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MARZO 2010
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS
RESULTADOS 2009
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA (PAM) 2010
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
PRESENTACIÓN
El presente documento contiene el análisis estadístico de los resultados obtenidos en la Encuesta para la Medición de Clima y Cultura Organizacional 2009 en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), aplicada a todos los servidores públicos adscritos a las diferentes Unidades Administrativas de esta Dependencia a nivel nacional.
El documento consta de 5 apartados: Primero se presentan los antecedentes de la aplicación de la encuesta; en el segundo se dan a conocer los propósitos (sus objetivos y atributos de medición); en el tercero se expone el análisis de los resultados obtenidos, que incluye la descripción estadística del perfil socioeconómico de los servidores públicos encuestados; en el cuarto se presentan los 17 factores que se evaluaron, a través de 71 reactivos, obtenidos del instrumento aplicado por la Secretaría de la Función Pública (SFP) y que permitieron observar la diversificación de las características, condiciones y niveles de los participantes. El quinto apartado contiene el análisis estadístico y comparativo con la encuesta aplicada en el 2008, en el que se destacan las fortalezas y debilidades (áreas de oportunidad), detectadas en esta aplicación.
Por último, se presentan las acciones de mejora 2010 y la calendarización de cumplimiento de las mismas, las cuales fueron registradas ante la SFP y que permitirán observar e identificar las acciones para el logro de las metas institucionales, que fortalecerán el ambiente laboral dentro de la Dependencia.
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OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
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1.ANTECEDENTES
Para la STPS la satisfacción de los servidores públicos es el núcleo esencial de toda la actividad en el Dependencia, es necesario alcanzar una adecuada satisfacción de sus colaboradores. Por ello, la Secretaría de la Función Pública, a través de Dirección General de Recursos Humanos, contempla, entre otros instrumentos, la Medición de Clima y Cultura Organizacional 2009, misma que incluye la aplicación de encuestas a nivel nacional, en sus diferentes Delegaciones Federales del Trabajo y área central.
La experiencia en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional data del 2005, y ha sido una herramienta muy importante para percibir y detectar la satisfacción laboral de nuestros colaboradores, en relación a la manera en que se ajustan las características del trabajo a los deseos, expectativas o necesidades de los mismos.
Los resultados de la encuesta de clima organizacional, se presenta en el cuadro comparativo siguiente:
CUADRO COMPARATIVO DE RESULTADOS DE LAS 5 ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2
CONCEPTO AÑO
ENCUESTA 2005 2006 2007 2008 2009
CALIFICACIÓN OBTENIDA 86 83 80 74 77
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2. OBJETIVOS DE LA ENCUESTA
• Conocer la percepción de los colaboradores de la STPS sobre el Clima Organizacional que impera en sus áreas de trabajo.
• Identificar y clasificar de forma sistemática las características más relevantes, las circunstancias y el contexto en que se desarrolla el ambiente laboral de los servidores públicos de la STPS.
• Identificar áreas de oportunidad que permitan aplicar acciones de mejora continúa, para el buen desarrollo de las condiciones laborales en la STPS y dar cumplimiento a los compromisos institucionales.
3. ¿QUÉ ES El CLIMA ORGANIZACIONAL?
El Clima Organizacional puede definirse como la cualidad o propiedad organizacional percibida por los miembros de una organización, que influye directamente en su comportamiento. El término está referido a las propiedades motivacionales del ambiente dentro de la organización.
4. ¿QUÉ ES LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS?
La encuesta de Clima Organizacional es un instrumento de medición estadística que con su aplicación, permite identificar la percepción de los colaboradores de la STPS, sobre las circunstancias y el contexto en el que desarrolla su actividad laboral, así como las fortalezas y debilidades, que permitan implementar acciones de mejora continua que eleven la calidad en el desempeño de las actividades del personal que labora en la Secretaría.
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5. ATRIBUTOS DE MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Para el logro de los objetivos planteados se definieron un conjunto de atributos a medir, estructurados en tres grandes grupos:
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I. Datos estadísticos generales de los resultados obtenidos, en la aplicación de la encuesta.
II. Datos generales de los servidores públicos participantes (Género, estado civil, edad, escolaridad, nivel de puesto, años de experiencia en la IP, años de experiencia en la APF, antigüedad en el puesto actual y estudios actuales).
III. 17 factores que fueron evaluados en la aplicación de la encuesta (Recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo, mejora y cambio, calidad y orientación al usuario, equidad y género, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, balance trabajo-familia, colaboración y trabajo en equipo, liderazgo y participación, identidad con la institución y valores, austeridad y combate a la corrupción, enfoque a resultados y productividad, normatividad y procesos, servicio profesional de carrera e impacto de la encuesta en mi institución).
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COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009
INFORMACIÓN GENERAL
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CALIFICACIONES OBTENIDAS CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008
6
79
78
78
77
77
75
74
74
73
73
73
72
71
70
70
70
66
74
Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal
Secretaría de Comunicaciones y Trasportes
Secretaría de Economía
Procuraduría Federal de la República
Secretaría de la Función Pública
Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación
Secretaría de Desarrollo Social
Secretaría de Energía
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Secretaría de Gobernación
Secretaría de la Reforma Agraria
Secretaría de Relaciones Exteriores
Secretaría de Hacienda y Crédito Público
Secretaría de Salud
Secretaría de Educación Pública
Secretaría de Seguridad Pública
Secretaría de Turismo
Presidencia de la República
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
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82
82
81
81
79
78
78
77
77
77
77
76
76
75
75
75
74
73
72
Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal
Procuraduría General de la República
SAGARPA
Secretaría de Marina
Secretaría de Turismo
Secretaría de Comunicaciones y Transportes
Secretaría de Relaciones Exteriores
Secretaría de la Función Pública
Secretaría de Economía
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Secretaría de Hacienda y Crédito Público
Secretaría de Energía
Secretaría de la Reforma Agraria
Secretaría de Desarrollo Social
Secretaría de Educación Pública
Secretaría del Medio Ambiente y Recursos Naturales
Secretaría de Gobernación
Presidencia de la República
Secretaría de Salud
CALIFICACIONES OBTENIDAS CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2009POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2009
7
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COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009
8
82
73
82
81
75
77
77
76
78
72
79
77
78
75
77
76
74
79
66
77
75
78
74
78
70
74
73
72
77
73
73
71
70
74
Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal
Presidencia de la República
Procuraduría Federal de la República
Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación
Secretaría de Comunicaciones y Trasportes
Secretaría de Desarrollo Social
Secretaría de Economía
Secretaría de Educación Pública
Secretaría de Energía
Secretaría de Gobernación
Secretaría de Hacienda y Crédito Público
Secretaría de la Función Pública
Secretaría de la Reforma Agraria
Secretaría de Relaciones Exteriores
Secretaría de Salud
Secretaría de Turismo
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
2009
2008
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De la población total encuestada en las Dependencias que participaron a nivel central y foráneo, en el periodo 2008, nuestra Dependencia logró una calificación de 74, con una participación de 1,976 colaboradores y en el periodo 2009 alcanzó una calificación de 77, a pesar de que la participación de colaboradores disminuyó a 1,821.
COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS COMPARATIVO DE CALIFICACIONES OBTENIDAS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2008-2009-2009
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En la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2009, se observó un decremento de 155 participantes, en relación con el año 2008, lo que representó una disminución del 8.51%.
1000
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
1900
2000
AÑO 2008 AÑO 2009
1,976
1,821
COMPARATIVO DEL TOTAL DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE PARTICIPARON EN LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA DE CLIMA
Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA STPS
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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2009ÁREA CENTRAL
9089
8281
7979
77777776767676
757575
747474
7272
707070
6868
Dir. Gral. de Planeación, Evaluación y Política Sectorial
Unidad de Funcionarios Conciliadores
Dir. Gral. de Recursos Materiales y Servicios Generales
Oficialía Mayor
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
Subsecretaría del Trabajo
Subsecretaría de Inclusión Laboral
Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral
Dir. Gral. de Investigacion y Estadísticas del Trab.
Dir. Gral. de Comunicación Social
Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo
Dir. Gral. de Registro de Asociaciones
Dir. Gral. de Fomento a la Empleabilidad
Unidad de Asuntos Internacionales
Dir. Gral. de Seguridad y Salud en el Trabajo
Dir. Gral. de Capacitación
Órgano Interno de Control
Dir. Gral. para la Innovación Laboral
Dir. Gral. de Inspección Fed. del Trab.
Dir. Gral. de Programación y Presupuesto
Dir. Gral. de Productividad Laboral
Oficina del C. Secretario
Dir. Gral. de Recursos Humanos
Coor. Gral. del Servicio Nacional de Empleo
Dir. Gral. de Asuntos Jurídicos
Dir. Gral. de Tecnologías de la Info.
Dir. Gral. para la Igualdad Laboral
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Comportamiento de las calificaciones obtenidas de las Unidades Administrativas de la STPS (Área Central) 2009
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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2009DELEGACIONES FEDERALES DEL TRABAJO
8988 86 8584 84 84 8282 82 8281 81 8080 80 7978 78 7777 76 76 7674 74 7473 72 7166
60
TAMAULIP
AS
BAJA C
ALIFORNIA
OAXACA
CHIAPAS
CHIHUAHUA
HIDALGO
GUERRERO
ZACATECAS
YUCATÁN
VERACRUZ
TLAXCALA
QNA ROO
DFT BCS
COAHUIL
A
CAMPECHE
AGUASCALIE
NTES
EDO MÉX
PUEBLA
NAYARIT
COLI
MA
TABASCO
NUEVO LEÓN
GUANAJUATO
SONORA
DURANGO
MIC
HOACÁN
JALIS
CO
SINALOA
SAN LUIS
POTOSÍ
DF
QUERÉTARO
MORELOS
CA
LIF
ICA
CIO
NE
S
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Comportamiento de las calificaciones obtenidas en las Delegaciones Federales del Trabajo de la STPS 2009
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COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009
DATOS GENERALES
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1. GÉNERO
2. ESTADO CIVIL
3. EDAD
4. ESCOLARIDAD
5. NIVEL DE PUESTO
6. AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP
7. AÑOS DE SERVICIO EN LA APF
8. ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL
9. ESTUDIOS ACTUALES
El presente apartado contiene los resultados obtenidos de los datos generales (socioeconómicos) de los servidores públicos que participaron en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2009, asimismo se muestra el análisis comparativo de los resultados obtenidos en el 2008, mismos que representan el diagnóstico que permitió identificar y establecer las acciones que coadyuven al logro de las metas institucionales.
Los datos generales de los servidores públicos que participaron en la aplicación de la encuesta, son los siguientes:
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Población por Género
Con relación a la población por género, sobresalió la participación de las mujeres tanto en el año 2008, como en el año 2009.
1.- GÉNERO / 2008
865
1111
44%
56%
Hombre
Mujer
1.- GÉNERO / 2009
789
1032
43%
57%
Hombre
Mujer
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Estado Civil
En lo referente a la población por estado civil, la mayor participación de los colaboradores (as) que participaron en la aplicación de la encuesta tanto para el periodo 2008 como para el 2009 son casados.
2.- ESTADO CIVIL / 2008
788
1188
40%
60%
Casado(a)
Soltero(a)
2.- ESTADO CIVIL / 2009
1075
746
41%
59%
Casado(a)
Soltero(a)
16
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Edad
3.- EDAD / 200827
266
542
660
391
75
8
3
4
10 a 20
21 a 30
31 a 40
41 a 50
51 a 60
61 a 70
71 a 80
81 a 90
91 a 99
3.- EDAD / 2009
34
292
480
544
89
11
2
2
367
10 a 20
21 a 30
31 a 40
41 a 50
51 a 60
61 a 70
71 a 80
81 a 90
91 a 99
En los periodos 2008 y 2009, la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que fluctúa entre 41 a 50 años de edad.
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Escolaridad
4.- ESCOLARIDAD / 200814
308912
231136
1718
15699
125
6413
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Secundaria incompleta
Secundaria completa
Estudios Técnicos
Preparatoria o equivalente incompleta
Preparatoria o equivalente completa
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos
Licenciatura o Estudios Profesionales completos
Maestría
Doctorado
Otro
4.- ESCOLARIDAD / 2009252916
81240
80148
6182
903102
1017
1%
1%
6%
50%
10%
0%
8%
4%
13%
4%
1%
2%
0%
0%Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Secundaria incompleta
Secundaria completa
Estudios Técnicos
Preparatoria o equivalente incompleta
Preparatoria o equivalente completa
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos
Licenciatura o Estudios Profesionales completos
Maestría
Doctorado
Otro
En el año 2008 la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que tenía la primaria completa, mientras que en el año 2009 la mayor participación de la encuesta fue en la población que tiene licenciatura o estudios profesionales completos.
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Nivel de Puesto
5.- NIVEL DE PUESTO / 2009
91
902
279
257
187
64
16
15
10
Honorarios
Puesto Operativo u Homólogo
Enlace u Homólogo
Jefe de Departamento u Homólogo
Subdirector de Área u Homólogo
Director de Área u Homólogo
Director General Adjunto u Homólogo
Director General u Homólogo
Titular de Unidad o Superior
5.- NIVEL DE PUESTO / 2008
18
26
93
227
86
292
981
236
17
Director General Adjunto u Homólogo
Director General u Homólogo
Director de Área u Homólogo
Enlace u Homólogo
Honorarios
Jefe de Departamento u Homólogo
Puesto Operativo u Homólogo
Subdirector de Área u Homólogo
Titular de Unidad o Superior
Respecto al nivel del puesto, tanto para el año 2008 como para el 2009, se observó mayor participación en los colaboradores que tienen un puesto de nivel operativo u homólogo.
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OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Años de Experiencia en la IP
6.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2008
5528
2532
1826
49
3249
08824%
0%
13%
9%
2%
1%
7%
5%
9%
7%
8%
15%Nunca he trabajado en el Sector
PrivadoHasta 5
6 a 1011 a 15
16 a 2021 a 25
26 a 3031 a 3536 a 40
41 a 4546 a 50
Más de 50
6.- AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2009
602610
245137
1135742
820230%0%
0%
0%
0%
2%
3%
6%
8%
13%
33%
33%
Nunca he trabajado en el SectorPrivado
Hasta 56 a 10
11 a 1516 a 2021 a 2526 a 3031 a 3536 a 4041 a 4546 a 50
Más de 50
En lo relativo a los años de experiencia en la Iniciativa Privada (IP), en el año 2008 se alcanzó un mayor índice de participación en los colaboradores que cuentan con una experiencia de mas de 50 años y en el año 2009 se observó mayor participación en los colaboradores que tienen hasta 5 años de experiencia.
20
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DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Años de Servicio en la APF
7.- AÑOS DE SERVICIO EN LA APF147
355421
60522
2857
809
50244
3
1
11 a 15
16 a 20
2
21 a 30
3
31 a 40
4
41 a 50
5
6 a 10
Más de 50
7.- AÑOS DE SERVICIO EN LA APF / 2009
376203
267407
259232
4820
414
Hasta 5
6 a 10
11 a 15
16 a 20
21 a 25
26 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
Más de 50
En lo que respecta a los años de servicio en la Administración Pública Federal (APF), en el año 2008 existió un mayor índice de participación en los colaboradores que tienen entre 21 a 25 años de servicio y en el año 2009 se observó mayor participación en los colaboradores que tienen entre 16 a 20 años de servicio en la APF.
21
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Antigüedad en el Puesto Actual
8.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2008
715
339
270
120
84
18
3
2
2
421
2
Hasta 5
6 a 10
11 a 15
16 a 20
21 a 25
26 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
Más de 50
8.- ANTIGUEDAD EN EL PUESTO ACTUAL / 2009
742
389
241
258
108
71
11
1
0
0
0
Hasta 5
6 a 10
11 a 15
16 a 20
21 a 25
26 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
Más de 50
Con respecto a la antigüedad en el puesto actual, tanto en el año 2008 como en el año 2009, se alcanzó mayor participación en el rubro de hasta 5 años en el puesto que ocupan en la STPS.
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OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Estudios Actuales
9.- ESTUDIOS ACTUALES / 2009
1225
5
14
19
46
106
40
7
234
125
Ninguno
Primaria
Secundaria
Estudios Técnicos
Preparatoria o similar
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestría
Doctorado
Otros
9.- ESTUDIOS ACTUALES / 2008
8
26
130
56
1447
1
229
65
2
12
Doctorado
Estudios Técnicos
Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestría
Ninguno
Normal
Otros
Preparatoria o similar
Primaria
Secundaria
En el año 2008 la mayor participación en la aplicación de la encuesta, se reflejó en la población que estaba estudiando la preparatoria o similar, y en el año 2009 la mayor participación de la encuesta fue en la población que no estudia actualmente.
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OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
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COMPARATIVO DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS 2008-2009
FACTORES EVALUADOS
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
FACTOR I. Recompensas y reconocimientos
REACTIVOS
En mi área se reconoce el logro de resultados.
En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados.
Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño.
Mi jefe me hace sentir que mi trabajo es importante para el logro de los objetivos del área.
FACTOR II. Capacitación y desarrollo
REACTIVOS
La capacitación que recibo está relacionada con las funciones que realizo.
En mi institución hay un programa de capacitación adecuado.
La capacitación que recibo mejora mi desempeño en el trabajo.
Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada.
FACTOR III. Mejora y cambio
REACTIVOS
Considero que en mi área se proporcionan los servicios de la mejor forma
En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar.
Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar.
Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo.
25
Factores y reactivos evaluados
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FACTOR IV. Calidad y orientación al usuario
REACTIVOS
Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo.
Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios.
El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso.
En mi área se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios.
FACTOR V. Equidad y género
REACTIVOS
En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato.
En mi institución existen instalaciones adecuadas para personas con discapacidad.
Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres.
En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.
En mi institución se dan las oportunidades de ascenso y promoción, sin distinción entre mujeres y hombres.
FACTOR VI. Comunicación
REACTIVOS
En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas.
Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr como equipo.
Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización.
FACTOR VII. Disponibilidad de recursos
REACTIVOS
Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones.
El equipo de cómputo con que cuento es adecuado para el desarrollo de mi trabajo.
Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo.
26
Factores y reactivos evaluados
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
FACTOR VIII. Calidad de vida laboral
REACTIVOS
Cuento con condiciones adecuadas de seguridad e higiene para realizar mi trabajo.
En mi área el trato entre servidores públicos es respetuoso.
Me siento feliz haciendo mi trabajo.
Mi institución da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad.
FACTOR IX. Balance trabajo - familia
REACTIVOS
Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mi familia.
Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de guarderías.
Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar.
Participo en los eventos de integración familiar que se organizan en mi institución.
En mi área se respeta el horario de trabajo.
FACTOR X. Colaboración y trabajo en equipo
REACTIVOS
En mi área se promueve trabajar en equipo.
En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo.
Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados.
En mi área se trabaja en equipo.
27
Factores y reactivos evaluados
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
FACTOR XI. Liderazgo y participación
REACTIVOS
Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace.
Mi jefe me proporciona la información necesaria para desempeñar mi trabajo.
Mi jefe es un servidor público ejemplar.
Mi jefe está abierto para recibir sugerencias y comentarios.
Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades.
FACTOR XII. Identidad con la institución y valores
REACTIVOS
Mi institución es el mejor lugar para trabajar.
Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados.
Me siento orgulloso de ser parte de mi institución.
Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la sociedad.
En mi área se actúa conforme a los valores que promueve mi institución.
FACTOR XIII. Austeridad y Combate a la corrupción
REACTIVOS
Mi institución es ejemplo de transparencia y combate a la corrupción.
En mi área hay medidas para prevenir la corrupción.
Mis superiores son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área.
En mi trabajo si veo corrupción la denuncio.
En mi institución se sancionan adecuadamente los actos de corrupción.
28
Factores y reactivos evaluados
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
FACTOR XIV. Enfoque a resultados y productividad
REACTIVOS
Conozco el impacto del trabajo de mi institución.
La estructura de mi área es la adecuada para cumplir con nuestros objetivos.
Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo.
En mi área logramos obtener mejores resultados sin incrementar el gasto.
El área de recursos humanos da buen servicio al personal de mi institución.
FACTOR XV. Normatividad y procesos
REACTIVOS
La normatividad de mi institución está adecuada a las necesidades actuales.
Los procedimientos de mi institución están actualizados.
Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.
En mi institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo.
FACTOR XVI. Servicio Profesional de Carrera
REACTIVOS
En mi institución el Servicio Profesional de Carrera opera en apego a su Ley y Reglamento.Los servidores públicos de carrera contribuyen a que los cambios de administración se den en forma eficiente.El Servicio Profesional de Carrera mejora la administración pública.
En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización.
FACTOR XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución
REACTIVOS
Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima organizacional.
Participo en las acciones de mejora de clima organizacional de mi institución.
Mi institución realiza acciones para mejorar el clima organizacional.
29
Factores y reactivos evaluados
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DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
30
Comparativo de promedios obtenidos por cada uno de los factores evaluados 2008-2009
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 2008 - 2009
68
73
62
85
69
73
71
80
72
76
74
86
71
80
75
70
70
77
77
78
74
70
74
83
71
73
82
74
78
78
84
82
77
71
72
77
I. Recompensas y reconocimientos
II. Capacitación y desarrollo
III. Mejora y cambio
IV. Calidad y orientación al usuario
V. Equidad y género
VI. Comunicación
VII. Disponibilidad de recursos
VIII. Calidad de vida laboral
IX. Balance trabajo - familia
X. Colaboración y trabajo en equipo
XI. Liderazgo y participación
XII. Identidad con la institución y valores
XIII. Austeridad y Combate a la corrupción
XIV. Enfoque a resultados y productividad
XV. Normatividad y procesos
XVI. Servicio Profesional de Carrera
XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución
GLOBAL STPS
2008
2009
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FORTALEZAS
95
93
92
91
89
88
88
90
90
90
47.- Me siento comprometido a lograr buenosresultados en mi trabajo.
45.- Me siento orgulloso de ser parte de miinstitución.
55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.
43.- Cuando trabajo en equipo se logranmejores resultados.
59.- Trabajar en el gobierno me permitecontribuir al bienestar de la sociedad.
36.- Me siento preparado para aceptar yenfrentar los cambios que ocurran en la forma
de trabajar.
37.- El trato que damos en mi área es cordial yrespetuoso.
4.- Conozco las necesidades de los usuarios demi trabajo.
14.- Conozco el impacto del trabajo de miinstitución.
48.- Conozco la normatividad aplicable a mitrabajo.
XIV
XII
VII
IX
XII
III
IVIV
XIV
XV
31
Los 10 reactivos con calificación alta. STPS-2009
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
DEBILIDADES
71
70
69
68
62
60
57
67
65
63
20.- Mi institución promueve captar las sugerencias denuestros usuarios.
16.- Mi institución difunde los resultados de laencuesta de clima organizacional.
5.- En mi institución hay ausencia de situaciones deintimidación o maltrato.
32.- Los servidores públicos de carrera contribuyen aque los cambios de administración se den en forma
eficiente.
18.- En mi institución hay un programa de capacitaciónadecuado.
25.- En mi área recibimos capacitación para trabajaren equipo.
24.- Mi institución informa de manera adecuada sobrela prestación de guarderías.
21.- En mi institución existen instalaciones adecuadaspara personas con discapacidad.
19.- En mi institución existen comités que captannuestras sugerencias para mejorar.
17.- En mi institución hay sistemas de recompensaspor resultados.
IVX
VII
VX
VI
IIX
IXV
IIII
32
Los 10 reactivos con baja calificación. STPS-2009
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
ANÁLISIS DE RESULTADOS ESTADÍSTICOS DE LOS FACTORES
EVALUADOS 2009
33
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DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
FORTALEZAS
Derivado de los resultados obtenidos podemos concluir que los factores que recibieron calificaciones Altas (mayores a 80 puntos), convirtiéndose en fortalezas son los siguientes:
Factor XII.- Identidad con la institución y valores, con una calificación de 84, es el factor que recibió la más alta calificación, indica que los servidores públicos encuestados, tienen un alto sentido de pertenencia y orgullo hacia nuestra Institución, ya que les permite estar al servicio de la sociedad.
Factor IV.- “Calidad y Orientación al Usuario”, con una calificación de 83, lo que muestra que la percepción de los servidores públicos va en razón de que existe un alto grado de identificación y conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes y que estas son incorporadas para mejorar sus actividades, para proporcionar un servicio oportuno y con calidad.
Factor VIII.- “Calidad de vida laboral”, con una calificación de 82, lo que significa que los colaboradores sienten que los espacios son dignos, así como la iluminación, mobiliario y equipo, higiene en el trabajo y los servicios de sanitarios.
Factor XIV.- “Enfoque a resultados y productividad”, con una calificación de 82, lo que significa que los colaboradores se sienten comprometidos a lograr buenos resultados en su trabajo, conocen el impacto de su trabajo en la Secretaría y obtienen mejores resultados sin incrementar el gasto, a pesar de que opinaron que la estructura no es la adecuada para cumplir con sus objetivos.
34
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
DEBILIDADES
Por otra parte, podemos concluir que los factores que recibieron calificaciones bajas, convirtiéndose en áreas de oportunidad (debilidades) son los siguientes:
Factor I.- ”Recompensas y Reconocimientos”, con una calificación de 70, los servidores públicos perciben que a pesar de su alto grado de Identidad con la Institución y el logro de los resultados, su trabajo no es reconocido y recompensado adecuadamente por sus jefes inmediatos.
Factor V.- “Equidad y Género”, con una puntuación de 71, la percepción que tienen los servidores públicos es en referencia a fortalecer la igualdad de oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres calificados sin discriminar raza, religión, edad, medio cultural o discapacidad.
Factor XVI.- Servicio Profesional de Carrera, con una calificación de 71, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que los cambios de administración no se dan en forma eficiente.
Factor XVII.- Impacto de la encuesta en mi institución, se obtuvo una calificación de 72, indica que los servidores públicos perciben la falta de difusión de los resultados de la encuesta de clima organizacional, desconocen si existe un programa de acciones de mejora con respecto a este tema y más aún no perciben si en la Dependencia se llevan a cabo acciones que permitan elevar el nivel del clima organizacional.
Factor VI.- Comunicación, con una calificación de 73, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que existe poca promoción en la captura de las sugerencias de sus compañeros y la ausencia de un Comité para captar dichas sugerencias para mejorar.
35
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Factor II.- Capacitación y Desarrollo, con una calificación de 74, debido a que los servidores públicos de carrera opinaron, que se carece de un Programa de Capacitación adecuado a las funciones que desempeñan los servidores públicos y que en sus áreas no se recibe capacitación para trabajar en equipo. Así también se recibieron observaciones que van dirigidas a que en algunas áreas no se han impartido cursos o bien, no se da el tiempo necesario para asistir a los mismos, y que sus jefes inmediatos no les dan las facilidades para que asistan, por otra parte para los servidores públicos sujetos al Servicio Profesional de Carrera, se menciona que en ocasiones no se recibe la información necesaria para participar en los cursos ni la forma de inscribirse.
Factor IX.- Balance trabajo-familia, se registró una calificación de 74, muestra que la percepción de los servidores públicos va en razón de que en la Dependencia se informa de manera adecuada la prestación de guarderías, se carece de participación en los eventos de integración familiar que se organizan en la institución y que los horarios en algunas áreas impiden que el trabajador conviva con su familia.
36
DEBILIDADES
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FACTORES QUE ALCANZARON CALIFICACIÓN EN EL RANGO DE LA MEDIA
Como resultado del análisis realizado a los datos estadísticos de los factores evaluados, a continuación se mencionan aquellos factores que obtuvieron calificación de 77 a 78, encontrándose en el rango de la media y que sin embargo se establecieron sus acciones de mejora, a fin de implementar la mejora continua de los mismos:
Factor III.- Mejora y cambio, con una calificación de 77, indica en la Secretaría se carece de un Comité que capte las sugerencias de los colaboradores para mejorar, así como la actuación de los jefes inmediatos, que casi no alientan a sus subordinados para ser creativos en el desarrollo de su trabajo.
Factor VII.- Disponibilidad de recursos, se registró una calificación de 77, indica que el material para el desempeño de las funciones no es suficiente, y que no se cuenta con el mismo a tiempo.
Factor XV.- Normatividad y procesos, se registró una calificación de 77, los servidores públicos perciben que no se actualizan permanentemente los procedimientos en la Dependencia, que se carece de implementación de sugerencias para simplificar los procesos de trabajo y que la normatividad de la Dependencia casi no es adecuada a las necesidades actuales.
Factor X.- Colaboración y trabajo en equipo, con una calificación de 78, responde a que se existe una inadecuada capacitación para trabajar en equipo, así como la promoción para trabajar en equipo.
37
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Factor XI.- Liderazgo y participación, se alcanzó una calificación promedio de 78, obedece a que se recibieron observaciones que están dirigidas a la actuación de algunos jefes inmediatos o superiores, entre las que mencionan la falta de distribución de funciones de acuerdo a las capacidades y la incongruencia entre lo que dicen y lo que hacen.
Factor XIII.- Austeridad y combate a la corrupción, se registró una calificación de 78, indica que en la Dependencia se carece de una inadecuada sanción de los actos de corrupción y son insuficientes las medidas para prevenirla.
38
FACTORES QUE ALCANZARON CALIFICACIÓN EN EL RANGO DE LA MEDIA
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Y CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES DE MEJORA 2010
39
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Objetivos Estratégicos
1. Reforzar la capacitación de los servidores públicos de la Dependencia, a través de la ejecución de un programa estratégico que contenga cursos de capacitación actualizados conforme a las necesidades actuales, orientados a las funciones que desempeñan, a fin de coadyuvar a su desarrollo y profesionalización.
2. Agilizar los tiempos de respuesta en cuanto a la disponibilidad de recursos, para determinar con los titulares de cada Unidad Administrativa, conjuntamente con la Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales, los recursos que son estrictamente indispensables y con qué periodicidad deben ser entregados, para el buen desempeño de las funciones de los servidores públicos.
3. Difundir por los diferentes medios de comunicación, los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta de clima organizacional, así como de las acciones de mejora definidas y los avances que se han obtenido de los mismos, a fin de incrementar la percepción de los servidores públicos y mejorar el clima organizacional.
4. Fortalecer las recompensas y reconocimientos, a través de la difusión de la normatividad aplicable, así como sus beneficios y la difusión los reconocimientos, a fin de reconocer el mérito, la excelencia y el esfuerzo laboral.
Cabe señalar, que de acuerdo con la definición de las acciones de mejora y a los hallazgos derivados del análisis estadístico, se determinaron los siguientes objetivos estratégicos, y que a medida de que se lleven a cabo, se verán cumplidos satisfactoriamente.
40
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Objetivos Estratégicos
5. Desarrollar acciones de capacitación que promuevan la planeación de funciones, así como de la administración del tiempo en las Unidades Administrativas de la Secretaría, con el propósito de equilibrar las cargas de trabajo y así mejorar los procesos y métodos de trabajo, así mismo promover las actividades recreativas y culturales que les permitan a los servidores públicos la integración y convivencia familiar.
6. Incrementar la preparación académica del personal de la STPS, con el propósito de favorecer el correcto desempeño del trabajo y reconocer en sus colaboradores el esfuerzo por la consecución de los objetivos estratégicos de la dependencia.
7. Reforzar la comunicación a través de la difusión de resultados de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional a las Unidades Administrativas de la SEP, así mismo se realizarán reuniones con el personal, con la finalidad de informar los objetivos, metas y logros alcanzados entre las diferentes áreas, utilizando los recursos mas adecuados como por ejemplo intranet, correo electrónico, carteles, avisos, convocatorias e invitaciones.
8. Fortalecer la comunicación, a través de la difusión por los diferentes medios de comunicación que están al alcance, los Manuales Administrativos y Códigos de Conducta y de ética dentro de la Dependencia.
9. Implementar estrategias dirigidas a fomentar la responsabilidad de los servidores públicos, para brindar un mejor servicio, sin importar la condición social, económica, política, religiosa y física, a fin de favorecer la igualdad de desarrollo del personal.
41
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
42
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
Promover que en el marco de las acciones de estímulos y recompensas se consideren mayor número de premios para el personal de base operativo; así como el establecimiento de un sistema interno de reconocimientos al desempeño de los Servidores Públicos de Carrera.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
Difundir la Ley de Premios, Estímulos y Recompensas Civiles.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
Hacer un análisis de los resultados de las Evaluaciones del Desempeño y dar seguimiento a la adecuación de las metas y funciones establecidas en los perfiles de puestos.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
Entregar un oficio de reconocimiento a los premiados del mes.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección de Nómina y Servicios al Personal).
Difundir los estímulos y las recompensas que actualmente existen en la Secretaría, para el reconocimiento del trabajo.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
70
RECOMPEN-SAS Y RECONOCIMI-ENTOS
1
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
43
Proporcionar fuentes de información alternas sobre temas especializados, que permitan a los servidores públicos capacitarse en otras materias.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
Desarrollar un calendario de los cursos de capacitación, que se tienen previstos por mes para planear la participación en los mismos y difundirlos de tal forma que se haga del conocimiento de todas las áreas.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
Realizar reuniones con los Coordinadores Administrativos y Jefes Inmediatos, para que les autoricen a los colaboradores asistir a los cursos de capacitación.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
74CAPACITACIÓN Y DESARROLLO2
Establecer un reconocimiento semestral para los servidores públicos tanto operativo como de mando que hayan obtenido los mejores resultados en el desempeño de sus funciones, y que el reconocimiento se realice en forma pública midiendo los resultados a través de un mecanismo de transparencia.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
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DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
44
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
Realizar un ejercicio de detección de necesidades de capacitación especifica para el personal de la Secretaría, según sus funciones a desarrollar, dentro de la misma; apoyados por la Dirección del Servicio Profesional de Carrera de esta Dependencia.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
Fomentar la participación de los servidores públicos que han recibido capacitación especializada (diplomados, maestrías y doctorados), con proyectos de aplicación práctica de los conocimientos adquiridos en los mismos, y que pudieran ser propuestos para concursar en el Premio Nacional de la Administración Pública (PNAP).
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
Instrumentar una base de datos con las mejores prácticas sobre temas y formas de operación de diversas áreas dentro de la Administración Pública Federal.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
45
Sensibilizar a los servidores públicos, sobre la actitud de servicio.
Dirección General de Recursos Humanos
Habilitar canales de comunicación, que capten la opinión, las propuestas y las quejas de los servidores públicos de forma anónima, lo que permitirá a los empleados expresarse libremente, y canalizarlas a las áreas competentes y dar seguimiento a la atención de las mismas.
Órgano Interno de Control
Crear comités que capten sugerencias de mejora y otorguen un diploma al personal que implemente una innovación o un cambio que eficiente los procesos en su UR.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
77MEJORA Y
CAMBIO3
Implementar talleres de capacitación por Unidad Administrativa, en materia de resistencia al cambio, trabajo en equipo, liderazgo, orientación a resultados, planeación estratégica y administración del tiempo.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
46
Fomentar la responsabilidad de los servidores públicos, a fin de brindar el mejor servicio sin importar condición social, económica, política, religiosa y física.
Dirección General para la Igualdad
Laboral
Actualizar y difundir permanentemente los Códigos de Conducta y de Ética de la STPS y otorgar un reconocimiento al servidor público que por sus actos destaque la promoción de los principios, valores, la discriminación y la práctica de la equidad.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General
Adjunta de Organización e
Innovación Institucional).
Fomentar la denuncia y canalizar la atención al área correspondiente de situaciones de intimidación, hostigamiento, maltrato y discriminación.
Órgano Interno de Control y Dirección
General para la Igualdad Laboral
71EQUIDAD Y
GÉNERO5
Establecer un buzón interno para captar las sugerencias de los usuarios y del personal, para la mejora continua de los servicios y procesos, así como promover el trato amable con información veraz y oportuna en las consultas que realicen los ciudadanos y/o servidores públicos de la APF.
Unidades Administrativas, que
proporcionan servicios.
Agilizar los tiempos de atención y respuesta de los servicios que se proporcionan e implementar encuestas de satisfacción al cliente.
Unidades Administrativas, que
proporcionan servicios.
83CALIDAD Y
ORIENTACIÓN AL USUARIO
4
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
47
Atender prioritariamente las solicitudes de recursos materiales, tecnológicos y equipo de trabajo, sin dejar de promover el ahorro en el uso de los bienes de consumo a través de la difusión del Programa de Racionalidad y Austeridad.
Dirección General de Recursos Materiales y
Servicio Generales, Dirección General de
Tecnologías de la Información,
conjuntamente con las Coordinaciones
Administrativas de las UR.
Establecer un tiempo de respuesta de las solicitudes de material y equipo de trabajo necesario para desarrollar las funciones.
Dirección General de Recursos Materiales y
Servicio Generales, conjuntamente con las
Coordinaciones Administrativas de las
UR.
77DISPONIBILI-
DAD DE RECURSOS
7
Difundir permanentemente la misión, visión, metas y objetivos de las Unidades Administrativas de la STPS.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General
Adjunta de Organización e
Innovación Institucional).
73COMUNICA-
CIÓN6
Promover la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres.
Dirección General para la Igualdad
Laboral
Implementar acciones de mejora en los edificios de las dependencias, colocando rampas y accesos mas propicios.
Dirección General de Recursos Materiales y
Servicio Generales
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
48
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
Implementar una estrategia de comunicación para mejorar el desempeño entre jefes y personal para obtener un mejor resultado en nuestras metas.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección del Servicio Profesional de
Carrera)
Concientizar a los servidores públicos del impacto que tiene su trabajo sobre los resultados de los demás.
Dirección General de Recursos Humanos, conjuntamente con
las Coordinaciones Administrativas de las UR
78
COLABORA-CIÓN Y
TRABAJO EN EQUIPO
10
Desarrollar una estrategia que permita eficientar las jornadas de trabajo para adecuarlas al horario institucional.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).
Difundir el servicio del CENDI.Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).
Difundir eventos de convivencia e integración familiar.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).
Mayor difusión de las prestaciones, servicios, promociones y descuentos que otorga la Secretaría.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).
74BALANCE
TRABAJO - FAMILIA
9
Impulsar la convivencia entre los empleados de la Dependencia, a fin de garantizar el respeto mutuo, la paz y la buena comunicación entre todos.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección de Prestaciones Sociales y Relaciones Laborales).
82CALIDAD DE
VIDA LABORAL8
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
Como fue del conocimiento de todos los servidores públicos de esta Dependencia, con Oficio Circular N° 500/001 del 28 de enero de 2010, se emitió el comunicado con el que se suspende de manera temporal el servicio del CENDI.
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
49
Difusión de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos y los Códigos de Conducta y de Ética de la STPS, entre los servidores públicos de la Dependencia.
Dirección General de Recursos Humanos (Dirección General
Adjunta de Organización e
Innovación Institucional y Dirección de
Prestaciones Sociales y Relaciones
Laborales) y Dirección General de Asuntos
Jurídicos.
78
AUSTERIDAD Y COMBATE
A LA CORRUPCIÓN
13
Participar en el desarrollo de la Institución con el sentido de pertenecía e identidad de los servidores públicos en la STPS.
Dirección General de Recursos Humanos
84
IDENTIDAD CON LA
INSTITUCIÓN Y VALORES
12
Seguir fortaleciendo y facilitando las condiciones para el desempeño de los servidores públicos adscritos a la UR.
Direcciones Generales de Recursos Materiales y
Servicios Generales y de Seguridad y Salud en el
Trabajo
Implementar talleres de sensibilización de liderazgo, participación, trabajo en equipo, a todos los niveles jerárquicos de la Dependencia.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de
Carrera).
78LIDERAZGO Y
PARTICIPA-CIÓN
11
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
50
Promover la participación de los servidores públicos para la ocupación de plazas que tengan un nivel inmediato superior, además de facilitar la preparación para la aprobación de las capacidades técnicas, gerenciales y/o habilidades.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera y Dirección de Nómina y Servicios Personales).
71SERVICIO
PROFESIONAL DE CARRERA
16
Continuar apoyando en la difusión de la normatividad a las demás áreas.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección General Adjunta de Organización e
Innovación Institucional).
77NORMATIVIDAD Y PROCESOS
15
Mantener actualizado de manera congruente el Manual de Organización y Procesos, para el cumplimiento de los objetivos.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección General Adjunta de Organización e
Innovación Institucional).82
ENFOQUE A RESULTADOS Y
PRODUCTIVI-DAD14
Informar a las Unidades Administrativas sobre los logros obtenidos y los procedimientos llevados a cabo relativos a programas de austeridad y combate a la corrupción.
Órgano Interno de Control
Promover la cultura de la denuncia por lo cual sería de mucha utilidad enviar correos masivos para visitar el portal del Órgano Interno de Control, así como poner en el mismo un apartado de quejas y denuncias anónimas.
Órgano Interno de Control
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
Calendarización de Acciones de Mejora 2010
51
DEPENDERÁ DE LA FECHA QUE ESTABLEZCA LA SFP, PARA LA PRÓXIMA ENCUESTA
Establecer mecanismos previos a la aplicación de la encuesta, sobre el objetivo y las expectativas de la misma, que propicien una mayor participación.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
Otorgar reconocimiento por participación y resultados obtenidos en las acciones de mejora.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
Llevar a cabo el seguimiento de las acciones de mejora propuestas por las áreas.Dirección General de
Recursos Humanos (Dirección del Servicio
Profesional de Carrera).
Elaborar un programa para la difusión y seguimiento. Dirección General de
Recursos Humanos (Dirección del Servicio
Profesional de Carrera).
Difundir los resultados y acciones de mejora de clima organizacional por diferentes medios de comunicación.
Dirección General de Recursos Humanos
(Dirección del Servicio Profesional de Carrera).
72
IMPACTO DE LA ENCUESTA
EN MI INSTITUCIÓN
17
DIC
NOV
OCT
SEPT
AGOS
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
ACCIONES DE MEJORAÁREA RESPONSABLEPROMEDIO
DEL FACTOR
DESCRIPCIÓNNo
FACTOR
Para cualquier duda o aclaración.______________________________________________
Lic. Yanina de la Cruz PosadasDirectora del Servicio Profesional de Carrera
Correo electrónico: yanina.delacruz@stps.gob.mxExtensión: 4302
Lic. Rocío Morales AguilarSubdirección de Sistemas de Desarrollo HumanoCorreo Electrónico: rocio.morales@stps.gob.mx
Extensión: 4305
Lic. Gabriela Saucedo MartínezProfesional Ejecutivo de Servicios Especializados
Correo electrónico: gsaucedo@stps.gob.mxExtensión: 4318
Conmutador: 55346569
52
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
53
OFICIALÍA MAYORDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
¡Gracias por participar!
Tu visión es importante en la toma de decisiones
para la mejora del Clima y Cultura Organizacional
de tu Unidad Administrativa y de nuestra Secretaría.
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