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Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*:
• 1. La prima: rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori.
• 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei servizi pubblici.
• 3. La terza: l’adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori.
* Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche , Avallone e Bonaretti,
Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per l’Innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003
Alla ricerca dei talenti
• Donne sono 52% della popolazione e il 42% della forza lavoro
• Sono il 59% dei neo laureati in Europa
• Nel 2020 saranno oltre il 70% dei neolaureati (rapporto OCSE) in sette paesi tra cui l’Italia
Diventare consapevoli
delle differenze di genere:
leggerle, valutarle e valorizzarle
in se stessi e negli altri
ACQUISIRE LA PROSPETTIVA DI GENERE SIGNIFICA
Capire e gestire le diversità espresse ai clienti interni (donne e uomini nell’organizzazione)
prerequisito indispensabile per
- capire meglio le diversità espresse dai clienti esterni
- rispondere al meglio ai loro bisogni in un’ottica di qualità del servizio
INNOVAZIONE E CREATIVITÀ
Scontro/incontro
di diverse culture
diversi modi di vedere la realtà
diversi bisogni
Pari Opportunità
Perché
- pari opportunità donna uomo
- qualità del servizio/prodotto
sono diventati fattori inscindibili,
qualità dell’uno influenza qualità dell’altro
• Politica della Direzione
• Gestione e organizzazione del lavoro
• Cultura e prassi organizzativa
• Competenze del R.U., in tema di pari opportunità
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. Sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
• Dati disaggregati per genere
• Stereotipi
• Talenti
• Conciliazione
• Maternità
• Piani PO
• Responsabilità
Imparare a
pianificare,
implementare
e valutare
politiche di genere
Ciò che non si misura non si cambia
L.Hinna
Raccolta dati disaggregati per genere:
•Selezione: numero domande per genere, assunzioni per genere e per livello
•Livelli e ruoli del personale•Sviluppi di carriera orizzontale e verticale•Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza•Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati•Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria•Retribuzioni, incentivi, bonus…•Turn over e motivazioni•Tipo di contratto•Assenteismo•Mobilità•Numero ed età dei figli •Problemi particolari di cura: anziani e disabili•Tempi e problemi di trasporto
Indagine qualitativa: come e perchécome e perché
Indagine quantitativa: quantoquanto
Una raccolta quantitativa ci dice quantequante donne non tornano al lavoro dopo la maternità
ma una intervista qualitativa ci dice il perchéperché
Obiettivi specifici della raccolta dei dati disaggregati per genere:
• conoscere quantitativamente e qualitativamente• evidenziare le criticità • capire le cause delle possibili criticità • usare l’informazione per identificare obiettivi e azioni • fare una valutazione di impatto• definire indicatori per monitorare il progresso
RACCOLTA DATI DISAGGREGATI PER GENERE (DDGe)
UNO STRUMENTO
CONOSCITIVO E STRATEGICO
impatti miglioramento continuo
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
Analisi e rilevazione criticità
REPORT
• Punti di debolezza del sistema
• Situazioni di squilibrio di genere
• Bisogni collaboratori
• Bisogni dell’utente
ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
PIANO PARI OPPORTUNITÀ
• Sviluppo professionale e carriera
• Leadership
• Organizzazione del lavoro
• Conciliazione
• Cultura aziendale
• Comunicazione interna ed esterna
• Formazione
PIANO PARI OPPORTUNITÀ
• Sviluppo professionale e carriera
• Leadership
• Organizzazione del lavoro
• Conciliazione
• Cultura aziendale
• Comunicazione interna ed esterna
• Formazione
PIANO PARI OPPORTUNITÀ
• Sviluppo professionale e carriera
• Leadership
• Organizzazione del lavoro
• Conciliazione
• Cultura aziendale
• Comunicazione interna ed esterna
• Formazione
LE POLITICHE PER LO SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA
DELLE DONNE
- il saper fare, ovvero le competenze
- il volere fare, ovvero consapevolezza ed empowerment
- il poter agire, ovvero un contesto facilitante
Giunta obiettivo Pari Opportunità
Commissione
Analisi Dati Disaggregati per Genere (DDGe)
Piano Pari Opportunità
Commissione
Presentazione a Giunta Obiettivi annuali
Commissione Obiettivi esecutivi singole Direzioni
Indicatori di risultato
Strumenti e azioni di Comunicazione
COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA
• Distribuzione materiali
• Divulgazione azioni positive
• Collegamento con parti esterne
• Ha come obiettivo la qualità del lavoro, della vita e dei servizi
• Lo strumento è lo sviluppo delle competenze, dell’empowerment individuale, dell’assunzione delle responsabilità nella considerazione e valorizzazione delle differenze di genere
L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE
È QUELLA CHE:
L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE È QUELLA CHE:
• Fornisce i mezzi e gli strumenti dell’agire, adeguati e a sostegno dei diversi tempi e cicli di vita di ciascuno, così che l’uguaglianza formale possa diventare uguaglianza sostanziale
• Opera attivamente per eliminare gli ostacoli derivati da culture e atteggiamenti discriminati e stereotipati.
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