Las fuentes del derecho del trabajo

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

De «Introducción al Derecho del Trabajo», pp 36-70 (Javier Neves Mujica)

USMP – FACULTAD DE DERECHO

Curso: Derecho Laboral 1

Profesor: Carlos M. Cardó Soria

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FUENTES

a) Fuente de la producción, serefiere al productor, que es unaentidad -en el más ampliosentido de la palabra- que poseela atribución de elaborar unproducto, así como alprocedimiento que debe utilizarcon ese propósito.

b) Fuente del conocimiento,alude al producto mismo yabsuelve la cuestión de qué es loproducido.

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La producción puede consistir en unacto o en un hecho y su impacto sobreel producto puede estar en crearlo,modificarlo o extinguirlo.

Los actos son manifestaciones devoluntad de ciertas entidades (poderesdel Estado, organismos autónomos,organizaciones internacionales,autonomía privada, etc.) que conducena la producción de la ley, el tratado, elconvenio colectivo, el contrato detrabajo, la sentencia, etc.

Los hechos son situaciones objetivas:una práctica reiterada que suscitaconvicción de obligatoriedad.

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Consecuencias de los actos o hechos sobre los productos:

Los crean (i.e. Poder Legislativo)

Los modifican (i.e. Poder Judicial)

Las extinguen (i.e. Tribunal Constitucional)

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Productor y producto

Asamblea constituyente: Constitución

Tribunal Constitucional: Control difuso/Control concentrado

Poder legislativo: Ley

Poder ejecutivo: Reglamento

Poder judicial: Sentencia

Sujetos laborales colectivos: Convenio colectivo

Sujetos laborales individuales: Contrato de trabajo

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Constitución de 1993

• Igualdad ante la ley y no discriminación (num. 2)

•Sindicación (num. 13)

•Libertad de trabajo (num. 15)

Derechos fundamentales de la persona(art. 2)

Los demás derechos laborales se ubican en el bloque de los derechos sociales y económicos

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Regulación constitucional de los derechos

•Específicos (individuales o colectivos): sonlos otorgados al trabajador en tal calidad.

•Inespecíficos: son los reconocidos a todaslas personas y por tanto, también a lostrabajadores, cuando son ejercidos en elmarco de una relación laboral.

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Opciones de la Constitución frente a

un derecho

Lo reconoce y detalla sus características

centrales.

Lo reconoce, pero remite el detalle de sus características a

la ley.

No lo reconoce. Lo prohíbe.

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Los derechos laborales individuales específicos

La Constitución vigente no recoge todos los derechosindividuales y ha dejado fuera de su ámbito, por ejemplo, lasgratificaciones y la compensación por tiempo de servicios.

El núcleo del derecho constitucional individual del trabajo loconforman: a) la cuantía de la remuneración (art. 24°); b) laduración de la jornada así como de los descansos (art. 25°) y,c) la duración de la relación laboral (art. 27°).

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Derechos colectivos (art. 28°)

Sindicación: «El Estado reconoce y garantiza la libertad

sindical» (num. 1)

Negociación colectiva: Sustituye la intervención del Estado a falta de acuerdo y

otorga al convenio colectivo «fuerza vinculante en el ámbito

de lo concertado» (num. 2)

Huelga: Se ejerce en armonía con el interés social con las

excepciones y limitaciones que la ley señale. Señala la relación

de funcionarios excluidos. (num. 3)

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Los derechos inespecíficostiene su sustento en el

tercer párrafo del art. 23° de la constitución:

«Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de

los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador»

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TRATADOS

«Acuerdos escritos celebrados entresujetos internacionales, que creanderechos y obligaciones regidos por elDerecho Internacional.» (RemiroBrotóns, 1997)

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Sujetos internacionales

De acuerdo a la Convención de Viena sobre el Derecho de los tratados de 1969, pueden celebrarse tratados:

Entre Estados.

Entre Estados y organizaciones internacionales.

Según la Convención de Viena de 1986, también pueden celebrar tratados:

Entre dos organizaciones internacionales.

Entre varias organizaciones internacionales.

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Doble clasificación

•Mundiales

•RegionalesPor su ámbito:

•Genéricos

•EspecíficosPor su contenido:

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Principales tratados de contenido genérico que regulan derechos laborales

DE ÁMBITO MUNDIAL

1948. Declaración Universal de Derechos Humanos.

1966. Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, así como de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

DE ÁMBITO REGIONAL AMERICANO

1948. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.

1969. Convención Americana sobre Derechos Humanos.

1988. Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

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Bloque básico de derechos laborales incorporados en tratados

Derechos laborales orientados hacia los derechos económicos, sociales y culturales:

Derecho al trabajo.

Derecho a la libre elección del trabajo.

Derecho a condiciones y remuneraciones equitativas y satisfactorias.

Derecho al descanso.

Derecho a la sindicación.

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Tratados de ámbito mundial y de contenido específico

Son los convenios producidos por la OIT y versan solamente sobre derechos laborales y de seguridad social.

Celebrados entre Estados: básicamente de protección al trabajador migrante, pero también para armonizar legislaciones a fin de evitar el dumping social.

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Declaración de la OIT relativa a los principios y los derechos fundamentales en el trabajo de 1998

Libre asociación.

Libertad sindical.

Negociación colectiva.

Trabajo forzoso u obligatorio.

Trabajo infantil.

Discriminación en el trabajo.

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i) Constitución (establece conceptos), ii) Ley (define derechos laborales),

iii) Decreto Supremo (reglamenta las leyes)

Cuando la Constitución reconoce un derecho, lo

plasma en su texto de modo genérico y sin detalle. No limita al

legislador.

El legislador produce la ley moviendo con

comodidad entre unos mínimos y unos

máximos, respetando el contenido esencial.

Los reglamentos dictados bajo la forma de Decretos Supremos

deben limitarse a ejecutar los aspectos de

detalle que exija la normativa legal

previamente adoptada.

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iv) Decreto Legislativo y, v) Decreto de Urgencia

Son tipos normativos que puede ejercer el Presidente

de la República con autorización previa del

Congreso y con cargo a darle cuenta.

No se puede delegar función legislativa en materia de reforma constitucional, aprobación de tratados, leyes orgánicas, ley de

presupuesto y ley de cuenta general.

Sólo pueden ser objeto de Decreto de Urgencia asuntos

en materia económica y financiera.

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vi) Convenio colectivo

Es la fuente del Derecho del Trabajo por excelencia.

•Autocompuesto o negociado: produce convenio colectivo en trato directo.

•Auxiliado o asistido: produce convenio colectivo con intervención de un tercero mediador o conciliador.

•Heterocompuesto: no produce convenio sino laudo arbitral.

La negociación colectiva puede terminar con acuerdo:

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Naturaleza jurídica

Según la doctrina tradicional, el convenio colectivo tiene naturaleza

dual: una parte normativa y otra parte obligacional.

Carnelutti decía que el convenio colectivo es un «centauro jurídico» ya que tiene cuerpo de contrato y alma de ley. «Contrato porque es acuerdo

de voluntades y ley porque regula las condiciones generales de trabajo en

una determinada actividad o profesión.»

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Nuestra legislación (art. 42° de la Ley de Relaciones Colectivasde Trabajo y 28° de su Reglamento, así como el numeral 2 delart. 28° de la Constitución) establece que el convenio colectivoobliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas obligacionales)y a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable ose incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).

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Publicidad de los convenios colectivos

Los convenios colectivos de nivel deempresa o establecimiento, se registran enla Dirección Regional de Trabajo yPromoción del Empleo del MINTRA.

Los convenios de rama de actividad sepublican en el diario oficial El Peruano asícomo en el sitio web del MINTRA.

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Eficacia del convenio colectivo

Pueden coexistir varios sindicatos en el mismo

ámbito (empresa o rama de actividad,

según el art. 45° de la LRCT), sin embargo

para que el convenio tenga eficacia general, la organización sindical

debe afiliar a la mayoría absoluta de

trabajadores.

Si el sindicato es minoritario, sus

acuerdos tendrán eficacia limitada.

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Control (posterior) de validez

La LRCT no establece cuándo un conveniocolectivo transgrede la legalidad, ni quiénes,ante qué instancia y bajo qué procedimientose podría demandar su invalidez.

Sin embargo, es claro que el laudoarbitral sí puede ser impugnado porrazón de nulidad, por establecerderechos menores a los reconocidospor la ley, así como las demás causalesprevistas en la Ley General deArbitraje, de aplicación supletoria.

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A falta de un procedimiento, sólo cabe respecto del convenio

colectivo, solicitar su inaplicación ante un juez en

cualquier proceso, cuando haya incompatibilidad entre aquel y la

Constitución o la ley.

Así, si se trata de un proceso laboral común, la base

normativa es el art. 138° de la Constitución y si es un proceso de amparo, además, el art. VI

del TP del Código Procesal Constitucional.

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vii) Reglamento Interno de Trabajo (RIT)

El Derecho Laboral reconoce al empleador un poder de dirección

que le permite organizar la producción y el trabajo.

Así, el empleador puede impartir órdenes individual y

colectivamente a sus trabajadores.

El instrumento en el que se reúnen las principales reglas

dictadas por el empleador es el RIT.

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Si bien sólo las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores están obligadas a contar con un RIT, es recomendable contar con él en

todos los casos.

El inciso a) del art. 25° de la LCPL, prevé como falta grave relacionada con la conducta del trabajador, la inobservancia de

lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo.

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Para que el RIT adquiera carácter normativo, debe

haber sido aprobado por la Autoridad

Administrativa de Trabajo (AAT).

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viii) Costumbre

La costumbre es una practica reiterada que genera en la

comunidad en la que se da, la convicción de que produce

derechos y obligaciones. Tiene, en consecuencia, dos elementos:

Objetivo: Repetición continuada y generalizada.

Subjetivo: Creencia de obligatoriedad.

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La costumbre como fuente del Derecho del Trabajo

En cualquier caso, debe surtir efectos abstractos y generales y en ningún caso

particulares o individuales.

Puede surgir en distintos ámbitos

como la empresa, el establecimiento, un

sector de este o bien, en una rama de actividad o una

localidad.

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ix) Sentencia

Una sentencia no es un producto

normativo porque sólo produce efectos entre los litigantes,

pero sí es precedente indicativo para futuros casos.

No obstante, si la respuesta judicial se repite, entonces se

conforma la «jurisprudencia».

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Precedente vinculante

Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo ydeben ser reiterados.

Aun así, los jueces, en futuros casos pueden apartarse, porconsideraciones objetivas, del precedente. Si no lo hicieraasí, el afectado tendría derecho a interponer un recursode casación ante la Corte Suprema por unificaciónjurisprudencial.

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Tribunal Constitucional: elimina leyes uotras normas de su nivel por infracciónde la Constitución. Según el art. VII delTP del Código Procesal Constitucional,sus resoluciones sientan precedenteobligatorio cuando de ellas se puedandesprender principios de alcancegeneral.

El Poder Judicial: elimina reglamentos yotras normas de su nivel que vulneren laConstitución. Ley Orgánica del PoderJudicial, art. 22° establece laobligatoriedad del precedente generadopor las ejecutorias que fijan principiosjurisprudenciales emitidas por la CorteSuprema.

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x) Contrato individual de trabajo

Dada su naturaleza contractual bilateral, sóloproduce normas obligacionales entre laspartes que lo suscriben.

Regula lo no previsto, lo previstodispositivamente por la ley o lo previsto conimperatividad relativa (solo como mejorasobre el piso).

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