LEGISLACION LABORAL PARA EL SECTOR TURISTICO JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDES 2011

LEGISLACION LABORAL PARA EL SECTOR TURISTICO

JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDES2011

ObjetivosObjetivos

1. Actualizar en las nuevas disposiciones sobre impacto del empleo, formalización del empleo y de las empresas en el sector turístico.

2. Describir los diferentes tipos de empresas que se pueden constituir para desarrollar el sector turístico.

3. Mostrar los beneficios tributarios en materia del sector turístico.

4. Enunciar y describir los diferentes tipos de contratos por los cuales se pueden contratar al persona dedicado según las actividades en el sector turístico.

5. Estudiar y analizar cuales son los elementos de una relación laboral y sus implicaciones.

6. Describir los diferentes tipos de contratos y su utilización.

7. Describir los diferentes elementos del contratos de trabajo, tales como salario, jornada de trabajo, prestaciones sociales, descansos obligatorios, vacaciones y otros.

8. Enunciar las diferentes obligaciones adicionales de los empleadores (seguridad social, prestaciones económicas adicionales y parafiscales).

9. Analizar las diferentes modalidades de terminación de los contratos, sus implicaciones y otras obligaciones especiales.

AgendaAgenda

8:00 am Introducción8:30 a 10:00 am Empresa, formalización y contrato de

trabajo.10:00 a 10:20am Receso10:20 a 12:m Relación laboral y Obligaciones.12:00m a 1:30pm Almuerzo.1:30pm a 3:00pm Obligaciones Especiales, Seguridad

social y Parafiscales.3:00pm a 3:20pm Receso3:20 a 5:00pm Casos Prácticos.

EMPRESA

La empresa puede operar en cualquiera de estas modalidades:

1.Persona Natural

2.Persona Jurídica.Sociedad Ltda.Sociedad Anónima.Sociedad SAS.Otras.

Obligaciones del Empresario

1. Matricularse ante Cámara de Comercio.

2. Realizar el RUT ante la DIAN.

3. Caso de Turismo el Registro ante el Ministerio de Comercio, Industria, y Turismo. http://minturismo.mincomercio.gov.co/

4. Cumplir otras disposiciones ante autoridades Municipales.

FORMALIZACIÓNBeneficios de la Ley 1429 de 2010.

1.En cuanto a Renta (Reducción de tarifas desde el 0% los dos primeros años, 25% el tercer año, 50% el cuarto año, y 75% el quinto año).

2.Pago de Parafiscales con la misma Regla anterior y descuento en renta para nuevos trabajos (menores de 28 años, mujeres mayores de 40 años o desplazados o afectados por la violencia)

3.Pago de la tarifa de matricula de Cámara de Comercio. 0% 1er año, 50% 2do año y 75% 3er año.

4.Otros descuentos.

Contrato de Trabajo

1. Vinculación Laboral.– Configuración: (Salario, prestación del

servicio y subordinación)– Tipos de Contratos: (Verbales, escritos

[Termino Indefinido, Fijo, Duración de la obra, accidentales, otros])

2. Vinculación Comercial.

Prestación de Servicios

Contratos de Corretaje, Agencia y otros.

RELACION DE TRABAJO

• Art. 24 C.S.T. La relación de trabajo se encuentra constituida, por el vinculo existente entre el empleador y trabajador, por lo tanto, no todo contrato laboral genera una relación laboral, pero toda relación laboral genera un contrato laboral (presunción de contrato de trabajo).

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

• DEFINICION: Art. 22 C.S.T.• 1. “Contrato de trabajo es aquel por el cual una

persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

• 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario”

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

• ELEMENTOS ESENCIALES: Art.23 C.S.T. (Art. 1 Ley 50 de 1990).

• Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

• A) Actividad Personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

• B) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. (Modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos).

• C) Un salario como retribución del servicio.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

• CONTRATO DE TRABAJO-REALIDAD: Art. 23 C.S.T. No. 2:

• Una vez reunidos los tres elementos (Actividad personal, subordinación y salario), se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

• EJ: Contratos de las CTA

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

• Modalidades:

• Según su forma: Verbal o Escrito

• Según el termino de duración: A termino fijo, a termino indefinido, por labor contratada.

SEGÚN SU FORMA

• Art. 37 C.S.T. (Verbales o Escritos)• Art. 38 C.S.T. Verbales: A termino

indefinido y debe existir acuerdo en cuanto a índole de trabajo, cuantía y forma de remuneración y lugar de ejecución de la actividad a desarrollar por parte del trabajador.

• Art. 39 C.S.T. Escritos.

SEGÚN SU DURACION

• Art. 45 C.S.T.• Art. 46. C.S.T. A termino fijo: Debe efectuarse por

escrito y sus modalidades son: Inferior a un año, A un año, No superior a tres años.

• RENOVACION DEL CONTRATO: Sus renovaciones, pueden ser sucesivas. Si el contrato inicial es inferior a un año, su renovación podrá ser igual o inferior al periodo inicialmente pactado hasta por tres veces ya que la cuarta prórroga se entiende realizada por un año, así las partes pacten un termino inferior.

SEGÚN SU DURACION

• Art. 47 C.S.T. A Termino indefinido: Puede ser verbal o por escrito. Cuando no se estipule termino siempre será a termino indefinido. Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen.

SEGÚN SU DURACION

• Art. 45 C.S.T. Contrato por labor contratada: Debe realizarse por escrito. Debe pactarse por una labor determinada, accidental u ocasional, que no sea permanente en la empresa ya que pude constituirse en un contrato a termino indefinido.

Contrato Laboral vsContrato Prestación de Servicios

• Actividad o servicio de forma personal y directa.

• Remuneración o salario.

• Subordinación laboral.

• Actividad o servicio de forma directa o indirecta.

• Remuneración u honorarios.

• Autonomía técnica para ejecutar la labor encomendada.

CAUSALES DE SUSPENSION

• Fuerza mayor o caso fortuito.• Muerte o inhabilidad del empleador.• Suspensión de actividades o clausura temporal

de la empresa.• Licencia o permiso.• Sanción disciplinaria.• Servicio militar.• Privación de la libertad.• La huelga legalmente declarada.

• No puede ser superior a 180 días.

CAUSALES GENERICAS

• Expiración del plazo.• Terminación de la obra contratada.• Mutuo consentimiento.• Muerte del trabajador.• Liquidación o clausura definitiva del

establecimiento.• Sentencia de autoridad competente.• Decisión unilateral.• Abandono o dejación del trabajo.

FORMAS DE TERMINACIÓN

Art. 62 y 63, 64 del CST• Con justa causa por parte del empleador.

– No hay lugar al pago de indemnización.– Se le debe pagar las prestaciones sociales.– La carta de despido debe estar motivada.

• Sin justa causa por parte del empleador

– Hay lugar a la Indemnización.

INDEMNIZACIÓNArt. 64 CST• Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos

mensuales legales:

1. Si el servicio fuera menor a un (1) año: Se pagará treinta (30) días de salario. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán:

Treinta (30) días de salario por el primer año. Veinte (20) días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Ej: Si un trabajador gana $1.000.000 y laboro 3 años y 3 meses. Cuanto es la liquidación: (salario por día $33.333,33)

1er año: $1.000.000.2do año: $666.6603er año: $666.660Fracción de tres meses (5 dias salario): $166.665

INDEMNIZACIÓN

Art. 64 CST

• Para trabajadores que devenguen un salario superior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Si el servicio fuera menor a un (1) año: Se pagará Veinte (20) días de salario.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán:

Veinte (20) días de salario por el primer año.

Quince (15) días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción;

SALARIO

• Contraprestación directa del servicio, no importando su denominación (Ej. Prima, sobresueldo, bonificación, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor de trabajo en días de descanso, % sobre venta y comisiones).

• Remuneración ordinaria fija o variable.• Dinero o en especie. No puede ser superior al

50%. Si es 1 SMMLV 30%

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

Art. 128 del C.S.T.• Pagos ocasionales que recibe el trabajador por mera

liberalidad del empleador.

Ej. Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino desempeñar a cabalidad sus funciones como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros.

Aquella remuneración que supere el 40% del total de la remuneración debe pagar aportes a la seguridad social y parafiscales Ley 1395.

APORTES PARAFISCALES

• CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR: Los empleadores que ocupen uno o mas trabajadores permanentes deberán pagar una suma equivalente al 9% del monto de sus respectivas nóminas a la caja de compensación familiar a la cual se haya afiliado, como pago del aporte parafiscal, correspondiéndole el 4% únicamente a la Caja de Compensación Familiar.

APORTES PARAFISCALES

• SENA: Dentro de los 20 primeros días la caja de compensación familiar gira al SENA el 2% del aporte recibido.

• ICBF: Todos los empleadores sin importar el capital, deberán pagar una suma equivalente al 3% de su nómina mensual al I.C.B.F (Se calcula por lo efectivamente pagado por concepto de salario). Se pagarán y se causa la obligación por conducto de las Cajas de Compensación Familiar.

OTROS APORTES U OBLIGACIONES ESPECIALES

• SEGURIDAD SOCIAL: Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la financiación de los riesgos con que el sistema ampara a la población afiliada. De no dar cumplimiento a lo estipulado por el ley, el empleador queda obligado a cubrir todos los riesgos.

SEGURIDAD SOCIAL

• RIESGOS EN SALUD – EPS.– Se pagan conjuntamente.– Lo constituye el 12.5% del salario promedio recibido en el

mes. 8.5% el Empleador. 4% El trabajador.

• RIESGOS EN VEJEZ – AFP.– Se pagan conjuntamente. – Lo constituye el 16% del salario promedio recibido en el

mes. 75% el Empleador. 25% El trabajador.

• RIESGOS EN ACCIDENTES Y/O ENFERMEDADES PROFESIONALES – ARP.– Lo paga únicamente el empleador (Seguro)

TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO

Art. 160 y 168 CST

• Trabajo ordinario o Diurno: 6:00am a 10:00pm.– Remuneración:

• Extra Diurno 25% de recargo sobre el valor ordinario.

• Trabajo nocturno: 10:00pm a 6:00am.– Remuneración:

• 35% de recargo sobre el valor ordinario, por ese solo hecho.

• Extra Nocturno, 75% sobre el valor ordinario.

PRESTACIONES SOCIALES DERESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

• Prima de Servicios– Es la participación del trabajador en las utilidades de la

empresa.

• Cesantía– Ahorro para cuando queda cesante, vivienda o educación.

• Intereses a la Cesantía– Rentabilidad mínima que debe pagar el empleador por la

cesantía, ya que es un ahorro.• Vacaciones (No son propiamente una prestación

social)

PRIMA DE SERVICIOS

• Trabajador tiene derecho a un salario por año.

• Se paga en Junio y Diciembre. 50%

• Por fracción si trabajó mínimo tres meses del semestre o a la terminación del contrato

(Sbl + Aux Transporte) * NDL

P= ---------------------------------------- 360

P= PrimaSbl: Salario base de liquidación promedio.NDL: Número de días laborados

CESANTÍA

• Trabajador tiene derecho a un salario por año.

• Se consigna en un fondo. Hasta 14 de febrero del año siguiente.

• Por fracción o total por la terminación del contrato

(Sbl + Aux Transporte) * NDL

C= ---------------------------------------- 360

C = CesantíaSbl: Salario base de liquidación promedio.NDL: Número de días laborados

INTERESES A LA CESANTÍA

• Trabajador tiene derecho al 12% EA sobre al cesantía.

• Se paga al finalizar el año, directamente al trabajador.

• Por fracción o total por la terminación del contrato

Sbl + Aux Transporte) * NDL * 0,12

iC= ----------------------------------------------- 360

iC = interés a la CesantíaSbl: Salario base de liquidación promedio.NDL: Número de días laborados

VACACIONES• Trabajador tiene derecho

a 15 días Hábiles de descanso por cada año de servicio.

• No se pueden compensar en dinero.

• Solo se compensan al finalizar el contrato de trabajo, si exceden en tres meses de servicio.

(Sbl) * NDL

V= ---------------------------------------- 720

V = VacacionesSbl: Salario base de liquidación promedio.NDL: Número de días laborados

CONCILIACIÓN LABORAL

• Ante quien se hace:– Inspector de Trabajo– Delegados Regionales o Seccionales del

Defensor del Pueblo.– Agentes del Ministerio Público en materia

laboral.– Personeros– Jueces Laborales, Civiles Municipales y

Promiscuos.

CONCILIACION LABORAL

• Que es conciliable:– Derechos transigibles:

• Indemnizaciones• Contrato – Modalidad, tiempo.

• Que NO es conciliable:– Derechos no transigibles:

• Derechos ciertos, tales como salarios, prestaciones.

• La conciliación realizada en estas materias se entiende por no realizada y se puede lograr su reconocimiento a través de un proceso laboral.

CONTRATOS ESPECIALES

Contratos de aprendizaje

NATURALEZA Y CARACTERISTICAS DE LA RELACION DE APRENDIZAJE

• Ley 789 de 2002. Art. 30. NATURALEZA: forma especial del derecho laboral, en la cual una persona natural desarrolla formación teórica y práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora patrocine los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un a un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

ELEMENTOS PARTICULARES

• La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones del aprendiz en la empresa patrocinadora.

• La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.

• La formación se recibe a título estrictamente personal.

• El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

D.R. 933 de 2003 Art. 1o.

1. No hay subordinación.

2. Plazo no mayor a dos (2) años.

3. Persona natural recibe formación técnica en una entidad de formación autorizada.

4. Auspiciada por una empresa patrocinadora.

5. Reconocimiento económico no constituye salario.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE APRENDICES

D.R. 933 de 2003. Art. 2o.1. Razón social de la empresa patrocinadora.2. Nit de la empresa patrocinadora.3. Nombre y cédula del representante legal de la firma

patrocinadora.4. Nombre y razón socia de la entidad formadora.5. Nit de la entidad formadora.6. Nombre y cédula del representante legal de la entidad formadora.7. Nombre completo, fecha de nacimiento, tipo y número del

documento de identidad del aprendiz.8. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá

el aprendiz.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE APRENDICES

9. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.

10. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando la fase lectiva y practica.

11. Fecha de iniciación y terminación de cada fase.12. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda

colombiana.13. Afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase de

práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.14. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE APRENDICES

15. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

16. Fecha de suscripción del contrato.

17. Firma de las partes.

REMUNERACION

• Ley 789 de 2002. Art. 30.1. FASE LECTIVA: Mínimo 50% de 1

S.M.M.L.V. ($ 267,800.oo).2. FASE DE PRACTICA: Equivalente al

75% de 1 S.M.M.L.V ($ 401,700.oo).3. ESTUDIANTE UNIVERSITARIO: No

podrá ser inferior al equivalente a 1 S.M.M.L.V ( $ 535,600.oo).

CUOTAS DE APRENDICES EN LAS EMPRESAS

• Un (1) aprendiz por cada 20 trabajadores, y uno (1) adicional por fracción de diez.

• Las empresas entre 15 y 20 trabajadores un (1) aprendiz.

MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE

Ley 789 de 2002. Art. 34.• Empresas obligadas a la cuota de

aprendizaje, podrán cancelar al SENA una cuota mensual equivalente a: 5% DEL TOTAL DE TRABAJADORES POR UN S.M.M.L.V.

Ej: Empresa con 40 trabajadores (5% X 40 X $ 535,600.oo = $ 1,071,200.oo)

SEGURIDAD SOCIAL

• RIESGOS PROFESIONALES (ARP): Solo en fase de PRACTICA.

• SALUD (EPS): Fase LECTIVA Y PRACTICA. Con forme al régimen de trabajadores INDEPENDIENTES pagado PLENAMENTE por la empresa.

Casos

1. Defina el costo de un trabajador que se gana UN SMMLV para el empresario con todas sus obligaciones.

2. Una persona trabaja por contrato a termino fijo a tres meses, termina el contrato por expiración del plazo, gana DOS (2) SMMLV. Plantee la Liquidación definitiva de este trabajador.

3. Que derechos tiene una trabajadora mujer en estado de embarazo. Que es el fuero de maternidad.

4. Cuales son las diferencias entre el contrato de corretaje, de agencia y el contrato laboral.

JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDESatapuma@asistenciagerencial.com