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Les promesses de la qualité de vie au travail
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Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document:
Julien Pelletier (Anact)
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pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise
au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous
licence Creative commons.
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/fr/
1. ÉLÉMENTS DE CADRAGE SUR LA QVT
2. L’ANI
3. LA DÉMARCHE
Sommaire
4
Éléments de cadrage sur la QVT
5
©
Le travail, des évolutions plurielles
1950… 1970… 1990…
©
Le travail, des évolutions plurielles
2000 2020
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Avant/maintenant : une tentative de représentation des évolutions majeures du travail
©
Processus d’apprentissage collectif
2000, Travail, usure mentale, C. Dejours (3° édition) 2001, Malaise dans le travail… M.F. Irrigoyen 2002, Loi sur le harcèlement et la santé mentale 2007, Prévenir les RPS au travail, Sahler, Bertet, Douillet
(Anact) 2008, Rapport Nasse & Légeron, ANI sur le stress 2008, Formation des managers en santé au travail, W. Dab 2009, Plan d’urgence Darcos 2010, Bien-être et efficacité au travail, Lachmann, Larose,
Pénicaud 2011, Le travail à cœur, pour en finir avec les RPS, Y. Clot 2011, Collège expertise, rapport Gollac 2013, Négociation QVT Dans les entreprises : expertises, accords collectifs, DU, CHSCT
actif, observatoires, enquêtes, plan d’action… Chez les consultants…les mutuelles…la CNAM-TS…
©
La Qualité de vie au Travail ne suppose pas :
- un prolongement de l’action
- ni un élargissement mais un
- déplacement dans un nouveau cadre d’action.
©
Cadre d’action
Habituel À investir
Modèle Théorie des expositions : un environnement nocif pour un individu passif ou à « comportements à risques »
Théorie de l’engagement : un travail “constructeur” pour un “individu-projet”
Objets Cloisonnés Série de négociations…
QVT: objet ou projet intégrateur« La symétrie des attentions client/salarié ».
Acteurs CHSCT, DRH…Travail des instances..
Managers, RSE, observatoires…Créer de l’acteur…CHSCT: politique
Méthode Diagnostic et plan d’action Expérimentation et évaluation
Posture
Contrainte dePerformance
NormativeApplication des règles
Efficience
Apprentissage, réflexivitéCréation de règles
Innovation
L’ANI
12
©
S’adapter dans un contexte de crises
Vers des démarches volontaires en matière de santé et bien-être
Accompagner l’allongement de la vie professionnelle
Prévenir l’absentéisme et accompagner les salariés en arrêt maladie
Maîtriser les risques professionnels et satisfaire les obligations légales
1. « S’appuyer sur les acquis RPS pour en sortir »: d’une théorie des expositions à une théorie de
l’engagement
2. Donner de la cohérence aux négociations multiples: « La qualité de vie au travail pourrait devenir la‘boussole’ garantissant une cohérence globale »
3.Frayer un nouveau compromis socio-productif:« La symétrie des attentions salarié/client ».
Les « objectifs » de la Qualité de Vie au Travail
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Critères de qualité
Engagement participatif
Participation, intéressement
Performance productive
Equilibre vie privée, vie professionnelle
Conciliation des temps
Diversité et non discrimination
Égalité professionnelle
Dialogue social et participation
Equité, justice organisationnelle
Discussions sur le travail
Relations managériales
Emplois atypiques
Flexibilité et sécurité
Formation Insertion Plan carrière
Parcours et compétences
Sens du travail
Autonomie
Relations client
Travail en équipe
Qualité de la gestion
Objectifs de production
Temps de travail
Qualité de la prévention
Environnement physique
Risques professionnels
Egalité des chances
Relations de travail Climat social
Santé au travail
Contenu du travail
EmployabilitéDéveloppement professionnel
Partage et création de valeur
QVT
Relations avec collègues
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Les champs couverts par la Qualité de Vie au Travail
Champ esquissé par les Partenaires Sociaux dans l’ANI
Qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entrepriseQualité de l’information partagée au sein de l’entrepriseQualité des relations sociales et de travailQualité du contenu du travailQualité de l’environnement physiqueQualité de l’organisation du travailPossibilité de réalisation et de développement personnelPossibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
©
Une définitionde la Qualité de Vie au Travail
Définition de l’ANI QVT:
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
©
Conditions d’emploi et de travail
Capacité d’expression et d’action
Contenu du travail
Perception de la qualité de vie au travail
©
Conditions de vied’emploid’organisation
Capacité d’expression et d’actionParticipatifPartenariat socialSoutien managérialSoutien collectif
Perception de la qualité de vie au travail
©
Résultats
Engagement
Performance
Vécu au travail
Sentiment d’utilité
Sentiment de maitrise
Sentiment de responsabilité
Sentiment d’apprendre
Contenu du travail
Valeur
Autonomie
Complétude
Complexité
Enjeu: Agir sur le contenu du travail
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Conditions de vied’emploid’environnement travail
Capacité d’expression et d’actionParticipatifPartenariat socialSoutien managérialSoutien collectif
Résultats
Engagement
Performance
Vécu au travail
Sentiment d’utilité
Sentiment de maitrise
Sentiment de responsabilité
Sentiment d’apprendre
Contenu du travail
Valeur
Autonomie
Complétude
Complexité
Perception de la qualité de vie au travail
©
Les compétences : formation, rotation, polyvalence, polycompétence, GPEC, DIF, VAE, tutorat, alternance, travail apprenant…
L’engagement dans l’activité : contraintes temporelles, intensification du travail, multiplication des objectifs (CQFD), approche client, contenu
du travail…
L’organisation : structure projet et matricielle, fusions et acquisitions, centralisation…puis décentralisation…puis externalisation, refonte de
l’organigramme…puis fonte du « back office » dans le « front office »…à qui l’on attribue une fonction commerciale…contrôlée par un nouvel
ERP…le flux tendu…
C’est la combinaison de ces trois éléments qui permet, ou non, d’optimiser la performance.
P = C+E+O
Les sources de la Performance
©
L’engagement dans l’activité : Engagement contraint ou volontaire…lien avec contenu du travail…
L’engagement organisationnel : Où le salarié est peu ou prou impliqué
dans l’organisation du travail (équipe autonome, participation directe, co-conception des situations de travail…).
L’engagement stratégique : Qui renvoie à la décision et l’influence quant aux facteurs stratégiques (produits, marché, externalisation,
technologie, …), conduite participative du changement...
L’engagement aux trois niveaux produit la cohérence des systèmes de travail : les enjeux du travail devant être portés au niveau stratégique et ceux du « marché » devant être inscrits dans
l’organisation et l’activité.
Les registres de l’engagement
La démarche
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©
Des pratiques d’entreprises
Des accords (RPS, égalité, conditions de travail) qui « parlent » de QVT Des enquêtes… : tendance à la profusion de la mesure sociale Des espaces de travail ad hoc : Observatoires paritaires notamment Des groupes de travail paritaires pilotant des démarches de progrès Un enrichissement du volet social de la RSE Une restructuration de leurs fonctions RH : redécoupage des territoires de la
RH, ou création de fonctions spécifiques (environnement du travail par exemple)
Des initiatives structurantes : Formation des consultants internes et transformation des modalités de conduite des
projets (notamment SI) Participation à des initiatives filières/territoriales
Mais aussi : des crèches, des conciergeries, des services périphériques l’entreprise, territoire de santé (dépistage, alimentation, etc…) et des réflexions sur le champ de l’articulation de la vie perso/pro, sur le rôle des Ntic
dans des modalités émancipatrices de conciliation, …
Conduite de projet paritaire
Concertation
Analyse des enjeux
Démographie du travail
Analyse du travail
Enquête
Rapport situation comparée enrichi
Co-conception systèmes
Espaces de discussion
Articulation des temps
GPEC
Egalité professionnelle
Formation/action
Indicateurs situés (genrés…)
Méthodes évaluation
Observatoire paritaire
Analyse, capitalisation
Baromètre QVT
Concevoir la démarcheConcevoir la démarche Poser le diagnosticPoser le diagnostic ExpérimenterExpérimenter PérenniserPérenniser
Positionner le sujet au niveau stratégique
Articuler QVT et performance
Concevoir la démarche
Identifier les problématiques QVT
prioritaires
Co-construire et partager le diagnostic
Inscrire les objectifs QVT dans le fonctionnement de
l’entreprise.
Actions/projets pilotes.
Outiller les acteurs et les projets de l’entreprise
Définir modalités de suivi et de discussion des
résultats
Pérennité de l’action
ME
TH
OD
ES
M
ET
HO
DE
S
OB
JE
CT
IFS
OB
JE
CT
IFS
EVALUATION CONTINUE = APPRENTISSAGE
Accord de méthodeCadre de la démarche
Accord intégréDiagnostic préalableAxes d’expérimentation
Bilan des expérimentations
LIV
RA
BL
ES
L
IVR
AB
LE
S
©
Des illustrations…
©
La qualité de vie au travail n’est pas une norme mais une démarche de progrès
Une volonté politique Portée par les instances existantes, nouvelles…ou à créer. En charge de définir les finalités, le champ et les responsabilités liés à la
démarche.
Une méthode particulière, l’expérimentation, qui suppose : Un dispositif à cet effet (calendrier, tâches, modalités projet, observatoire…) Une suspension du jugement (l’objectif n’est pas d’être d’accord sur tout avant
d’agir, mais de « tester » avant de se mettre d’accord) et donc une réversibilité possible
Une expérimentation n’échoue jamais, sauf si elle n’est pas évaluée…
Une évaluation avant décision de déploiement : Mesurer n’est pas évaluer… L’évaluation est « locale »… Un principe de justice : égalité d’accès à la qualité de vie au travail
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Des axes de travail qui combinent…
objectif-subjectif Objectif : Horaires, risques physiques, environnement de travail Subjectif : Bien-être, sens du travail, engagement…
collectif-individuel Collectif : Relations de travail, participatif, expression collective,
règles d’organisation… Individuel : Conciliation vie prof-vie personnelle…
contenu du travail-environnement de travail Organisation et contenu du travail (reporting, travail apprenant) Environnement de travail, services (crèches…)
©
L ’ingénierie de l’action
La démarche générale dans l’entreprise
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