

Reducir las jornadas laborales

Alinear los valores laborales de los trabajadores con los valores empresariales

Crear estrategias conjuntas

Limpiar el clima organizacional

¿Cómo se puede medir la efectividad del Coaching Organizacional?Periódicamente se realizan estudios para medir la rentabilidad del coaching y todos han arrojado resultados positivos.

¿Cuáles son las teorías modernas de motivación?

Teoría ERG. Teoría de necesidades de McClelland. Teoría de motivación de fijación de metas. Teoría de motivación del refuerzo. Teoría de motivación de equidad. Teoría de motivación de expectativa.

¿Qué tipos de motivación existen? Motivación intrínseca Motivación extrínseca Motivación positiva Motivación negativa La micromotivación La macromotivación

¿Qué es la motivación?

Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

¿Cuántos tipos de poder existen?

Rpta: 4

P. personal. P. Legitimo. P. experto P. político

GLOSARIO

AUTODIRECCIÓN: Procedimiento que permite a un avión no pilotado, un cohete o un misil, efectuar un vuelo sin la intervención de ningún operador.

MOTIVAR: Proporcionar motivo o razón para que cierta cosa ocurra o para que alguien actúe de una manera determinada.

INDUCCIÓN: Acción y efecto de inducir.

TÁCTICA: Método o sistema para ejecutar o conseguir algo.

CONDUCTA HUMANA: El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona, los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.

AFILIACIÓN: Nombre femenino

1. Acción de afiliar o afiliarse. "la afiliación al partido crece cada día"2. Efecto de afiliar o afiliarse.

ESTRUCTURACIÓN: Disposición, organización y distribución de las partes que componen un todo:estructuración de los factores económicos, de las clases sociales.

ADAPTABILIDAD: Capacidad de acomodarse o ajustarse una cosa a otra:adaptabilidad del mobiliario a la sala.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.ehowenespanol.com/cuales-son-teorias-modernas-motivacion- info_455096/

http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

http://motivacionempresa.galeon.com/productos2280384.html http://terapiagestaltsi.com/2013/04/17/las-siete-caracteristicas-de-la-

motivacion-sana/ http://www.todo-sobre-coaching.com/coaching-organizacional.html https://sociologiaempresa09.wordpress.com/2009/11/09/tipos-de-

motivacion-y-ejemplos/

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el- poder.shtml

ADMINISTRACION GENEREAL, IDALVERTO CHIAVENATO.