Le modèle ADKAR

Vincent Piedboeuf

Comment utiliser le modèle ADKAR ?

Le webinar commencera à 11h

Diego Palate

Le secret du succès du changement se situe

au-delà des activités visibles et intensives qui entourent

le changement. Le succès du changement,

dans son essence, est basé sur quelque chose de

beaucoup plus simple: comment faciliter le

changement avec une personne.

Jeff Hiatt

Comprendrele changement

individuel

Solutionnerle changement

individuel

Etendrele changement

individuel

L’APPLICATION DU MODELE ADKAR DE PROSCI

individuel

Solutionner le changement

individuel

Etendre le changement

individuel

Le changement n’est pas un basculement instantané

Les cinq “blocs de construction” pour le succès du changement

Knowledge(connaissance)

Ability(capacité)

Desire(volonté)

Awareness(sensibilisation)

Reinforcement®

(pérennisation)

Quelle est la nature du changement?Pourquoi le changement est-il nécessaire?

Quel est le risque de ne pas changer?

Le changement commence en comprenant pourquoi

Ability(capacité)

Desire(volonté)

Reinforcement®(pérennisation)

Peur, incertitude Si je ne comprends pas pourquoi

remise en question de mon travail ? Désarroi

qu'est-ce qui se cache derrière? du stress

manque de confiance dans la hiérarchie Ça n'a aucun sens

Je ne suis pas suffisamment compétent pour pouvoir comprendre? interrogation

absence d'évaluation Manque de confiance dans le changement à venir.

Aucune motivation. Envie de rester sur place. opposition vers ceux qui veulent changer. je ne vais pas vouloir changer.

Incompréhension de l'impuissance

Inertie une certaine crainte

Frustration de l'incompréhension

des suppositions Une critique

indifférence Je n'en vois pas l'utilité

de la peur de l'incertitude , des interrogations.

Frustration En quoi mon comportement ne correspond plus aujourd'hui alors qu'il ne posait pas problème avant

Qu’est-ce que ça m’apporte ?Un choix personnel

Une décision de s’engager et de participer

Le changement implique des décisions personnelles

Ability(capacité)

Desire(volonté)

Comprendre comment changerFormation sur les nouveaux processus et outils

Apprendre de nouvelles compétences

Pour changer,il faut savoir comment

Ability(capacité)

Desire(volonté)

je n'y vais pas; sans doute

Attentif un passe-temps....etc

est-ce prioritaire? manque d'implication...

Pourquoi mon manager m'a-t-il demandé de participer à ce webinaire Nexum ? y-a-t-il un message derriere ma présence

que va t'on mettre en place avec ceci ? quel est l'intérêt de ce changement ?

ils nous forment.. et partiront avant la fin du projet.... à quoi ça va me servir ?

Qu'attend-on de moi? Je perds mon temps

on va me reprocher de perdre mon temps qu'est ce qui est attendu de moi ?

A quoi ça sert ? Je ne comprends pas quel est mon intérêt à suivre cette formation?

Démotivation Pourquoi suis-je ici?

ca ne m'est jamais arrivé. si pas de sens curiosité

Encore du bazar en perspective.... perte de temps

quels sont les tenants at aboutissants? Inattention

je ne serai pas à la hauteur Perte de temps

Une certaine indifférence je suis là parce que j'ai vu de la lumière !

Qu'est-ce qu'on attend de moi au terme de cette formation? C'est une perte de temps.

Est-ce qu'on me connait vraiment ? temps perdu

Quel lien dois-je faire entre le contenu de la formation et mon travail aujourd'hui d'auant que je ne vois aps de correlation? Qu'est ce que je fais là?

Capacité manifeste à mettre en œuvre le changementChangement de performance ou de comportement

Le changement nécessite d’agir dans la bonne direction

Ability(capacité)

Desire(volonté)

Actions qui assurent que le changement continueraReconnaissance et récompenses

pour soutenir le changement

Pour être durable,le changement doit être pérennisé

Ability(capacité)

Desire(volonté)

Reinforcement®

(pérennisation)

outils d'évaluation continue feed-back

communiquer aussi sur les difficultés rencontrées Remerciements

Récompenser les innovations One to one

Ne pas oublier le travail collectif Communiquer sur les résultats obtenus

Félicitations Partage de réussîtes

Avoir un système de feed-backRappeller le "pourquoi", se souvenir de pourquoi on change

Féliciter/remercier les personnes qui ont collaborés au changement écoute

Mettre en valeur les avantages du changementPoser la question "Que ce serait-il passé si nous n'avions rien changé? "

validation des bénéfices de la nouvelle méthode par le collaborateurmise en place de "coach" pour assurer un accompagnement dans le temps

visualisation des résultats Demander feedback

les indicateurs negociés avant le changment prouve l'efficacté des hommes avant le changement et mesure donc le simpacts du chgt.. suivi hebdomadaire des équipes

empathie feedback loop

Groupe de partage Partage et retour d'expérience

Suivi via feedback et amélioration continu l'écoute des craintes du collaborateurs

mise en place de change agent mesurer

Partage des activités de changement mesure du bénéfice

Reconnaissance de l'effort fourni et la récompense. prendre en compte le retour "client"

Les effets de la conduite du changement individuel

“Je comprends pourquoi…”

Reinforcement(pérennisation)

“Je continuerai à…”

Ability(capacité)

“Je suis capable de…”

“Je sais comment…”

Desire(volonté)

“J’ai décidé de…”

Quand vous créez: Vous entendez:

Exemple concret de l’application d’ADKAR

SAUVEZ NOTRE PLANETE

Cher(e) résident(e), Chaque jour des millions de litres d’eau sont

utilisés pour laver des serviettes qui n’ont été utilisées qu’une fois.

VOUS DECIDEZ:Une serviette sur le rail signifie

“Je l’utiliserai encore.”

Une serviette sur le sol signifie: “Prière de la remplacer.”

Merci de nous aider à préserver les ressources vitales de la terre.

Les cinq “blocs de construction” pour le succès du changement

Ability(capacité)

Desire(volonté)

Reinforcement®

(pérennisation)

“Il offre une approche structurée pour le volet humain du changement: ADKAR n’est pas seulement une façon de parler du changement, il fournit aussi un cadre pour la

conduite du changement.

“Il est facile à utiliser: ADKAR distille le processus de

changement dans les éléments les plus basiques mais critiques, ce qui le rend très simple et facile à utiliser.

Les réponses les plus courantes des participants à la recherche

Comprendre le changement

individuel

Choisissez un changement qui a un impact sur vous

Sur votre feuille de travail:

Décrivez votre changement…

“Je comprends entièrement les raisons de ce changement.

Tout à fait d’accord

D’accord

Neutre

Pas d’accord

Pas du tout d’accord

Ability(capacité)

Desire(volonté)

“Je comprends entièrement les raisons de ce changement.

D’accord

Neutre

Pas d’accord

Ability(capacité)

Desire(volonté)

“Sur votre feuille de travail:

J’ai fait le choix de

soutenir et participer à ce changement.

“Knowledge(connaissance)

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

J’ai fait le choix de

soutenir et participer à ce changement.

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

J’ai la connaissance

nécessaire pour réussir ce changement.

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

J’ai la connaissance

nécessaire pour réussir ce changement.

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

““““Décrivez votre changement…

J’ai la capacité à mettre en œuvre le changement et appliquer les compétences et comportements

requis.

“Knowledge

(connaissance)

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

J’ai la capacité à mettre en œuvre le changement et appliquer les compétences et comportements

requis.

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

“Décrivez votre changement…

Des moyens de renforcement sensés sont en

place pour m’aider à

continuer à soutenir le

changement.

“Knowledge

(connaissance)

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

Des moyens de renforcement sensés sont en

place pour m’aider à

continuer à soutenir le

changement.

Ability(capacité)

Desire(volonté)

D’accord

Neutre

Pas d’accord

“Décrivez votre changement…

Le point de blocage:Le premier élément d’ADKAR qui est

insuffisant et empêche la progression du changement.

*se sentir “neutre” est un obstacle.

D’accord

Neutre

Pas d’accord

D K A R

*le premier élément “neutre” ou inférieur est le point de blocage

D’accord

Neutre

Pas d’accord

A D K A R A D K A R

D’accord

Neutre

Pas d’accord

D’accord

Neutre

Pas d’accord

D’accord

Neutre

Pas d’accord

Le point de blocage nous indique où focaliser notre attention pour progresser.

Séquentiel mais pas linéaire

D’accord

Neutre

Pas d’accord

A D K A R

D’accord

Neutre

Pas d’accord

A D K A R

Comprendre le changement

individuel

ADKAR définit le succès: pour une personne ou toute l’entreprise

Ou 1000 personnes…

Ou vingt personnes…

Ou cinq personnes…

Changement pour une personne

Les réalisations d’une

organisation sont les

résultats des efforts

combinés de chaque

individu.Vince Lombardi

Les organisations sont constituées d’individus

Actuel Transition Futur

A A A A A

T T T T

F F F F

Si nous ne soutenons et équipons pas les transitions individuelles, alors notre état futur ne ressemble en

rien à l’état futur que nous attendions

F F F F

F F F F F

Au lieu de

Sans sensibilisation ou volonté, vous verrez:

• Des collaborateurs qui posent continuellement les mêmes questions

• Une productivité inférieure et une plus grande rotation du personnel

• De la rétention de ressources et d’information

• Des retards de mise en oeuvre

• Des collaborateurs qui retournent aux anciennes façons de travailler

• Une utilisation atteinte inférieures aux attentes

• L’entreprise crée un historique de changements mal gérés

• Une utilisation moindre ou incorrecte des nouveaux systèmes

• Des collaborateurs qui doutent de leur succès futur

• Un plus grand impact sur les clients et partenaires

• Une réduction durable de productivité

Sans connaissance ou capacité, vos verrez:

Sans pérennisation, vous verrez:

Symptômes organisationnels

Tout le monde ne change pas au même rythme

Personne A

Personne B

Personne C

Personne D

Personne E

Personne F

Personne G

Personne H

Personne I

Desire(volonté)

Ability(capacité)

Reinforcement(pérennisation)

Connecter le changement organisationnel au changement individuel

A D K A R

Communication

Sponsorship

Coaching

Formation

Gestion des résistances

individuel

Solutionnerle changement

individuel

Etendrele changement

individuel

vincent.piedboeuf@nexum.eu

diego.palate@nexum.eu

www.nexum.eu

www.linkedin.com/company/nexum.eu

Le modèle ADKAR

Documents

· Web viewafin de comparer les écarts, directement sur Simulink, entre le modèle causal et le modèle réel. Modèle causal : Réel et modèle d’expérimentation :

Creasey ADKAR Track Gartner BPM Sept 2015

Le Modèle de MARKOWITZ

COURANTS DE MARÉE DES CÔTES DE FRANCE (MANCHE… · - le modèle de la Manche (1999) - le modèle du Golfe de Gascogne (2000) - le modèle du Golfe du Morbihan (2000) - le modèle

Le modèle atomique

Le Modèle Client-seveur

Prosci ADKAR Dashboard webinar

Le modèle descriptif

II. Modèle conceptuel le modèle entité-associationretore/BD/Cours2_Modele_EA.pdf · Modèle conceptuel le modèle entité-association LMD ... Suivant le montant de cette caution

Le modèle 1D COBEL

Le modèle OSI

Le Modèle Entité-Association.pdf

Le modèle linéaire général

Le modèle OG-DG

Le modèle soviétique

Le modèle client-serveur

Le modèle relationnel

An Application of ADKAR Change Model for the Change ... · PDF fileAn Application of ADKAR Change Model for the Change Management Competencies of School Heads in Pakistan Almas kiani∗

Presentación Modelo ADKAR

Inventaire de la panoplie pédagogique Le modèle pédagogique Le modèle, c'est ce qui décrit le lien et le sens prévu entre former et apprendre. Par modèle,