View
227
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
PERTEMUAN 5
KINERJA DAN
PENILAIAN KINERJA
PENGERTIAN KINERJA (PRESTASI KERJA)
DAN EVALUASI ( PENILAIAN) KINERJA
Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (Prestasi Kerja atau Prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang)
Veithzal Rivai (2005:309) mendefinisikan Kinerja sebagai
“Hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya”
Kinerja oleh Wirawan (2009:5) didefinisikan sebagai “Keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”
Sedangkan Evaluasi Kinerja oleh Wirawan (2009:9)
Didefinisikan sebagai “Proses penilai-pejabat yang melakukan
penilaian (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja
ternilai-pegawai yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara
formal untuk menilai kinerja ternilaisecara
dengan membandingkannya
dengan standar kinerjanya periodik untuk membantu
pengambilan keputusan manajemen SDM”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bertujuan untuk:
1. Mengetahui Pengembangan, yang meliputi:
a.
b.
c.
d.
Identifikasi kebutuhan pelatihanUmpan balik kinerja
Menentukan transfer dan penugasan
Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
2. Pengambilan Keputusan Administratif
a. Keputusan untuk menentukan gaji, promosi,
mempertahankan atau memberhentikan karyawan
Pengakuan kinerja karyawan
Pemutusan hubungan kerja
Mengidentifikasi yang buruk
b.
c.
d.
3. Keperluan Perusahaan
a.
b.
c.
d.
e.
Perencanaan SDM, menentukan kebutuhan Pelatihan
Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
Informasi untuk identifikasi tujuan
Evaluasi terhadap sistem SDM
Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan
4. Dokumentasi
a.
b.
c.
Kriteria untuk validasi penelitian
Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
Membantu untuk memenuhi persyaratan hukum
KRITERIA PENYELIA (PENILAI)
Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaiankinerja, ialah:1. Atasan (Langsung atau tidak langsung)2. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai
mempunyai bawahan langsung)
HAMBATAN PENILAIAN KINERJA
Proses melakukan penilaian Kinerja terdapathambatan, yaitu:
Kesalahan Penilai
beberapa kecenderungan yang ada:
beberapa
1.
a. Hallo Effect
Pendapatkinerja
pribadi penilai mempengaruhi penilaian
b. The Error of Central Tendency
Penilai tidak senang memberikan penilaian jelek ataubaik kepada karyawan melainkan nilai rata-rata.
The Leniency and Strictness Biases
Penilai terlalu lunak atau atau terlalu keras.
c.
d. Personal Prejudice
Penilaian dipengaruhi prasangka tidak baik, misalnya
suku atau jenis
karyawan berasal.
The RecencyEffect
kelamin dari kelompok mana
e.
Penilaian didasarkan perilaku
Ketidaksiapan Penilai
kerja yang terakhir.
2.
Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukanpenilaian. Ini dapat mengakibatkan:
a.
b.
c.
Penilai kurang percaya diri
Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan
Kurang waktu untuk melakukan penilaian
3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi
Dalam hal ini adalah:
a. Tidak adanya reward penilai
Denganpositif
tidak adanya ganjaran baik yang bersifat
maupun negatif, para penilai melakukan
secukupnya berdasarkan sisa waktu yang dimilikinya.
Norms Supportting Leniencyb.
Adanya kebiasaan yang menyatakan bahwa Kinerja
bawahan yang jelek berarti atasan lemah dalam
membina bawahan, menyebabkan atasan cenderung
memberi nilai yang baik kepada bawahannya
c. Lack of aapropriate accountability
Munculnya ketidak pedulian atasan terhadappenilaian kinerja bawahan akibat kebijakan yangtidak mendukung.
4. Formulir Penilaian yang Tidak Baik
Metode-metode penilaian biasanya menggunakanformulir penilaian, dan sering kali formulir tersebut:
a.
b.
c.
Tidak jelas
Tidak mencakup aspek utama dari unjuk kerja
Kompleks atau rumit
5. Cara Mengatasi Hambatan
a.
b.
Memberikan latihan kepada penilai
Melibatkan penilai dalam penentuan formulir
penilaian
c. Mengingatkanpenilaian kinerja
kepada Manajer, arti pentingnya
d.
e.
Memberikan Penghargaan kepada manajer penilai
Memilih Penilai yang tepat
INSTRUMEN EVALUASI KINERJA
A.Isi Instrumen
Isi instrumen evaluasibutir-butir:
kinerja pada prinspinya berisi
1.
2.
Nama organisasi
Identifikasi karyawan:nama karyawan,unit kerja, jabatan, pangkat
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Identifikasi penilai: nama penilai, jabatan,
Masa Periode Penilaian
Butir-butir Indikator Kinerja
Deskriptor Level Kinerja
Catatan penilai
Tanggapan ternilai atas penilaian
Tanda tangan penilai dan ternilai
unit kerja
B. Skala Penilaian
Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran,yaitu mengukur
kinerja karyawan. Pengukuran penetapan angka atau kata-kata
pada butir-butir, keadaan, kejadian, atau kinerja untuk
menunjukkan adanya perbedaan. Untuk itu skala, untuk
melukiskan perbedaan tersebut digunakan. Pengukuran terdiri
atas empat skala, yaitu:
1. Skala Nominal
Nominal berarti memberi nama, sehingga skala nominal tidak
mengukur, sekedar memberi nama suatu benda, kejadian,atau
sifat sesuatu.
Dalam evaluasi kinerja, skala nominal hanya digunakan untuk
identifikasi pegawai. Misalnya, dalam melukiskan identifikasi
karyawan digunakan nomor induk, jenis kelamin, jenis pekerjaan,
dan posisi atau jabatan.
Angka khusus harus digunakan untuk menunjukkan
perbedaan di antara kategori. Angka-angka tersebut
tidak dapat dioperasikan dalam matematika. Misalnya
Untuk membedakan jenis kelamin,laki-laki diberi angka
dan perempuan diberi angka 2, Kedua angka tersebut
sekedar tanda yang membedakan jenis kelamin.
Skala Ordinal
Menempatkan data dalam urutan ranking dari yang
1
2.
tertinggi sampaimanajer diminta
disiplin pegawai
terendah. Misalnya, jika seoranguntuk mengemukakan urutan tingkat
bawahannya, nomor 1 menunjukkan
pegawai paling rajin, nomor 2 runner up, dstnya.
3. Skala Interval
Menunjukkan jarak atau nilai spesifik dalam urutan
angka pasangannya. Dalam evaluasi kinerja, skala
digunakan dalam Deskriptor Level Kinerja (DLK)
4.Skala rasio
Dalam evaluasi kinerja, skala ini digunakan untuk
menentukan standar kinerja pegawai. Skala rasio
ini
digunakan untuk menentukan stadar produktivitasdapat dihitung, misalnya jumlah penjualan, jumlah
yangunit
produksi yang diproduksi, atau kecepatan meresponpermintaan pelanggan.
DESKRIPTOR LEVEL KINERJA (DLK)
Menurut Wirawan (2009:77) DLK, adalah ”Skala bobot
yang melukiskan tingkatan kinerja untuk
kinerja karyawan. DLK dapat terdiri atas
setiap indikator
hal-hal berikut:
1. Angka
Angka dapat dari 10-100 atau 1-10.Dafta Penilaian Pekerjaan Pegawai
Misalnya, DLKNegeri Sipil (DP3)
menggunakan skala 10-100. Pemberian angka dapatjuga dalam bentuk skala persentase. Misalnya sistemPenilaian(persero)kerja dan
Pegawai Asuransi Kesehatan Indonesiamenggunakan skala penilaian pencapaianGol: 45%-59%, 60%-74%, 75%-90%,
91%-100% dan 106%-120%
2. Kata Sifat
DLK dapat menggunakan kata sifat, seperti sangat
buruk, buruk, sedang, baik dan sangat baik. Misalnya
Bank Indonesia menggunakan kata-kata sifat: Jauh di
bawah harapan, di bawah harapan, sesuai harapan,
diatas harapan, dan jauh di atas harapan.
Kombinasi angka dan kata sifat
Pemberian skala yang paling banyak digunakan adalah
kombinasi antara angka dan kata sifat.
3.
Contok DLK dengan Angka dan Kata Sifat
Angka Kata Sifat
100-90 Sangat Baik
89-90 Baik
79-70 Sedang
69-50 Buruk
49-40 Sangat Buruk
METODE PENILAIAN KINERJA
Keseluruhan metode secara garis besar dikelompokkandalam dua kategori:
Penilaian yang berorientasi pada masa lalu1.
Penilaian Kinerja yang dilakukan pada masa lalusebelum penilain dilakukan. Beberapa metode ini terdiridari:
a. Rating Scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dariamat baik, baik, sedang, cukup dan kurang,pada standar kerja seperti inisiatif, tanggungjawab,mana
hasil kerja secara umum, dan lain-lain. Dimasing-masing skala tersebut diberi bobot
misalnya 5,4,3,2,1.
contoh Rating scale:
1
2
=
=
Kinerja
Kinerja
kunci
Kinerja
Kinerja
tidak memadai
tidak mencapai sasaran dibeberapa bidang
3
4
5
=
=
=
mencapai semua sasaran
mencapai semua sasaran
Benar-benar kinerja yang luar biasa
b. Checklist
Standar unjuk kerja sudahpenilai
dideskripsikanmemeriksa
terlebihapakahdahulu, kemudian
karyawan sudah memenuhi atau melakukannya.Standar-standar Kinerja misalnya Karyawan hadir danpulang tepat waktu, bersedia bilapada atasan, dan lain-lain.
Critical Incident Technique
diminta lembur, patuh
c.
Penilaian yang didasarkan padabaik
perilakuperilaku
khususyang
yangpositifdilakukan ditempat kerja,
maupun yang negatif.
Contoh Penilaian Kejadian Kritis untuk Asisten Manajer Pabrik
Kewajiban yang
berkesinambungan
Sasaran Kejadian Kritis
Menjadwal produk untuk
pabrik
Utilisasi penuh karyawan
dan mesin di dalam pabrik;
pesanan dikirimkan tepat
waktu sebanyak 10% dari
bulan lalu; meningkatkan
utilisasi mesin di dalam
pabrik sebesar 20% dari
bulan lalu
Membentuk sistem
penjadwalan produksi yang
baru; mengurangi pesanan
yang terlambat
Mengawasi pengadaan
bahan baku dan kendali
persediaan
Meminimalkan biaya
persediaan seraya tetap
mempertahankan pasokan
yang memadai
Membiarkan biaya
penyimpanan persediaan
menjulang sebesar 15%
pada bulan lalu; kelebihan
pesanan suku cadang X
dan Y adalah 20 %;
kekurangan pesanan suku
cadang T adalah 30%
PT. PERMATA, TbkPerformance Checklist
Nama Karyawan………………………………………………Departemen……………………
Nama Penilai………………………………………………… Tanggal………………………..
Bobot Kriteria Cek
disini
(6,5) 1. Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta -
(4,0) 2. Karyawan menjaga tempat kerja atau meja agar tetap rapi -
(3,9) 3. Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama -
(4,3) 4. Karyawan merencanakan kegiatan sebelummulai bekerja -
(2,7) 5 Karyawan merawat peralatan dengan baik -
- - -
Dan seterusnya -
(0,2)n Karyawan mendengarkan saran orang lain, tetapi jarang mengikutinya -
100 Total Seluruh bobot
d. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi Kinerjadalam dimensi-dimensi tertentu, misalnya Dosendiperguruan tinggi, memberikan pengajaran, melakukanpenelitian, memberi bimbingan kepada mahasiswa, dan membuat soal.
Observasi dan Tes Unjuk Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes lapangan.
Metode Perbandingan kelompok
e.
f.
Membandingkan seorang karyawan dengan rekankerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapateknik, seperti:
Instrumen BARS Perum Pegadaian Indikator Kualitas Pekerjaan
01. KUALITAS PEKERJAAN
Kemampuan untuk menunjukkan Kualitas hasil kerja yang teliti
dan rapi
Rating Bobot
20
Hasil kerja yang ditampilkan selalu konsisten dan sempurna dengan
tingkat kesalahan 0%
6
Mampu menampilkan hasil kerja yang teliti pada sebagian besar hasil
kerjanya degan tingkat kesalahan 5%
5
Ketelitian kerja yang ditampilkan cukup baik dengan tingkat kesalahan
sekita 10%
4
Hasil kerja yang ditampilkan cukup sesuai dan sesuai standar dengan
tingkat kesalahan sekita 20%
3
Ketelitian hasil kerjanya cenderung kurang dengan tingkat kesalahan
lebih dari 30%
2
Ketelitian hasil kerjanya tidak dapat diandalkan dan sering melakukan
kesalahan yang tidak perlu
1
1) Ranking Method (Pemeringkatan)
Keseluruhan karyawan dalam satu kelompok
diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk.Misalnya empat karyawan diurutkan
1. Tito, 2.Vito, 3.Cayadi, 4.Raditya
2) Forced Distribution (Pengelompokan pada klasifikasi
yang sudah ditentukan)
Membuat distribusi atau klasifikasi, misalnya: a.
12,5% terbaik, b. 25% baik, c. 50% cukup
3) Point allocation Method (Pemberian angka atau poin)Semua karyawan yang dinilai diberi poin atau nilaiyang diurutkan dari yang terbesar hinggayang terkecil, misalnya dari angka 0 sampai 100: a. Tito 80, b. Vito 76, c. Cayadi 70, d. Raditya 60
4) Paired Comparison (Perbandingan dengankaryawan lain)
Setiap karyawan dibandingkan dengan karyawanlain untuk menentukan siapa yang terbaik.
2. Penilaian Yang Berorientasi Pada Masa Depan
Penilaian akan potensi seorang karyawan untukmelakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode Penilaian ini terdiri dari:
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapankaryawan tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspekperilakudatang.
Proses kepada
kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan
dimulai dengan penyelia yang memberitahukankaryawan tentang tujuan perusahaan; kemudian
karyawanmencatat sebelum
mendapatkan lembar kerja di mana merekamengenaipenilaian
pekerjaan tersebut. Sekitar 15 menitkinerja dilaksanakan, karyawan
melengkapi lembar kerja dengan mengisi butir yangberhubungan dengan pekerjaannya, tingkat kesulitannya,dan usulan penyempurnaan
b. Management By Objective (MBO)
Sebuah program Manajemen yang melibatkankaryawan dalam pengambilan keputusan untukmenetukan sasaran yang akan dicapainya.
c. Penilaian secara PsikologisProses penilaian yang dilakukan oleh para ahlipsikologi untuk mengetahui potensi yangberkaitan dengan pelaksanaan pekerjaanseperti kemampuanlain-lain
intelektual, Motivasi dan
LembarPenilaian MBOPerhatian: Lembar Kerja ini diisi pada awal periode penilaianKinerja
Nama Karyawan : Arit Permata Hati
Nomor Karyawan: 0023.09.84
Masa Kerja : 5 Tahun
TanggalWilayah
: 2 Tahun: Kantor PusatNama Jabatan :Penasehat Hukum
Tujuan Perencanaan Strategik Hasil yang diharapkan Waktu
1. Mengurangi Perputaran
Karyawan
Mengurangi perputaran 15% di
semua cabang kelas 2
01.02.02
2. Meningkatkan Tampilan
Ruangan
Memasang hiasan di semua
kantor cabang kelas 2
03.05.02
Tujuan Rutin
Memonitor realisasibiaya Menekan biaya minimal 5% 05.09.02
Tujuan Pengembangan Pribadi
Memperbaiki Kualitas Komunikasi Menghadiri Pelatihan2
Komunikasi
02.11.02
d. Assessment Centre
Serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh
sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang
melakukan tanggung jawab yang lebih besar
Dasar Dari teknik ini berupa serangkaian latihan
situasional di mana paraatau program manajerial
calon untuk promosi, pelatihan
lain ikut serta selama 2 atau 3
ini berupa tugas
meliputi teknik-
hari untuk diamati dan dinilai. Latihan
manajemen yang disimulasikan dan
teknik seperti bermainkasus, dan tes psikologis.
peran (role playing), analisis
Evaluasi Penilaian
Proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang
sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang
aspek-aspek yang harus diperbaiki.
Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh:
1. Evaluation Interview
Memberikan umpan balik tentang Kinerja
potensi masa depan.
Tell and Sell Approach
masa lalu dan
2.
Menggambarkan Kinerja karyawan dan meyakinkan
karyawan untuk berperilaku lebih baik
3. Tell and Listen Method
Karyawan diberi kesempatan memberikan alasan apayang telah dilakukan dan membimbing karyawan untukberperilaku lebih baik.
4. Problem SolvingMengidentifkasikaryawan dalam
Approach
berbagai problem yang dihadapipekerjaannya melalui konseling
SOAL TUGAS
PERTEMUAN 5
1. Istilah Kinerja berasal dari kata…..
d.Job
e.Job
a.
b.
c.
Job
Job
Job
Analysis
Performance
Staffing
Desk
Evaluation
2. Kinerja, adalah Hasil kerja karyawan dalam lingkup…
d. Tanggungjawabnya
e. Kontraknya
a.
b.
c.
Divisinya
Kertas kerjanya
Instruksi dari Manajer
3. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalamkinerja, ialah:
a. Atasan (Langsung atau tidak langsung)
b.Teman Sejawat
c. Karyawan Senior
d. Divis SDMe. Konsultan SDM
penilaian
4. Hambatan dalam pelaksanaan kinerja salah satunya
adalah Pendapat pribadi penilai mempengaruhipenilaian kinerja, hal ini disebut juga dengan:
a. The Error of Central Tendency
b. Personal Prejudice
c. The RecencyEffect
d. Hallo Effecte. Subjective Evaluation
5. Formulir Penilaian yang Tidak
penyebabnya adalah
Baik seringkali
a.
b.
c.
Isinya mudah dimengerti
Aspek penilaian jelas
Pendidikan yang rendah
d. Bahasa Jelas
e. Tidak jelas
Recommended