View
0
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
i
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO
EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana pada Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik
Soegijapranata
Yuliana
13.30.0137
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2017
ii
iii
iv
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat dan berkat-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini
dengan judul “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO
EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR”. Penelitian ini disusun sebagai
salah satu syarat untuk mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang. Peneliti menyadari dalam menyelesaikan proposal skripsi ini tidak
lepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa.
2. Kedua Orang tua dan Kakak-kakak yang menjadi semangat dan selalu
memberikan dukungan dan doa restunya kepada saya. Sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.
3. Bapak Sentot Suciarto A., Ph. D selaku Kepala Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata.
4. Ibu Dr. Widuri Kurniasari, SE. MSi. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik
Soegijaparanata.
5. Ibu Dra. B. Irmawati, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing, memotivasi, memberikan pengarahan, dan telah
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membantu saya
menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.
6. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM. selaku dosen wali yang telah
memberikan pengarahan perkuliahan hingga saya dapat menyelesaikan
masa perkuliahan.
vi
7. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM dan Bapak Rudi Elyadi,
SE.MSi. selaku Dosen Penguji Skripsi yang bersedia meluangkan
waktu untuk memberikan masukan dan saran yang berguna untuk
melengkapi kekurangan hasil skripsi sehingga dapat menjadi lebih
baik.
8. Ibu Andani Ningsih selaku HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang
yang telah memberikan informasi dan meluangkan waktunya.
9. Seluruh karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah
meluangkan waktunya dalam pengumpulan data.
10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Binsis Universitas Katolik Soegijapranata yang telah memberikan
dan mengajarkan ilmu pengetahuan dalam perkuliahan.
11. Teman – teman seperantauan asal Ketapang terutama Tamara, Erlin,
Perry, Steven, Midi, Andre, Maryo, Devi, Alex, Putri, Maria dan Devi
Erianti, yang telah menjadi sahabat semasa berkuliah di Semarang.
12. Teman – teman Manajemen angkatan 2013 terutama Vikcy, Benita,
dan Netty atas pengalaman berharganya semasa menempuh
perkuliahan.
13. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu - persatu yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.
Saya menyadari penelitian ini masih banyak kekurangan dan
kesalahan. Oleh sebab itu, saya memerlukan kritik dan saran untuk
perbaikan dimasa mendatang agar penelitian ini dapat meberikan manfaat
dalam menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca. Amin.
Semarang, 11 Agustus 2017
Peneliti
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh work
family conflict terhadap turnover intention karyawan, mengetahui apakah ada
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan, dan mengetahui
apakah ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan. Penelitian ini dilakukan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.
Sampel yang diambil sebanyak 30 responden dengan metode Purposive Sampling
yaitu karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun.
Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan
skala likert. Teknik analisis data menggunakan pendekatan analisis kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, serta
work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
turnover intention karyawan.
Kata Kunci: Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention.
viii
DAFTAR ISI
Halaman Judul .......................................................................................................... i
Halaman persetujuan skripsi .................................. Error! Bookmark not defined.
Kata pengantar ........................................................................................................ ii
Abstrak .................................................................................................................. vii
Daftar isi ............................................................................................................... viii
Daftar tabel .............................................................................................................. x
BAB I ...................................................................................................................... 1
Pendahuluan ............................................................................................................ 1
1.1 Latar belakang penelitian ......................................................................... 1
1.2 Perumusan masalah .................................................................................. 6
1.3 Tujuan dan manfaat penelitian ................................................................. 7
BAB II ..................................................................................................................... 8
Landasan teori ......................................................................................................... 9
2.1 Work family conflict ................................................................................. 9
2.1.1 Pengertian work family conflict ......................................................... 9
2.2 Kepuasan kerja ....................................................................................... 11
2.2.1 Pengertian kepuasan kerja ............................................................... 11
2.2.2 Faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja ............................ 12
2.3 Turnover intention .................................................................................. 13
2.3.1 Pengertian turnover intention .......................................................... 13
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention .................... 14
2.4 Penelitian terdahulu ................................................................................ 14
2.5 Kerangka pikir penelitian ....................................................................... 17
2.6 Pengembangan hipotesis ........................................................................ 18
2.6.1 Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention. ........... 18
2.6.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. ................... 19
2.6.3 Pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja . ....................... 19
2.7 Definisi operasional variabel .................................................................. 20
BAB III ................................................................................................................. 23
ix
Metode penelitian .................................................................................................. 23
3.1 Objek penelitian dan lokasi penelitian ................................................... 23
3.2 Populasi dan sampling ............................................................................ 23
3.3 Sumber dan jenis data ............................................................................. 24
3.4 Teknik pengumpulan data ...................................................................... 24
3.5 Skala pengukuran data ............................................................................ 24
3.6 Validitas dan reliabilitas ......................................................................... 25
3.6.1 Pengujian validitas .......................................................................... 25
3.6.2 Pengujian reliabilitas ....................................................................... 30
3.7 Teknik alat analisis data ......................................................................... 31
3.7.1 Analisis deskriptif ........................................................................... 31
3.7.2 Analisis inferensial .......................................................................... 32
3.8 Uji hipotesis ............................................................................................ 32
3.8.1 Uji t ................................................................................................. 32
3.8.2 Uji F ................................................................................................ 33
BAB IV ................................................................................................................. 35
Hasil analisis dan pembahasan .............................................................................. 35
4.1 Gambaran umum borneo emerald hotel ketapang .................................. 35
4.2 Gambaran responden .............................................................................. 36
4.3 Analisis deskriptif ................................................................................... 40
4.3.1 Tanggapan responden terhadap work family conflict ...................... 40
4.3.2 Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja .............................. 42
4.3.3 Tanggapan responden terhadap turnover intention ......................... 46
4.5 Pembahasan ............................................................................................ 50
BAB V ................................................................................................................... 54
PENUTUP ............................................................................................................. 54
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 54
5.2 Saran ....................................................................................................... 55
Daftar pustaka ....................................................................................................... 57
Lampiran ............................................................................................................... 59
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan.................................................5
Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan...........................6
Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu........................................................................14
Tabel 2.7.1 Definisi Operasional........................................................................20
Tabel 3.1 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1............................25
Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2............................26
Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1.....................................27
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2.....................................29
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention...................................30
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas...............................................................31
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin............................37
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja.............................38
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan.................................38
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak..............................39
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi............................39
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict....................40
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja.............................43
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention........................46
Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................48
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F.........................................................................50
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Pikiran.................................................................................17
Gambar 2. Struktur Organisasi..............................................................................36
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner............................................................................................................59
Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict...........................................62
Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja....................................................64
Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention...............................................66
Uji Validitas Work Family Conflict....................................................................67
Uji Validitas Kepuasan Kerja.............................................................................70
Uji Validitas Turnover Intention........................................................................76
Uji Reliabilitas Work Family Conflict................................................................77
Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja.........................................................................77
Uji Reliabilitas Turnover Intention....................................................................77
Uji T dan F.........................................................................................................77
Wawancara.........................................................................................................78
Dokumentasi.......................................................................................................80
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Karyawan sebagai sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan,
merupakan suatu potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas
perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan, harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga
mampu memberikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap
perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam
memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara
efektif dan efesien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu,
perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya
manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo dkk, 2013). Penting bagi
perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan sebagai
sumber daya utama dalam menggerakkan perusahaan. Perusahaan perlu
fokus dalam hal kesejahteraan karyawan yang nantinya dapat
berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan
dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada perusahaan (Soegandhi
dkk, 2013)
2
Seorang individu dapat memiliki dua peran sekaligus, pertama
berperan sebagai karyawan yang melakukan pekerjaan dan tanggung
jawabnya saat berada di kantor, kedua yaitu mempunyai peran dalam
keluarga sebagai ayah, ibu ataupun anak. Di dalam kehidupan orang
dewasa, pekerjaan dan keluarga merupakan dua tuntutan peran yang harus
dijalani. Namun, antara tuntunan peran pekerjaan dan keluarga tidak
selamanya dapat berjalan dengan seimbang. Bahkan, terkadang dapat
saling bertentangan dan menimbulkan konflik atau masalah (Novitasari,
2015). Situasi seperti ini seringkali memicu konflik antara tuntutan di
dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga. Konflik kerja-keluarga (work-
family conflict) merupakan konflik yang terjadi pada individu akibat
menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga
(family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada salah satu
peran saja. Permasalahan konflik kerja-keluarga yang tidak segera di
tangani akan berdampak pada turnover intention ( Susanto, 2010 )
Menurut Abelson (dalam Waspodo dkk,2013) turnover intention
merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan
mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.
Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku
karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar
tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung
jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015). Menurut Kristanto dkk
3
(dalam Tariana dan Wibawa, 2016) salah satu penyebab karyawan
mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya
kepuasan kerja. Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh
kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2015:46) kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi
dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Hasibuan (2016:202)
kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Perilaku ini mencerminkan
kedisplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam
bekerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan mendapatkan pujian hasil kerja, penempatan, peralatan, perilaku
dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih senang
dengan pekerjaannya akan mengutamakan pekerjaannya daripada balas
jasa walaupun balas jasa tersebut dianggap penting. Jadi, kepuasan kerja
karyawan adalah kunci untuk mendorong terwujudnya tujuan dalam
perubahan.
Hasil penelitian (Nanda dan Utama 2015) mengenai pengaruh konflik
kerja-keluarga dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
menunjukkan hasil bahwa variabel konflik kerja-keluarga dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Restoran Pizza Hut Mall
Bali Galeria dan pengaruh tidak langsung konflik kerja-keluarga terhadap
turnover intention melalui kepuasan kerja, ini menunjukkan bahwa
4
konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dan
berpengaruh positif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja dapat
menurunkan tingkat turnover intention karyawan di Restoran Pizza Hut
Mall Bali Galeria. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008),
pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia bahwa konflik
pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Yuliana dan Yuniasanti (2013), menemukan bahwa terdapat hubungan
negatif antara konflik pekerjaan-keluarga dengan kepuasan kerja pada
polisi wanita di POLRES Kulon Progo.
Perlu diperhatikan perusahaan dalam pertahankan karyawannya
adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan atau menciptakan
kepuasaan kepada karyawannya. Jika seorang karyawan merasa sudah
terpuaskan dengan pekerjaannya maka akan cenderung bertahan di
perusahaan, sebaliknya jika karyawan kurang puas dengan pekerjaannya
maka karyawan tersebut lebih memilih keluar dari perusahaan dan
memcari perusahaan yang lain.
Borneo Emerald Hotel adalah salah satu hotel terbesar di Ketapang,
Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta
Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Hasil wawancara dengan
manajer Human Resource and Development (HRD) yaitu Ibu Andani
Ningsih mengatakan bahwa saat ini Borneo Emerald Hotel memiliki 73
karyawan yang berasal dari dalam dan luar kota. Permasalahan yang
sering muncul di perusahaan yaitu karyawan pulang kampung halaman
5
tanpa kembali lagi ke perusahaan, melanggar tata tertib, keinginan keluar
dari pekerjaan karena mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan sering
telat masuk atau tidak hadir tanpa keterangan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Borneo Emerald Hotel terlihat
bahwa tingkat keterlambatan hadir karyawan cukup tinggi, seperti yang
terlihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Data Keterlambatan Hadir Karyawan Borneo Emerlad
Hotel Ketapang, Kalbar Periode Januari-April 2017
No Bulan Intensitas
keterlambatan
karyawan
Jumlah
karyawan
yang
terlambat
Presentase
jumlah
karyawan
yang
terlambat
Rata-rata
keterlambatan
(Menit)
1 Januari B 29 40,84
5 sampai 30
menit 2 Februari C 33 46,48
3 Maret C 27 38,03
4 April B 31 43,66
(Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)
Keterangan :A. ( <5kali), B. (5-10 kali), C. (10-15 kali), D. (>15 kali)
Karyawan yang merasa tidak puas akan pekerjaannya
menunjukkan kinerja yang rendah, salah satu indikator ketidakpuasan
kinerja karyawan di hotel adalah dengan pengukuran tingkat kinerjanya
tinggi atau rendah. Hal ini bisa dilihat dari tabel kepuasaan pengunjung
terhadap pelayanan hotel. Pada bulan maret menunjukkan kepuasan
pengunjung terhadap pelayanan Borneo Emerald Hotel mengalami
penurunan, berikut ini adalah tabel data tentang kepuasan pengunjung
pada pelayanan Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
6
Tabel 1.2
Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo
Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar bulan Januari-Maret 2017
Bulan
Tingkat kepuasan (%)
Rata-rata Minggu
l
Minggu
ll
Minggu
lll
Minggu
lV
Januari 75 69,64 62,5 57,14 66,07
Februari 53,70 68,52 79,63 74,07 68,98
Maret 57,69 61,54 67,31 73,08 64,90
(Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Nanda dan Utama
(2015), yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja
Terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan ”. Penelitian tersebut
dilakukan Di Pizza Hut Mall Bali Galeria dan hasil penelitian menunjukkan
bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja,
konflik kerja-keluarga berpengaruh positif terhadap turnover intention dan
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
Dari uraian diatas, maka judul penelitian ini adalah “ Pengaruh Work
Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
di Borneo Emerald Hotel Ketapang,Kalbar.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas
dalam penelitian ini adalah :
1) Bagaimana persepsi responden mengenai variabel work family
conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?
7
2) Bagaimana work family conflict berpengaruh terhadap turnover
intention?
3) Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?
4) Bagaimana work family conflict dan kepuasaan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan
maka. Tujuan dari penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui persepsi responden mengenai variabel work
family conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?
2) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict terhadap turnover
intention?
3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover
intention?
4) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention?
Manfaat penelitian ini adalah :
a. Bagi akademis.
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk
penelitian serupa dimasa mendatang.
8
b. Bagi praktisi.
Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi manajemen perusahaan
dalam mengelola work family conflict dan kepuasan kerja dalam
turnover intention.
1.4 Sistematika Penulisan
Bab I, merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika pembahasan
dalam penelitian ini.
Bab II, merupakan landasan teori yang menguraikan berbagai teori,
konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan, kemudian akan
dijelaskan kerangka pikir dari penelitian, hipotesis yang dikembangkan,
dan definisi operasional setiap variabel.
Bab III, merupakan metode penelitian yang berisi mengenai obyek dan
lokasi penelitian, populasi, sampel, teknik sampling yang digunakan,
metode pengumpulan data, serta alat analisis data yang dipakai dalam
penelitian.
Bab IV, merupakan hasil dan analisis data yang akan menguraikan
berbagai perhitungan yang diperlukan untuk menjawab permasalahan
yang diajukan dalam penelitian dan pembahasannya.
Bab V, merupakan kesimpulan dan saran yang diberikan terkait dengan
hasil penelitian yang bersifat membangun bagi perusahaan
9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Work Family Conflict
2.1.1 Pengertian work family conflict
Robbins dan Timothy (dalam Tariana dan Wibawa, 2016)
Mendefinisikan work family conflict sebagai pertentangan yang
terjadi akibat adanya dua kepentingan yang tidak sejalan didalam
lingkungan rumah tangga dan organisasi. Work family conflict
dikatakan sebagai sebuah konsep yang diciptakan oleh Greenhaus
dan Beutell (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) adalah konflik peran
ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk
pekerjaannya yang nantinya menimbulkan ketegangan yang
mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga.
Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari dua
dimensi yaitu:
1. Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with
Family/WIF). Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work
Interfering with Family/WIF) menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008)
yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah
menunjukkan rendahnya konflik pekerjaan mengintervensi
10
keluarga sedangkan skor yang tinggi menunjukkan tingginya
konflik pekerjaan mengintervensi keluarga.
2. Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with
Work/FIW). Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family
Interfering with Work/FIW) menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008)
yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah
menunjukkan rendahnya konflik keluarga mengintervensi
pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.
Greenhaus dan Beutell (dalam Yuliana dan Yuniasanti,
2013) Mengidentifikasikan tiga jenis konflik pekerjaan keluarga,
yaitu:
1) Time-based conflict, merupakan tuntutan waktu pada satu
peran mempengaruhi keterlibatan di peran lainnya (pekerjaan
atau keluarga).
2) Strain-based conflict, yaitu stres yang ditimbulkan dari salah
satu peran yang mempengaruhi peran lain sehingga
mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
3) Behavior-based conflict, yaitu tingkah laku yang efektif
untuk satu peran tapi tidak efektif untuk digunakan untuk
peran yang lain (pekerjaan atau keluarga).
11
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja
adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek
pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui lima dimensi
penting, di antaranya :
1) Upah : upah yang diterima wakar/sesuai
2) Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan
kesempatan untuk berkembang
3) Promosi : adanya kesempatan untuk maju
4) Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.
5) Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan
dukungan.
Menurut Handoko (2014:193) Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan
mereka.
Menurut Robbins (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) karyawan
mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai
berikut:
1. Keluar (Exit), keluar dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan di
tempat lain.
12
2. Suara (Voice), membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan
dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah.
3. Kesetiaan (Loyalitas), menunggu dengan optimis dan percaya
bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu
yang terbaik.
4. Pengabdian (Neglect), bekerja dengan seenaknya (misalnya
terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan dengan
sengaja)
2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja
Menurut Sunarto (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja
sebagai suatu sikap seorang terhadap pekerjaannya. Terdapat faktor-
faktor yang mendorong kepuasan kerja:
1. Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang kurang menantang akan menimbulkan kebosanan
2. Ganjaran yang pantas
Jika upah yang diterima dianggap adil dan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan, maka akan menghasilkan kepuasan
3. Lingkungan kerja yang mendukung
Lingkungan kerja yang nyaman akan memudahkan karyawan untuk
bekerja dengan baik, misalnya tempat kerja yang tidak berbahaya,
temperatur ruangan yang sejak, pencahayaan ruangan yang bagus,
fasilitas yang bersih, dan peralatan yang digunakan memadai atau
modern
13
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan beranggapan bekerja bukan sekedar untuk mendapatkan
uang dan prestasi saja melainkan juga mengisi kebutuhan karyawan
akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung
menyebabkan kepuasan kerja meningkat.
2.3 Turnover Intention
2.3.1 Pengertian Turnover Intention
Menurut Bluedorn (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011)
Turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana
seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan
organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.
Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut
perilaku karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan
absensi, keberaniann untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai
melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan
tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015)
Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana
seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan
perusahaan. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi
turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (dalam
Syafrizal dan Rahardja, 2011) yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
14
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan mendatang.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Siagian (dalam Nabilla, 2016) berbagai faktor yang
mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi
(turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam
perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta
kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua
kemampuannya bagi kemajuan perusahaan.
Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang
mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja,
komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran.
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah penelitian terdahulu mengenai perumusan Turnover
Intention:
Tabel 2.4.1
Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian Nama
Penelitian
Metode
Penelitian
Hasil
Pengaruh Konflik
Pekerjaan-Keluarga
Terhadap Turnover
Intentions Dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening (Studi
Empiris Pada Auditor
Kantor Akuntan Publik
Di Indonesia )
Lathifah
(2008)
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
1. Work Interfering with
Family (WIF)
berpengaruh negatif
terhadap Job Satisfaction
(JS) dan signifikan
2. Work Interfering with
Family (WIF) tidak
berpengaruh terhadap
turnover intentions
3. Family Interfering with
Work (FIW) tidak
15
berpengaruh terhadap
turnover intentions
4. Kepuasan kerja/Job
Satisfaction (JS)
berpengaruh negatif
terhadap Turnover
Intentions (TI)
Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Turnover
Intentions (Studi
Empiris Pada Novotel
Semarang)
Witasari
(2009)
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
1. kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi.
2. komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
turnover intention.
3. kepuasan kerja terbukti
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
turnover intention.
Analisis Pengaruh
Konflik Kerja -
Keluarga terhadap
Kepuasan Kerja
Pengusaha Wanita di
Kota Semarang
Susanto
(2010)
Analisis
regresi
berganda
Konflik kerja – keluarga
tidak mempunyai pengaruh
negatif yang signifikan
terhadap kepuasan kerja
pengusaha wanita anggota
IWAPI cabang Kota
Semarang.
Pengaruh Konflik
Kerja-Keluarga Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Tingkat
Turnover Intention
Karyawan Pada
Restoran Pizza Hut
Mall Bali Galeria
Nanda dan
Utama
(2015)
Analisis
Jalur (Path
Analysis)
1. Konflik kerja-keluarga
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
turnover intention
karyawan pada Restoran
Pizza Hut Mall Bali
Galeria.
2. Konflik kerja-keluarga
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap pada
Restoran Pizza Hut Mall
Bali Galeria Pengaruh
positif berarti. Semakin
besar konflik kerja
karyawan maka semakin
rendah kepuasan kerja yang
dimiliki karyawan pada
Restoran Pizza Hut Mall
Lanjutan Tabel 2.4.1
16
Penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008) menunjukkan bahwa work
family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Tariana dan
Wibawa (2016) menunjukkan turnover intention dipengaruhi secara
positif dan Signifikan oleh work family conflict. Work family conflict
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian Nanda dan Utama (2015) menunjukkan work family
conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2010)
menunjukkan Konflik kerja – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif
Bali Galeria.
3. Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap
turnover intention
karyawan pada Restoran
Pizza Hut Mall Bali
Galeria.
Peran Mediasi
Kepuasan Kerja Dalam
Pengaruh Work Family
Conflict dan Turnover
Intention Pada
Karyawan Wanita PT.
Bank Rakyat
Indonesia(PERSERO)
Tbk. Cabang Denpasar
Tariana
dan
Wibawa
(2016)
Path
Anaylsis
1. Turnover intention
dipengaruhi secara positif
dan Signifikan oleh work
family conflict.
2. Work family conflict
berpengaruh negatif dan
signifikan Terhadap
kepuasan kerja.
3. Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap
Turnover intention.
Lanjutan Tabel 4.3
Lanjutan Tabel 2.4.1
17
yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan penelitian yang dilakukan
oleh Witasari (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti tidak
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work family
conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2.5 Kerangka Pikir Penelitian
Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh
antara work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar. Dalam
penelitian ini terdapat dua variabel independent yaitu work family conflict
(X1), kepuasan kerja (X2) dan pengaruhnya terhadap satu variabel
dependent yaitu turnover intention (Y). Penelitian ini bertujuan untuk
mengukur pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel
dependent secara satu per satu maupun bersama-sama. Oleh karena itu
kerangka pikir dalam penelitian ini adalah:
Gambar 1. Kerangka pikiran
Work family
conflict
Kepuasan
kerja
Turnover
intention
18
2.6 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi
hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2014:93)
2.6.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.
Work family conflict merupakan kondisi yang dihadapi oleh
seorang pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda
dalam pekerjaan dan keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat
seorang karyawan mengabaikan tugas atau peran dalam keluarga.
Ketika karyawan kesulitan dalam menghadapi konflik kerja-
keluarga muncul turnover intention yang menjadi pilihan akhir
oleh karyawan tersebut. Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam
Lathifah, 2008) work family conflict disebabkan oleh adanya
tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga
yang bertentangan satu sama lainnya. Konflik antara pekerjaan
dan keluarga terjadi ketika seseorang harus melaksanakan multi
peran, yaitu sebagai karyawan, pasangan (suami/istri) dan orang
tua. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.
19
H1 : work family conflict berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention karyawan.
2.6.2 Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.
Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
orang tersebut. Karyawan yang puas akan pekerjaanya tentu akan
bertahan di perusahaan tersebut. sebaliknya jika karyawan tidak
puas akan pekerjaanya saat ini, maka memicu karyawan tersebut
untuk keluar dari perusahaan. Menurut umar (dalam Tariana dan
Wibawa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja
memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat
ditemukan hipotesis.
H2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention karyawan
2.6.3 Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja
Turnover Intention.
Turnover intention yaitu niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan dan mencari pekerjaan yang lain. Menurut Zeffane
(dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) Turnover intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan
hipotesis.
20
H3 : Work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan.
2.7 Definisi Operasional Variabel
Tabel 2.7.1 Definisi Operasional
Definisi
Konsep
Definisi
operasional
Indikator Item kuesioner
Work family
conflict
Konflik yang
dihadapi oleh
karyawan baik pria
maupun wanita
akibat menanggung
peran ganda dalam
pekerjaan dan
keluarga
A. Konflik kerja-
keluarga (work
interfering with
family) yaitu
dimana karyawan
kesulitan dalam
melakukan tugas
atau peran
didalam keluarga
karena tuntutan
pekerjaan.
B. Konflik keluarga-
kerja (family
interfering with
work) yaitu
dimana karyawan
kesulitan dalam
melakukan tugas
atau peran
1. Pekerjaan kantor menganggu
kehidupan keluarga dan rumah
tangga saya.
2. Tuntutan waktu pekerjaan
membuat saya sulit mengatur
waktu mengurus rumah dan
keluarga.
3. Tuntutan pekerjaan kantor
membuat saya tidak ada waktu
bersantai dengan keluarga di
rumah.
4. Saya meninggalkan semua
kegiatan atau acara dirumah,
karena tuntutan pekerjaan
kantor.
5. Pekerjaan saya menimbulkan
stres sehingga kesulitan
memenuhi kewajiban di dalam
aktivitas keluarga.
6. Berkaitan dengan kewajiban
terhadap pekerjaan kantor, saya
ingin mengubah rencana untuk
waktu beraktivitas bersama
keluarga.
1. Tuntutan keluarga menganggu
kegiatan pekerjaan kantor.
2. Saya sering telat masuk kerja,
karena tuntutan keluarga saya.
3. Saya sering menunda pekerjaan
karena keluarga saya.
4. Kadang saya tidak masuk kerja,
21
didalam pekerjaan
karena tuntutan
keluarga.
karena tuntutan keluarga saya.
5. Tekanan/stres keluarga
menganggu saya untuk
melakukan kewajiban pekerjaan
kantor.
6. Keluarga saya dan teman-teman
saya mengurangi waktu yang
akan saya pergunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan kantor.
Kepuasan
kerja
Karyawan
mendapatkan
sesuatu yang di
harapkan dalam
pekerjaannya
A. Upah adalah
imbalan yang
diterima oleh
seorang karyawan
dari perusahaan
atas apa yang telah
dikerjakannya
B. Pekerjaan
merupakan
kesempatan bagi
karyawan untuk
melaksankan
tugasnya yang
sesuai dengan
bagiannya.
C. Promosi adalah
kesempatan untuk
maju yang
diberikan oleh
perusahaan kepada
karyawan.
1. Perusahaan memberikan gaji
yang adil kepada seluruh
karyawan.
2. Gaji yang diberikan sesuai
dengan kontribusi yang
diberikan karyawan untuk
perusahaan.
3. Gaji yang diberikan perusahaan
tepat waktu.
4. Gaji yang saya dapatkan sudah
cukup memenuhi kebutuhan.
5. Pekerjaan saya sangat
menyenangkan dan menarik
6. Pekerjaan saya sesuai dengan
bakat dan keahlian saya.
7. Saya merasa pekerjaan saya
menantang dan tidak
membosankan.
8. Pekerjaan saya mendorong
semangat untuk terus
berkembang.
9. Saya diberikan kesempatan
untuk maju oleh perusahaan.
10. Perusahaan memiliki jabatan
yang cukup bagi karyawan
yang ingin maju dan
berkembang.
11. Saya memiliki kesempatan
untuk dipromosikan oleh
perusahaan.
12. Perusahaan memberikan
kesempatan promosi yang adil
kepada seluruh karyawan.
Lanjutan Tabel 2.7.1
22
D. Penyelia adalah
perhatian yang
diberikan oleh
atasan kepada
karyawan didalam
pekerjaan maupun
dilingkungan
pekerjaan.
E. Rekan kerja
merupakan dimana
karyawan saling
kerjasama dan
saling mendukung.
13. Hubungan saya dengan atasan
terjalin sangat baik.
14. Atasan memberikan saya
arahan pekerjaan dengan baik.
15. Atasan memberikan
penghargaan bagi karyawan
yang bekerja dengan baik.
16. Perusahaan menyediakan
fasilitas yang cukup baik dan
tempat kerja yang nyaman dan
aman untuk bekerja.
17. Hubungan saya dengan rekan
kerja berjalan dengan baik.
18. Saya menikmati waktu bekerja
dengan rekan kerja.
19. Ketika dibutuhkan rekan kerja
saya siap membantu.
20. Dalam bekerja saya tidak
menemukan kesulitan.
Turnover
intention
Niat karyawan
keluar dari
perusahaan secara
sukarela dan
mencari pekerjaan
lain.
A. Pikiran untuk
keluar
B. Keinginan untuk
mencari lowongan
pekerjaan lain
C. Adanya keinginan
unttuk
meninggalkan
organisasi
1. Saya sering berfikir untuk
keluar dari hotel ini.
2. Saya sering mencari informasi
pekerjaan di tempat lain.
3. Saya akan keluar dari hotel ini
jika ada kesempatan yang
lebih baik.
4. Saya mungkin akan
meninggalkan hotel ini dalam
waktu dekat.
5. Saya akan keluar dari
perusahaan ini apabila ada
tawarandari perusahaan lain
yang memberi gaji lebih besar.
Lanjutan Tabel 2.7.1
23
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Borneo
Emerald Hotel. Lokasi yang digunakan untuk penelitian adalah Borneo
Emerald Hotel yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru,
Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
3.2 Populasi dan Sampling
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2014:115). Sehingga Populasi dari penelitian ini adalah 73 karyawan
yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
Menurut Sugiyono (2014:116) Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambil
sampel yang akan digunakan adalah purposive sampling yaitu
berdasarkan atas tujuan tertentu. Tujuan atau kriteria sampel adalah
Karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun
Dengan tujuan tertentu tersebut terdapat 30 karyawan yang sudah
menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun di Borneo Emerald Hotel
Ketapang, Kalbar.
24
3.3 Sumber dan Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan
data (Sugiyono, 2014:193). Dalam penelitian ini data primernya adalah
data tentang tanggapan para responden mengenai work family conflict dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sedangkan sumber datanya
adalah para responden yang menjadi sampel pada penelitian ini.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
kuesioner. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang bekerja di
Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
3.5 Skala Pengukuran Data
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut
Sugiyono (2014:132), skala likert berhubungan dengan sikap seseorang
atau sekelompok terhadap sesuatu tentang fenomenal sosial. Adapun
skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Sangat setuju (SS) = 5
2) Setuju (S) = 4
3) Netral (N) = 3
4) Tidak setuju (TS) = 2
5) Sangat tidak setuju (STS) = 1
25
3.6 Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Pengujian Validitas
Digunakan taraf signifikan α 5%. Apabila r yang diperoleh
dari perhitungan lebih besar dari r tabel, maka item kuesioner tersebut
di anggap valid, dan sebaliknya jika r yang diperoleh lebih kecil
daripada r tabel, maka kuesioner tersebut valid (Ghozali, 2011 : 52)
Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian masing-
masing variabel penelitian, sebagai berikut :
Tabel 3.1.Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan
keluarga dan rumah tangga saya.
0,500 0,3610 Valid
2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya
sulit mengatur waktu mengurus rumah dan
keluarga.
0,319 0,3610 Tidak valid
3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya
tidak ada waktu bersantai dengan keluarga
di rumah.
0,360 0,3610 Tidak valid
4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau
acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan
kantor.
0,537 0,3610 Valid
5 Pekerjaan saya menimbulkan stress
sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di
dalam aktivitas keluarga.
0,534 0,3610 Valid
6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap
perkerjaan kantor, saya ingin mengubah
rencana untuk waktu beraktivitas bersama
keluarga.
0,638 0,3610 Valid
7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan
pekerjaan kantor
0,356 0,3610 Tidak valid
8 Saya sering telat masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0,572 0,3610 Valid
26
9 Saya sering menunda pekerjaan karena
keluarga saya.
0,553 0,3610 Valid
10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0,644 0,3610 Valid
11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya
untuk melakukan kewajiban pekerjaan
kantor
0,456 0,3610 Valid
12 Keluarga saya dan teman-teman saya
mengurangi waktu yang akan saya
pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
kantor
0,565 0,3610 Valid
Berdasarkan tabel 3.1 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r
hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari
nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 2, 3 dan 7, sehingga
item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat
digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan
dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid.
Berikut hasil pengujian ulang validitas work family conflict :
Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan
keluarga dan rumah tangga saya.
0,599 0,3610 Valid
2 Saya meninggalkan semua kegiatan atau
acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan
kantor.
0,550 0,3610 Valid
3 Pekerjaan saya menimbulkan stress
sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di
dalam aktivitas keluarga.
0,544 0,3610 valid
4 Berkaitan dengan kewajiban terhadap
perkerjaan kantor, saya ingin mengubah
rencana untuk waktu beraktivitas bersama
keluarga.
0,648 0,3610 valid
5 Saya sering telat masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0,581 0,3610 valid
Lanjutan Tabel 3.1
27
6 Saya sering menunda pekerjaan karena
keluarga saya.
0,631 0,3610 valid
7 Kadang saya tidak masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0,675 0,3610 valid
8 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya
untuk melakukan kewajiban pekerjaan
kantor
0,496 0,3610 valid
9 Keluarga saya dan teman-teman saya
mengurangi waktu yang akan saya
pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
kantor
0,472 0,3610 valid
Berdasarkan tabel 3.2 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang,
diketahui dari 9 pertanyaan kuesioner work family conflict nilai r
hitung > r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan
valid.
Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel
kepuasan kerja, sebagai berikut :
Tabel 3.3 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Perusahaan memberikan gaji yang adil
kepada seluruh karyawan
0,621 0,3610 valid
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan
kontribusi yang diberikan karyawan untuk
perusahaan
0,799 0,3610 valid
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,609 0,3610 valid
4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup
memenuhi kebutuhan
0,336 0,3610 Tidak valid
5 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan
menarik
0,683 0,3610 valid
6 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan
keahlian saya
0,472 0,3610 valid
7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan
tidak membosankan
0,694 0,3610 valid
8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk
terus berkembang
0,692 0,3610 valid
Lanjutan Tabel 3.2
28
9 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh
perusahaan
0,620 0,3610 valid
10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup
bagi karyawan yang ingin maju dan
berkembang
0,771 0,3610 valid
11 Saya memiliki kesempatan untuk
dipromosikan oleh perusahaan
0,561 0,3610 Valid
12 Perusahaan memberikan kesempatan
promosi yang adil kepada seluruh karyawan
0,633 0,3610 Valid
13 Hubungan saya dengan atasan terjalin
sangat baik
0,644 0,3610 Valid
14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan
dengan baik
0,429 0,3610 Valid
15 Atasan memberikan penghargaan bagi
karyawan yang bekerja dengan baik
0,484 0,3610 Valid
16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang
cukup baik dan tempat kerja yang nyaman
dan aman untuk bekerja
0,511 0,3610 Valid
17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan
dengan baik
0,619 0,3610 Valid
18 Saya menikmati waktu bekerja dengan
rekan kerja
0,696 0,3610 Valid
19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap
membantu
0,579 0,3610 Valid
20 Dalam bekerja saya tidak menemukan
kesulitan
0,615 0,3610 Valid
Berdasarkan tabel 3.3 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r
hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari
nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 4, sehingga item
pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan.
Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan
pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut
hasil pengujian ulang validitas kepuasan kerja :
Lanjutan Tabel 3.3
29
Tabel 3.4 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Perusahaan memberikan gaji yang adil
kepada seluruh karyawan
0,606 0,3610 valid
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan
kontribusi yang diberikan karyawan untuk
perusahaan
0,774 0,3610 valid
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,636 0,3610 valid
4 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan
menarik
0,701 0,3610 valid
5 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan
keahlian saya
0,489 0,3610 valid
6 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan
tidak membosankan
0,707 0,3610 valid
7 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk
terus berkembang
0,709 0,3610 valid
8 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh
perusahaan
0,599 0,3610 valid
9 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup
bagi karyawan yang ingin maju dan
berkembang
0,753 0,3610 valid
10 Saya memiliki kesempatan untuk
dipromosikan oleh perusahaan
0,573 0,3610 valid
11 Perusahaan memberikan kesempatan
promosi yang adil kepada seluruh karyawan
0,648 0,3610 valid
12 Hubungan saya dengan atasan terjalin
sangat baik
0,684 0,3610 valid
13 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan
dengan baik
0,465 0,3610 valid
14 Atasan memberikan penghargaan bagi
karyawan yang bekerja dengan baik
0,467 0,3610 valid
15 Perusahaan menyediakan fasilitas yang
cukup baik dan tempat kerja yang nyaman
dan aman untuk bekerja
0,526 0,3610 valid
16 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan
dengan baik
0,656 0,3610 valid
17 Saya menikmati waktu bekerja dengan
rekan kerja
0,720 0,3610 valid
18 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap
membantu
0,590 0,3610 valid
19 Dalam bekerja saya tidak menemukan
kesulitan
0,627 0,3610 valid
30
Berdasarkan tabel 3.4 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang, diketahui
dari 19 pertanyaan kuesioner kepuasan kerja nilai r hitung > r tabel. Sehingga
pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel
turnover intention, sebagai berikut :
Tabel 3.5 .Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 Saya sering berfikir untuk keluar dari
hotel ini.
0,696 0,3610 valid
2 Saya sering mencari informasi
pekerjaan di tempat lain.
0,741 0,3610 valid
3 Saya akan keluar dari hotel ini jika
ada kesempatan yang lebih baik.
0,738 0,3610 valid
4 Saya mungkin akan meninggalkan
hotel ini dalam waktu dekat.
0,771 0,3610 valid
5 Saya akan keluar dari perusahaan ini
apabila ada tawaran dari perusahaan
lain yang memberi gaji lebih besar.
0,680 0,3610 valid
Berdasarkan tabel 3.5 diatas, diketahui 5 pertanyaan kuesioner
turnover intention nilai r hitung > r tabel sehingga pertanyaan-
pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
3.6.2 Pengujian Reliabilitas
Untuk menghitung reliabilitas suatu data dapat menggunakan
pendekatan Cronbach’s Alpha. Jika nilai α lebih kecil dari 0,7 maka
kuesioner dinyatakan tidak reliable. Sedangkan jika nilai α lebih besar
dari 0,7 maka kuesioner dinyatakan reliable (Ghozali, 2011 : 47)
31
Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas
masing-masing variabel untuk penelitian ini :
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha
Cronbach
Keterangan
Work Family Conflict 0,745 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,906 Reliabel
Turnover Intention 0,763 Reliabel
Berdasarkan tabel 3.6 hasil pengujian reliabilitas diatas
menunjukkan bahwa work family conflict memiliki nilai alpha sebesar
0,745 lebih besar dari 0,7, kepuasan kerja memiliki nilai alpha 0,906
lebih besar dari 0,7, turnover intention memiliki nilai alpha sebesar
0,763 lebih besar dari 0,7.
3.7 Teknik Alat Analisis Data
3.7.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan analisis tentang skala untuk
mengetahui tanggapan responden akan kuesioner penelitian. Penentuan
rentang skala dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut
(Sugiyono, 2014:206) :
RS =
= 5-1
2
= 2
32
Penilaian dilakukan sebagai berikut:
Nilai Skor Work family
conflict
Kepuasan
kerja
Turnover
Intention
1,00-3,00 Rendah Rendah Rendah
3,01-5,00 Tinggi Tinggi Tinggi
3.7.2 Analisis Inferensial
Untuk mengetahui pengaruh variabel X (independen) yaitu
work family conflict dan kepuasan kerja terhadap Y (turnover
intention), maka dilakukan uji regresi linier berganda.
Persamaan regresi :
Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana :
Y = Turnover Intention
a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi
X1 = Work family conflict
X2 = Kepuasan Kerja
3.8 Uji Hipotesis
3.8.1 Uji t
Menurut Sugiyono (2014:250) uji t menunjukan seberapa besar
pengaruh suatu variabel independent terhadap variabel dependent.
33
Dengan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,05 jika nilai
signifikan thitung > ttabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan thitung <
ttabel maka H0 ditolak.
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1 : H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara
work family conflict terhadap turnover intention
H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work
family conflict terhadap turnover intention
Hipotesis 2 : H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara
kepuasan kerja terhadap turnover intention
H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara
kepuasan kerja terhadap turnover intention.
3.8.2 Uji F
Menurut Sugiyono (2014:224) uji F digunakan untuk menguji
variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent.
Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier
yang digunakan sudah sesuai atau tidak.
Dengan menggunakan nilai signifikan 0,05 jika nilai
signifikan Fhitung > Ftabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan Fhitung
< Ftabel maka H0 ditolak.
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
Hipotesis 3 : H30 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention
34
H31 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention.
35
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Borneo Emerald Hotel Ketapang
Borneo Emerlad Hotel berdiri pada tahun 2014, yang dipimpin
oleh Bapak Ivan Putra Wijaya. Borneo Emerald Hotel merupakan salah
satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr.
Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang,
Kalimantan Barat. Borneo Emerald Hotel menjadi salah satu pilihan para
wisatawan lokal menginap dan sering menjadi tempat acara event-event
terbesar. Borneo Emerald Hotel memberikan banyak fasilitas bagi
pengunjungnya seperti wifi, restoran menyediakan masakan Indonesia,
Asia, dan internasional, ruang rapat,ruang pertemuan,ruang khusus
merokok, ATM, fasilitas Spa dan massage, karaoke,dll. Borneo Emerald
Hotel memiliki 79 kamar dan 73 karyawan. Berikut ini Visi dan Misi
Borneo Emerald Hotel Ketapang :
a. VISI
Menjadi hotel pilihan utama di Ketapang.
b. MISI
Memberikan pelayanan dan produk hotel yang berkualitas dengan
pelayanan yang senantiasa memenuhi harapan tamu dengan
keramahan, kepedulian, dan kehangatan khas nusantara.
36
Berikut ini adalah gambaran struktur organisasi Borneo Emerald Hotel
Ketapang :
4.2 Gambaran Responden
Gambaran responden dapat dilihat melalui umur responden, jenis
kelamin, lama bekerja di Borneo Emerald Hotel, pendidikan, jumlah
anak, dan divisi. Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran
responden berdasarkan umur dan jenis kelamin.
37
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin
Umur (tahun)
Total 20-35 36-51 52-67
Laki-laki 11
(36,7%)
8
(26,7%)
2
(6,7%)
21
(70%)
Perempuan 7
(23,3%)
1
(3,3%)
1
(3,3%)
9
(30%)
Total 18
(60%)
9
(30%)
3
(10%)
30
(100%)
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis
kelamin responden karyawan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu
sebanyak 11 orang atau sebesar 36,7% dan berjenis kelamin laki-laki.
Bisa dilihat juga dari keseluruhan karyawan di borneo emerald hotel
adalah 73 karyawan, dimana 62 karyawan adalah laki-laki dan 11
karyawan adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
Borneo Emerald Hotel Ketapang didominasi oleh karyawan laki-laki.
Dari hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development
(HRD), alasannya karena dari peraturan ketenagakerjaan perempuan tidak
boleh kerja di shift malam jadi ini yang membuat perempuan lebih sedikit
daripada laki-laki. Dengan kondisi usaha perhotelan bekerja 24jam
selama 7 hari dalam seminggunya.
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan lama bekerja :
38
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja
Lama
Bekerja
Umur (tahun)
Total 20-35 36-51 52-67
1 - 2 9
(30%)
5
(16,7%)
2
(6,7%)
16
53,3%
3 - 4 9
(30%)
4
(13,3%)
1
(3,3%)
14
46,7%
Total 18
(60%)
9
(30%)
3
(10%)
30
(100%)
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur didominasi
oleh 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan lama bekerja
didominasi oleh 1-2 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%.
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan pendidikan :
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan
Pendidikan
Umur (tahun)
Total 20-35 36-51 52-67
SMP 1
(3,3%)
3
(10%)
0
(0%)
4
(13,3%)
SMA/SMK 15
(30%)
4
(10%)
1
(3,3%)
20
(43,3%)
D111 2
(6,7%)
0
(0%)
0
(0%)
2
(6,7%)
S1 0
(0%)
2
(6,7%)
2
(6,7%)
4
(13,3%)
Total 18
(60%)
9
(30%)
3
(10%)
30
(100%)
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan
pendidikan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu 18 responden atau
60% dan lulusan SMA/SMK yaitu sebanyak 20 responden atau 43,3%.
39
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan jumlah anak :
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak
Jumlah Anak
Umur (tahun)
Total 20-35 36-51 52-67
0 – 2 16
(53,3%)
5
(16,7%)
2
(6,7%)
23
(76,7%)
3 – 5 2
(6,7%)
4
(13,3%)
1
(3,3%)
7
(23,3%)
Total 18
(60%)
9
(30%)
3
(10%)
30
(100%)
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden yang
berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan jumlah
anak 0-2 yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan divisi :
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi
Divisi
Jenis Kelamin
Total
Laki-laki Perempuan
A & G
(Admin&Generald)
1
(3,3%)
0 1
(3,3%)
Engenering 4
(13,3%)
0 4
(13,3%)
Accounting 0 3
(10%)
3
(10%)
F & B Service 4
(13,3%)
2
(6,7)
6
(20%)
HRD 7
(23,3%)
0 7
(23,3%)
Sales 0 1
(3,3%)
1
(3,3%)
Housekeeping 3
(10%)
2
(6,7%)
5
(16,7%)
40
Front Office 1
(3,3%)
1
(3,3%)
2
(6,7%)
F & B Product
1
(3,3%)
0 1
(3,3%)
Total 21
(70%)
9
(30%)
30
(100%)
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin
dan divisi sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki yaitu
sebanyak 21 responden atau 70% dan divisi HRD (Human Resource
Development) yaitu sebanyak 7 responden atau 23,3%.
4.3 Analisis Deskriptif
4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict
Work family conflict adalah konflik peran ganda yang
dialami seorang karyawan baik dalam pekerjaan (work) maupun
keluarga (family), karena waktu dan perhatian tercurah pada salah
satu peran saja. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap
work family conflict dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict
No
Keterangan
Jawaban Rata-
Rata
Skor
Kategori STS
(1)
TS
(2)
N
(3)
S
(4)
SS
(5)
Konflik Kerja-Keluarga
1 Pekerjaan kantor
menganggu kehidupan
keluarga dan rumah
tangga saya.
2
(2)
1
(2)
9
(27)
13
(52)
5
(25)
3,6 Tinggi
2 Saya meninggalkan
semua kegiatan atau
acara dirumah, Karena
tuntutan pekerjaan
kantor.
1
(1)
1
(2)
6
(18)
12
(48)
10
(50)
4 Tinggi
41
3 Pekerjaan saya
menimbulkan stress
sehingga kesulitan
memenuhi kewajiban di
dalam aktivitas
keluarga.
0
(0)
2
(4)
2
(6)
17
(68)
9
(45)
4,1 Tinggi
4 Berkaitan dengan
kewajiban terhadap
perkerjaan kantor, saya
ingin mengubah
rencana untuk waktu
beraktivitas bersama
keluarga.
0
(0)
8
(16)
2
(6)
10
(40)
10
(50)
3,7 Tinggi
Rata – rata skor 3 12 19 52 34 3,85 Tinggi
Konflik keluarga-kerja
5 Saya sering telat masuk
kerja, karena tuntutan
keluarga saya.
1
(1)
1
(2)
2
(6)
16
(64)
10
(50)
4,1 Tinggi
6 Saya sering menunda
pekerjaan karena
keluarga saya.
0
(0)
0
(0)
7
(21)
17
(68)
6
(30)
4 Tinggi
7 Kadang saya tidak
masuk kerja, karena
tuntutan keluarga saya.
0
(0)
8
(8)
6
(18)
12
(48)
8
(40)
3,8 Tinggi
8 Tekanan/Stres keluarga
mengganggu saya untuk
melakukan kewajiban
pekerjaan kantor
0
(0)
3
(6)
2
(6)
18
(72)
7
(35)
4 Tinggi
9 Keluarga saya dan
teman-teman saya
mengurangi waktu yang
akan saya pergunakan
untuk menyelesaikan
pekerjaan kantor
6
(6)
14
(28)
7
(21)
3
(12)
0
(0)
2,2 Rendah
Rata – Rata Skor 7 26 24 66 31 3,735 Tinggi
Total rata-rata skor 3,7 Tinggi
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk
tanggapan responden tentang konflik kerja-keluarga (work interfering
with family) sebesar 3,85 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan
merasa pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah
Lanjutan Tabel 4.3
42
tangganya, karyawan meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah
karena tuntutan pekerjaan kantor, karena pekerjaan karyawan merasa stres
sehingga sulit memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga dan
berkaitan dengan kewajiban perkerjaan kantor, karyawan merasa ingin
mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang konflik keluarga-
kerja (family interfering with work) sebesar 3,735 dan termasuk kategori
tinggi. Artinya, karyawan sering telat masuk kerja, karena tuntutan
keluarga, karyawan sering menunda pekerjaan karena tuntutan keluarga,
karyawan kadang tidak masuk kerja karena tuntutan keluarga dan
tekanan/stres keluarga dapat menganggu karyawan melakukan kewajiban
pekerjaan kantor.
4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan
mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Untuk mengetahui
tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut :
43
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No
Keterangan
Jawaban Rata-
Rata
Skor
Kategori STS
(1)
TS
(2)
N
(3)
S
(4)
SS
(5)
Kepuasan kerja
A Upah
1 Perusahaan
memberikan gaji yang
adil kepada seluruh
karyawan
1
(1)
2
(4)
6
(18)
12
(48)
9
(45)
3,9 Tinggi
2 Gaji yang diberikan
sesuai dengan
kontribusi yang
diberikan karyawan
untuk perusahaan
0
(0)
5
(10)
5
(15)
16
(64)
4
(20)
3,8 Tinggi
3 Gaji yang diberikan
perusahaan tepat waktu
0
(0)
0
(0)
0
(0)
19
(76)
11
(55)
4,4 Tinggi
Rata – rata skor 1 10 11 47 22 4 Tinggi
B Pekerjaan
4 Pekerjaan saya sangat
menyenangkan dan
menarik
0
(0)
1
(2)
5
(15)
18
(72)
6
(30)
4 Tinggi
5 Pekerjaan saya sesuai
dengan bakat dan
keahlian saya
0
(0)
1
(2)
3
(9)
18
(72)
8
(40)
4,1 Tinggi
6 Saya merasa pekerjaan
saya menantang dan
tidak membosankan
0
(0)
3
(6)
3
(9)
20
(80)
4
(20)
3,8 Tinggi
7 Pekerjaan saya
mendorong semangat
untuk terus berkembang
0
(0)
0
(0)
4
(12)
16
(64)
10
(50)
4,2 Tinggi
Rata – rata skor 0 5 15 72 28 4.025 Tinggi
C Promosi
8 Saya diberikan
kesempatan untuk maju
oleh perusahaan
0
(0)
0
(0)
7
(21)
14
(56)
9
(45)
4,1 Tinggi
9 Perusahaan memiliki
jabatan yang cukup
bagi karyawan yang
ingin maju dan
berkembang
0
(0)
1
(2)
5
(15)
15
(60)
9
(45)
4,1 Tinggi
10 Saya memiliki
kesempatan untuk
dipromosikan oleh
0
(0)
3
(6)
4
(12)
16
(64)
7
(35)
3,9
Tinggi
44
perusahaan
11 Perusahaan
memberikan
kesempatan promosi
yang adil kepada
seluruh karyawan
0
(0)
2
(2)
7
(7)
12
(12)
9
(9)
3,9
Tinggi
Rata – rata skor 0 6 23 57 34 4 Tinggi
D Penyelia
12 Hubungan saya dengan
atasan terjalin sangat
baik
0
(0)
0
(0)
0
(0)
21
(84)
9
(45)
4,3 Tinggi
13 Atasan memberikan
saya arahan pekerjaan
dengan baik
0
(0)
0
(0)
3
(9)
20
(80)
7
(35)
4,1 Tinggi
14 Atasan memberikan
penghargaan bagi
karyawan yang bekerja
dengan baik
0
(0)
0
(0)
10
(30)
17
(68)
3
(15)
3,8 Tinggi
15 Perusahaan
menyediakan fasilitas
yang cukup baik dan
tempat kerja yang
nyaman dan aman
untuk bekerja
0
(0)
0
(0)
4
(12)
23
(92)
3
(15)
4 Tinggi
Rata-rata skor 0 0 17 81 22 4,05 Tinggi
E Rekan kerja
16 Hubungan saya dengan
rekan kerja berjalan
dengan baik
0
(0)
0
(0)
0
(0)
24
(96)
6
(30)
4,2
Tinggi
17 Saya menikmati waktu
bekerja dengan rekan
kerja
0
(0)
0
(0)
1
(3)
25
(100)
4
(20)
4,1 Tinggi
18 Ketika dibutuhkan
rekan kerja saya siap
membantu
0
(0)
0
(0)
3
(9)
19
(76)
8
(40)
4,2 Tinggi
19 Dalam bekerja saya
tidak menemukan
kesulitan
1
(1)
5
(10)
6
(18)
16
(64)
2
(10)
3,4 Tinggi
Rata – Rata Skor 1 5 10 84 20 3,975 Tinggi
Total rata-rata skor 4,01 Tinggi
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk
tanggapan responden tentang upah sebesar 4 dan termasuk kategori
Lanjutan Tabel 4.4
45
tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh
perusahaan, karyawan merasa puas gaji yang diberikan sudah sesuai dan
karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang pekerjaan sebesar
4,025 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas
dengan pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, karyawan merasa
puas pekerjaannya sudah sesuai dengan bakat dan keahliannya, karyawan
merasa puas pekerjaannya menantang dan tidak membosankan, dan
karyawan merasa puas pekerjaannya mendorong untuk terus berkembang.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang promosi sebesar 4
dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas perusahaan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju, karyawan merasa
puas perusahaan memberikan jabatan bagi karyawan yang ingin maju dan
berkembang, karyawan merasa puas mendapatkan kesempatan untuk
dipromosikan dan karyawan merasa puas perusahaan memberikan
kesempatan promosi yang adil.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang penyelia sebesar
4,05 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas
hubungan atasan dan karyawan terjalin sangat baik, karyawan merasa
adanya komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, karyawan
merasa puas pekerjaan mereka dihargai oleh atasan dan karyawan merasa
puas dengan fasilitas yang telah diberikan oleh perusahaan selama
bekerja.
46
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang rekan kerja sebesar
3,975 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, hubungan antar karyawan
berjalan dengan baik, karyawan merasa menikmati waktu bekerja dengan
yang lainnya, terjalinnya hubungan yang baik dan saling kerjasama antar
karyawan dan karyawan merasa tidak menemukan kendala selama
bekerja.
4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
Turnover Intention adalah keinginan atau niat karyawan
meninggalkan perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan
lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No
Keterangan
Jawaban Rata-
Rata
Skor
Kategori STS
(1)
TS
(2)
N
(3)
S
(4)
SS
(5)
Turnover Intention
1 Saya sering berfikir unt
uk keluar dari hotel ini.
1
(1)
20
(40)
6
(18)
3
(12)
0
(0)
2,4 Rendah
2 Saya sering mencari
informasi pekerjaan di
tempat lain.
5
(5)
16
(32)
7
(21)
1
(4)
1
(5)
2,2 Rendah
3 Saya akan keluar dari
hotel ini jika ada
kesempatan yang lebih
baik.
2
(2)
24
(48)
2
(6)
1
(4)
1
(5)
2,2 Rendah
4 Saya mungkin akan
meninggalkan hotel ini
dalam waktu dekat.
3
(3)
13
(26)
7
(21)
6
(24)
1
(5)
2,6 Rendah
5 Saya akan keluar dari p
erusahaan ini apabila ad
a tawaran
dari perusahaan lain ya
ng
9
(9)
10
(20)
6
(18)
5
(20)
0
(0)
2,4 Rendah
47
memberi gaji lebih besa
r.
Rata – rata skor 2,36 Rendah
Total rata-rata skor 2,36 Rendah
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk
tanggapan responden tentang turnover intention sebesar 2,36 dan
termasuk kategori rendah. Artinya, karyawan tidak berniat keluar dari
pekerjannya, karyawan sedang tidak mencari pekerjaan ditempat lain,
karyawan belum merasa siap meninggalkan pekerjaannya walaupun ada
kesempatan yang lebih baik, karyawan tidak akan meninggalkan
pekerjaanya dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak akan keluar dari
perusahaan ini walaupun ada tawaran gaji lebih besar dari perusahaan
lain.
4.4 Analisis inferensial
Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu
work family conflict dan kepuasan kerja dan variabel dependent yaitu
turnover intention. Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis
regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut :
Lanjutan Tabel 4.5
48
Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 24,306 5,647 4,305 ,000
WFC ,092 ,112 ,138 ,825 ,416
KK -,208 ,066 -,530 -3,169 ,004
a. Dependent Variable: TI
Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)
Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi :
Y = 24,306 + 0,092X1 – 0,208X2
Dimana :
Y = Turnover Intention
X1 = Work Family Conflict
X2 = Kepuasan Kerja
A. Pengujian Hipotesis Pertama
Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian
variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji
pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.
H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family
conflict terhadap turnover intention
H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict
terhadap turnover intention
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,416.
Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0
49
diterima (Ha ditolak), work family conflict tidak berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan
5%.
B. Pengujian Hipotesis Kedua
Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel
independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention.
H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap turnover intention
H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap turnover intention.
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004.
Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0
ditolak (Ha diterima), kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.
C. Pengujian Hipotesis Ketiga
Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel
independent secara bersamaan terhadap variabel dependent, yaitu
menguji pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
H30 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention
50
H31 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan
menggunakan program SPSS sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 82,981 2 41,491 5,047 ,014a
Residual 221,985 27 8,222
Total 304,967 29
a. Predictors: (Constant), KK, WFC
b. Dependent Variable: TI
Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)
Berdasarkan tabel 4.7, diatas diperoleh nilai signifikan Fhitung sebesar
5,047 dengan tingkat signifikan 0,014. Dengan menggunakan standar nilai
signifikan Ftabel sebesar 0,05 maka hipotesis ketiga pada penelitian ini
diterima, maka H0 ditolak (Ha diterima), yakni work family conflict dan
kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan dengan tingkat signifikan 5%.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerlad
Hotel Ketapang adalah kepuasan kerja, sedangkan work family conflict
tidak berpengaruh.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family
conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover
51
intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat
dilihat pada nilai koefisien regresi variabel work family conflict bernilai
positif, Artinya apabila work family conflict rendah maka turnover
intention karyawan rendah, sebaliknya apabila work family conflict tinggi
maka turnover intention karyawan tinggi. Sementara hasil analisis
deskriptif dimana work family conflict tinggi dan turnover intention
rendah. Jadi walaupun work family conflict tinggi di Borneo Emerald
Hotel, karyawan tidak berniat keluar dari perusahaan hal ini bisa
disebabkan berbagai faktor di antaranya yaitu pendidikan (yang sebagian
besar karyawan Borneo Emerald Hotel lulusan SMA yaitu sebanyak 20
responden atau sebesar 43,3%) dan status (karena tuntutan untuk
memenuhi kebutuhan keluarga hal ini menjadi pertimbangan karyawan
tersebut untuk keluar dari perusahaan). Hasil penelitian tidak sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam
Lathifah, 2008) bahwa work family conflict disebabkan oleh adanya
tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang
bertentangan satu sama lainnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lathifah (2008) dengan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa work family conflict tidak
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat pada
52
nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai negatif, Artinya
apabila kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi,
sebaliknya kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah
karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan
perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Witasari (2009), Nanda & Utama (2015), dan Tariana &
Wibawa (2016) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family
conflict dan kepuasan kerja secara sama-sama berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini
dapat dilihat ditabel 4.7 diatas bahwa nilai koefisien regresi secara
keseluruhan berpengaruh. Artinya jika karyawan merasa work family
conflict yang dimiliki tinggi, kepuasan kerja rendah maka turnover
intention karyawan tinggi, sebaliknya jika work family conflict rendah,
kepuasan kerja tinggi maka turnover intention karyawan rendah. Menurut
Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen
organisasional, keamanan bekerja, konflik peran. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudiarditha
53
(2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Work family
conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
turnover intention.
54
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada
work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Persepsi responden mengenai variabel work family conflict,
Kepuasan Kerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang adalah tinggi
dan Turnover Intention karyawan adalah rendah.
2. Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family
conflict terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald
Hotel Ketapang.
3. Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.
4. Ada pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel
Ketapang.
55
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan pada penelitian ini antara lain
sebagai berikut :
1) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang harus memperhatikan
work family conflict yang dialami oleh karyawan yaitu membuat
karyawan mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya dalam
pekerjaan, tidak terlalu banyak tuntutan Pekerjaan sehingga tidak
membuat karyawan stres dan memberikan batas toleransi
keterlambatan 15 menit kepada karyawan agar mereka bisa
melaksanakan tugas dan kewajiban didalam keluarga, misalnya
mengantarkan anak kesekolah.
2) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel ketapang dapat memperhatikan
kepuasan kerja Karyawan dengan cara tidak memberikan pekerjaan
yang sulit diluar kemampuan karyawan tersebut. Memperhatikan
lingkungan kerja agar mereka dapat bekerja dengan baik dan
menjaga hubungan yang baik dengan bawahan, disaat karyawan
merasa ada kendala atau kesulitan dalam bekerja maka karyawan
tersebut tidak akan segan buat bercerita dengan atasannya.
3) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang dapat memperhatikan
turnover intention karyawan, dimana karyawan yang menunjukan
sikap atau tanda-tanda ingin meninggalkan perusahaan dalam
waktu dekat, dengan cara memberikan jaminan atau tunjangan
kepada karyawan seperti jaminan kesehatan sangat bermanfaat bagi
56
karyawan untuk meringankan biaya pengobatan. Bagi karyawan
luar kota sebaiknya diberikan tempat tinggal atau mess sehingga
karyawan tersebut tidak perlu mengeluarkan uang sewa tempat
tinggal.
57
Daftar Pustaka
Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson. 2001. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses, Terjemahan Agus Dharma.
Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga
Haryanto, Danny. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar Karyawan PT Mapan Wijaya
Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Katolik
Soegijapranata Semarang.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Gajah Mada.
Edisi 2.
Hasibuan, Melayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta
: Bumi Aksara
Lathifah, Ifah. 2008 Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Turnover
Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia )
(eprints.undip.ac.is/17716).
Marshellino, Ignasius. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT. New Ratna
Motor Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Katolik Soegijapranata Semarang.
Mobley, R. Keith, 2002. An introduction to predictive maintenance, 2nd ed,
butterworth-heinemann, USA.
Nabilla, R, 2016. Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx) dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention.
Nanda, N. L. N. K., & Utama, I. 2015. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga dan
Kepuasan Kerja terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan Pada
Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 4(9).
Novitasari, Andriyani. 2015. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik
Keluarga-Pekerjaan Pada Kepuasan Kerja Dengan Sentralitas
Pekerjaan-Keluarga Sebagai Variabel Moderator (Studi pada Perawat
58
Instalasi Rawat Inap Jiwa RSJ Prof. dr. Soerojo Magelang). Skrpsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Semarang.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Soegandhi, V. M. 2013. Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap
organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur
Sakti Jatim. Agora, 1(1), 808-819.
Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga terhadap Kepuasan
Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang. Aset. 12(1), pp. 75-85.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Syafrizal, G. D., & Rahardja, E. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Turnover Intention serta Dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang) (Doctoral dissertation,
Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Tariana, I., & Wibawa, I. 2016. Peran Mediasi Kepuasan Kerja Dalam Pengaruh
Work Family Conflict Dan Turnover Intention Pada Karyawan Wanita.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(9).
Waspodo Agung AWS, Nurul Chotimah Handayani, dan Widya Paramita . 2013.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 1, 2013.
Witasari, L. 2009. Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap turnover intentions (studi empiris pada
Novotel Semarang) (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro).
Yuliana, Evy Siska dan Reny Yuniasanti. 2013. Hubungan Antara Konflik
Pekerjaan- Keluarga dengan Kepuasan Kerja pada Polisi Wanita di
POLRES Kulon Progo. Jurnal Sosio Humaniora. 4(5), pp: 62-73.
Yunita, N. K. L., & Putra, M. S. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen
UniversitasUdayana, 4(5).
59
Lampiran
KUESIONER
Identitas Responden
Nama :
Jenis kelamin :
Umur :
Lama bekerja :
Pendidikan :
Status :
Jumlah anak :
Jabatan :
Divisi :
Petunjuk Pengisian
Berikut ini adalah kuesioner tentang “ pengaruh work family conflict dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di borneo emerald
hotel ketapang, kalbar”.
a. Berilah jawaban anda dengan memberi tanda silang (x) pada huruf
pilihan jawaban yang telah di sediakan.
b. Pemberian skor adalah sebagai berikut :
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat setuju
60
No Pertanyaan STS TS N S SS
Konflik kerja-keluarga
1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan
rumah tangga saya.
2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya sulit mengatur
waktu mengurus rumah dan keluarga.
3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada
waktu bersantai dengan keluarga di rumah.
4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah,
Karena tuntutan pekerjaan kantor.
5 Pekerjaan saya menimbulkan stress sehingga kesulitan
memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.
6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor,
saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas
bersama keluarga.
Konflik keluarga-kerja
7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor
8 Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga
saya.
9 Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.
10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena tuntutan keluarga
saya.
11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya untuk
melakukan kewajiban pekerjaan kantor
12 Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu
yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan kantor
Kepuasan kerja
Upah A
1 Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh
karyawan
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang
diberikan karyawan untuk perusahaan
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu
4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup memenuhi
kebutuhan
B Pekerjaan
5 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menarik
6 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya
61
7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak
membosankan
8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk terus
berkembang
C Promosi
9 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan
10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup bagi karyawan
yang ingin maju dan berkembang
11 Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh
perusahaan
12 Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil
kepada seluruh karyawan
D Penyelia
13 Hubungan saya dengan atasan terjalin sangat baik
14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan dengan baik
15 Atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang
bekerja dengan baik
16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang cukup baik dan
tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja
E Rekan kerja
17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik
18 Saya menikmati waktu bekerja dengan rekan kerja
19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu
20 Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan
Turnover Intention
1 Saya sering berfikir untuk keluar dari hotel ini.
2 Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain.
3 Saya akan keluar dari hotel ini jika ada kesempatan yang
lebih baik.
4 Saya mungkin akan meninggalkan hotel ini dalam waktu
dekat.
5 Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada tawaran
dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.
62
Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict 1
4 4 1 4 4 4 2 5 3 4 5 1 41
4 4 3 5 5 4 3 5 5 5 5 3 51
3 4 1 4 3 3 2 4 4 3 4 1 36
3 3 3 1 4 4 3 4 4 2 4 3 38
4 4 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 45
5 4 2 5 2 3 2 4 4 5 5 2 43
1 3 3 2 2 2 2 4 4 2 4 2 31
4 3 2 3 4 4 2 4 4 2 4 2 38
2 3 2 3 4 4 2 4 4 2 4 2 36
5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 45
4 4 2 4 5 5 2 5 5 4 4 2 46
3 2 4 5 5 2 4 2 4 4 4 3 42
3 4 2 5 4 2 2 1 3 4 4 2 36
4 5 1 5 5 5 2 5 5 5 5 2 49
4 4 2 4 5 5 2 5 5 4 5 2 47
5 5 1 5 4 2 1 3 4 5 4 2 41
4 4 2 5 4 2 2 4 4 3 4 1 39
5 3 2 3 4 5 2 4 4 3 4 2 41
4 3 1 3 4 2 2 3 4 4 4 1 35
3 5 1 4 4 2 2 4 3 4 3 1 36
3 4 5 4 4 5 4 5 3 4 3 3 47
3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 51
4 3 1 3 4 4 2 4 3 3 2 2 35
3 4 2 4 5 4 2 4 3 4 2 3 40
3 5 2 4 4 5 2 4 3 4 2 1 39
5 5 2 5 4 5 2 5 5 5 5 2 50
4 4 2 5 5 5 2 5 5 4 4 4 49
4 4 2 4 3 5 3 4 4 5 4 2 44
1 5 1 4 4 2 2 4 4 3 4 2 36
4 5 2 4 5 5 2 5 4 5 4 3 48
63
Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict 2
4 4 4 4 5 3 4 5 1 34
4 5 5 4 5 5 5 5 3 41
3 4 3 3 4 4 3 4 1 29
3 1 4 4 4 4 2 4 3 29
4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
5 5 2 3 4 4 5 5 2 35
1 2 2 2 4 4 2 4 2 23
4 3 4 4 4 4 2 4 2 31
2 3 4 4 4 4 2 4 2 29
5 3 4 4 4 4 3 4 3 34
4 4 5 5 5 5 4 4 2 38
3 5 5 2 2 4 4 4 3 32
3 5 4 2 1 3 4 4 2 28
4 5 5 5 5 5 5 5 2 41
4 4 5 5 5 5 4 5 2 39
5 5 4 2 3 4 5 4 2 34
4 5 4 2 4 4 3 4 1 31
5 3 4 5 4 4 3 4 2 34
4 3 4 2 3 4 4 4 1 29
3 4 4 2 4 3 4 3 1 28
3 4 4 5 5 3 4 3 3 34
3 5 5 4 5 4 4 5 4 39
4 3 4 4 4 3 3 2 2 29
3 4 5 4 4 3 4 2 3 32
3 4 4 5 4 3 4 2 1 30
5 5 4 5 5 5 5 5 2 41
4 5 5 5 5 5 4 4 4 41
4 4 3 5 4 4 5 4 2 35
1 4 4 2 4 4 3 4 2 28
4 4 5 5 5 4 5 4 3 39
64
Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 74
3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 67
4 4 4 3 2 3 4 5 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 73
1 2 4 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 65
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 76
3 3 4 4 4 2 3 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 72
3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 65
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 84
4 3 4 4 4 3 4 3 2 2 2 4 4 3 4 4 4 3 3 64
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 70
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 91
5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 3 83
5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 2 82
4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 67
5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 73
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 94
2 2 5 4 3 3 5 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 2 69
5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 81
3 2 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 1 62
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 79
4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 71
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 79
4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 77
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 77
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 79
2 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 4 3 4 5 5 5 2 80
65
Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention
2 1 2 2 1 8
2 2 2 2 3 11
3 3 2 4 3 15
3 3 3 3 2 14
4 2 2 2 4 14
2 3 2 3 4 14
3 3 2 2 2 12
2 1 2 3 3 11
2 2 2 2 2 10
3 4 3 5 3 18
2 2 2 4 2 12
4 5 2 3 2 16
2 2 2 4 3 13
2 2 2 2 1 9
2 1 2 2 1 8
2 2 2 2 1 9
2 2 1 2 2 9
2 2 2 2 2 10
2 1 1 1 1 6
1 1 2 3 4 11
3 3 5 4 4 19
4 3 4 4 3 18
2 2 2 3 1 10
2 2 2 2 2 10
2 2 2 1 1 8
2 2 2 1 1 8
2 2 2 2 4 12
3 3 2 2 2 12
2 2 2 3 1 10
2 2 2 4 2 12
66
Lampiran Wawancara
(Kepala HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang)
Yuli : Selamat siang Bu Andin, maaf sebelumnya menganggu
waktunya sebentar untuk saya wawancara.
Ibu Andin : Siang juga, iya silakan mbak mau tanya tentang apa?
Yuli : Begini Bu, saya ingin menanyakan beberapa hal terkait
dengan karyawan di Borneo Emerlad Hotel. Apa boleh?
Ibu Andin : Iya boleh, silakan apa yang mau ditanya?
Yuli : Apa saja kendala dalam menghadapi karyawan di Borneo
Emerlad Hotel ini Bu?
Ibu andin : kendala ya, karyawan sering telat masuk atau tidak masuk tanpa
keterangan. Kadang-kadang karyawan juga sering melanggar tata
tertib dan pulang kampung halaman tanpa kembali lagi.
Yuli : Apa saja sangsi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran
tersebut?
Ibu Andin : Untuk datang telat tiga kali berturut dapat surat peringatan(SP1)
kalau masih dalam waktu 6 bulan telat terus dapat SP2, dan kalau
melanggar peraturan berat dapat SP3. Untuk melanggar tertib
sangsi yang diberikan dilihat dulu fatal atau tidak, jika fatal maka
kita tidak akan memperpanjang kontrak karyawan tersebut.
Yuli : Sampai saat ini, apakah masih ada karyawan yang
melanggar tata tertib?
67
Ibu Andin : Masih ada mbak, karyawan biasa sengaja melakukannya supaya
tidak diperpanjang kontraknya dengan alasan mereka
mengharapkan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya.
Yuli : Sekian dulu wawancaranya Bu. Terimakasih atas
waktunya.
68
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
Recommended