View
11
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
1
PENGARUH REWARD, ETOS KERJA TERHADAP KINERJA
PETUGAS KEBERSIHAN DINAS X KOTA TANJUNGPINANG
DENGAN LOYALITAS KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi kasus Petugas Lepas Bagian Sapu Jalan)
Mutia1, Akhirman
2, Firmansyah
3
Emutia52_ @yahoo.com
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali
Haji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward, etos kerja
terhadap kinerja, dan untuk mengetahui pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja
petugas kebersihan Dinas X Kota Tanjungpinang. Penelitian ini menggunakan
jenis penelitian Kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah petugas
kebersihan bagian sapu jalan Kota Tanjungpinang. Tekhnik pengambilan sampel
yang digunakan adalah sampling incidential. Sample dalam penelitian ini
berjumlah 165 orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer yang diperoleh melalui kuesioner. Metode analisis dari penelitian ini
menggunakan path analysis jalur (Path Analysis). Data yang terkumpul diuji dan
dianalisis menggunakan program SPSS 24. Data yang terkumpul diuji dan
dianalisis menggunakan program SPSS 24. Uji validitas instrumen menggunakan
rumus Correclation Bivariate, sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach
Alpha. Alat ukur terbukti valid dan reliabel untuk instrumen penelitian. Path
analysis digunakan untuk uji intervening dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil
penelitian ini diketahui bahwa hasil uji intervening Y= 7,859 + 0,183 + 0,104 +
0,090 + 0,0336, dimana Reward (X1), Etos Kerja (X2), Loyalitas Kerja (Y1) dan
Kinerja (Y). Hasil pengujian secara parsial untuk variabel reward memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, variable etos kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja, variable loyalitas kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja, reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dan loyalitas kerja tidak memediasi reward terhadap kinerja, etos kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan loyalitas kerja tidak memediasi etos
kerja terhadap kinerja.
Kata kunci: Reward, Etos Kerja, Loyalitas Kerja, Kinerja.
PENDAHULUAN
Latar belakang masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting yang dapat dan
harus dikelola oleh organisasi agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal.
Pengetahuan dan keahlian dari para sumber daya manusia harus terus dikelola
secara dinamis agar dapat berkembang dan memberikan daya saing yang strategis
ketika nantinya diterapkan di dalam perusahaan. Organisasi diharapkan mampu
2
mempertahankan karyawannya yang berkualitas serta menjaga mereka agar dapat
terus termotivasi, salah satunya dengan menetapkan suatu sistem atau strategi
tertentu untuk memberikan keseimbangan antara kontribusi yang diharapkan
dengan apa yang telah diberikan dalam bentuk imbalan atau penghargaan tertentu
(Benidictus,2018). Imbalan yang baik merupakan cara yang efektif untuk
melibatkan karyawan dengan pekerjaan dan organisasi mereka. Menurut Bratton
& Gold (Benidictus, 2018) mendefinisikan reward sebagai semua uang tunai, non
tunai dan pembayaran psikologis yang diberikan organisasi kepada karyawannya
sebagai imbalan atas kontribusi yang telah mereka berikan.
Organisasi dapat merancang sistem reward dengan cara menentukan tujuan
kelompok atau organisasi yang hendak dicapai serta perilaku atau kinerja yang
dapat menarik reward tersebut. Sistem reward berperan penting bagi organisasi
dalam hal menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas untuk
mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Reward yang diterima karyawan akan
membuat mereka merasa dihargai oleh organisasi dan merasa bahwa organisasi
serius terlibat dalam pengembangan karir mereka (Benidictus, 2018). Menurut
Hatice (2012) reward dapat digolongkan menjadi dua jenis, yaitu intrinsic reward
yang dapat berupa nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri
karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang dan
extrinsic reward yang mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak
langsung dan manfaat lainnya karyawan memiliki kebutuhan dan persepsi yang
berbeda akan reward, ada karyawan yang menganggap bahwa penghargaan
berupa uang sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka, sebagian lainnya
juga menginginkan penghargaan yang lebih bersifat intrinsik, seperti pemberian
peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan
dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga
diri dan lain-lain (Benidictus, 2018).
Dampak serta persepsi karyawan yang berbeda-beda berkaitan dengan hal
ini tidak dapat memungkiri bahwa pada dasarnya kedua jenis reward tersebut
dapat dimanfaatkan secara positif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut
Ajila & Abiola (Benidictus, 2018) reward berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dalam organisasi karena dapat meningkatkan efisiensi dan keefektifan
mereka dalam bekerja. Reward digunakan manajemen sumber daya manusia
untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi maupun imbalan.
Benidictus, 2018 mendefinisikan kinerja sebagai suatu proses penilaian dari ciri-
ciri kepribadian, perilaku kerja dan hasil kerja seorang karyawan yang dianggap
menunjang untuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadapnya di bidang
ketenagakerjaan. Peneliti lain juga ada yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil
kerja, seperti halnya Mahsun (Benidictus, 2018) yang mendefinisikan kinerja
sebagai suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,
program dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi suatu organisasi. Menurut
Kappagoda (Benidictus, 2018) mengungkapkan bahwa kinerja dapat diukur
dengan menggunakan 2 sub variabel, yaitu kinerja tugas (task performance) dan
kinerja kontekstual (contextual performance). Menurut Borman & Motowlido
3
(Benidictus, 2018) kinerja tugas mengacu pada perilaku dan kegiatan yang secara
langsung terlibat dan memberikan kontribusi dalam kegiatan inti organisasi yang
berkaitan dengan kemampuan dalam menjalankan tugas, efisiensi dan pemecahan
masalah, sedangkan kinerja kontekstual lebih mengarah pada suatu upaya individu
yang tidak terkait langsung dengan kegiatan dan fungsi tugas utama mereka dalam
organisasi namun tetap mendukung sosial, psikologis dan lingkungan organisasi.
Setiap perusahaan pasti loyalitas dan kinerja yang baik dari seluruh
karyawan yang mereka miliki. Namun, untuk mewujudkanya tentu bukan perkara
yang instan atau mudah. Dibutuhkan manajemen yang baik dari pihak perusahaan
dalam mengatur sumber daya manusia. Perusahan perlu memikirkan langkah-
langkah yang cermat demi mencapai loyalotas dan kinerja yang baik dari para
karyawan. Salah satunya dengan memikirkan kebutuhan-kebutuhan apa saja yang
harus dipenuhi oleh perusahan untuk karyawan. Untuk mencapai kinerja atau
prestasi kerja yang baik, setiap karyawan harus memiliki loyalitas yang baik
sudah pasti kesetiaan, dan ketaatan karyawan dapat terjamin. Begitu pula
sebaliknya jika disiplin yang tinggi sudah pasti karyawan sangat menghormati,
menghargai dan patuh terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Dengan
demikian maka tercapailah kinerja yang optimal. Etos kerja karyawan dan reward
akan meningkatkan semangat mereka dalam bekerja dan untuk memajukan
perusahaan. Loyalitas pegawai telah tercipta apabila pegawai merasa tercukupi
dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga pegawai betah
bekerja dalam suatu instansi.
Dalam penelitian ini mengacu pada fenomena yang terjadi di Dinas X
Tanjungpinang. Penerapan reward sudah menjadi totalitas bagi perusahaan
kepada para pekerja di Dinas X pada beberapa tahun yang lalu, pengadaan reward
ini bertujuan untuk meningkatkan semangat kinerja seseorang dan menambah
suatu nilai pada Instansi, maksut suatu nilai pada instansi disini adalah
memenangkan pelombaan ADIPURA se-provinsi sedangkan reward yang
dimaksutkan adalah bonus atas suatu pekerjaan yang kita kerjakan, masih terdapat
kekurangan yang menyebabkan berdampak pada kinerja setiap individu maupun
organisasi, kemudian kurangnya loyalitas pekerja terhadap instansi mengenai
kesetiaan dan kedisiplinan terhadap instansi. Dampak yang tercipta dapat dilihat
dari etos kerja dan loyalitas yang ditunjukan dalam instansi tersebut. Pengaruh
dari fenomena ini diperkuat dengan adanya penelitian terdahulu sesuai dengan
fenomena yang terjadi di Dinas X Kota Tanjungpinang.
Berdasarkan dari latar belakang diatas maka peneliti tertarik dan termotivasi
untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Reward, Etos kerja, Terhadap
Kinerja Petugas Kebersihan Dinas X Tanjungpinang dengan Loyalitas Kerja
sebagai variabel intervening” (Studi kasus petugas kebersihan bagian sapu
jalan).
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan jawaban atau sasaran yang ingin dicapai
penulis dalam sebuah penelitian. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah:
1) Untuk mengetahui apakah reward mempengaruhi kinerja di Dinas X
Tanjungpinang.
4
2) Untuk mengetahui apakah etos kerja mempengaruhi kinerja di Dinas X
Tanjungpinang.
3) Untuk mengetahui apakah reward melalui loyalitas mempengaruhi kinerja di
Dinas X Tanjungpinang.
4) Untuk mengetahui apakah etos kerja melalui loyalitas mempengaruhi kinerja
di Dinas X Tanjungpinang.
5) Untuk mengetahui apakah loyalitas mempengaruhi kinerja di Dinas X
Tanjungpinang.
BAHAN DAN METODE Kajian Pustaka
Reward
Reward atau sering kita sebut dengan kompensasi merupakan bentuk
pemberian balas jasa yang diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi
pekerjaan yng dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial. (Irfan
fahmi (2016:64).
Etos kerja
Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakal pada keyakinan
fundamental yang disertai komitmen totalpada paradigma kerja yang integral.
Menurutnya, jika seseorang suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut
paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut,
semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas itulah yang
akan menjadi budaya kerja. Priansa (2016: 282)
Loyalitas Kerja
Loyalitas sebagai salah satu unsur dalam penilaian karyawan yang
mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi, yang
dicerminkan oleh adanya kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela orang-
orang di dalam dan di luar pekerjaan yang tidak bertanggung jawab. (Hasibuan
dalam Widyatama, 2017)
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.” (Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67)
Kerangka Pemikiran
Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini sebanyak 4 (empat) variabel,
yaitu 2 (dua) variabel independent, 1 (satu) variable intervening dan 1 (satu)
variabel dependent. Variabel independent (bebas) yang digunakan yaitu reward
(X1), etos kerja (X2), variable intervening (Y1). Sedangkan variabel dependent
(terikat) yang digunakan yaitu Kinerja (Y), untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada gambar 1 berikut ini:
5
Gambar 1
Kerangka pemikiran
Sumber : Ica Monica Oktapiani (2018)
Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1: Diduga Reward berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan
H2: Diduga Etos Kerja berpengaruh terhadap Kinerja secara signifikan
H3: Diduga Reward berpengaruh terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja
secara signifikan
H4: Diduga Etos Kerja berpengaruh terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja
secara signifikan
H5: Diduga Loyalitas berpengaruh terhadap Kinerja secara signifikan
Metode penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian yang
bersifat kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017:14) metode kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kebersihan (bagian
sapu jalan) di Dinas X Tanjungpinang sebanyak 155 orang.
Sampel
Berdasarkan data diatas, populasi pada penelitian ini diambil pada jumlah
petugas kebersihan jalan yaitu sebanyak 155 orang. Maka untuk menentukan
jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin (Siregar,
2013:34) sebagai berikut :
Reward (X1) 1. Gaji
2. Bonus
3. Upah
4. Insentif
(Lindya
Batubara, 2017)
Etos Kerja (X2)
1. Kerja Keras
2. Disiplin
3. Jujur
4. Tanggungjawa
5. Rajin
6. Tekun
(Rian Oztary
Hardiansyah, 2017)
Loyalitas (Y1)
1. Taat Pada Peraturan
2. Tanggung jawab
3. Kemauan Untuk Bekerja
sama
4. Rasa memiliki
5. Hubungan Antar pribadi
(Siswanto, Abdul Nur
adnan, 2017)
Kinerja (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pengalaman
(Permata
Aryana, 2017)
H3
H4
H2
H1
H5
6
Dimana:
n = Sampel,
N= Populasi,
E = Perkiraan tingkat kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir
atau diinginkan (0,05)2. Maka, jumlah atau ukuran sampel dalam
penelitian ini diperoleh sebesar :
= 155 = 60 responden
1 + 155 (0,1)2
Selanjutnya, akan dilakukan metode incidencial sampling atau secara
kebetulan pada petugas kebersihan bagian sapu jalan dengan jumlah sampel yang
telah diketahui dari rumus Slovin sebanyak yakni 60 responden.
Menurut Ghozali (2016:237), analisis jalur merupakan perluasan dari analisis
regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi
pengembangan dari analisis regresi linier berganda, analisis jalur adalah
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel
(model casual) yang telah di tetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Keterangan :
Y = Kinerja
b1 = Koefisien regresi reward
x1 = Reward
b2 = Koefisien regresi etos kerja
x2 = Etos kerja
b5 = koefisien regresi Loyalitas
Y1 = Loyalitas Kerja
e1 = Residual
Keterangan :
Y1 = Loyalitas Kerja
b3 = Koefisien regresi reward
x1 = Reward
b4 = Koefisien regresi etos kerja
x2 = Etos kerja
e2 = Residual
Hasil Statistik Deskriptif
Y1 = a + b3 x1 + b4 x2 + e2 (2)
Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b5 y1 + e1 (1)
7
Statistik deskriptif bertujuan untuk melihat gambaran umum dari data yang
digunakan dalam penelitian ini. Berikut hasil perhitungan statistik deskriptif
dengan SPSS 24 sebagai berikut:
Tabel 1
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std Deviation
Reward 60 24 40 33,40 3,361
Etos Kerja 60 49 80 66,00 6,159
Loyalitas Kerja 60 30 60 50,48 5,676
Kinerja 60 21 30 25,37 2,232
Valid N (listwise) 60
Sumber: Output Data SPSS Versi 24, 2018
Dari tabel diatas menjelaskan bahwa pada variabel Reward, jawaban
minimum responden sebesar 24 dan maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total
jawaban 33,40 dan standar deviasi 3,361. Variabel Etos Kerja, jawaban minimum
responden sebesar 49 dan maksimum sebesar 80, dengan rata-rata total jawaban
66,00 dan standar deviasi 6,159. Variabel Loyalitas, jawaban minimum responden
sebesar 30 dan maksimum sebesar 60, dengan rata-rata total jawaban 50,48 dan
standar deviasi 5,675. Variabel Kinerja jawaban minimum sebesar 21, dan
maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,37 dan standar deviasi
2,232.
Uji Validitas dan Reabilitas
Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil bahwa
semua instrumen dalam penelitian ini di nyatakan Valid yaitu nilai r hitung lebih
besar dari pada nilai r tabel sebesar 0,254 sehingga semua instrumen dapat
digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil uji reliabilitas dengan menggunakan.
variabel reward, etos kerja, loyalitas kerja dan kinerja mempunyai nilai Cronbach
Alpha lebih besar dari Cronbach Alpha yang disarankan yaitu > 0,60 Sehingga
intrumen layak untuk digunakan dalam penelitian.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
8
Gambar 2 & 3 Hasil Grafik Histogram & Grafik P-P Plot
Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 24, 2018
Berdasarkan gambar 2 dan 3 di atas, pada grafik histogram terlihat bahwa
pola berdistribusi normal. Namun kesimpulan dengan grafik histogram ini belum
dapat dipastikan kenormalan datanya untuk jumlah yang kecil. Begitu juga
dengan grafik P-P Plot, sekilas memang terlihat normal karena distribusi data
residualnya terlihat mendekati normal. untuk mendapatkan hasil yang lebih pasti
dan meyakinkan dilakukan uji statistik non parametik dengan uji Kolmogorov-
Smirnov (K-S) dengan nilai signifikan di atas 0,05 (> 0,05), maka data
berdistribusi normal. Hasil pengujian dengan uji Kolmogorov-Smirnov dapat
dilihat pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2
Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation
1.77176403
Most Extreme Differences Absolute .077
Positive .077
Negative -.043
Test Statistic .077
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
Berdasarkan tabel diatas, dengan melihat nilai Kolmogorov-Smirnov dan
nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah > 0,05 yaitu nilai Kolmogorov-Smirnov
sebesar 0,200 dan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Hal ini berarti data
residual terdistribusi normal.
Uji Multikolonieritas
9
Menurut Ghozali (2016:103), uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen).
Tabel 3
Hasil Uji Multikolonieritas
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Reward ,704 1,420
Etos kerja ,682 1,466
Loyalitas Kerja ,886 1,128 a. Dependent Variable: Kinerja
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat hasil perhitungan menunjukkan nilai
tolerance variabel independen memiliki nilai tolerance > 0,10 dan hasil
perhitungan nilai VIF juga menunjukkan variabel independen memiliki nilai VIF
< 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
antar variabel independen dalam model regresi
Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regersi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan lain sama maka disebut homoskedasitas.
Gambar 4
Grafik Scatterplot
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
Analisis Regresi Model 1
Analisis regresi model 1 (satu) digunakan untuk mengetahui kekuatan
hubungan dari variabel bebas (independent) terhadap variabel mediasi
(intervening). Persamaan struktural pada analisis regresi model 1 (satu) adalah
sebagai berikut :
Loyalitas Kerja = a + b1 Reward + b2 Etos kerja + e1
10
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh Reward (X1) dan Etos
Kerja (X2) terhadap Loyalitas Kerja (Y1) secara parsial. Hasil analisis statistik
uji t dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27.967 8.395 3.331 .002
REWARD .230 .249 .136 .924 .359
ETOS
KERJA
.225 .136 .244 1.653 .104
a. Dependent Variable: LOYALITAS KERJA
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
Berdasarkan Tabel 4 bahwa nilai Standardized coefficients Beta variable
(X1) reward dengan nilai beta 0,136 dan Etos Kerja dengan nilai Beta 0,244.
Pengujian parameter individual digunakan untuk perhitungan pengaruh secara
tidak langsung melalui Variabel Loyalitas Kerja dan akan dianalisis untuk H3 dan
H4. Dari data di atas dapat dikatakan bahwa variable etos kerja mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja melalui loyalitas kerja, dibandingkan
variable reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja, dapat dilihat dari nilai sig
etos kerja sebesar 0,104 < 0,5 atau yang hamper mendekati nilai 0.
Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel Reward (X1) dan Etos Kerja (X2) secara keseluruhan dalam
menjelaskan variabel Loyalitas Kerja (Y1). Hasil analisis koefisien determinasi
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 5
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .337a .114 .082 5.437
a. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, REWARD
Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis SPSS model
summary menunjukkan bahwa besarnya Adjusted R Square adalah 0,082
atau 0,82%. Variabel Loyalitas Kerja dapat dijelaskan oleh Reward dan
Etos Kerja sebesar 0,82% dan 99,18% sisanya dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Analisis Regresi Model 2
11
Analisis regresi model 2 (dua) digunakan untuk mengetahui kekuatan
hubungan dari variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent).
Pada analisis regresi model 2 persamaan strukturalnya adalah:
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh Reward (X1), Etos Kerja (X2) dan
Loyalitas Kerja (Y1) terhadap kinerja secara parsial. Uji parsial dalam penelitian
ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variable independen
terhadap dependen. Hasil analisis statistik uji t dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Tabel 6
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.859 3.069 2.561 .013
REWARD .183 .084 .275 2.176 .034
ETOS KERJA .104 .047 .288 2.240 .029
LOYALITAS
KERJA
.090 .044 .228 2.025 .048
a. Dependent Variable: KINERJA
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
Berdasarkan dari hasil uji table di atas, maka persamaan regresi yang
mencerminkan variable-variabel dalam penelitian ini adalah :
Y= 7,859 + 0,183 X1+ 0,104 X2+ 0,090 Y1 + e2
Keterangan :
Y = Kinerja
X1 = Reward
X2 = Etos Kerja
Y1 = Loyalitas Kerja
e2 = Residual/error
Kinerja = a + b1 Reward + b2 Etos kerja + b3 Loyalitas Kerja + e2
12
Berdasarkan pada uji tabel di atas di dapat nilai standardized coefficients
beta variabel Reward (X1) sebesar 0,275, nilai standardized coefficients beta
variable Etos kerja (X2) sebesar 0,288, dan nilai standardized coefficients beta
variable Loyalitas Kerja (Y1) sebesar 0,228, secara parsial terhadap variable
Kinerja (Y) . Nilai pada uji signifikan regresi model 2 tersebut akan digunakan
untuk perhitungan hubungan variable intervening dalam penelitian ini, dimana
akan dikalikan dengan nilai standardized coefficients beta uji signifikansi
parameter individual regresi model 1 pada masing-masing variable secara parsial.
Hipotesis :
Hipotesis 1: Diduga Reward secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja.
H0 : Reward secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
H1 : Reward secara parsial berpengaruh terhadap signifikan terhadap Kinerja
Variabel Reward dengan nilai sig 0,034, ini berarti nilai sig < 0,05, dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05,df=60-2) di dapat thitung
2,176 lebih besar dari ttabel 2,0017, maka dalam Hal ini H0 ditolak dan H1 diterima,
sehingga reward secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
Hipotesis 2: Diduga Etos Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja.
H0 : Etos Kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja
H2 : Etos Kerja secara parsial berpengaruh terhadap signifikan terhadap Kinerja
Variabel Reward dengan nilai sig 0,029, ini berarti nilai sig < 0,05, dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05,df=60-2) di dapat thitung
2,240 lebih besar dari ttabel 2,0017, maka dalam Hal ini H0 ditolak dan H2 diterima,
sehingga etos kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
Hipotesis 5: Diduga Loyalitas Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja.
H0 : Loyalitas secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
H5 : Loyalitas Kerja secara parsial berpengaruh terhadap signifikan terhadap
Kinerja
Variabel Loyalitas Kerja dengan nilai sig 0,048, ini berarti nilai sig < 0,05, dan
berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05,df=60-2) di dapat thitung
2,025 lebih besar dari ttabel 2,0017, maka dalam Hal ini H0 ditolak dan H5 diterima,
sehingga Loyalitas kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
Tabel 7
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
1 .608a .370 .336 1.819
a. Predictors: (Constant), LOYALITAS KERJA,
REWARD, ETOS KERJA
(Sumber : Output Data Olahan SPSS Versi 24)
13
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis SPSS model summary
menunjukkan bahwa besarnya Adjusted R Square adalah 0,336 atau 33,6%.
Variabel Kinerja dapat dijelaskan oleh Reward, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja
sebesar 33,6% dan 66,4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dimasukan dalam peneletian ini.
Uji Intervening
Uji ini dilakukan Untuk membuktikan bahwa variabel loyalitas kerja mampu
menjadi variabel yang memediasi antara variabel reward dan etos kerja terhadap
kinerja, maka akan dilakukan perhitungan pengaruh langsung atau tidak langsung
antara reward dan etos kerja terhadap kinerja.
Gambar 5
Analisis Intervening Reward dan Etos Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Loyalitas Kerja
Sumber : Ica Monica Oktapiani (2018)
Besarnya nilai eror pada masing-masing pengaruh variable independen
terhadap dependen didapat melalui perhitungan sebagai berikut :
Pe1 = √1- 0,0822 = 0,99
Pe2 = √1- 0,3362 = 0, 94
Berikut perhitungan pengaruh secara langsung dan tidak langsung dapat
dilihat sebagai berikut :
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengaruh Reward Terhadap Kinerja
Pengaruh langsung = 0,275
Pengaruh tidak langsung
e d
1
e j
2
i e j
i
e j
1
0,136
0,244
0,275
0,2
e1= 0,99
e2= 0,
14
(melalui Loyalitas Kerja) =(0,136) x (0,228)
= 0,031008
Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh langsung = 0,288
Pengaruh tidak langsung
(melalui Loyalitas Kerja) = 0,244) x (0,228)
= 0,055632
Berdasarkan perhitungan di atas, apabila pengaruh tidak langsung lebih
besar dari pada pengaruh langsung maka dapat disimpulkan bahwa hubungan
yang sebenarnya adalah tidak langsung atau variable mediasi
Tabel 8
Hasil Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
No Variabel Direct Indirect Total Kriteria Kesimpulan
1 Reward 0,275 0,031008 0,306008
Direct effect
> indirect
effect
Loyalitas Kerja
bukan variable
intervening
2 Etos
Kerja 0,288 0,055632 0,343632
Direct effect
> indirect
effect
Loyalitas Kerja
bukan variable
intervening
Berdasarkan uraian tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak
dan H4 ditolak karena pengaruh secara tidak langsung melalui Loyalitas kerja
lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung terhadap kinerja.
Hipotesis 3 : Diduga Reward tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja petugas kebersihan melalui Loyalitas Kerja.
Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak
langsung, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 (H3) tidak dapat diterima
karena pengaruh secara tidak langsung reward terhadap kinerja melalui loyalitas
kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung reward terhadap kinerja
melalui loyalitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak langsung
variabel reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja sebesar 0,031008 dan nilai
pengaruh langsung variable reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja sebesar
0,275. Dapat disimpulkan bahwa jika seseorang secara terus menerus diberikan
suatu reward atau penghargaan berupa bonus dan insentif terhadap dirinya,
petugas akan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan,
sehingga tanpa sifat loyalitas atau kesetiaan yang dimilki, maka akan berpengaruh
terhadap kinerjanya.
15
Hipotesis 4 : Diduga Etos Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja petugas kebersihan melalui Loyalitas Kerja.
Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak
langsung, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 (H4) tidak dapat diterima
karena pengaruh secara tidak langsung etos kerja terhadap kinerja melalui
loyalitas kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung etos kerja terhadap
kinerja melalui loyalitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak
langsung variabel reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja sebesar
0,055632 dan nilai pengaruh langsung variabel etos kerja terhadap kinerja melalui
loyalitas kerja sebesar 0,288. Dapat disimpulkan bahwa jika pekerjaan tersebut
membuat para petugas memiliki sifat etos kerja atau semangat kerja, maka akan
berdampak baik terhadap kinerjanya
PEMBAHASAN
Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Petugas Kebersihan
Berdasarkan hasil uji hipotesis, dimana variabel Reward dengan nilai sig
0,034 < 0,05 dan nilai thitung 2,176. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha
Diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara variable reward
terhadap Kinerja.
Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Petugas Kebersihan
Berdasarkan hasil uji hipotesis pertama, dimana variabel reward dengan
nilai sig 0,029 < 0,05 dan nilai thitung 2,240. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak
dan Ha Diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara variable reward
terhadap Kinerja.
Pengaruh Reward Terhadap Kinerja melalui Loyalitas
Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak
langsung, dapat dilihat bahwa pengaruh secara tidak langsung Reward terhadap
kinerja melalui Loyalitas Kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung
Reward terhadap Kinerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak langsung
variabel Reward terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja sebesar 0,031008 dan
nilai pengaruh langsung variabel reward terhadap kinerja melalui loyalitas kerja
sebesar 0,275. Maka dapat dikatakan bahwa variabel Loyalitas dalam penelitian
ini tidak memediasi hubungan antara reward terhadap kinerja, Sehinggga tanpa
adanya Loyalitas Kerja, Reward dapat berpengaruh secara langsung terhadap
Kinerja pada Dinas X Kota Tanjungpinang. Dari penelitian terdahulu sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Andita Wahyu Utami, 2015) mengatakan
bahwa ada pengaruh Reward atau Kompensasi melalui Loyalitas karyawan
terhadap Kinerja karyawan PTPN XII (Persero) Kebun Glantangan Jember.
Dengan Program yang diadakan oleh PTPN XII (Persero) Kebun Glantangan
Jember sangat memberikan dampak terhadap sikap setia karyawan dalam bekerja.
Hal ini juga berpengaruh terhadap Kinerja karyawan yang dihasilkan.
Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Melalui Loyalitas
16
Berdasarkan uraian tabel hasil analisis pengaruh langsung dan tidak
langsung, dapat dilihat bahwa pengaruh secara tidak langsung Etos Kerja terhadap
Kinerja melalui Loyalitas Kerja lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung
Etos Kerja terhadap Kinerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai pengaruh tidak
langsung variabel Etos Kerja terhadap Kinerja melalui Loyalitas Kerja sebesar
0,055632 dan nilai pengaruh langsung variabel etos kerja terhadap kinerja melalui
Loyalitas Kerja sebesar 0,288 Maka dapat dikatakan bahwa variabel Loyalitas
Kerja dalam penelitian ini tidak memediasi hubungan antara Etos kerja terhadap
Kinerja, Sehinggga tanpa adanya Loyalitas kerja, Etos kerja dapat berpengaruh
secara langsung terhadap Kinerja pada Dinas X Kota Tanjungpinang.
Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis dimana variabel Loyalitas Kerja dengan
nilai sig 0,048 < 0,05 dan nilai thitung 2,025 > 2,0017. Dapat disimpulkan bahwa
H0 ditolak dan Ha Diterima yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara
variable Loyalitas Kerja terhadap Kinerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dengan judul
“Pe g uh Reward dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Petugas Dinas X Kota
Tanjungpinang. dengan Loyalitas Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada
Petugas Kebersihan Bagian Sapu Jalan), maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1) Reward secara parsial berpengaruh signifikan dan positive terhadap kinerja
pada petugas kebersihan Kota Tanjungpinang, Hal ini dapat dibuktikan
dengan nilai sig 0,34 < 0,05 dan thitung 2.176 > ttabel 2,0017. sehingga dapat
disimpulkan bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja petugas kebersihan
pada Dinas X Kota Tanjungpinang.
2) Etos kerja secara parsial berpengaruh signifikan dan positive terhadap
kinerja pada petugas kebersihan Kota Tanjungpinang, Hal ini dapat
dibuktikan dengan nilai sig 0,29 < 0,05 dan thitung 2.240 > ttabel
2,0017.sehingga dapat disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap
kinerja petugas kebersihan pada Dinas X Kota Tanjungpinang.
3) Reward tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas
kebersihan Kota Tanjungpinnag melalui loyalitas kerja. Hal ini dibuktikan
dengan nilai secara tidak langsung lebih kecil dari nilai secara langsung
0,031008 < 0,0275. Sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja tidak
memediasi antara variable reward terhadap kinerja, sehingga reward bisa
secara langsung mempengaruhi kinerja petugas kebersihan pada Dinas X
Kota Tanjungpinang.
4) Etos Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja petugas
kebersihan Kota Tanjungpinang melalui loyalitas kerja. Hal ini dibuktikan
dengan nilai secara tidak langsung lebih kecil dari nilai secara langsung
0,055632 < 0,288. Sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja tidak
memediasi antara variable etos kerja terhadap kinerja Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tanpa melalui loyalitas etos kerja bisa secara langsung
17
mempengaruhi kinerja petugas kebersihan pada Dinas X Kota
Tanjungpinang.
5) Loyalitas secara parsial berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
petugas kebersihan Kota Tanjungpinang, hal ini dibuktikan dengan nilai sig
0,48 < 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,025 > ttabel sebesar 2,0017,
DAFTAR PUSTAKA
Adsan, Abdul Nur, Skripsi, 2016. Pengaruh Senioritas dan Loyalitas Terhadap
promosi jabatan Pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Makasar.
Annidjatus, Zahra. 2015. Skripsi, Pengaruh Etos kerja Islami terhadap Kinerja
Karyawan di Cv. Sidiq manajemen Yogyakarta. Universita UIN Sunan
Kali Jaga.
Aryana, Pratama. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja, dan Studi
Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan. Vol 17 No 2, Juli-Desember.
Batubara, Lindya. 2017. Skripsi. Pengaruh Total Quality Management, Sistem
Penghargaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada
PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Cabang Medan Kota. Universitas
Sumatera Utara Medan.
Berto, 2017. Jurnal, Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Loyalitas karyawan PT. Capella Dinamik Nusantara, Vol 4 No. 1
Februari.
Fahmi, Irham 2016. Manajamen Sumber daya Manusia teori dan Aplikasi.
Bandung: Alfabeta
Faderika, Anggi budi. Skripsi. 2016. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro
Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2016 Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan MSP. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta:
Laksana.
Hardiansyah, Rian oztari, Skripsi, 2017. Pengaruh Rtos kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. .Universita Negeri Yogyakarta. Fekon.
Ivancevich, Jhon.dkk.2006. Prilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1. Jakarta:
Erlangga.
Jati, Benedictus Ricky Gumawang 2017. Skripsi, Pengaruh Reward
(Penghargaan) terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Moderasi. Universitas Lampung, Bandar Lampung.
18
Kawulur, Tresia Karli dkk. 2018. Jurnal, Pengaruh Reward and Punishment
Terhadap Loyalitas Karyawan di PT. Columbia Perdana Cabang Manado.
Vol.6 No 2.
Karauwan, Raynald dkk. 2015. Jurnal, Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi,
Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas
PekerjaanUmumMinahasa Selatan Universitas Sam Ratulangi Manado.
fakultas ekonomi jurusan manajemenVol.3 No.3 September 2015
Mangkunegara, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.
Bandung.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT.. Refika Aditama.
Mangkuprawira, Tb. Syafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik.Bogor : Ghalia Indonesia
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Martiwi, dkk. 2015.Jurnal pengaruh motivasi, kompensasi, manajemen karir,
tekanan kerja terhadap loyalitas kinerja karyawan,Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Magdalena, Andi Budi. 2016. Skripsi, Pengaruh Etos kerja dan kepuasan
Terhadap Kinerja Di Pertenunan desa Boro Kalibawang Kabupaten
Kulon Progo.
Nurul, Oktapiani. 2017. Skripsi, Pengaruh etos kerja islami terhadap Loyalitas
kerja karyawan mangrove jokteng Yogyakarta. Universitas Islam Negeri
Sunan Kali Jaga, yogyakarta
Octapriani, Ica Monica, 2018. Pengaruh Kompensasi dan Lingkugan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening.Universitas Maritim Raja Ali Haji. Tanjungpinang.
Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CAPS
(Center of Academic Publishing Service).
Saputra, Agus Tunggal dkk. 2016. Jurnal, Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Pendidikan
Ghanesa,Singaraja Indonesia. fakultas ekonomi jurusan manajemen,
Vol.4.
Utami, Andita Wahyu. 2015. Analisis Pengaruh Penempatan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Dengan Loyalitas karyawan
sebagai Variabel Intevening , Universita jember.
Winoto, Heri. 2017. Jurnal, Pengaruh Budaya Organiasi, Etika kerj, dan
Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan.Vol.17 No.2 Desember
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
19
Recommended