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Faculdade Boa Viagem Centro de Pesquisa e Pós-graduação em Administração Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
PRÁTICAS DE DIGNIDADE ORGANIZACIONAL
EM IES PÚBLICAS E PRIVADAS E O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
NA PERCEPÇÃO DOS DOCENTES
Gilson Bezerra Feitosa
Recife 2013
Gilson Bezerra Feitosa
PRÁTICAS DE DIGNIDADE ORGANIZACIONAL EM IES PÚBLICAS E PRIVADAS E O
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA PERCEPÇÃO DOS DOCENTES
Projeto apresentado ao Centro de Pós-graduação e Pesquisa em Administração da Faculdade Boa Viagem, como requisito complementar para obtenção do título de mestre em Administração.
Orientadora: Profª. Sônia Calado Dias, Ph.D
Recife 2013
Dedico este trabalho a minha amada família, Celina, Pedro e Benjamim, pela compreensão, apoio, incentivos e também pelos momentos de renúncia à minha presença. Aos meus pais Zezita e Genival por terem proporcionado as condições para que eu me tornar-se quem sou.
AGRADECIMENTOS
À minha família, que diante dos momentos de renúncia a minha presença,
compreendeu que a realização deste trabalho é uma importante conquista e que
deveria ser buscada com força, comprometimento e fé. Mantendo-se presentes
mesmo quando distante.
À Professora Doutora Sônia Calado Dias, pela generosidade, pelo acolhimento, por
suas valiosas orientações, por ter servido de modelo e inspiração, não apenas para
a realização deste trabalho, mas para toda vida. Mas, como ela mesma diz:“Mentoria
é em última instância, amor!”
Meus agradecimentos à Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira que me
acolheu na jornada em busca da dignidade, inspirou e incentivou a pesquisa sobre
tema e contribuiu fortemente para a elaboração deste estudo.
Meus agradecimentos à Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico que
durante a 3ª Jornada de Dignidade Organizacional contribuiu com suas
recomendações para o aprimoramento desse trabalho.
Meus agradecimentos à Professora Doutora Maria Auxiliadora Diniz de Sá que com
sua docilidade foi capaz de fomentar o desejo de compreender as motivações e
nuances do comportamento humano.
A todos que de uma maneira ou de outra colaboraram com o sucesso desse projeto,
em especial a Luiz Sebastião dos Santos Jr. Por ter me apoiado na minha trajetória
como docente e pesquisador.
A todos que responderam ao questionário desta pesquisa.
RESUMO
O presente estudo objetivou identificar a percepção de docentes de IES brasileiras
públicas e privadas sobre a ocorrência de práticas de dignidade organizacional, e
compreendersuas relações com o comprometimento organizacional.Como objetivos
adicionais verificar os níveis de comprometimento e entrincheiramento com a
carreira. O estudo caracteriza-se como exploratório-descritivo e foi desenvolvido
utilizando metodologia qualitativa e quantitativa. A coleta de dados foi realizada por
meio de questionário utilizando as escalas de Comprometimento Organizacional de
Menezes (2009), adaptada por Costa (2010), a dimensão de práticas da escala de
Dignidade Organizacional de Teixeira et al. (2011) e as escalas de
Comprometimento e Entrincheiramento com a carreira de Carson e Bedeian (1994).
A amostra foi composta por 199 casos válidos.Os dados foram tratados e estudados
mediante uso da análise de conteúdo e de estatística descritiva e análises de
correlação e regressões. Os resultados sugerem a ocorrência e a percepção das
práticas de dignidade organizacional nas IES por parte dos docentes. As práticas
referentes à promoção do desenvolvimento do empregado foram as mais percebidas
pelos respondentes, entretanto, não apresentando as melhores médias, segundo os
respondentes. Os escores globais de avaliação para os níveis de comprometimento
com a carreira apresentaram destaque para a dimensão identidade. No
entrincheiramento com a carreira destacou-se a dimensão limitação de
oportunidades. O comprometimento organizacional por sua vez obteve destaque
para a dimensão melhor desempenho e produtividade. A análise qualitativa dos
dados relacionados com a Dignidade Organizacional revelou maior percepção para
o fator: Promove o desenvolvimento dos empregados. Entretanto, após aplicação da
escala de Teixeira et al. (2011), o fator: Respeita o direito dos empregados
apresentou maior escore global. Foi ainda identificada uma significativa correlação
entre as práticas de dignidade organizacional e o comprometimento organizacional
dos docentes segundo os respondentes.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional; Dignidade Organizacional;
Docência universitária.
ABSTRACT
The current study aimed to identify the perception of public and private Superior
Teaching Institutions (STI) of professors with regards to the occurrence of
organization of dignity practices and comprehend its relation with the organizational
commitment. Additional aims were to verify commitment level and entrenchment with
their career. The study was characterized as descriptive-explanatory and was
developed using qualitative and quantitative methodology. Data collection was
conducted by a questionnaire with Menezes Organizational Commitment scale
(2009), adapted by Costa (2010), practical dimension of the Teixeiras’ et al
Organzational Dignity scale (2011) and Commitment and entrenchment with career
scale by Carson and Bedeian (1994). The sample was composed by 199 valid cases.
Data were treated and studied by using a content and descriptive analysis with
correlation and regression. Study results suggest the occurrence and the perception
the practice of organizational dignity at the STI by the professors. The practice
regarding the promotion of the employee development were greatly noted by the
ones who answered the questionnaires, however they did not show an average
improvement, according to answerers. The evaluation global scores for level of
commitment with the career presented distinction for dimension identity.
Entrenchment with the career was distinguished by the limited dimension of
opportunities. The organizational commitment on the other hand obtained was
distinguished at the dimension for best performance and productivity. Qualitative data
analysis related to the Organizational Dignity revealed better perception for the
factor: Promote employee development. Nevertheless, after applying Teixeira’s scale
and authors (2011), the factor: Respect the employees rights presented better results
overall. It was also noted a significant correlation between practice fo organizational
dignity and the organizational commitment of professors according to the answerers’.
Keywords: Organizational commitment; Organizacional Dignity; Superior Teaching.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1.1 Objetivos da Pesquisa 13
1.1.1 Objetivo geral 14
1.1.2 Objetivos específicos 14
1.3 Justificativas 14
1.3.1 Justificativas teóricas 14
1.3.2 Justificativas práticas 15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 16
2.1 Dignidade no âmbito das organizações 16
2.1.1 Dignidade no Trabalho 16
2.1.2 Dignidade Organizacional 20
2.1.3 Empresa Digna 24
2.2 Comprometimento no âmbito organizacional 28
2.2.1 Comprometimento e entrincheiramento com a carreira no ensino superior 29
2.2.2 Comprometimento Organizacional: perspectivas conceituais 35
2.2.2.1 Abordagens sobre o comprometimento organizacional 35
2.2.2.1.1 Abordagem atitudinal 38
2.2.2.1.1.1 Enfoque afetivo 39
2.2.2.1.1.2 Enfoque instrumental ou calculativo 39
2.2.2.1.1.3 Enfoque normativo 40
2.2.2.1.2 Abordagem comportamental 40
2.3 Antecedentes, consequentes e correlatos ao comprometimento
organizacional
41
2.3.1 Antecedentes do comprometimento organizacional 42
2.3.2 Consequentes do comprometimento organizacional 45
2.3.3 Correlatos ao comprometimento organizacional 45
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 47
3.1 Delineamento da pesquisa 47
3.1.2 Locus de pesquisa 48
3.1.3 População e Amostra 50
3.1.3.1 Caracterização demográfica da amostra final 50
3.1.4 Instrumentação das Variáveis 54
3.2 Coleta de dados 57
3.2.1 O Instrumento de Coleta 57
3.2.2 Método e processo de coleta dos dados 58
3.3 Tratamento dos dados 58
3.4. Análise dos dados 59
3.5 Limites e Limitações da pesquisa 61
3.4.1 Limites 62
3.4.2 Limitações 62
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS ACHADOS 62
4.1 Resultados relativos aos objetivos específicos e suas questões norteadoras 64
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 105
5.1 Sugestões para estudos futuros 108
5.2 Sugestões para ações práticas 108
REFERÊNCIAS 109
LISTA DE FIGURAS E GRÁFICOS
Figura 01 – Encontro de dignidade X fatores influenciadores 17
Figura 02 – Variáveis que caracterizam um ambiente propício a violação da dignidade 18
Figura 03 - Modelo de dignidade organizacional 21
Figura 04 - Modelo conceitual de empresa digna na concepção de trabalhadores
brasileiros.
24
Figura 05 – Síntese dos enfoques na investigação do comprometimento organizacional 37
Gráfico 01: Caracterização da população por faixa etária 51
Gráfico 02 – Histograma – Promove o desenvolvimento do empregado 72
Gráfico 03 – Histograma – Oferece produtos e atendimento de qualidade 73
Gráfico 04 – Histograma – Respeita o direito dos empregados 74
Gráfico 05 – Histograma – Favorece o meio ambiente e social 75
Gráfico 06 – Histograma – Não engana os stakeholders 76
Gráfico 07 – Histograma – Dimensão Identidade 81
Gráfico 08 – Histograma – Dimensão planejamento 82
Gráfico 09 – Histograma – Dimensão resiliência 83
Gráfico 10 – Histograma – Escore Global de Comprometimento com a carreira 84
Gráfico 11 – Histograma – Dimensão Investimentos de Carreira 87
Gráfico 12 – Histograma – Dimensão Limitação de Oportunidades 88
Gráfico 13 – Histograma – Dimensão Custos emocionais 89
Gráfico 14 – Distribuição de frequência –Escore Global de Entrincheiramento com a
Carreira
90
Gráfico 15 – Escores da dimensão Esforço extra ou Sacrifício adicional 93
Gráfico 16 – Escores da dimensão Melhor desempenho e produtividade 94
Gráfico 17 – Escore global de comprometimento organizacional. 95
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 - Operacionalização das condições dignificantes 22 Quadro 02 – Macro-categorias que descrevem empresas dignas 25 Quadro 03 – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) 26 Quadro 04 – Atributos relativos à dignidade organizacional 27 Quadro 05 – Valores relativos à dignidade organizacional 28 Quadro 06 – Taxonomia indivíduos x Tipo Comprometimento 30 Quadro 07 – Mapa Geral do Campo de Investigações do Comprometimento Organizacional a Partir das Abordagens Atitudinal e Comportamental
36
Quadro 08: Dimensões do modelo tripartite de Meyer e Allen e seus antecedentes 42 Quadro 09 - Antecedentes ao comprometimento - Características pessoais 43 Quadro 10 - Antecedentes ao comprometimento - Características das organizações
43
Quadro 11 - Antecedentes ao comprometimento - Características do trabalho 43 Quadro 12 – Percepção de justiça no trabalho 44 Quadro 13 - Correlações entre o comprometimento organizacional e outros construtos
46
Quadro 14 - Caracterização dos respondentes – Gênero 50 Quadro 15 - Caracterização dos respondentes – Faixa etária 50 Quadro 16 - Caracterização dos respondentes – Escolaridade 51 Quadro 17 - Caracterização dos respondentes – Cargo 52 Quadro 18 - Caracterização dos respondentes – Vínculo Institucional 52 Quadro 19 - Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente
52
Quadro 20 - Caracterização dos respondentes – Tempo de instituição 53 Quadro 21 - Caracterização dos respondentes – Tempo de docência 53 Quadro 22 -Caracterização dos respondentes – Nº de publicações nos últimos 5 anos
54
Quadro 23 -Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente
54
Quadro 24 - Variáveis demográficas 54 Quadro 25 – Relação entre as técnicas de análise utilizadas e os objetivos de pesquisa.
64
Quadro 26 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes – Fator 01
67
Quadro 27 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes. – Fator 02
68
Quadro 28 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes. – Fator 03
68
Quadro 29 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes. – Fator 04
69
Quadro 30 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos docentes. – Fator 05
69
Quadro 31 – Dignidade da IES avaliada – descrição do escore global – livre atribuição de nota
70
Quadro 32 – Distribuição de frequência – Escore Global de Dignidade Organizacional
70
Quadro 33 – Dignidade da IES avaliada – Escores por fator da escala de práticas de dignidade organizacional.
71
Quadro 34 – Correlação entre as dimensões de práticas de dignidade organizacional e seu escore global
77
Quadro 35 – Comprometimento com a carreira – Estatística descritiva 80
Quadro 36 – Entrincheiramento com a carreira – descrição do escore global 86 Quadro 37 – Comprometimento organizacional – descrição do escore global 92 Quadro 38 – Correlações entre o Entrincheiramento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional.
96
Quadro 39 – Correlações entre o Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional.
97
Quadro 40 – Correlações entre os Fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional e o Comprometimento Organizacional.
99
11
INTRODUÇÃO
O ambiente organizacional do século XXI está caracterizado pela
dinamicidade, complexidade e imprevisibilidade. Esse contexto submete as
organizações e seus membros a intensos e novos desafios. Silva e Cunha (2002)
destacam que esse período trouxe grandes mudanças para a o contexto social e
para o mundo do trabalho.
As organizações quando inseridas em um cenário de mudanças, precisam se
reinventar sob pena de ter diminuída sua competitividade. Piccinini (2004) destaca
que as forças ambientais, põem em questionamento a forma de conceber e de gerir
as organizações, o que as obriga a reagir defensivamente utilizando medidas de
ajustamento estrutural (downsizing, terceirização); e medidas sociais, com uma
modificação profunda dos vínculos entre a organização a seus trabalhadores
(demissões em massa), a precarização do emprego (temporário, contratual,
partilhado.), e a polivalência funcional.
Tradicionalmente, a organização é percebida como constituída por estrutura,
cultura, políticas, valores, ambiente e interações de um conjunto de atores
individuais. Teixeira (2008) define sob uma perspectiva social, que o ambiente
organizacional é uma resultante do conjunto de pessoas, recursos e práticas
organizacionais.
O entendimento sobre a organização no papel de “ente” e “ator social” foi
reforçada recentemente. King, Felin e Whetten (2009) ratificam que à organização
possui uma característica personalista, com intencionalidade e responsabilidade por
seus atos, ao afirmar ser a organização um ator social.
Na perspectiva da organização como ente e ator social, estudos têm buscado
definir “dignidade organizacional” em destaque Teixeira (2008) e Teixeira et al.
(2010, 2011).O conceito de dignidade organizacional foi pioneiramente utilizado na
década de 90. Margolis (1997) propôs o respeito e a promoção da dignidade
humana como uma das funções da organização. Para a consecução desse
objetivo,duas são as linhas de atuação, a primeira está no combate aos fatores que
possam violar a dignidade e a segunda é a postura ativa quanto ao desenvolvimento
de fatores dignificantes.
Na última década houve evolução na compreensão do construto, em que se
destacam “práticas de dignidade organizacional”. Mais especificamente por Teixeira
12
et al. (2010) e Margolis (1997) quando afirmam serem as organizações responsáveis
pelo desenvolvimento dos seus trabalhadores, fortalecendo a sensação de
dignidade organizacional.
As práticas das organizações são a concretização de suas estratégias,
norteadas por seus valores. Considerando essa premissa e observando pela
perspectiva da dignidade, Margolis (1997) destaca que em busca de sua promoção
a organização deve estabelecer três condições: autonomia, respeito por
contribuições dos empregados e oportunidades para crescer e se desenvolver.
As práticas das organizações têm impacto direto sobre diversos
stakeholders.Enquanto parte fundamental da organização, o homem adquire
centralidade no processo de adaptação organizacional. Os autores Ford; Ford e
D´Amelio (2008) o destacam como elemento que age e interage continuamente na
construção do processo de mudança, não se constituindo apenas um recurso a favor
ou resistente ao mesmo.
A evolução da atividade empresarial passou a depender de trabalhadores
com alta expertise técnica e comprometimento com o trabalho. Morin, Tonelli e
Pliopas (2007), destacam esse último elemento em razão da sua importância e da
posição que o trabalho assume em um continuum que vai da posição de
neutralidade até a centralidade na identidade pessoal e social do indivíduo.
O Comprometimento organizacional é um tema que desperta grande
interesse, pelas evidências de efeitos positivos a ele associados. Tamayo (2005)
destaca que, os estudos têm como tendência central a investigação de aspectos
individuais e organizacionais e são conduzidos a partir de duas abordagens para seu
estudo, a abordagem atitudinal e comportamental.
O ambiente e o trabalho em suas práticas podem ser consideradas como
antecedentes do comprometimento organizacional. Mowday, Porter e Steers (1982)
e Chang Júnior e Albuquerque (2002) em consonância ratificam essa afirmação
quando destacam como antecedentes, as características organizacionais,
ocupacionais ou do trabalho e a experiência no trabalho.
13
No Brasil, os estudos sobre o comprometimento organizacional são
relativamente novos. Demo (2003) salienta que foram iniciados com Borges-
Andrade, Afanasieff e Silva no final da década de 80. E segundo dados do CNPQ,
ainda mais no setor da Educação Superior, onde os estudos se iniciaram no início
da década de 90 com Bastos avaliando os antecedentes de comprometimento
organizacional entre servidores de uma instituição de ensino superior.
Segundo Kauling et al. (2010) há um panorama de expansão da educação
superior brasileira que está sendo influenciada por investimentos públicos feitos
pelos governos estadual, municipal e federal. Notadamente no ambiente privado que
se beneficia pelos programas governamentais de financiamento estudantil.
O presente trabalho terá como população analisada, docentes do ensino
superior em instituições públicas e privadas brasileiras. A escolha se deve à
importância dessa categoria profissional para a geração e disseminação do
conhecimento para a sociedade, e para a formação de novos profissionais nas mais
variadas áreas do conhecimento. Considerando a necessidade de constante
atualização para atender as mudanças no mundo do trabalho e a precarização das
relações de trabalho.
Diante do contexto descrito acima, surge à necessidade de responder a
seguinte pergunta de pesquisa:
Como se apresentam e se relacionam as práticas de dignidade organizacional
de IES públicas e privadas brasileiras e o comprometimento organizacional dos seus
docentes?
1.1 Objetivos da Pesquisa
A seguir são delineados os objetivos geral e específicos desta pesquisa,cuja
amplitude possibilita responder às perguntas de pesquisa que norteiam este estudo.
14
1.1.1 Objetivo geral
Identificar como se apresentam e se relacionam as práticas de dignidade
organizacional de IES públicas e privadas brasileiras e o comprometimento
organizacional dos seus docentes. Segundo os modelos de Teixeira (2011) e Costa
(2011).
1.1.2 Objetivos específicos
O objetivo geral desta pesquisa encontra-se subdividido nos objetivos
específicos abaixo.
a) Identificar na perspectiva dos docentes, o que significa uma IES digna.
b)Identificar que práticas das IES, relativas à dignidade organizacional, são
percebidas pelos docentes.
c) Avaliar o nível de comprometimento docente com as suas carreiras.
d) Avaliar o nível de entrincheiramento docente comas suas carreiras.
e) Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos docentes.
f) Identificar as associações entre as práticas de dignidade organizacional e o
comprometimento docente.
1.3 Justificativas
1.3.1 Justificativas teóricas
Diante desse contexto, abaixo são listados alguns argumentos teóricos que
justificam esta pesquisa:
a) Há uma escassez de publicações acerca do tema dignidade organizacional
no ambiente educacional, sendo ainda mais escassos casos no ambiente
brasileiro.
b) O construto de comprometimento organizacional desperta interesse e há
poucos estudos relacionando-o com práticas de dignidade organizacional,
segundo Menezes (2009).
15
1.3.2 Justificativas práticas
Logo, os itens abaixo justificam questões para aplicação prática:
a) Na perspectiva das organizações, a evolução do conhecimento empírico pode
subsidiar práticas organizacionaismais dignas, como política fomentadora
para o desenvolvimento da expertise profissional, bem-estar emocional, e
estimular o desenvolvimento do comprometimento organizacional.
b) Na perspectiva dos docentes, os benefícios permeiam a valorização pessoal
e profissional, com consequências positivas relacionadas à criação de um
ambiente mais saudável para o desempenho da docência.
Neste capítulo foram definidas as bases da pesquisa, o delineamento do
problema de pesquisa e a pergunta de pesquisa, os objetivos gerais e específicos, e
suas justificativas. O próximo capítulo irá conter a fundamentação teórica, que
servirá de base para o a construção de um melhor entendimento sobre o tema
estudado.
16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A fundamentação teórica está baseada na análise sobre as teorias da
dignidade organizacional e sobre o comprometimento organizacional, abordando
suas principais vertentes conceituais, utilizando como embasamento os estudos
reconhecidos na literatura nacional e internacional, dando ênfase aos pesquisadores
brasileiros cujos estudos dão suporte a esta pesquisa.
2.1 Dignidade no âmbito das organizações
O conceito de dignidade vem sendo estudado principalmente nos ramos da
filosofia, da sociologia e do direito e tem como foco a dignidade humana. Margolis
(1997, p.5) defende: “a dignidade é um promissor conceito ético para os negócios,
pois tem uma forte origem filosófica, empírica e prática” e reforça que as
organizações, se orientadas não só para objetivos econômicos, podem contribuir
para o respeito e a promoção da dignidade humana.
Os estudos de dignidade no ambiente organizacional foram iniciados com
ênfase na dignidade do trabalho.Os primeiros estudos foram realizados por Margolis
no final da década de 90 e Hodson no início dos anos 2000. Teixeira em 2008 por
sua vez ampliou o escopo do estudo quando considerou incrementalmente as
relações com os stakeholders externos à organização.
Alguns destes estudos são apresentados nas seções a seguir: dignidade no
trabalho e a dignidade organizacional, particularmente as práticas de dignidade
organizacional.
2.1.1 Dignidade no Trabalho
A dignidade no trabalho tem como origem o respeito à dignidade humana.
Hodson (2004, p.3) observando sob as perspectivas individual e interacional, a
define como a “capacidade de estabelecer um sentido de autoestima e autorespeito
e também de respeito por outros”.
17
Nas interações sociais contextualizadas na organização, as relações se
sujeitam a uma ordem social e seus padrões. Jacobson (2009) afirma que os atores
empenham-se numa interação cíclica que envolve a leitura, interpretação e resposta
aos aspectos relacionais (físicos e sociais), o que pode configurar um encontro de
dignidade. Porém, a autora alerta que fatores como a ordem social, seus padrões, a
composição dos atores imersos nesse ambiente e suas relações, podem afetar esse
encontro. Como visto na figura 01.
Figura 01 – Encontro de dignidade X fatores influenciadores Fonte - Jacobson (2009)
A dignidade humana estabelece uma relação dialógica entre seu aspecto
interacional e o trabalho. Hodson (2004), afirma que a dignidade no trabalho tem
caráter intersubjetivo pelas relações estabelecidas no contexto organizacional.
Considerando o senso de dignidade no trabalho, resultante das contribuições que os
trabalhadores podem dar para a consecução do seu trabalho.
Um aspecto crucial para o entendimento dessa relação é a centralidade do
trabalho na vida dos indivíduos. Kubo (2009), destaca sua importância pelo tempo a
ele dedicado, seja em seu exercício ou na preparação pessoal e profissional para o
seu desenvolvimento. Salientando ainda sua influência nos âmbitos da vida pessoal,
social e profissional.
Ordem social
Padrões
Atores e o relacionamento entre atores
Encontros de dignidade
18
Em sua atuação profissional, o indivíduo encontra-se imerso no ambiente
organizacional, o influencia e por ele é influenciado. Jacobson (2009) alerta que a
violação é mais comum quando o relacionamento entre os atores é assimétrico, ou
seja, quando um ator tem mais poder, autoridade, conhecimento, riqueza, ou a força
que o outro. Essa relação é assimétrica e põe o trabalhador frequentemente em
situação de vulnerabilidade, configurando-se como um dos fatores de risco
possibilitando a ocorrência e manutenção de um quadro de violação da dignidade.
Um ambiente propício à violação da dignidade, ainda é caracterizado por variáveis
como: atores em posição antipatia, um ambiente hostil e imerso em uma ordem de
desigualdade. Como visto na figura 02.
Figura 02 – Variáveis que caracterizam um ambiente propício a violação da dignidade Fonte – Jacobson(2009)
Em um ambiente de vulnerabilidade, quem detém o poder, pode tanto
promover como violar a dignidade. Jacobson (2009) destaca que para um processo
social ser entendido como uma promoção ou violação da dignidade, não se depende
apenas da ocorrência do fato, mas também um ato de interpretação.
O resultado dessa interpretação poderá gerar no indivíduo reações positivas
ou negativas. Hodson (2004) destaca que em relação aos seus pares, o indivíduo
pode adotar em suas interações, uma postura caracterizada pela solidariedade,
defesa mútua e suporte.
Uma ordem de desigualdade
Circunstancias hostis
Violação da dignidade
Posição de vulnerabilidade
Postura de antipatia
Assimetria
19
Em contrapartida, se a organização é percebida como violadora da dignidade,
os funcionários adotam estratégias de resistência ao quadro de violação
estabelecido. Segundo Hodson (2004) essa resistência ocorre particularmente
quando o trabalhador se percebe em situações caracterizadas por excesso de
trabalho ou exploração. Diante desse contexto, se manifestando de duas formas:
passiva (absenteísmo, falta de entusiasmo, baixa produtividade, etc.) ou ativa
(sabotagem técnica, greves, conflito com supervisor, turnover, etc.).
Por fim, as relações entre colegas é outro aspecto importante a ser
considerado, justificando-se pela dependência das interações pessoais no
desenvolvimento das atividades de trabalho. Hodson (2004) destaca que em um
ambiente de violação destacam-se: os conflitos, fofocas, competição e “panelinhas”,
entre outros aspectos.
Sob a perspectiva organizacional, a negação da dignidade do trabalhador
origina-se comumente em um modelo gerencial com práticas desajustadas, e
caracterizado pela ingerência ou abuso de poder nas relações de trabalho.Hodson
(2004) identifica quatro fatores relacionados aessa negação e suas consequências,
esclarece que:
A Má gestão e abuso de poder tem como consequências o desrespeito, a
valorização da burocracia e seus controles, proibições e abusos.
O Excesso de trabalho é o ocasionado por pressões para aumentar a
produtividade e o estabelecimento de uma carga de trabalho e demandas
excessivas.
A Falta de autonomia limita a iniciativa do empregado já que as decisões são
unilaterais e impostas, havendo ainda uma supervisão rígida e apego às normas
burocráticas.
O Envolvimento do empregado em novas formas de produção como círculos
de qualidade e outros programas podem ser usados para pressionar o trabalhador a
trabalhar mais e aumentar a produção, intensificando a auto supervisão e a pressão
dos pares.
Dignidade no trabalho tem sido associada particularmente às condições
violadoras da dignidade. Margolis (1997) alerta que: a violação à dignidade dos
trabalhadores traz consequências negativas para as organizações, salientando que
as organizações devem não só respeitar a dignidade, mas também promovê-la.
20
Considerando a centralidade do trabalho e os benefícios associados a um
ambiente digno de trabalho, o contexto nos leva a seguinte questão: Em que
aspectos os docentes percebem a sua dignidade no trabalho violada ou promovida?
2.1.2 Dignidade Organizacional
O conceito de dignidade foi influenciado por duas perspectivas: a kantiana e a
habermasiana. Enquanto a abordagem da dignidade do trabalhador é baseada em
Kant, a abordagem da dignidade organizacional baseia-se em Habermas. Teixeira
(2008) utiliza-se de Habermas diferenciando sua abordagem da perspectiva
Kantiana proposta por Margolis (SANTANA, 2011).
A perspectiva de Kant trata da dignidade como intrínseca ao ser humano.
Considera que o homem não pode ser tratado com um meio e sim como um fim em
si mesmo e exige que o homem possua liberdade de vontade para não se tornar
instrumento da ação ou vontade de quem quer que seja (KANT, 2005).
A perspectiva habermasiana está pautada na teoria da Ação comunicativa.
Onde Habermas propõe um modelo onde às pessoas utilizando a linguagem,
possam interagir, organizando-se socialmente, buscando o consenso de uma forma
livre de toda a coação externa e interna (GONCALVES, 1999).
O conceito de ‘Dignidade organizacional’ foi inicialmente estudado a partir da
década de 90 e de uma extrapolação do conceito da dignidade no trabalho. Margolis
sob influencia kantiana foi um dos primeiros autores a utilizar essa expressão.
Iniciando seus estudos no contexto intra-organizacional e com foco na dignidade do
trabalhador. Margolis (1997) propôs um modelo ao analisar a contribuição de fatores
organizacionais, para a geração de resultados a partir de um quadro de dignidade
organizacional. Como visto na figura 03.
21
Figura 03 - Modelo de dignidade organizacional
Fonte: Margolis (1997)
No Brasil, Teixeira, foi pioneira ao mudar o objeto de estudo e ampliar o
conceito de Dignidade Organizacional, para além do ambiente interno da
organização. Em 2008 sob influencia habermasianaestuda a natureza da dignidade
no âmbito das organizações, e conceitua a dignidade organizacional como uma
construção social baseada em três fatores: atributos da organização, seus valores e
suas práticas, sendo este último o elemento central em que baseia este trabalho.
O conceito atual sobre dignidade organizacional centra-se na organização
como ator social. Teixeira et al.(2010) contribuíram com o modelo de empresa digna,
considerando a organização como ator social em suas relações com stakeholders
internos e externos (SANTANA, 2011). Abordagem apoiada em por King, Felin e
Whetten (2009), quando afirmam que as organizações podem ser estudadas e
entendidas no papel de atores sociais capazes de promover ou violar a dignidade, à
medida que exercem influência sobre os indivíduos, afetam comunidades,
transformando os seus ambientes.
A organização apresenta sua identidade fundamentada em valorese traduzida
em suas práticas, tendo como um dos seus segmentos a dignidade.Collins e Porras
(1995) afirmam que valores e princípios mais permanentes formam a identidade
organizacional e influenciam crenças ecomportamentos.
As práticas organizacionais podem fomentar ou violar a dignidade dos seus
funcionários ao considerar ou desconsiderar suas aspirações. Nessa seção
trataremos das práticas de fomento da dignidade. Paschoal e Tamayo (2003) ao
abordar o bem estar dos empregados afirmam que a forma como são tratados, a
criação de oportunidades para satisfazer suas necessidades, atingir os seus
Contribuições de Fatores
Organizacionais
Condições dignificantes
Autonomia
Respeito às contribuições
Oportunidade para
aprender
Dignidade Valor essencial do ser humano: a capacidade de moldar suas próprias ações
Resultados para os indivíduos
Resultados para a organização
22
objetivos e expectativas por meio do seu trabalho. São determinantes para o
sentimento de uma relação baseada em troca ou exploração.
Práticas promotoras da dignidade desenvolvem a autonomia, reduzem a
dependência hierárquica, melhoram o processo decisório, e valorizam os
funcionários. Margolis (1997) destaca que as organizações podem ampliar ou
reduzir as oportunidades para o desenvolvimento da autonomia, criando condições
para o compartilhamento de idéias, desenvolvimento de novos talentos e habilidades
a partir das várias formas e interação.
A consolidação da autonomia é perpassada pelo sentimento de ser produtivo
e digno de respeito. Especialmente no contexto, ambiente e forma como as tarefas
devem ser realizadas. Logo, devem ser considerandos o respeito às contribuições, a
significância das tarefas, as interações entre os atores e um ambiente informal e
com espaço físico propício para as atividades a serem realizadas (MARGOLIS,
1997).
Alguns aspectos se destacam no estabelecimento de um ambiente propício
ao fomento da dignidade. Para Jacobson (2009) a promoção da dignidade está mais
propensa a acontecer, quando a relação entreos atores é de solidariedade,
reciprocidade, empatia e confiança, sejam no nível individual ou coletivo e podendo
ocorrer em ambientes, públicos ou privados, físicos e sociais onde os atores se
envolvem em certos padrões habituais de comportamento.
Considerando suas vantagens, torna-se necessário operacionalizar a
dignidade no contexto da organização. A operacionalização se dá pela ausência de
condições violadoras da dignidade do trabalhador como danos físicos, intelectuais e
emocionais (SANTANA, 2011),e pela promoção de condições dignificantes. Margolis
(1997) salienta que a dignidade organizacional possui duas dimensões relacionadas
ao respeito e sua promoção, como pode ser visto no quadro 01.
Quadro 01 - Operacionalização das condições dignificantes
Dimensão 1 – Respeito pela dignidade
Dimensão 2 – Promoção da dignidade
Critério Reconhecimento da dignidade humana. Poder moldar suas próprias ações.
Reforçar a capacidade de moldar suas próprias ações.
Fonte: Adaptado de Margolis (1997)
23
Quadro 01- Operacionalização das condições dignificantes -continuação
Dimensão 1 – Respeito pela dignidade
Dimensão 2 – Promoção da dignidade
Operacionalização Ausência de dano físico, intelectual e emocional.
Presença de três condições: autonomia, respeito por contribuições e oportunidade de crescer e se desenvolver.
Fonte: Adaptado de Margolis (1997)
Assumindo a premissa que a organização se beneficia ao desenvolver
relações de dignidade com seus funcionários, faz-se necessário uma maior
compreensão sobre seus aspectos componentes. No desenvolvimento da agenda
de pesquisas sobre o tema, Teixeira (2008) apresenta cinco proposições acerca de
dignidade organizacional, capazes de direcionar o estudo sobre o tema. São elas:
Proposição 1: “A dignidade organizacional depende da congruência entre
valoresorganizacionais esposados e compartilhados, traduzidos em práticas
organizacionais.”.
Segundo Teixeira, os valores declarados devem estar traduzidos em políticas,
ações e práticas da organização. Considerando a necessidade de um alinhamento
entre discurso e prática para a dignidade organizacional.
Proposição 2: “As práticas organizacionais relativas aos stakeholders
(empregados, clientes,fornecedores, governo e comunidade) refletem a dignidade
organizacional praticada pela organização.”.
Nessa proposição manifesta-se uma diferença fundamental entre a visão de
Teixeira e a de Margolis (1997), Teixeira não se limita a considerar na questão
dadignidade organizacional somente a relação empregado - empregador, mas sim a
todos os outros stakeholders.
Proposição 3: “A dignidade organizacional está associada à cultura
organizacional.”.
A dignidade organizacional está relacionada à maneira de atuação da
organização, suaspráticas e ações.
Proposição 4: “A dignidade organizacional depende – inclusive, mas não
apenas – dos valores dos gestores e de sua visão de mundo.”.
24
O modelo de liderança contribui de maneira decisiva para a dignidade
organizacional. Já que uma organização também é reflexo do que são os seus
líderes e da visão de mundo que possuem.
Proposição 5: “A dignidade organizacional está associada à participação e
acordos baseados no entendimento entre os membros da organização entre si, entre
estes e outros stakeholders – acerca de decisões que afetam as suas vidas.”.
Considerando as práticas organizacionais como elemento central das
proposições acima, sua importância no fomento de organizações mais dignas, e
considerando ainda que as práticas precisam ser reconhecidas para tal, surge o
questionamento: Que práticas da IES relativas à dignidade organizacional são
percebidas pelos docentes?
2.1.3 Empresa Digna
O conceito de empresa digna surgiu apartir da evolução da visão de
dignidade no âmbito das organizações. A linha teórica evoluiu da dignidade do
trabalhador com Margolis (1997) e Hodson (2004) para a perspectiva da
organização como ator com King, Felin e Whetten (2009) e Teixeira (2008, 2010 e
2011), servindo essa última perspectiva de base para o estudo sobre o que seria
uma empresa digna, a seguir.
O estudo do conceito inicialmente apoia-se no modelo teórico utilizado
seminalmente por Teixeira e colaboradores em 2010. Santana (2011) destaca que o
modelo considera a relação entre as características de liderança e os resultados
para stakeholders. Relação influenciada pelos valores, características da
organização e as relações com os diversos stakeholders. Como visto na figura 4:
Figura 4 - Modelo conceitual de empresa digna na concepção de trabalhadores brasileiros.
Fonte: Teixeira et al (2010) apud Santana (2011)
ANTECEDENTES Características
dos líderes
ATRIBUTOS DA EMPRESA DIGNA Valores Relações com funcionários Relações com clientes Relações com o governo Características empresariais Responsabilidade Social Responsabilidade Ambiental
CONSEQUENTES Resultados para os stakeholders
25
Posteriormente seu estudo recebe a contribuição da perspectiva da
organização caracterizar-se como ator social. O conceito desenvolvido por Teixeira
et al.(2010) apoia-se em King,Felin e Whetten (2009) que afirmam ser a organização
um ator social, caracterizada por intencionalidade, pela orientação da ação dos seus
membros, e direcionamento para o atingimento de suas metas. E por suas
atribuições externas, onde a organização age por meio dos seus stakeholders, toma
decisões e por elas são responsáveis. Podendo na sua prática ser avaliadas e
consideradas dignas ou não.
Avaliar o status de dignidade de uma empresa é possível ao estudar a
condição de dignidade dos seus atributos, valores e práticas. Após pesquisa
qualitativa com trabalhadores brasileiros, que identificaram as características do que
consideravam ser uma empresa digna. Teixeira et al. (2011) desenvolveram,
validaram e apresentaram um instrumento de pesquisa, capaz de mensurar as
características relacionadas com a dignidade organizacional. Foram obtidas nove
categorias, resumidas no quadro 02.
Quadro 02 – Macro-categorias que descrevem empresas dignas
Macro-categorias descritivas das empresas dignas
Valores
Relações com funcionários
Responsabilidade social
Características empresariais
Relações com clientes
Responsabilidade ambiental
Relações com governo
Resultados para os stakeholders
Características dos funcionários
Fonte: Teixeira et al. (2010)
Após avaliação dos resultados iniciais, foi realizada uma análise para
validação e avaliação sobre a consistência da escala. Santana (2011) destaca que o
refinamento se deu em duas fases de análise. Considerando o estudo de Rebouças
e Santos (2008, apud Santana 2011), as respostas foram submetidas à nova análise
de conteúdo, tendo como resultado a redução para o número de quatro categorias
relativas à dignidade organizacional, a saber: práticas, atributos, valores relativos à
stakeholders e valores gerais, originando o instrumento com 103 assertivas
(TEIXEIRA et al. 2011).
26
Posteriormente, houve a aplicação deste questionário para uma amostra não
probabilística, junto a trabalhadores do Brasil. Após a análise fatorial exploratória
foram encontrados 5 fatores relacionados às práticas que caracterizam uma
empresa como digna (Quadro 03), 1 fator relacionado aos atributos relativos à
empresa digna (Quadro 04) e 1 fator relacionado aos valores relativos à empresa
digna (Quadro 05), totalizando 49 assertivas. Como pode ser visto abaixo:
Quadro 03 – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores)
Fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado
Oferece programa de carreira
Oferece condições de desenvolvimento profissional
Avalia os funcionários
Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção
Oferece oportunidades aos empregados
Investe em treinamento
Reconhece o valor do empregado
Promove por mérito
Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança
Dá autonomia aos empregados
Divulga a avaliação dos funcionários
Contrata por competência
Promove o trabalho em equipe
Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade
Oferece produtos e serviços de qualidade
Oferece bom atendimento
Oferece produtos e serviços bons para as pessoas
Respeita o código de defesa do consumidor
Fonte: Teixeira et al. (2011)
27
Quadro 03 – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) – continuação
Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados
Paga em dia
Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas
Contrata pela CLT (legislação trabalhista)
Reconhece o direito a férias
É pontual em seus compromissos
Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social
Investe no meio ambiente
Coloca em prática ações filantrópicas
Ajuda o terceiro setor
Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente
Cumpre obrigações com a sociedade
Fator 05- Não engana os stakeholders
Tenta enganar o cliente
Tenta enganar o funcionário
Sonega impostos
Explora os funcionários
Fonte: Teixeira et al. (2011)
Quadro 04 – Atributos relativos à dignidade organizacional
Escala de Atributos
É socialmente engajada
É socialmente responsável
É desejada pela sociedade
Dá orgulho para a sociedade
Fonte: Teixeira et al. (2011)
28
Quadro 05 – Valores relativos à dignidade organizacional
Escala de Valores
Humana
Honesta
Coerente
Respeita o projeto de vida do empregado
Leal
Cordial
Valoriza o funcionário enquanto ser humano
É justa na distribuição de tarefas
Respeita os funcionários
Humilde
Justa
É justa na distribuição de proventos
Generosa
Valoriza a diversidade
Fonte: Teixeira et al. (2011)
Porém, neste trabalho serão utilizados como norteadores do estudo os cinco
fatores relacionados às práticas de dignidade organizacional. Por apresentar maior
consistência fatorial no seu conjunto de respostas e estar diretamente associado aos
objetivos do presente estudo.
O que nos leva a pesquisar: Sob a ótica de práticas organizacionais, o quê,
na perspectiva do docente, significa uma IES digna?
2.2 Comprometimento no âmbito organizacional
O comprometimento é um estado psicológico que em seu aspecto relacional
influencia a ação individual. Ideia que encontra apoio no conceito de Lira e Bastos
(1997) quando afirmam que,
o termo comprometimento define um estado psicológico que caracteriza o relacionamento entre o empregado com a organização e outros aspectos do seu mundo do trabalho e que tem implicações nas decisões relativas a cursos de ação específicos em relação a cada alvo ou foco.
29
O comprometimento é um fenômeno abrangente, simultâneo e multifocal em
suas relações. Bastos e Lira (1997) afirmam que ele pode ocorrer nas relações com,
a organização, o sindicato, a carreira, o grupo de trabalho, entre outros.
Em decorrência da amplitude do fenômeno e do interesse particular deste
estudo, esta seção será subdividida em duas subseções, a primeira tratará do
comprometimento e entrincheiramento com a carreira e a segunda sobre o
comprometimento organizacional, objetivando identificar os limites conceituais
diferenciando os dois construtos.
2.2.1 Comprometimento e entrincheiramento com a carreira noensino superior
As organizações e as carreiras dos seus trabalhadores são afetadas por
mudanças e incertezas no mundo do trabalho.Diante da crescente incerteza quanto
à estabilidade do emprego, aliada a menor capacidade da organização de garantir
segurança ao trabalhador, os trabalhadores podem adotar a postura de desenvolver
novas competências para melhorar a empregabilidade não dependendo
exclusivamente de uma só organização (ANDRADE, 2008).
O desenvolvimento de carreiras é um fenômeno complexo, influenciado por
aspectos individuais e organizacionais. Bastos (2000) apresenta como variáveis
relacionadas aos aspectos pessoais a ideologia, o senso coletivo, a centralidade, os
produtos valorizados, o locus de controle e a escolha da profissão. Em relação à
organização cita o escopo do trabalho, o feedback, a autonomia, o uso de
habilidades entre outros.
Os indivíduos em diferentes estágios da carreira podem priorizar objetivos
distintos. Costa (2010) destaca a renda; o status; a segurança com base na
empregabilidade; a aprendizagem e o desenvolvimento de competências; a
satisfação pessoal, o reconhecimento e o equilíbrio entre a carreira e as demais
áreas da vida.
Para melhor compreender a relação entre os indivíduos e carreiras, faz-se
necessário estudá-los em seus grupos de referência. Grimes e Berger (1970)
classificaram em seu estudo quatro categorias de indivíduos, ao estabelecer uma
relação entre lealdade e comprometimento, e o foco na carreira ou na organização.
Como pode ser visto no quadro 06.
30
Quadro 06 – Taxonomia indivíduos x Tipo Comprometimento
Tipo de indivíduo Tipo de comprometimento
cosmopolita – localista Alto comprometimento com a carreira e alta lealdade com a
organização
cosmopolita Alto comprometimento com a carreira e baixa lealdade com a
organização
Localista Alta lealdade com a organização e baixa com a carreira
Nem cosmopolita nem
localista
Baixo comprometimento com ambos os focos
Fonte: Adaptado de Bastos (2000)
Para indivíduos localistas, o conceito de carreira está mais comumente ligado
à organização. London e Stumpf (1982) apresentam a definição de carreira como:
uma sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização (LONDON; STUMPF, 1982, p.4).
Para indivíduos cosmopolitas, a carreira pode se dar de maneira
independente da organização.Motta (2006) adverte que:
Independentemente das organizações, as carreiras se constroem como uma sequência de percepções individuais, atitudes e comportamentos que deixam transparecer um desenvolvimento e um êxito nas experiências de trabalho e de vida de uma pessoa (MOTTA, 2006, p. 12).
No contexto acadêmico,a produção ou reprodução do conhecimento
associados ao reconhecimento decorrente dessa relação pode influenciar o natureza
do comprometimento docente. Fuller et al. (2006) identificaram que professores
podem assumir características localistas-cosmopolitas de acordo com a natureza de
sua relação com o conhecimento e pela perspectiva de marcas externas de sucesso.
Professores envolvidos na produção de novos conhecimentos apresentam
31
características cosmopolitas, os que se limitam a aplicação de conhecimento
existente configuram-se como localistas.
O ambiente organizacional e a precarização dos vínculos funcionais são
fatores que podem originar comportamentos cosmopolitas. Andrade (2008) ratifica
essa visão, quando destaca que a carreira é um aspecto significativo na vida das
pessoas e que pode ser priorizada em um ambiente de trabalho incerto e mutante,
superando o comprometimento com a própria organização.
Diante da complexidade do fenômeno de carreiras e para compreender seus
tipos, torna-se necessário o uso de uma taxonomia. Na perspectiva de Costa (2010)
as carreiras podem ser classificadas como: carreira tradicional, sem fronteiras,
portfólio, empreendedora, proteana, caleidoscópio e customizada.
A tradicional, a proteana e a portfólio destacam-se por sua ocorrência no
ambiente universitário. A saber:
A carreira tradicional é típica da IES pública, caracterizada pela estabilidade
dos vínculos funcionais epela valorização profissional decorrente do compromisso
com a produtividade acadêmica. Segundo Wilensky, (1961) caracteriza-se por um
padrão de trabalho envolvendo comprometimento intenso e vínculo trabalhista
contínuo, junto com esforço para mobilidade vertical e realização de marcas
externas de sucesso, preferencialmente trabalhando para um único empregador
toda a vida.
A carreira proteana pode ocorrer em IES públicas ou privadas. Já que
independente do ambiente, o docente pode buscar o contínuo aprimoramento
profissional. Caracteriza-se como uma busca de realização no trabalho, sendo
baseada no autodirecionamento. Sendo gerenciada pela pessoa, não pela
organização. Sendo o sucesso na carreira medido pela visão e pelos valores da
própria pessoa. Esse modelo de carreira pode ocorrer em qualquer ambiente
universitário, porque é o docente que o modela (COSTA, 2010).
A carreira portfólio é predominante na IES privada, onde docentes lecionam
em múltiplas instituições, motivados pelo aumento da renda ou diminuição do risco
relacionado à manutenção do emprego. O que segundo Mallon (1998) caracteriza a
carreira portfólio onde indivíduo está vinculado a várias organizações, formando um
portfólio de empregadores ou clientes.
Na IES privada, há precarização dos vínculos trabalhistas, decorrente de
contratos de trabalho flexíveis. Bosi (2007) alerta que a precarização dos vínculos
32
vai além de trabalhos regidos por contratos sem estabilidade, também é composta
pela rotina das atividades de ensino, pesquisa e extensão que compõe propriamente
o fazer acadêmico.
Em IES públicas, docentes submetidos ao regime de dedicação exclusiva,
não podem estabelecer múltiplos vínculos.
I - dedicação exclusiva, com obrigação de prestar quarenta horas semanais de trabalho em dois turnos diários completos e impedimento do exercício de outra atividade remunerada, pública ou privada;
Tendo como exceções previstas no decreto:
a) participação em órgãos de deliberação coletiva relacionada com as funções de Magistério; b) participação em comissões julgadoras ou verificadoras, relacionadas com o ensino ou a pesquisa; c) percepção de direitos autorais ou correlatos; d) colaboração esporádica, remunerada ou não, em assuntos de sua especialidade e devidamente autorizada pela instituição, de acordo com as normas aprovadas pelo conselho superior competente.
Um dos aspectos relacionados à docência é o contínuo aprimoramento
profissional, condição básica do estabelecimento da aprendizagem contínua e
autoconsciente. A carreira Proteana é caracterizada como uma busca de realização
no trabalho, sendo baseada no autodirecionamento. Sendo gerenciada pela pessoa,
não pela organização. Sendo o sucesso na carreira medido pela visão e pelos
valores da própria pessoa. Esse modelo de carreira pode ocorrer em qualquer
ambiente universitário, porque é o docente que o modela (COSTA, 2010).
No contexto organizacional acadêmico, destaca-se na agenda de pesquisas,
o interesse relacionado ao comprometimento. Scheible e Bastos (2006) justificam
esse interesse, em razão de mudanças advindas principalmente das relações entre
empregado e empresa, e na insegurança em desenvolver sua carreira em uma única
organização.
Na trajetória de carreiras, o alcance dos objetivos é precedido pelo
comprometimento. Bastos (1994), afirma que o sentido de trajetória e crescimento
no campo ocupacional é decorrência do comprometimento traduzido por linhas
consistentes de ação.
Também no ambiente universitário, o comprometimento com a carreira tem
influência dos objetivos pessoais. Genelhu (2004) considera o comprometimento
33
com a carreira, como uma atitude ou a relação do individuo com a sua vocação ou
profissão, relacionada positivamente com a busca de desenvolvimento de
competências profissionais. Por sua vez Robbins (2005) define o comprometimento
organizacional como o grau com que um funcionário se identifica com determinada
organização e seus objetivos, desejando manter-se como parte dela.
Apesar das diferenças individuais, é possível conciliar o comprometimento
com a profissão e o comprometimento organizacional. Lapa-Rodríguez, Trevizan e
Shinyashiki (2008), salientam que para que haja compatibilidade, os objetivos
pessoais e organizacionais precisam estar alinhados.
O comprometimento com carreira tem duas abordagens, uma unidimensional
e outra multidimensional. Andrade (2008) destaca que o conceito unidimensional
relaciona-se com aspectos afetivos, e pode ser avaliado pela escala de Blau (1985).
Por sua vez o conceito multidimensional apresenta três componentes relacionados
com: a identidade, planejamento de carreira e resiliência, medido pela escala de
Carson e Bedeiam (1994). Segundo Rowe, Bastos e Pinho(2011) a dimensão
identidade está baseada no apego emocional à própria carreira, a dimensão
planejamento de carreira relaciona-se com a determinação de necessidades de
desenvolvimento e estabelecimento de metas de carreira, a dimensão resiliência
representa a persistência do comprometimento face às dificuldades. Como poderá
ser visto na instrumentação das variáveis da pesquisa.
Diante das associações positivas relacionadas ao comprometimento com a
carreira, este estudo também se propoe a responder: Como se apresenta o nível de
comprometimento docente com as suas carreiras?
O conceito de entrincheiramento tem origem na teoria das trocas de Becker
da década de 60. A teoria trata de fatores identificáveis que induzem os indivíduos a
continuar em um curso de ação a fim de evitar uma possível perda de investimentos
como: tempo, dinheiro ou esforço investidos na carreira, bem como cargo e salário
(CARSON, CARSON e BEDEIAN, 1995).
O entrincheiramento pode ocorrer influenciado pela divergência entre
objetivos pessoais e organizacionais. Andrade (2008) salienta que a falta de
oportunidades e perspectiva de mudança pode anteceder ao comportamento de
entrincheiramento.
Devido à imprecisão limítrofe sobre o comprometimento, o entrincheiramento
pode com ele ser confundido. Andrade (2008) destaca que existe um aspecto similar
34
entre os dois construtos, já que o entrincheiramento com a carreira também se
caracteriza pela permanência em uma linha de ação.
O aspecto distintivo está na raiz do comportamento, e possui características
de imobilização para a mudança. O indivíduo pode estar motivado para a
permanência por falta de ideais de mudança, oportunidades reais ou pelo temor em
perder os investimentos realizados durante a carreira (ANDRADE, 2008).
Três grandes categorias de custos são consideradas pelo indivíduo
entrincheirado. Segundo Carson, Carson e Bedeian (1995), a saber:
Investimentos na carreira: Acumulados em uma carreira de sucesso que
podem perder-se quando o indivíduo decide perseguir uma nova carreira.
Os custos emocionais: consideram a perda relacionada ao rompimento do
ciclo social e profissional, e o impacto ocasionado na vida pessoal e familiar. Um
aspecto que merece destaque é que profissionais mais treinados estão mais
suscetíveis a custos emocionais.
Limitação de alternativas: está associada à limitação ou escassez de
alternativas para uma nova carreira.
O entrincheiramento pode ser identificado pela observação da presença de
alguns sintomas. Carson, Carson e Bedeian (1995) identificaram um conjunto de
sintomas consequentes e sinalizadores do entrincheiramento, como: medo da
estigmatização decorrente da saída da carreira, medo da redução da
empregabilidade por consequência da idade e ou especificidade de habilidades
exigidas para a mudança, o ceticismo sobre o sucesso e ganhos futuros também
pode ser sintomático do entrincheiramento.
A avaliação do nível de entrincheiramento pode ser realizada, utilizando a
versão brasileira da Escala de Entrincheiramento na Carreira (EEC) traduzida da
escala original de Carson, Carson e Bedeian (1995). O que nos leva a seguinte
questão: Como se apresenta o nível de entrincheiramento dos docentes com as
suas carreiras?
Na próxima seção serão destacados os estudos que mais influenciaram o
desenvolvimento do conceito de comprometimento organizacional, observando o
fenômeno a partir das abordagens atitudinal e comportamental.
35
2.2.2 Comprometimento Organizacional: perspectivas conceituais
As pesquisas sobre o comprometimento organizacional tiveram como
principais objetos de estudo: as relações entre o trabalhador e a organização, seus
fatores antecedentes, seus consequentes, o desenvolvimento e validação de
escalas utilizadas para mensurar o fenômeno.
O comprometimento organizacional vem despertando maior interesse do que
outros temas como satisfação, motivação e clima organizacional. Atribui-se o
crescimento a natureza e profundidade do vínculo do indivíduo com o seu trabalho;
alerta que ele se desenvolve mais lentamente e é mais estável ao longo do tempo e
menos afetado por aspectos circunstanciais (BASTOS, 1986).
Segundo Menezes (2009),
o construto de comprometimento é um dos mais investigados no campo do comportamento organizacional, justificando-se pela centralidade que o conceito tem na constituição e funcionamento de unidades sociais como equipes e organizações.
O construto destaca-se pela multiplicidade de perspectivas teóricas a ele
associadas. O que para o autor, dificulta uma clara delimitação em torno do
conceito. Destaca alguns fatores como, a imprecisão dos limites entre
comprometimento organizacional e construtos correlatos, a diversidade de
perspectivas teóricas utilizadas na investigação do fenômeno, e a pluralidade das
bases que diferenciam a natureza do vínculo estabelecido entre trabalhador e
organização.
Apesar da imprecisão do conceito, sua conceituação relaciona-se a ligação
entre o indivíduo e a organização. Robbins(2005) define o comprometimento
Organizacional como o grau com que um funcionário se identifica com determinada
organização e seus objetivos, desejando manter-se como parte dela.
2.2.2.1 Abordagens sobre o comprometimento organizacional
O comprometimento organizacional é estudado a partir das abordagens,
atitudinal e a comportamental. A abordagem atitudinal está baseada no exprimir de
crenças, afetos e comportamentos dirigidos à organização, tendo as atitudes como
preditoras dos comportamentos. Por sua vez, a abordagem comportamental está
36
fundamentada na investigação do comprometimento a partir de ações efetivas que
representam tal fenômeno (MOWDAY, PORTER & STEERS, 1982 apud MENEZES
2009).
Nos estudos e publicações há uma predominânciada abordagem atitudinal.
Como resumido no quadro 7
Quadro 07 – Mapa Geral do Campo de Investigações do Comprometimento Organizacional
apartir das Abordagens Atitudinal e Comportamental
Atitudinal Comportamental
1960 Becker (1960)
- Teoria “Side-beats”
1970 Mowday, Porter e Steers (1979)
- Modelo unidimensional
- Comprometimento afetivo (identificação)
Salancik e Pfeffer (1978)
- Estudo sobre a influência dos
comportamentos nas atitudes de
comprometimento
1980 Meyer e Allen (1984)
- Modelo bidimensional
- Comprometimento afetivo
- Comprometimento Instrumental
(continuação),
- Sub-dimensões - McGee e Ford
(1987)
1ª Falta de alternativas ou oportunidade
de trabalho
2ª Sacrifícios percebidos ao deixar a
organização
Mowday, Porter e Steers (1982)
- Inter-relação das perspectivas
atitudinal e comportamental
- Avaliação de intenções de
permanência nas organizações
1990 Allen e Meyer (1990)
- Modelo tridimensional
- Comprometimento afetivo
- Comprometimento normativo
- Comprometimento instrumental
(continuação)
Allen, Meyer e Smith (1993)
- Modelo bidimensional
- Comprometimento afetivo
- Comprometimento instrumental
(Continuação)
Benkhoff (1997)
- Criação da CBS (Commitment
Behavior Scale)
2000 Solinger, Van e Roe (2008)
- Modelo unidimensional
-Comprometimento afetivo
Menezes (2006)
- Validação da EICCO (Escala de
Intenções Comportamentais de
Comprometimento Organizacional.)
Fonte: Adaptado de Menezes (2009)
37
As principais contribuições para esses estudos e desenvolvimento do
construto vieram da Sociologia, Teorias Organizacionais e da Psicologia Social.
Como pode ser visto na Figura 05:
Disciplina(fontes teóricas)
Marcosimportantes
Enfoque
Conceitos de comprometimento
Operacionalizaçãodo construto
Autoridadeno contextode trabalho
Teorias organizacionais
Psicologia social
Becker (1960)
Kanter (1968)
Rtizer &
Trice (1969)
Weber
Halaby(1986)
Edwards(1979)
Burawoy(1983)
Sociologia
Interesse em continuar no
emprego atual por perceber alegitimidade da
relaçãoautoridade
subordinação
O papel da subordinação
envolve códigosnormativos sobre
modos corretos de dominação
Side-betsInstrumentalCalculativo
Tendência de seengajar em linhasconsistentes de
atividades devidoaos custos
associados a agir de forma diferente.
Mecanismopsicossocial que
envolve «side-beats»trocas, investimentos
que limitam o raiode ação posterior
Afetivo
A força relativa de identificação e
envolvimento comorganização
particular.
Forte crença eaceitação dos
objetivos evalores
Desejo de esforçar-se
pela organização
Forte desejo depermanecer
como membroda organização
Normativo
Totalidade depressões
normativasinternalizadaspelo indivíduopara que se
comportecongruentementecom os objetivose interesses da
organização
Comportamental
Um estado de serem que as ações
determinamcrenças que sustentam a
atividade e seupróprio
envolvimento
Barnard (1960)
March & Simon (1958)
Meyer &
Allen (1984)
Etzioni (1961)
Buchanan (1974)
Mowday, Steers &
Porter (1982)
Azjen & Fishbein (1975)
Weiner& Vardi
(1982)
Lewin (1974)
Salancick (1977)
AllutoHrbeniak& Alonso(1973)
Medidas do julgamento do indivíduo acerca da probabilidade de deixar
a organização por outroemprego e sob que condições
ESCALAS DE ATITUDENormalmente formado por Likert(itens positivos e negativos sobre
o conteúdo mensurado). Usocomum de análises fatoriaispara validação do construtoEscala mais usada: OCQ
Tempo na organização
Desempenho
Comportamentoextra-papéis
Figura 05 – Síntese dos enfoques na investigação do comprometimento organizacional.
Fonte: Bastos(1993).
38
De acordo com a síntese, cinco enfoques se destacaram. O Afetivo-atitudinal
está relacionado com a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo
com a organização, seus objetivos e valores. O Instrumental-side-bets é decorrente
da percepção resultante da relação entre benefícios e custos associados à
permanência na organização. O Normativo é um conjunto de pressões normativas
internalizadas para que o indivíduo se comporte congruentemente com os objetivos
e metas da organização. O Comportamental relaciona-se aos comportamentos ou
atos com cognições que fortalecem tais vínculos; e o Sociológico é conceituado em
termos da relação de autoridade que governa o controle do empregador e a
subordinação do empregado (BASTOS, 1993)
Quanto à metodologia utilizada, destacam-se as pesquisas quantitativas, com
o predomínio do uso de escalas psicométricas. O que segundo Menezes (2006)
ocasiona escassez de estudos voltados para aferir os níveis de comprometimento
dos sujeitos, por meio de observações diretas aos comportamentos expressos pelos
trabalhadores.
Nas próximas subseções serão estudadas as abordagens atitudinal e
comportamental.
2.2.2.1.1 Abordagem atitudinal
Na linha dos estudos internacionais, destaca-se o modelo tripartite de Meyer e
Allen (1997). O modelo afirma que o vínculo do indivíduo com a organização, se dá
sob três enfoques: o afetivo (onde há uma identificação e alinhamento entre o
trabalhador e a organização, sendo esse considerado o vínculo mais profundo), o
instrumental (onde o comprometimento baseia-se em uma relação de custo X
benefício) e o enfoque normativo (decorrente do entendimento de uma obrigação a
cumprir com a organização).
Visão corroborada por Ribeiro e Bastos (2010) que afirmam:
Na agenda de pesquisas,as bases de comprometimento mais aceitas e reconhecidas nas pesquisas são: afetiva, normativa e instrumental. Embora essas três dimensões façam parte do mesmo fenômeno, cada uma delas tem uma dinâmica própria, reage aos antecedentes e se relaciona com os consequentes de modo diferenciado, registrando intensidades distintas e manifestando certa autonomia. Essa diversidade de bases é congruente com uma visão multidimensional do construto, o que permite o estudo de como tais
39
bases se combinam formando perfis de comprometimento organizacional.
2.2.2.1.1.1 Enfoque afetivo
O enfoque afetivo está presente nos principais estudos sobre
comprometimento organizacional. O desenvolvimento da teoria se deu a partir do
trabalho seminal de Mowday et al. (1979). Sendo depois continuado por (Meyer e
Allen, 1984; McGee e Ford, 1987; Allen e Meyer, 1990; Meyer, Allen e Smith, 1993;
Bastos, 1994; Penley e Gould, 1998; Medeiros e Enders; 1998; Sollinger, Van e Roe,
2008; Rego, 2003; Menezes 2006, entre outros), tais trabalhos enfatizam um vínculo
decorrente da identificação do indivíduo com os objetivos e os valores da
organização. Mowday et al. (1979) definem comprometimento organizacional como:
Uma força de identificação e envolvimento de um indivíduo com umaorganização em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos trêsfatores: (a) estar disposto a exercer um esforço considerável embenefício da organização; (b) uma forte crença e a aceitação dosobjetivos e valores da organização; e (c) um forte desejo de se mantermembro da organização
O comprometimento afetivo é resultante de uma atitude positiva com a
organização. Logo, um aspecto a ser destacado, é que ele predispõe o empregado a
um conjunto de intenções comportamentais de proatividade, participação, empenho
extra e defesa da organização (MENEZES, 2009).
Apesar de a abordagem atitudinal ser composta por mais duas dimensões, o
comprometimento afetivo se destaca. Estudos como o desenvolvido por Solinger et
al. (2008) advertem que há uma sobreposição conceitual entre as bases
instrumental e normativo. Os autores defendem um retorno ao entendimento do
construto somente a partir da dimensão afetiva, como classicamente proposto por
Mowday et al. (1979).
2.2.2.1.1.2 Enfoque instrumental ou calculativo
O comprometimento instrumental por sua vez, refere-se à disposição do
trabalhador de permanecer na organização, para não perder os investimentos
pessoais já realizados na mesma. A percepção da possibilidade de uma baixa
40
mobilidade no mercado de trabalho, pode ser considerada como um fator importante
na origem desse tipo de comprometimento (WIENER, 1982)
Sugerindo que a origem da ligação entre o indivíduo e a organização, pode
ser decorrente do atendimento satisfatório às necessidades e expectativas dos
trabalhadores. O que segundo Moraes et al. (1995) está relacionado com o salário,
status e liberdade.
Essa abordagem tem suas origens relacionadas à Teoria Side-bets, proposta
por Becker na década de 60. Baseada na teoria das trocas entre funcionários e
organizações. O trabalhador se sente recompensado pela organização, a
descontinuidade da relação com a organização implicaria em aspectos negativos
como: sacrifícios econômicos, sociais, e (ou) psicológicos. Meyer e Cols. (2002 apud
Menezes 2009) destacam que esse enfoque não pode ser considerado com
componente do comprometimento organizacional, já que apresenta correlação
inexistente ou mesmo negativa com comportamentos desejáveis no trabalho.
2.2.2.1.1.3 Enfoque normativo
O comprometimento normativo expressa sentimentos de obrigação que o
trabalhador tem ao ficar na organização. Segundo Wiener (1982), em decorrência de
controles normativos da organização, tais como a missão, normas e regulamentos e
tendo como consequências uma ação que objetiva atender os interesses
organizacionais. Medeiros (2003) acrescenta que as pressões normativas advêm
normalmente da cultura da organização, que impõe ações e comportamentos.
Nesse enfoque os indivíduos comprometidos exibem certos comportamentos,
porque acreditam que é certo e moral fazê-lo. Wiener (1982) enfatiza que esse
contexto impõe uma forma de controle sobre as ações das pessoas, o qual o autor
denomina de normativo-instrumental.
2.2.2.1.2 Abordagem comportamental
A abordagem comportamental tem como questão central a identificação dos
descritores comportamentais do comprometimento organizacional, através de
manifestações observáveis e relacionadas com a organização. Salancik (1977 apud
Bastos, Brandão e Pinho 1997), destaca que:
41
as pessoas se tornam comprometidas pela implicação das suas próprias ações. Por isso a avaliação do comprometimento não se pode limitar às verbalizações dos indivíduos, mas mediante focalização de manifestações observáveis que vão além das expectativas organizacionais normatizadas.
Sob a ótica da abordagem comportamental, uma pessoa comprometida é
aquela que efetivamente trabalha proativamente em prol da organização. Visão
corroborada por Bastos (1994) quando afirma que o comprometimento ocorre
quando o indivíduo valora as ações e suas consequências como significativas, e se
sente responsável por elas.
Há poucos estudos utilizando a abordagem comportamental para o estudo do
comprometimento com a organização. Sobre a tradição na investigação do
comprometimento organizacional, Menezes (2009), afirma que a abordagem
comportamental, foi historicamente negligenciada e por consequência possui poucos
estudos teóricos e empíricos sobre o tema. Ao contrário da abordagem atitudinal que
tem despertado um maior interesse e possui uma vasta quantidade de estudos.
2.3 Antecedentes, consequentes e correlatos ao comprometimento
organizacional
As origens e os desdobramentos relacionados ao comprometimento
organizacional vêm despertando grande interesse na agenda de pesquisas
relacionada ao tema. Segundo (Llapa-Rodriguez, Trevisan e Shinyashiki, 2008) A
reanálise realizada por Mathieu e Zajac (1990), sobre variáveis relacionadas com o
comprometimento organizacional, resultou em um agrupamento que apontou para
três categorias: antecedentes (26 variáveis), relacionadas às características
pessoais, do trabalho, das relações sociais e com a liderança, da organização e o
status advindo da função. Consequentes (oito variáveis), relacionadas com os
resultados, desempenho no trabalho, intenção em permanecer na organização,
turnover e absenteísmo. E Correlatas (14 variáveis), atreladas a elementos de
motivação, satisfação no trabalho, stress e envolvimento com o trabalho.
42
2.3.1 Antecedentes do comprometimento organizacional
A compreensão dos fatores antecedentes ao comprometimento
organizacional pode subsidiar práticas organizacionais capazes de estabelecê-lo.
Logo, os estudos relacionados aos seus antecedentes se multiplicam. Tendo como
linha central, aspectos individuais e organizacionais como preditores (antecedentes)
do comprometimento (TAMAYO, 2005). Mowday, Porter e Steers (1982) afirmam
que variáveis pessoais, características ocupacionais, experiências no trabalho e
características organizacionais podem ser consideradas como antecedentes ao
comprometimento organizacional.Siqueira e Gomide Jr (2004), baseados no modelo
tridimensional de Meyer e Allen. Realizaram uma associação entre as dimensões do
modelo e seus antecedentes, como resumido no quadro 8:
Quadro 08: Dimensões do modelo tripartite de Meyer e Allen e seus antecedentes
Afetivo Instrumental Normativo
características pessoais e
do cargo
as percepções de
competência (do
empregado frente as suas
atribuições)
os processos claros de
comunicação entre
líderes e liderados
a possibilidade de
progresso profissional
a percepção de suporte
organizacional
a inexistência de ofertas
atrativas em outras
organizações
o tempo de trabalho na
empresa
os esforços investidos no
trabalho
as vantagens econômicas
do atual emprego
A socialização cultural e
organizacional.
Fonte: Siqueira e Gomide Jr(2004)
Outra divisão proposta para os antecedentes ao comprometimento foi
realizada por, Chang Júnior e Albuquerque (2002). Os autores dividiram os
antecedentes em três grandes grupos: Características pessoais (quadro 9),
Características das organizações (quadro 10) e características do trabalho (quadro
11). Detalhadas nos quadros abaixo:
43
Quadro 09 – Antecedentes ao comprometimento - Características pessoais
Dados especiais Sexo, idade, grau de escolaridade, formação escolar e
responsabilidades familiares
História ocupacional Ingresso no mercado de trabalho, nº de empregos, 1º
emprego, desemprego, ocupação e estágio na carreira
Valores relativos ao trabalho Centralidade do trabalho, produtos valorizados do
trabalho, normas societais e perspectivas futuras.
Fonte: Chang Júnior e Albuquerque (2002).
Quadro 10 - Antecedentes ao comprometimento - Características das organizações
Natureza Setor público/privado, atividade fim
Aspectos estruturais Centralização (hierarquização e participação),
formalização, coordenação e controle.
Condições de trabalho Nível de salubridade, acidentes e doenças
Políticas organizacionais Treinamento, promoções e remuneração.
Fonte: Chang Júnior e Albuquerque (2002).
Quadro 11 - Antecedentes ao comprometimento - Características do trabalho
Emprego atual Escolha e ingresso, expectativas prévias e atendidas,
tempo de serviço, remuneração, jornada de trabalho.
Carreira na organização: Treinamentos, promoções, experiência de chefia,
ocupação atual.
Escopo do trabalho Autonomia, variedade, identidade, feedback,
comunicação e criatividade.
Tensão no papel Ambiguidade, conflito e sobrecarga.
Fonte: Chang Júnior e Albuquerque (2002).
O nível de comprometimento pode ser afetado por fatores moderadores que
potencializam ou dificultam seu estabelecimento. Chang Júnior e Albuquerque
(2002) destacam: o nível de satisfação (supervisão, segurança, com o clima
interpessoal, com o salário e benefícios, com o desenvolvimento profissional),
necessidade de crescimento individual e tempo de empresa ou tempo no cargo.
Observando o contexto da docência, um elemento que potencializa o
comprometimento é a percepção sobre a justiça no trabalho. Rego (2002), corrobora
44
essa visão quando afirma que, professores tem maior nível de comprometimento
afetivo com a organização quando possuem percepções positivas sobre a justiça no
trabalho. Existem duas abordagens clássicas, justiça distributiva e justiça
procedimental, e uma emergente denominada interacional (FILENGA e SIQUEIRA,
2006) Como detalhado no quadro 12.
Quadro 12 – Percepção de justiça no trabalho
Definições Desdobramentos
Justiça
distributiva
(Benefícios)
trata percepções de justiça
dos trabalhadores quanto
às retribuições obtidas da
organização em face de
seus esforços.
Indivíduos que se percebem como super-
recompensados possuem: preferência por
aumentar suas contribuições; predileção
por não diminuir seus resultados;
convencer os colegas a aumentar seus
investimentos, colaborando com eles, se
for o caso; e, ainda, considerar
inadequado abandonar a situação de
trabalho (DELA COLETA e SIQUEIRA,
1986)
Justiça
procedimental
(Processos)
trata das percepções de
justiça dos trabalhadores
sobre os meios adotados
pela organização quando é
preciso definir o quanto
cada empregadoreceberá
por seu esforço no
trabalho.
Diante da percepção da justiça de
procedimentos na organização, há uma
tendência de comportamentos pró-
organizacionais. Caso contrário, o
empregado poderá desenvolver atitudes
egoísticas (GOMIDE JR. 1999)
Justiça
Interacional
(Comunicação)
É o modo comoum superior
transmite,explica e justifica
ao subordinado aaplicação
da justiça (REGO, 2000).
Professores com maiores graus de
percepção são mais afetivamente
comprometidos com a instituição.
Fonte: Adaptado de Filenga e Siqueira (2006)
Como já considerado anteriormente, o comprometimento organizacional ainda
não tem seus limites bem definidos, essa imprecisão conceitual, faz com que não se
tenha nitidez de quais fatores podem ser considerados como seus antecedentes.
Segundo Tamayo (2006) outros construtos foram estudados para entender suas
validades como antecedentes do comprometimento organizacional. Observam-se,
por exemplo, correlações entre o caráter inovador, não rotineiro do trabalho e o
comprometimento. O grau de autonomia acordado aos empregados.
45
“Interdependência das tarefas, estilo participativo, comunicação do líder e os
comportamentos de estruturação e consideração do líder” (BATEMAN; STRASSER,
1984; FUKAMI; LARSON, 1984 apud TAMAYO, 2006).Bandeira, Marques e Veiga
(2000) estudarama relação de práticas de recursos humanos (ambiente de trabalho,
carreira,comunicação e ambiente físico, recrutamento e seleção, relacionamento
coma chefia, salário e treinamento de desenvolvimento) com o comprometimento.
2.3.2 Consequentes do comprometimento organizacional
Observando sob a perspectiva gerencial, tão importante quanto identificar os
antecedentes do comprometimento organizacional é identificar quais consequências
são decorrentes do mesmo.Ribeiro e Bastos (2010) destacam que, “Os
consequentes são externalidades da conduta do indivíduo decorrentes do tipo e da
intensidade do comprometimento que ele desenvolve no contexto do trabalho.”.
Siqueira e Gomide Junior (2004) destacam as principais variáveis identificadas como
consequentes ao comprometimento organizacional: desempenho, esforço no
trabalho, rotatividade, frequência, os resultados realizados, a pontualidade, intenção
de permanência na empresa, as saídas efetivas, as ações extra papel, etc.
2.3.3 Correlatos ao comprometimento organizacional
As correlações entre o comprometimento organizacional e outros construtos
foram e vem sendo estudados, apesar de não poderem ser classificados como
antecedentes ou consequentes, devido a sua baixa correlação, alguns desses
construtos apresentaram uma correlação positiva com o comprometimento, com
resumido no quadro 13:
46
Quadro 13 - Correlações entre o comprometimento organizacional e outros construtos
Comprometimento organizacional
Relações com outros construtos
Autores
Envolvimento
Lodahl e Kejner (1965); Etzioni
(1975); Mowday, Steers e Porter
(1979); Morrow (1983) e Meyer et
al.(2002)
Lealdade
Patchen (1970); Cheney (1982);
Ugboro (1993); Beyer, Hannah e
Milton (2000); Chen, Tsui e Farh
(2002)
Identificação
Brown (1969); Lee (1971); Hall e
Schneider (1972); Tajfel (1978);
Mowday, Steers e Porter (1979);
Ashforth e Mael (1989); Riketta
(2005)
Contrato psicológico Rousseau (1989, 1995); Robinson e
Rousseau (1994)
Cidadania
Katz e Kahn (1974); Lathan, Millman
e Karambaya (1997); Organ e Ryan
(1995); Rego (2002); Porto e
Tamayo (2003)
Fonte: O autor
Entretanto, apesar das relações do comprometimento organizacional com
esses construtos, o presente trabalho busca relacionar práticas de dignidade
organizacional com o nível de comprometimento docente. Logo, não serão
estudadas essas relações por não estarem diretamente ligadas ao objetivo do
estudo.
47
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo estão descritos os procedimentos metodológicos utilizados
para o desenvolvimento deste estudo. Seu delineamento, sua natureza, o plano
amostral, a coleta dos dados, a análise dos resultados obtidos e as limitações da
pesquisa.
3.1 Delineamento da pesquisa
O presente estudo possui natureza exploratória, em decorrência da não
existência de estudos relacionando a dignidade organizacional e o comprometimento
organizacional. Escolha justificada por Briman (1998), que define uma pesquisa
exploratória como adequada ao estudo de uma área ou tema com poucos estudos
realizados, ou com poucas informações disponíveis para uma melhor compreensão
do objeto ou fenômeno estudado.
O estudo tem características descritivas, já que pretende descrever na
percepção dos docentes que práticas relacionadas à dignidade organizacional estão
presentes na IES considerada pelo respondente como seu principal vínculo de
trabalho e como elas se relacionam com o seu comprometimento com a
organização.
A pesquisa tem o enfoque misto, a abordagem qualitativa será utilizada na
procura da identificação de fatores subjetivos relacionados ao construto de
dignidade organizacional. O que segundo Godoy (1995) é possível diante da
capacidade de produzir dados a partir das observações extraídas do conteúdo
oferecido pelo pesquisado.
A abordagem quantitativa subsidiará os testes estatísticos para estabelecer e
avaliar as correlações entre as práticas de dignidade organizacional e o
comprometimento organizacional. O que segundo Briman (1998), tem um maior rigor
estrutural de pesquisa, uma maior capacidade de confirmação, explicação de
pressupostos teóricos e a não interferência do pesquisador.
48
3.1.2 Locus de pesquisa
O ensino superior brasileiro está sofrendo uma série de transformações e
apresenta características heterogêneas em decorrência da orientação estratégica
das IES. Catani e Oliveira (2000) destacam como objetos desse processo: as
estruturas, a organização institucional e os vínculos entre empregados e a
organização. Leite e Morosini (1992) destacam que as universidades privadas estão
orientadas em sua grande maioria para o atendimento dos anseios de
democratização do ensino, e estão restritas à transmissão do saber. Nas
universidades públicas há um contexto orientado para o desenvolvimento do saber
produzido através da pesquisa, objetivando subsidiar os setores mais dinâmicos da
economia e suas necessidades de uso de tecnologias complexas requeridas pelo
modelo capitalista.
Um aspecto a ser destacado é o aumento no número de instituições privadas
e da quantidade de cursos ofertados Segundo dados encontrados na Sinopse
Estatística do Ensino Superior Graduação 2008 - INEP/MEC, O número de
instituições evoluiu do patamar de 1442 para 2016 instituições, refletindo um
aumento de 574 instituições no período estudado, com oferta de cursos que passou
do número de 9.147 para 17.947.
Outro dado importante é o número de matrículas no ensino com ênfase para o
ensino superior privado no ano de 2008. Sendo contabilizadas 5.080.056 matrículas
gerais contra 3.806.091 do setor privado. O que corresponde a aproximadamente
74% dos matriculados. Dados que indicam um maior acesso as instituições de
ensino superior (Sinopse Estatística do Ensino Superior Graduação 2008 -
INEP/MEC)
Entretanto, a pujança da educação superior brasileira, não se configura
necessariamente para o docente com um contexto de oportunidades. Jupiassú
(2006) destaca que esse contexto pode representar piores condições de trabalho
devido ao aumento do número de alunos. E acrescenta que, além disso, o grande
desafio da educação no século XXI é lidar com a contradição entre problemas cada
vez mais globais e complexos, e a permanência de um saber fragmentado,
compartimentalizado ou parcelado.
A responsabilidade da formação de mão de obra para o mercado de trabalho
é atribuída as IES na figura do professor. Andrade (2008) destaca que há uma
49
demanda dos sistemas produtivos por uma constante qualificação e requalificação
dos trabalhadores, a fim de atender os objetivos organizacionais, papel esse
atribuído ao ensino superior. Vergara (1999) diante desse contexto questiona: se os
conteúdos e metodologias de ensino até então utilizadas, serão capazes de
desenvolver esse novo profissional para atuar em ambientes instáveis e incertos?
Há uma incompatibilidade entre tempo ideal para a formação do professor e à
velocidade das mudanças às quais ele encontra-se submetido. O que faz Pimenta e
Anastasiou (2010) questionar as origens e o perfil de formação desses profissionais.
De acordo com estas autoras, o professor universitário, via de regra, possui apenas
formação e experiência técnicas específicas e desenvolveu nos cursos de mestrado
e doutorado habilidades referentes ao método de pesquisa, que possui
especificidades bem diferentes do método de ensino.
Um aspecto de natureza econômica se evidencia nesse contexto, a
flexibilização e precarização dos vínculos funcionais. As instituições privadas de
ensino, em nome da lucratividade, enfatizam a redução de custos, e uma das
maneiras encontradas é de contratar o docente como “horista” (CONTRERAS,
2002).
Há uma predominância de professores “horistas”, e esse modelo de
contratação não proporciona um quadro de segurança e com perspectiva de
evolução de carreira. Como consequência existe, a vinculação a mais de uma
instituição, conciliando muitas vezes a carreira docente com outra carreira, onde a
maioria é obrigada a multiplicar seus vínculos por necessidade de sobrevivência e
para manutenção da sua empregabilidade (LEITE E MOROSINI, 1992)
Observando por uma perspectiva de interações sociais, os professores estão
mais expostos a ambientes conflituosos e de alta exigência profissional. Destaca-se
o alto grau de isolamento entre colegas de trabalho, esse contexto pode ser
desencadeador de uma má qualidade de vida e desempenho da profissão. Visão
corroborada por Reis et al. (2005).
A relação entre docentes e discentes também vem sendo afetada pelas
políticas de democratização do ensino superior no Brasil. Há uma mudança de
paradigma com impacto na prática docente. As instituições privadas estão
transformando o discente em “consumidor”, estabelecendo uma relação de consumo
e não de construção coletiva em torno do saber, prejudicando a relação ensino-
pesquisa-extensão, reduzindo-a ao ensino como produto principal (CATANI e
50
OLIVEIRA, 2000). O que segundo Taveira (2001), não atende ao papel da
universidade, que deve ser um ambiente propício para o promoção e
desenvolvimento dos indivíduos em várias dimensões da vida, confrontando-os com
diferentes ideias, experiências, modelos e papéis, objetivando uma melhor
preparação para a vida.
3.1.3 População e Amostra
A população desta pesquisa é composta por docentes universitários, no
âmbito das faculdades e universidades, públicas e privadas brasileiras. A amostra
realizada por conveniência e acessibilidade. A técnica de amostragem utilizada foi a
de “Bola de neve”. Nesse sentido foi solicitado aos respondentes que o survey da
pesquisa seja apresentado a um ou mais sujeitos qualificados como público-alvo do
estudo.
3.1.3.1 Caracterização demográfica da amostra final
O conjunto de respondentes para gênero apresentou resultados balanceados,
estando à amostra composta por 52,% de respondentes do gênero masculino e 48%
do gênero feminino. Como visto no quadro 14
Quadro 14 - Caracterização dos respondentes – Gênero
Gênero Respondentes % Porcentagem
Masculino 104 52%
Feminino 95 48%
Total 199 Fonte: Dados da pesquisa
Os respondentes apresentaram idades em um intervalo com amplitude de 44
anos, variando dos 22 anos aos 66 anos, para compreender melhor sua
composição, foi realizada uma distribuição de frequência conforme Gráfico 01
Quadro 15 - Caracterização dos respondentes – Faixa etária
Intervalo faixa etária Frequência
22 |-- 27 2
27 |-- 32 14
32 |-- 37 36
51
37 |-- 42 27
42 |-- 47 24
47 |-- 52 24
52 |-- 57 22
57 |-- 62 11
62 |-- 67 5
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 01: Caracterização da população por faixa etária
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados na variável escolaridade apresentaram uma
predominância de docentes com mestrado (50%), seguidos dos especialistas (25%),
doutores (20%), pós-doutores (5%) e bacharéis somando aproximadamente (1%),
conforme Quadro 16.
Quadro 16 - Caracterização dos respondentes – Escolaridade
Bacharelado 2 1%
Especialização 49 25%
Mestrado 100 50%
Doutorado 39 20%
Pós-doutorado 9 5%
Fonte: Dados da pesquisa
A demografia relativa ao cargo desempenhado revelou um acumulo de
funções por parte dos docentes, como visto no quadro 17.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
22 |-- 27 27 |-- 32 32 |-- 37 37 |-- 42 42 |-- 47 47 |-- 52 52 |-- 57 57 |-- 62 62 |-- 67 Mais
Fre
qu
ên
cia
Intervalo de Idades
Caracterização da população por faixa etária
52
Quadro 17 - Caracterização dos respondentes - Cargo
Cargo Frequência Frequência %
Docente 199 100%
Pesquisador 29 15%
Coordenador 31 16%
Diretor 5 3%
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados na variável relacionada com vínculo institucional
evidenciaram uma predominância de docentes contratados na categoria de horistas
(41%), docentes contratados em regime de tempo integral (32%) e os docentes em
tempo parcial (28%), conforme Quadro 18.
Quadro 18 - Caracterização dos respondentes – Vínculo Institucional
Vínculo institucional Docentes % Docentes
Horista 69 41%
Parcial 47 28%
Integral 54 32%
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados relacionados à atividade remunerada não docente apontam para
um percentual de 59% de docentes que possuem renda em atividade não
relacionada à docência, conforme Quadro 19.
Quadro 19 - Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente
Possui outra atividade remunerada não relacionada à docência?
Sim 101 59%
Não 69 41%
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados relacionados com o tempo de instituição do docente apresentaram
uma predominância nas faixas iniciais, onde 70% dos respondentes têm entre 1 e 9
anos de trabalho, como visto no quadro 20.
53
Quadro 20 - Caracterização dos respondentes – Tempo de instituição
Intervalo tempo de instituição Frequência % Respondentes
1 |-- 5 73 47%
5 |-- 9 36 23%
9 |-- 13 20 13%
13 |-- 17 14 9%
17 |-- 21 6 4%
21 |-- 25 3 2%
25 |-- 29 2 1%
29 |-- 33 1 1%
33 |-- 37 0 0%
Fonte: Dados da pesquisa
O intervalo relacionado ao tempo de docência apresentou valores variando
entre 1 ano e 46 anos de docência. Não houve destaque para as faixas
apresentadas, havendo uma distribuição regular no intervalo entre 1ano e 16 anos,
conforme visto no quadro 21.
Quadro 21 - Caracterização dos respondentes – Tempo de docência
Intervalo tempo de docência Freqüência % Respondentes
1 |-- 6 38 24%
6 |-- 11 40 26%
11 |-- 16 40 26%
16 |-- 21 20 13%
21 |-- 26 12 8%
26 |-- 31 2 1%
31 |-- 36 3 2%
36 |-- 41 0 0%
41 |-- 46 0 0%
Mais 1 1%
Fonte: Dados da pesquisa
O nível de publicações se manteve concentrado entre 0 publicação e 14
publicações nos últimos 5 anos segundo 83% dos respondentes, conforme visto no
quadro 22.
54
Quadro 22 -Caracterização dos respondentes – Nº de publicações nos últimos 5 anos
Bloco Freqüência % Respondentes
0 |-- 7 65 45%
7 |-- 14 56 38%
14 |-- 21 9 6%
21 |-- 28 7 5%
28 |-- 35 3 2%
35 |-- 42 1 1%
42 |-- 49 3 2%
49 |-- 56 1 1%
56 |-- 63 1 1%
Mais 0 0%
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados relacionados à atividade remunerada não docente apontam para
um percentual de 59% de docentes que possuem renda em atividade não
relacionada à docência, conforme Quadro 23.
Quadro 23 -Caracterização dos respondentes – Atividade remunerada não docente
Possui outra atividade remunerada não relacionada à docência?
Sim 101 59%
Não 69 41%
Fonte: Dados da pesquisa
3.1.4 Instrumentação das Variáveis
A utilização de variáveis demográficas tem por finalidade o estudo, o
agrupamento e a caracterização das populações humanas, tem uma importância
crucial na investigação dos fenômenos.
3.1.4.1 Variáveis demográficas
Quadro 24 - Variáveis demográficas
Variável Dados
Gênero 1 - Masculino 2 –Feminino
Ano de nascimento Aberta
Possui dependentes 1 - Não 2 – Sim
Grau de escolaridade
1 - Bacharelado 2 - Especialização 3 - Mestrado
55
4 - Doutorado 5 - Pós-doutorado
Renda mensal atual relativa ao ensino
1 - Entre R$ 622,00 e R$ 2.000,00 2 - Entre R$: 2.000,00 e 4.000,00 3 - Entre R$ 4.000,00 e R$ 6.000,00 4 - Acima de R$: 6.000,00
Região do país onde reside 1 - Norte 2 - Nordeste 3 - Sul 4 - Sudeste 5 - Centro-Oeste
Tipo de organização (IES) em que trabalha e sobre a
qual respondeu o questionário
1 - Privada 2 – Pública 3 - Outro
Cargo ocupado na empresa (IES) 1 - Docente 2 - Docente e pesquisador 3 - Coordenador 4 –Diretor
Cronologia e característica da carreira Tempo na empresa Tempo como docente Nº de publicações
Vínculo institucional 1 - Horista 2 - Parcial 3 - Integral
Atividade remunerada não relacionada à docência 1 - Sim 2 – Não
Fonte: O autor
Esta seção define quais as variáveis adotadas, suas abordagens, assim
como, explica as escolhas para sua instrumentação, respondendo a pergunta de
pesquisa ‘Como se apresentam e se relacionam as práticas de dignidade
organizacional de IES públicas e privadas brasileiras e o comprometimento
organizacional dos seus docentes?’, subdividida nas seguintes questões
norteadoras:
QN01 - O quê, na perspectiva do docente, significa uma IES digna? Variável: Caracterização de uma IES digna.
Instrumentação qualitativa: Pergunta aberta no questionário: “Na sua opinião, o
que é ou caracteriza uma IES digna?” Essa pergunta objetiva permitir ao
respondente a livre interpretação do fenômeno, não o influenciando pela estrutura da
escala utilizada para sua medição.
56
QN02 - Que práticas da IES relativas à dignidade organizacional são
percebidas pelos docentes e como são avaliadas?
Variável: Presença de práticas de dignidade organizacional
Instrumentação quantitativa: Escala de Teixeira et al. (2011) Constituída por 5
fatores relacionados às práticas de promoção do desenvolvimento do empregado, a
oferta de produtos e atendimento de qualidade, ao respeito aos direitos do
empregados, ao favorecimento ao meio ambiente e social e a não enganar os
stakeholders. Que verificam o nível de concordância quanto a existência da prática
na empresa. 1 fator de atributos que mede o quanto os itens descrevem a
organização e 1 fator de valores, avaliado também através da descrição da
organização. Estando os fatores relacionados com a dignidade organizacional
(SANTANA, 2011). A escala foi escolhida por sua unicidade, e pela perspectiva nela
adotada sobre organizações como ente social.
QN03 - Como se apresenta o nível de comprometimento dos docentes com as
suas carreiras?
Variável: Comprometimento com a carreira
Instrumentação quantitativa: Escala de Comprometimento com a carreira de
Carson e Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por Magalhães
(2008). Constituída por três fatores, identidade, planejamento e resiliência. Cada
fator composto de 4 itens. Representados por frases que descrevem percepções e
sentimentos sobre a possibilidade de uma mudança na carreira profissional. Utiliza-
se de uma escala Likert de 5 pontos, indicando o grau de concordância com as
frases. No contexto brasileiro a escala apresentou consistência interna com (α =
0,82).
QN04 - Como se apresenta o nível de entrincheiramento dos docentes com as
suas carreiras?
Variável:Entrincheiramento com a carreira
Instrumentação quantitativa: Escala de Entrincheiramento com a carreira de
Carson e Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por Magalhães
57
(2008). Constituída por 12 itens e três fatores: investimentos de carreira,
denominado custos emocionais; e o terceiro, denominado de limitação de
oportunidades. Representados por frases que descrevem percepções e sentimentos
sobre a possibilidade de perdas associadas a mudança de carreira profissional.
Utiliza-se de uma escala Likert de 5 pontos, indicando o grau de concordância com
as frases. O uso dessa escala justifica-se pela consistência interna (α =0,84).
QN05: Como se apresenta o comprometimento organizacional dos docentes?
Variável quantitativa: Comprometimento Organizacional
Instrumentação quantitativa: Escala de Menezes (2009), adaptada por Costa
(2010) para avaliação do comprometimento organizacional no ambiente
universitário. A ICCO é composta por dois fatores, Melhor desempenho e
produtividade (abreviada por Melhoria, com α = 0,927) e Esforço extra ou sacrifício
adicional (abreviada por Esforço, com α = 0,814), totalizando 15 itens. Foi feita a
opção pela escala ICCO por sua alta capacidade para explicar o fenômeno e pelos
problemas apresentados pelas escalas baseadas na abordagem atitudinal. O que
segundo Rodrigues e Bastos (2010) é decorrente de inconsistências conceituais
resultantes do esticamento do construto; inadequação das propriedades
psicométricas das escalas utilizadas; e inconsistências empíricas envolvendo as
bases propostas.
QN06: Como se relacionam as práticas de dignidade organizacional percebidas
e o comprometimento docente com a IES?
Instrumentação quantitativa: Serão utilizadas as escala de Teixeira et al. (2011) e
a Escala de Menezes (2009), adaptada por Costa (2011).
As escalas utilizadas para avaliação dos níveis de comprometimento com a carreira,
entrincheiramento com a carreira e comprometimento organizacional não
apresentam homogeneidade quanto ao número de itens avaliado por suas
dimensões. Assim como o número de itens relacionados com os fatores da Escala
de Práticas de Dignidade Organizacional. Logo, se tornou necessário estabelecer
uma convenção objetivando manter a proporcionalidade na análise, os limites
58
inferiores e superiores dos intervalos foram definidos através das seguintes
convenções matemáticas:
3.2 Coleta de dados
3.2.1 O Instrumento de Coleta
O questionário foi composto por uma pergunta aberta e relacionada com a
caracterização do que é uma empresa digna, e para os objetivos de natureza
quantitativa foram utilizadas escalas relacionadas com os construtos de Dignidade
organizacional, Escala de comprometimento com a carreira, Escala de
entrincheiramento com a carreira e a Escala de intenções comportamentais de
comprometimento organizacional.
A Escala de Dignidade organizacional foi utilizada apenas em sua dimensão
de práticas, estando dividida em 5 fatores: Promove o desenvolvimento do
empregado, Oferece produtos e atendimento de qualidade, Respeita os direitos dos
empregados, Favorece o meio ambiental e social e Não engana os stakeholders.
Totalizando 31 questões.
A Escala tridimensional de comprometimento com a carreira, utilizada para
avaliar aspectos como: Identidade, planejamento e resiliência. Contendo em cada
uma dessas dimensões quatro questões.
A Escala tridimensional de entrincheiramento com a carreira foi utilizada para
avaliar aspectos como: investimentos com a carreira, custos emocionais, e limitação
de oportunidades. Contendo em cada uma dessas dimensões quatro questões.
A Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional.
Composta de duas dimensões: esforço extra ou Sacrifício Adicional composta por 4
questões e melhor desempenho e produtividade composta por 11 questões.
3.2.2 Método e processo de coleta dos dados
O questionário foi disponibilizado exclusivamente no ambiente online, e estará
disponível no endereço eletrônico http://www.surveymonkey.com. A disseminação
do convite foi realizada através do envio de e-mails e publicação através das
principais redes sociais (Facebook, Linkedin, e Twitter), foram utilizados como canais
59
de comunicação, as comunidades e grupos de discussão formados por professores
universitários,população de interesse desse estudo.
3.3 Tratamento dos dados
Para garantir a consistência interna dos dados, foi realizado o tratamento de
dados da pesquisa. Hair et al.(2005). Destacam que o tratamento e a edição de
dados são umas das principais tarefas do pesquisador. Na preparação do banco de
dados, o pesquisador deve verificar a integridade e coerência dos dados.
Observando a existência de respostas em branco (dados faltantes) e outliers (dados
extremos), segundo os autores, consideram-se outliers os respondentes com mais
de 3 desvios padrão de distância da média. Sugerem que os casos que apresentam
mais de 10% das respostas padronizadas acima e abaixo de 3 desvios padrão,
devem ser eliminados da análise.
O tratamento dos dados foi realizado utilizando o software estatístico SPSS
(StatisticPackage for Social Science), versão 21.0.0.0 for Windows, tendo como
objetivo a organização, classificação e codificação dos dados coletados.
3.4. Análise dos dados A análise dos dados se utilizou de uma metodologia mista, utilizando-se de técnicas
qualitativas e quantitativas como detalhadas abaixo:
3.4.1 Análise dos dados para a QN01 - Para a realização da análise qualitativa
sobre: O quê, na perspectiva do docente, significa uma IES digna?
Utilizou-se como referência o conceito de Margolis (1997) que destaca que a
promoção da dignidade organizacional está relacionada a fatores como autonomia,
respeito por contribuições dos empregados e oportunidades para crescer e se
desenvolver, e a escala de Teixeira et al. (2011) constituída por 5 fatores
relacionados às práticas de promoção do desenvolvimento do empregado, a oferta
de produtos e atendimento de qualidade, ao respeito aos direitos dos empregados,
ao favorecimento ao meio ambiente e social e a não enganar os stakeholders.
60
Inicialmente foram consideradas as palavras: Autonomia, respeito e
oportunidades como unidade de significação. Em um segundo momento de análise,
foram consideradas as associações entre os discursos e as dimensões avaliadas
através da escala de Teixeira et al (2011).
3.4.2 Análise dos dados para a QN02 - Que práticas da IES relativas à
dignidade organizacional são percebidas pelos docentes e como são
avaliadas?
A análise dessa questão foi dividida em duas fases, uma qualitativa e outra
quantitativa. A análise de conteúdo utilizou os fatores da escala de práticas de
dignidade organizacional como unidade agrupamento e significação, as respostas
foram avaliadas sob a ótica dos 5 fatores da escala de práticas de dignidade
organizacional. Sendo possível dentro de uma mesma resposta encontrar
associações com mais de um fator, e ainda, mais de uma prática dentro do mesmo
fator.
A fase quantitativa foi dividida em dois momentos, no primeiro, foi solicitada
ao respondente a atribuição livre de uma nota que poderia variar de 0 a 10 para
representar o nível de dignidade da IES a qual ele estava avaliando. Em um
segundo momento, os escores que deveriam ser atribuídos a IES poderiam variar de
1 a 5 e representar o nível de concordância quanto a ocorrência de práticas de
dignidade organizacional utilizando-se da escala desenvolvida por Teixeira et al.
(2011).
3.4.3 Análise dos dados para a QN03 - Como se apresenta o nível de
comprometimento dos docentes com as suas carreiras?
A análise do construto de comprometimento com a carreira seguiu uma
abordagem quantitativa e se deu a partir da apuração do escore global e dos
escores de suas dimensões relacionadas ao construto. Foi ainda realizada a
distribuição de frequência e o estudo das correlações entre suas dimensões. Para
avaliação das dimensões do construto foi utilizada Escala de Comprometimento com
a carreira de Carson e Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por
Magalhães (2008).
61
3.4.4 Análise dos dados para a QN04 - Como se apresenta o nível de
entrincheiramento dos docentes com as suas carreiras?
A análise do construto de entrincheiramento com a carreira seguiu a mesma
lógica de análise que o construto do comprometimento com a carreira, utilizando-
sede uma abordagem quantitativa onde foram aferidos os escores globais para o
construto e suas dimensões. Foi ainda realizada a distribuição de frequência e o
estudo das correlações entre suas dimensões. Para avaliação das dimensões do
construto foi utilizada Escala de Entrincheiramento com a carreira de Carson e
Bedeian (1994) e adaptada para o ambiente brasileiro por Magalhães (2008).
3.4.5 Análise dos dados para a QN05: Como se apresenta o comprometimento
organizacional dos docentes?
O Comprometimento com a organização foi analisado utilizando-se de uma
abordagem quantitativa onde foram aferidos os escores globais para o construto e
suas dimensões. Foi ainda realizada a distribuição de frequência e o estudo das
correlações entre suas dimensões. Escala de Menezes (2009), adaptada por Costa
(2010) para avaliação do comprometimento organizacional no ambiente
universitário.
3.4.6 Análise dos dados para a QN06: Como se relacionam as práticas de
dignidade organizacional percebidas e o comprometimento docente com a
IES?
A análise das relações entre os dois construtos, foi baseada no estudo de
suas correlações. Considerando-as tantos nos níveis globais, como no cruzamento
entre dimensões de comprometimento e os fatores das práticas de dignidade.
3.5 Limites e Limitações da pesquisa
Esta seção trata das limitações intrínsecas à natureza da pesquisa e ao
desenho metodológico escolhido para esta. O ambiente e o contexto da pesquisa
62
são influenciados por fatores limitantes, sejam eles de natureza pessoal ou técnica.
Fatores como o tempo, disponibilidade de recursos financeiros, o acesso ao público
de interesse da pesquisa, a disponibilidade e qualidade de dados obtidos, impõe ao
pesquisador e ao estudo limites e limitações.
3.4.1 Limites
Especificamente no estudo em questão, apesar do tema se aplicar a qualquer
categoria profissional, unicamente professores universitários de instituições
brasileiras foram pesquisados. Outro aspecto que merece destaque, é que foi
utilizada especificamente a dimensão relacionada às práticas de dignidade
organizacional, por ser a dimensão mais utilizada nos estudos relacionados ao tema,
como em Santana (2011) em seu estudo de caso em uma instituição financeira e
Araújo (2011) analisando a ‘Dignidade no âmbito da relação entre Empresas e
Comunidades’, e pelos limites impostos pelos objetivos do estudo.
3.4.2 Limitações
As limitações que ocorreram no estudo estiveram relacionadas: a dificuldade
de acesso aos respondentes e a dificuldade para o entendimento dos construtos, em
especial o construto de dignidade organizacional, por ainda possuir pouca tradição
na agenda de pesquisa, e consequente escassez de publicações sobre o tema.
Outro fator limitante foi o baixo número de publicações sobre a abordagem
comportamental para estudo do Comprometimento Organizacional. A qual segundo
Bastos (1993) é a menos explorada pela dificuldade de utilização em estudos
quantitativos porque têm como objeto de estudo as atitudes do indivíduo.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS ACHADOS
Neste capítulo são apresentados, analisados e interpretados os resultados
obtidos a partir da pesquisa de campo realizada. Os resultados são apresentados de
acordo comos objetivos específicos delineados nesse estudo. Os dados são
analisados a partir dos seguintes métodos: Para abordagem qualitativa, foi utilizada
a análise de conteúdo, onde serão verificadas a ocorrência de citações que estejam
63
relacionadas com a definição e ocorrência de práticas de dignidade organizacional.
Para a abordagem quantitativa, estatística descritiva e inferencial, correlações e
regressão.
O método de análise de conteúdo foi utilizado em função de sua capacidade
para extrair através da interpretação, significados presentes no discurso do
respondente mesmo diante de elementos subjetivos. Bardin (2009) destaca que para
haja um coerente uso do método, é necessário ao pesquisador realiza-la segundo as
seguintes etapas: a organização da análise; a codificação de resultados; as
categorizações e as inferências. Esse método está adequado para análise do
objetivo de: Identificar na perspectiva do docente, o que significa uma IES digna.
As estatísticas descritiva e inferencial serão utilizadas no agrupamento e
avaliação dos escores globais, relacionados às escalas de dignidade organizacional,
comprometimento e entrincheiramento com a carreira, e o comprometimento
organizacional. Segundo Bruni(2011) essas técnicas são complementares, e
possibilitam a caraterização do todo a partir de uma amostra. Método que dá suporte
para analisar os objetivos: Identificar que práticas da IES relativas à dignidade
organizacional são percebidas pelos docentes, avaliar o nível de comprometimento
docente com a carreira, avaliar o nível de entrincheiramento docente com a carreira
e avaliar o nível de comprometimento organizacional dos docentes.
As análises de correlação e regressão irão dar suporte à análise das relações
entre as práticas de dignidade organizacional e o comprometimento organizacional.
Bruni (2011) afirma que a análise de correlação determina um número que
expressão grau de relação entre duas variáveis. A regressão por sua vez fornece a
função ou equação capaz de descrever essa relação, podendo ser utilizada como
elemento de estimação ou predição de valores futuros de uma variável, com bases
em valores conhecidos de uma ou mais variáveis relacionadas. Logo, essa técnica
dá suporte para a análise das relações entre os construtos de dignidade
organizacional e o comprometimento organizacional. Como visto no quadro 25.
64
Quadro 25 – Relação entre as técnicas de análise utilizadas e os objetivos de pesquisa.
Técnica Objetivos específicos
Análise de conteúdo Identificar na perspectiva do docente, o que significa uma IES
digna
Estatística descritiva e
inferencial
Identificar que práticas da IES relativas à dignidade
organizacional são percebidas pelos docentes.
Avaliar o nível de comprometimento docente com a carreira.
Avaliar o nível de entrincheiramento docente com a carreira.
Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos
docentes.
Correlações e
Regressão Identificar as associações entre as práticas de dignidade
organizacional e o comprometimento docente.
Fonte: O autor
4.1 Resultados relativos aos objetivos específicos e suas questões
norteadoras
Nesta seção são apresentados os resultados relacionados às questões
norteadoras deste estudo. A QN01 visa caracterizar o que é uma IES Digna e qual o
escore global para a dignidade organizacional a ela atribuída pelo docente. A QN02
relaciona-se com a percepção da presença de práticas de dignidade organizacional
por parte da IES. A QN03 objetiva avaliar como se apresenta o nível de
comprometimento docente com sua carreia. A QN04 por sua vez avalia o nível de
entrincheiramento com a carreira. A QN05 busca identificar como se apresenta o
comprometimento do docente com a organização e por fim a QN6 objetiva identificar
as relações entre as práticas de dignidade e o comprometimento docente com a IES.
4.1.1 QN01 - O quê, na perspectiva do docente, significa uma IES digna?
4.1.1.1 Apresentação dos dados para a QN01
Nos discursos dos docentes não foi encontrada correspondência exata para o
termo oportunidades, o que aconteceu apenas para os termos: autonomia e
respeito. Entretanto, foram encontradas situações que representam oportunidades
de crescimento e desenvolvimento, como visto nas transcrições abaixo:
65
“Autonomia docente. [...]
- Plano pedagógico voltado à formação humanista e não apenas técnica.
- Remuneração adequada de todo o quadro funcional, inclusive dos
professores.
- Fomento à pesquisa e à extensão.
- Facilitação para o acesso a bolsas de programas de extensão e de
capacitação a nível lato e stricto sensu.
- Boas condições de infraestrutura.”.
“[...] Uma verdadeira IES tem que promover também o crescimento
profissional de seus componentes sem promover competição, discórdia e
injustiças na distribuição de tarefas acadêmicas e claros processo de seleção,
admissão e distribuição de bolsas e incentivos internos para pesquisa, ensino
e extensão.”
“Prima sempre pelo aprendizado do aluno, sem deixar de lado a autonomia do
docente. Trocando em miúdos, não haja pressão por aprovação.”
Quando analisadas as associações entre os discursos e os fatores da escala
de práticas de dignidade organizacional da escala de Teixeira et al (2011), pode-se
observar uma predominância de ocorrências no fator relacionado com a promoção
do desenvolvimento do empregado. Os itens com maior destaque foram: oferece
condições de desenvolvimento profissional, reconhece o valor dos empregados e dá
autonomia aos empregados. Como podem ser vistos nas transcrições abaixo:
“Uma IES digna tem como principal objetivo formar um profissional que seja
um cidadão, ou seja, tem o comprometimento com a qualidade do ensino
aplicável na profissão sem deixar de lado as questões de cidadania e ética.
Para alcançar esse objetivo tem que manter seus professores e
pesquisadores sempre atualizados, fomentando a educação continuada e o
inter-relacionamento desses profissionais, bem como, mantendo-se em
contato com a sociedade e com o mercado de trabalho, através de atividades
direcionadas.”
66
“Respeito ao docente e discente como ser humano de forma integral: suas
necessidades, do seu ambiente e da sociedade como um todo.”
“Independência científica e política; recursos para ensino, pesquisa e
extensão”
4.1.1.2 Análise dos dados para a QN01
Os discursos dos docentes apresentam argumentos centrais, onde foi
possível verificar que essencialmente foram destacadas condições dignificantes de
trabalho e respeito aos stakeholders.
Na visão dos docentes, as condições dignificantes de trabalho estão
relacionadas a fatores estruturais como, recursos para o ensino, pesquisa e
extensão e boas condições de infraestrutura. Também se referiram ao respeito aos
stakeholders, traduzido pelas práticas da organização e que basicamente se
apresentaram ligados a não exploração dos funcionários, quando foram citados
elementos como: remuneração adequada, a não competição e discórdia entre pares
e a justiça na distribuição de tarefas acadêmicas.
Um aspecto que merece destaque nesse contexto é a autonomia docente.
Sendo citado recorrentemente pelos respondentes, entretanto, apresentando
sentidos distintos muitas vezes. Seu conceito esteve relacionado com a liberdade
para o desenvolvimento de sua atividade profissional, quando citadas como
importantes: a independência científica e política, e a autonomia como elemento
indispensável. Porém, também foi citado o desejo da não ocorrência de pressões
por aprovação. O que aparentemente ocorre na visão do respondente e que pode
ser decorrente de uma relação hierárquica desequilibrada.
4.1.1.3 Discussão dos dados para a QN01
Diante da necessidade do fomento de condições dignificantes de trabalho em
decorrência de sua importância o respeito aos stakeholders salientado pelos
docentes. A organização deve assumir o papel de promovê-las, traduzindo-as em
suas práticas.
67
Há coerência entre os achados e a visão de Hodson (2004) ao afirmar a
importância das práticas da organização como fator capaz de desencadear
comportamentos em prol da organização ou uma postura de resistência ao quadro
considerado como de violação da dignidade.O autor ainda adverte que o modelo
gerencial com práticas desajustadas promove a negação da dignidade do
trabalhador e caracteriza-se pela ingerência e abuso de poder.
O modelo de Dignidade Organizacional de Margolis (1997) ratifica a visão dos
docentes quando coloca a autonomia, o respeito às contribuições e a oportunidade
para aprender como fatores organizacionais capazes de promover a dignidade.
4.2.1 QN02 - Que práticas da IES relativas à dignidade organizacional são
percebidas pelos docentes e como são avaliadas?
Nesta subseção são apresentados, analisados e discutidos os dados
relacionados à percepção da ocorrência de práticas de dignidade organizacional nas
IES avaliadas pelos docentes.
4.2.1.1 Apresentação dos dados para a QN02
Quadro 26 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos
docentes – Fator 01
Fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado
Prática Nº de Ocorrência(s) % de Ocorrência(s)
Oferece programa de carreira 15 9%
Oferece condições de desenvolvimento profissional 44 26%
Avalia os funcionários 3 2%
Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção 1 1%
Oferece oportunidades aos empregados 31 18%
Investe em treinamento 22 13%
Reconhece o valor do empregado 23 14%
Promove por mérito 3 2%
Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança 7 4%
Dá autonomia aos empregados 12 7%
Divulga a avaliação dos funcionários 0 0%
Contrata por competência 4 2%
Promove o trabalho em equipe 3 2%
68
Totais 168 100%
Fonte: Dados da pesquisa
Após a realização da análise de conteúdo, na percepção dos docentes as
práticas de dignidade organizacional relacionadas ao Fator 01 – Promove o
desenvolvimento do empregado, apresentaram 168 ocorrências. Dentre elas:
Oferece condições de desenvolvimento profissional, oferece oportunidades aos
empregados, investe em treinamento e reconhece o valor dos empregados foram os
itens mais citados, somando aproximadamente 71% das ocorrências, apenas a
prática divulga a avaliação dos funcionários não foi percebida ou citada pelos
respondentes.
Quadro 27 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos
docentes. – Fator 02
Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade
Prática Nº de Ocorrência(s) % de Ocorrência(s)
Oferece produtos e serviços de qualidade 7 35%
Oferece bom atendimento 6 30%
Oferece produtos e serviços bons para as pessoas 7 35%
Respeita o código de defesa do consumidor 0 0%
Totais 20 100%
Fonte: Dados da pesquisa
O Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou 20
ocorrências, onde foram citadas as práticas de oferecer produtos e serviços de
qualidade, oferecer bom atendimento e oferecer produtos e serviços bons para as
pessoas. Respeitar o código de defesa do consumidor não foi uma prática citada
pelo respondentes.
Quadro 28 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos
docentes. – Fator 03
Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados
Prática Nº de ocorrência(s) % de ocorrência(s)
Paga em dia 1 33%
Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas 2 67%
Contrata pela CLT (legislação trabalhista) 0 0%
Reconhece o direito a férias 0 0%
É pontual em seus compromissos 0 0%
69
Totais 3 100%
As práticas relacionadas ao Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados
apresentou 3 ocorrências, apenas a prática de pagar em dia e a priorização da
quitação de obrigações trabalhistas foram relatadas pelos respondentes. A
contratação pela CLT, o reconhecimento ao direito de férias e a pontualidade em
seus compromissos não foram citadas pelos respondentes.
Quadro 29 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos
docentes. – Fator 04
Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social
Prática Nº de Ocorrência(s) % de Ocorrência(s)
Investe no meio ambiente 0 0%
Coloca em prática ações filantrópicas 0 0%
Ajuda o terceiro setor 0 0%
Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente 0 0%
Cumpre obrigações com a sociedade 1 100%
Totais 1 100%
Fonte: Dados da pesquisa
As práticas relacionadas ao Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social
não foram percebidas ou citadas na pesquisa, apenas o cumprimento de obrigações
com a sociedade apresentou uma única citação. O investimento no meio ambiente, a
prática de ações filantrópicas, a ajuda ao terceiro setor e o oferecimento de produtos
bons para o meio ambiente não foram citados.
Quadro 30 – Práticas da IES relativas à dignidade organizacional percebidas pelos
docentes. – Fator 05
Fator 05- Não engana os stakeholders
Prática Nº de Ocorrência(s) % de Ocorrência(s)
Tenta enganar o cliente 0 0%
Tenta enganar o funcionário 0 0%
Sonega impostos 0 0%
Explora os funcionários 1 100%
Totais 1 100%
Fonte: Dados da pesquisa
70
As práticas relacionadas ao Fator 05 – Não engana os stakeholders também
não demonstraram ocorrências significativas. Apenas a prática relacionada com a
exploração dos funcionários foi citada. Práticas como, não tenta enganar o cliente,
tentar enganar o cliente e tentar enganar o funcionário não foram citadas pelos
respondentes.
A seguir estão apresentados os dados relacionados com os Escores
encontrados para os fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional.
Quadro 31 – Dignidade da IES avaliada – descrição do escore global – livre atribuição de
nota
Escore global – Dignidade da IES avaliada
Média 7,13
Erro de médias padrão 0,13
Mediana 8
Moda 8
Variância da amostra 3,55
Intervalo 9
Mínimo 1
Máximo 10
Fonte: Dados da pesquisa
O escore global atribuído livremente para avaliar o nível de dignidade
organizacional da IES analisada, apresentou média correspondente a 71% do
escore máximo, onde as notas poderiam variar no intervalo de 1 a 10. A nota 8 foi a
mais atribuída pelos docentes pesquisados. Entretanto houve grande variação na
atribuição de notas.
Quadro 32 – Distribuição de frequência – Escore Global de Dignidade Organizacional
Nota atribuída Frequência Porcentual Porcentagem válida
Porcentagem acumulativa
Válido
1,0 4 2,0 2,0 2,0
2,0 1 ,5 ,5 2,5
3,0 3 1,5 1,5 4,0
4,0 10 5,0 5,0 9,0
5,0 20 10,1 10,1 19,1
6,0 25 12,6 12,6 31,7
7,0 30 15,1 15,1 46,7
8,0 63 31,7 31,7 78,4
9,0 31 15,6 15,6 94,0
10,0 12 6,0 6,0 100,0
Total 199 100,0 100,0
71
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados expostos a seguir foram obtidos através da aplicação da escala de
práticas de dignidade organizacional, para avaliação dos escores atribuídos a
percepção da ocorrência das práticas de dignidade pela IES. Conforme visto no
quadro 33 e no gráfico 02.
Quadro 33 – Dignidade da IES avaliada – Escores por fator da escala de práticas de
dignidade organizacional.
Práticas de Dignidade Organizacional
F1 – Promove o
desenvolvimento
do empregado
F2 – Oferece
produtos e
atendimento
de qualidade
F3 – Respeita
os direitos dos
empregados
F4 – Favorece
o meio
ambiental e
social
F5- Não
engana os
stakeholders
N Válido 199 199 199 199 199
Ausente 0 0 0 0 0
Média 2,95 3,23 3,87 3,06 3,61
Erro de médias padrão 0,05 0,06 0,06 0,06 0,04
Mediana 2,95 3,23 3,87 3,06 3,61
Moda 3,00 3,00 3,00 3,00 4,00
Desvio padrão 0,76 0,85 0,89 0,83 0,57
Amplitude 3,69 4,00 4,00 3,8 3,50
Mínimo 1,31 1,00 1,00 1,2 1,00
Máximo 5,00 5,00 5,00 5,00 4,50
Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com os dados expostos podemos verificar que:
O Fator 01 - Promove o desenvolvimento do empregado apresentou média
correspondente a 59% da nota máxima e com desvio padrão de 0,76.
O Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou média
correspondente a 65% da nota máxima e com desvio padrão de 0,85.
O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados apresentou média
correspondente a 77% da nota máxima e com desvio padrão de 0,89.
O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou média
correspondente a 61% da nota máxima e com desvio padrão de 0,83.
O Fator 05 - Não engana os stakeholders apresentou média correspondente a
80% da nota máxima e com desvio padrão de 0,57.
72
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência do fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado, conforme o
gráfico 03.
Gráfico 02 – Histograma – Promove o desenvolvimento do empregado
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados para o Fator 01 - Promove o desenvolvimento do
empregado apresentaram uma moda para a nota 3,00 e uma maior frequência para
notas abaixo da média atribuídas por 50,3% dos respondentes.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência do fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade, conforme o
gráfico 04.
73
Gráfico 03 – Histograma – Oferece produtos e atendimento de qualidade
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados para o Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de
qualidade, apresentaram uma moda para a nota 3,00 e uma maior frequência para
notas abaixo da média atribuídas por 59,3% dos respondentes.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência do Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados, conforme o gráfico
05.
74
Gráfico 04 – Histograma – Respeita o direito dos empregados
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados para o Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados
apresentaram uma moda para a nota 3,00 e uma maior frequência para média acima
da moda, atribuídas por aproximadamente 52% dos respondentes. Sendo o fator
que apresentou a maior média entre os cinco fatores.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência do Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social, conforme o gráfico 06.
75
Gráfico 05 – Histograma – Favorece o meio ambiente e social
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados para o Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social
apresentaram uma moda para a média 3,00 e uma maior frequência para médias
abaixo da moda, somando 65% dos respondentes.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência do Fator 05 – Não engana os stakeholders, conforme o gráfico 07.
76
Gráfico 06 – Histograma – Não engana os stakeholders
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados para o Fator 05- Não engana os stakeholders
apresentaram uma moda para a nota 4,00 e uma maior frequência para notas abaixo
da média, somando aproximadamente 57% dos respondentes. Entretanto, o Fator
05 é medido de maneira inversa, já que a denominação do fator é: Não engana os
stakeholders e teria na escala de concordância melhor avaliação associada a
menores notas.
A seguir serão apresentadas as correlações encontradas entre os fatores da
escala de práticas de dignidade organizacional e a nota atribuída à dignidade da IES
avaliada pelos docentes. Os fatores F1 - Promove o desenvolvimento do empregado
(r= 0,42), F2 - Oferece produtos e atendimento de qualidade (r = 0,48) e F4 –
Favorece o meio ambiental e social (r= 0,37), apresentaram forte correlação positiva
com o escore atribuído as práticas de dignidade. O fator F3 – Respeita os direitos
dos empregados (r= 0,23) apresentou moderada correlação positiva com o escore, o
F5- Não engana os stakeholders (r= 0,18) apresentou fraca correlação com o
escore, conforme visto no quadro 34.
77
Quadro 34 – Correlação entre as dimensões de práticas de dignidade organizacional e seu
escore global
Média Fator01
Média Fator02
Média Fator03
Média Fator04
Média Fator05
EG_DO Nota
atribuída
Rô de Spearman
Média Fator01
Correlações de coeficiente 1,000 ,634
** ,428
** ,632
** ,142
* ,426
**
Sig. (2 extremidades)
,000 ,000 ,000 ,046 ,000
Média Fator02
Correlações de coeficiente ,634
** 1,000 ,506
** ,619
** ,316
** ,481
**
Sig. (2 extremidades)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Média Fator03
Correlações de coeficiente ,428
** ,506
** 1,000 ,411
** ,338
** ,238
**
Sig. (2 extremidades)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001
Média Fator04
Correlações de coeficiente ,632
** ,619
** ,411
** 1,000 ,192
** ,373
**
Sig. (2 extremidades)
,000 ,000 ,000 ,007 ,000
Média Fator05
Correlações de coeficiente ,142
* ,316
** ,338
** ,192
** 1,000 ,181
*
Sig. (2 extremidades)
,046 ,000 ,000 ,007 ,010
EG_DO Nota
atribuída
Correlações de coeficiente ,426
** ,481
** ,238
** ,373
** ,181
* 1,000
Sig. (2 extremidades)
,000 ,000 ,001 ,000 ,010
**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
*. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).
Fonte: Dados da pesquisa
4.2.1.2 Análise dos dados para a QN02
Considerando as médias atribuídas para a dignidade organizacional da IES,
os dados encontrados demonstram uma boa avaliação por parte dos docentes,
apresentando uma média que corresponde a 71% do escore máximo quando
solicitados a livre atribuição de nota.
De acordo com os dados expostos, quando analisadas as notas atribuídas
após a utilização da Escala de Práticas de Dignidade Organizacionalfoi possível
identificar que as médias atribuídas aos fatores de práticas de Dignidade
Organizacional, apresentaram divergência em relação à média atribuída na fase
qualitativa da pesquisa.
O Fator 01 – Promove o desenvolvimento do empregado apresentou a média
de 2,95 configurando-se como a menor média entre os fatores avaliados.
78
Observando o coeficiente de correlação de 42% entre o fator e a média atribuída.
Podemos verificar que a promoção do desenvolvimento do empregado é um aspecto
da dignidade organizacional considerado como importante e que obteve uma má
avaliação por parte dos docentes.
O Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou média
de 65% do escore máximo, o fator apresentou a melhor correlação com a avaliação
de dignidade organizacional, apresentando coeficiente de correlação de
48%,entretanto, 59% dos respondentes atribuíram notas abaixo da média, porém,
com tendência de aproximação a mesma. O que indica que há uma relativa
preocupação por parte das IES com a qualidade de seus serviços na visão dos
docentes.
O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados apresentou média
correspondente a 77% do escore máximo e com 52% dos respondentes atribuindo
notas maiores que a média, entretanto a correlação encontrada está associada em
23% com a Dignidade Organizacional atribuída a IES avaliada. É importante
destacar que 10% dos respondentes atribuíram notas abaixo de 3, o que sugere que
as IES avaliadas ainda apresentam distorções no cumprimento de suas obrigações
legais.
O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou média
correspondente a 61% do escore máximo, porém 65% dos docentes atribuíram
notas abaixo da média. O coeficiente de correlação para o fator foi de 37%. Diante
dos dados podemos inferir que o conjunto de práticas do fator são consideradas
importantes, e as notas atribuídas a elas demonstram que as IES não as praticam
ou não são bem avaliadas pelos docentes.
O Fator 05 – Não engana os stakeholders alcançou a segunda maior média,
correspondente a 80% do seu escore máximo e apresentou correlação que significa
que quanto menor a percepção de práticas associadas a enganar os stakeholders
mais a IES é entendida como digna. O que comprova que em relação ao fator as
IES analisadas apresentaram resultados positivos e relevantes.
Diante dos resultados apresentados, podemos concluir que apesar do fator
relacionado à promoção do desenvolvimento do empregado ter sido mais percebido
pelos docentes na fase qualitativa, o fator que apresentou melhor correlação com
avaliação de dignidade foi o Fator 02 – Oferece produtos e atendimento de
qualidade. Ao passo que, o fator melhor avaliado foi o Fator 03 – Respeita os
79
direitos dos empregados, entretanto esse fator tem baixa correlação com a avaliação
de dignidade organizacional. Fato que pode ser explicado pelas características
demográficas da amostra, já que 68% dos respondentes fazem parte de instituições
públicas que apresentam características burocráticas e legalistas.
4.2.1.3 Discussão dos dados para a QN02
O bom resultado das notas atribuídas livremente à dignidade da organização
representa uma avaliação positiva decorrente da percepção de práticas adequadas
e alinhadas com os objetivos dos respondentes. Paschoal e Tamayo (2003), ao
discutirem bem estar dos empregados, destacam que a criação de oportunidades
para a satisfação de necessidades, objetivos e expectativas, através de práticas da
organização, são determinantes para o entendimento de uma relação baseada em
troca.
Os escores resultantes da percepção e avaliação das práticas de dignidade
organizacional demonstram que há correlação entre a sua ocorrência e o modelo
teórico sobre Dignidade Organizacional. Os fatores: Promove o desenvolvimento do
empregado, Oferece produtos e atendimento de qualidade, Respeita os direitos dos
empregados, Favorece o meio ambiental e social e Não engana os stakeholders.
Estão diretamente relacionados com o modelo de Margolis (1997) que propõe o
respeito e a promoção a dignidade humana, evitando danos físicos intelectuais e
emocionais, e fomentando a autonomia, respeito por contribuições do empregados e
promovendo oportunidades para crescer e se desenvolver. Um aspecto importante a
ser salientado, é que o fator: Não engana os stakeholders é uma ampliação do
modelo de Margolis (1997) realizado por Teixeira et. al (2011).
4.3.1 QN03 - Como se apresenta o nível de comprometimento dos docentes
com as suas carreiras?
Nesta subseção são apresentados, analisados e discutidos os dados
relacionados com o construto de comprometimento com a carreira por parte dos
docentes, considerando os escores globais e por dimensões relacionadas ao
construto.
80
4.3.1.1 Apresentação dos dados para a QN03
Os dados apresentados a seguir, representam a avaliação dimensional do
construto de comprometimento com a carreira. Considerando a Dimensão
Identidade, a Dimensão Planejamento e a Dimensão Resiliência. Conforme visto no
quadro 35.
Quadro 35 – Comprometimento com a carreira – Estatística descritiva
Comprometimento com a Carreira
N Mínimo Máximo Média Desvio padrão
Dim. Identidade 199 1,00 5,00 3,4899 0,61537
Dim. Planejamento 199 1,50 5,00 3,1407 0,60849
Dim. Resiliência 199 1,00 5,00 2,4736 0,86471
N válido (de lista) 199
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados destacam que a dimensão de identidade apresenta média de 3,48,
seguida da dimensão de planejamento com média de3,14. A dimensão resiliência
apresentou média de 2,47. Os desvios-padrões das dimensões avaliadas
demonstram que há uma homogeneidade nos dados encontrados.
A seguir serão apresentadas as distribuições de frequência por dimensões do
construto de comprometimento com a carreira, como visto gráfico 07.
81
Gráfico 07 – Histograma – Dimensão Identidade Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados para a Dimensão Identidade apresentaram uma moda
para a nota 4,00 e uma maior frequência para notas acima da média, somando
aproximadamente 59% dos respondentes.
A seguir, é apresentada a distribuição de frequência relacionada à dimensão
planejamento, conforme gráfico 08.
82
Gráfico 08 – Histograma – Dimensão planejamento
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados relacionados à Dimensão Planejamento apresentaram uma moda
para a média 3,50 e uma equilibrada distribuição de frequência. Com pequena
diferença para notas acima da média, somando aproximadamente 51% dos
respondentes.
A seguir, são apresentadosos dados relacionadosà distribuição de frequência
relacionada à dimensão resiliência, conforme o gráfico 09.
83
Gráfico 09 – Histograma – Dimensão resiliência Fonte: Dados da pesquisa
A dimensão resiliência por sua vez, em sua distribuição de frequência
apresenta uma moda no valor de 2,00 e uma maior frequência para notas abaixo da
média, somando aproximadamente 54% dos respondentes.Os dados apresentam
menor homogeneidade entre os fatores do construto.
O gráfico 10 apresenta os dados relacionados ao escore global de
comprometimento com a carreira em sua distribuição de frequência.
84
Gráfico 10 – Histograma – Escore Global de Comprometimento com a carreira Fonte: Dados da pesquisa
O Escore global de comprometimento com a carreira apresentou média de
3,03 e moda no valor de 3,00,o que indica que a nota mais atribuída está muito
próxima da média geral.
4.3.1.2 Análise dos dados para a QN03
A avaliação dos resultados aponta para uma contribuição diferente entre as
dimensões do construto para o escore global de comprometimento com a carreira. O
resultado alcançado pela dimensão de identidade traduz uma maior contribuição de
fatores afetivos, a dimensão de planejamento está mais relacionada com a avaliação
das necessidades de desenvolvimento e com estabelecimento de metas de carreira,
e a dimensão resiliência relacionada com a continuidade de ação mesmo diante de
adversidades
De acordo com os dados encontrados, o escore para o nível global de
comprometimento com a carreira apresentou 60% do escore máximo para avaliação
85
do nível de comprometimento com a carreira. Considerando que o comprometimento
pode ser estudado em três dimensões a dimensão que apresentou melhores
resultados foi a Dimensão de Identidade 70% do escore total atingido, sendo
seguida pela Dimensão de Planejamento com 62% e por último a Dimensão de
Resiliência com 49%.
Observando os resultados da dimensão identidade, podemos verificar que
59% dos docentes atribuíram notas maiores que a média para a dimensão. O valor
indica que o docente observa e avalia melhor essa dimensão em decorrência ao tipo
do vínculo que ela produz.
Os resultados da dimensão planejamento evidenciam que segundo 51% dos
respondentes, atribuíram notas acima da média para a dimensão. Os dados
significam que devido a importância e centralidade da carreira para os indivíduos, os
docentes priorizam seu desenvolvimento o que demanda planejamento.
Os dados resultantes da avaliação da dimensão Resiliência, indicam que
segundo 45% dos respondentes, o escore atribuído a essa dimensão corresponde a
apenas 49% do escore máximo. Esse número pode se justificar pela baixa
percepção de adversidades no ambiente universitário ou de uma maior valorização
da própria carreira.
4.3.1.3 Discussão dos dados para a QN03
Os resultados justificam-se porque segundo Rowe, Bastos e Pinho (2011) a
dimensão identidade está baseada no apego emocional à própria carreira que é
significativa na vida profissional. Aspectos demográficos e relacionais não avaliados
diretamente pela escala também dão suporte aos achados.
A titulação, a natureza do vinculo profissional e a produtividade docente são
fatores que podem ter fomentado o comprometimento docente da população
pesquisada.
Considerando a composição de70% de mestres e doutores e que 83% dos
docentes publicaram uma média que varia de 1 a 14 publicações nos últimos 5 anos,
com docentes chegando ao número de 58 publicações no período. Evidências que
encontram suporte na perspectiva de Fuller et al. (2006) que afirmam que a
produção de novos conhecimentos fomenta características cosmopolitas.
86
Outros aspectos importantesestão relacionados com a natureza do vínculo e
a possibilidade de atuação e obtenção de renda em outras fontes. Os dados
encontrados demonstram uma precarização dos vínculos já que 41% estão
enquadrados horistas. Contreras (2002) adverte que essa é uma estratégia adotada
para reduzir custos da IES. Mas, com consequente enfraquecimento da relação com
a IES e o fortalecimento do comprometimento com a própria carreira. O dado que
afirma que 59% dos docentes não dependem exclusivamente da IES, se apoia na
visão de independência confirmada por Motta (2006) ao afirmar que as carreiras se
constroem independente das organizações.
4.4.1 QN04 - Como se apresenta o nível de entrincheiramento dos docentes
com as suas carreiras?
Nesta subseção são apresentados, analisados e discutidos os dados
relacionados com o construto de entrincheiramento com a carreira por parte dos
docentes, considerando os escores globais e suas dimensões.
4.4.1.1 Apresentação dos dados para a QN04
Os dados apresentados a seguir, representam a avaliação dimensional do
construto de entrincheiramento com a carreira. Considerando a Dimensão
Investimento, a Dimensão Limitação de oportunidades e a Dimensão Custos
emocionais. Conforme visto no quadro 36.
Quadro 36 – Entrincheiramento com a carreira – descrição do escore global
Estatísticas descritivas
N Mínimo Máximo Média Desvio padrão
Dim. Investimentos de carreira 199 1,00 5,00 2,5678 0,86736
Dim. Limitação de oportunidades 199 1,25 4,50 2,9045 0,58468
Dim. Custos emocionais 199 1,25 4,00 2,5402 0,49136
N válido (de lista) 199
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados destacam que a dimensão limitação de oportunidades apresenta
média de 64% do escore máximo, seguida da dimensão investimentos de carreira
87
51% do escore máximo, por fim, a dimensão custos emocionais com 50% do escore
máximo. A seguir serão apresentadas as distribuições de frequência por dimensões
do construto de comprometimento com a carreira, como visto nográfico 11.
Gráfico 11 – Histograma – Dimensão Investimentos de Carreira
Fonte: Dados da pesquisa
A distribuição de frequência da dimensão investimento de carreira evidencia
uma moda de 2,00 e 57% das notas atribuídas pelos docentes localizando-se abaixo
da média da dimensão.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência da dimensão limitação de oportunidades, conforme o gráfico 12.
88
Gráfico 12 – Histograma – Dimensão Limitação de Oportunidades Fonte: Dados da pesquisa
A dimensão limitações de oportunidades apresenta em sua distribuição de
frequência uma moda de 2,75 e 51% das notas atribuídas pelos docentes
localizando-se abaixo da média da dimensão.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência da dimensão custos emocionais, conforme o gráfico 13.
89
Gráfico 13 – Histograma – Dimensão Custos emocionais
Fonte: Dados da pesquisa
A distribuição de frequência da dimensão custos emocionais apresenta uma
moda no valor de 2,50 e apenas 37% das notas atribuídas pelos docentes abaixo da
média.
O gráfico 14 apresenta os dados relacionados ao escore global de
Entrincheiramento com a carreira em sua distribuição de frequência.
90
Gráfico 14 – Distribuição de frequência –Escore Global de Entrincheiramento com a Carreira
Fonte: Dados da pesquisa
O Escore global de entrincheiramento com a carreira apresentou média de
2,67 e moda no valor de 2,58, para 57% dos docentes a nota atribuída esteve
localizada abaixo da média. O que sugere que há baixo nível de entrincheiramento
docente.
Considerando que o entrincheiramento pode ser estudado em três dimensões
a dimensão que apresentou maior média resultados foi a Dimensão de limitação de
oportunidades com 65% do escore total atingido, sendo seguida pela Dimensão de
Custos emocionais com 64% e, por fim a Dimensão investimento de carreira com
51% do seu escore máximo.
4.4.1.2 Análise dos dados para a QN04
A análise dos dados demonstra que não há diferenças consideráveis para as
dimensões de limitação de oportunidades e a dimensão de custos emocionais, com
resultados de 65% e 64% respectivamente. A dimensão investimentos de carreira
91
por sua vez apresenta escore inferior e para os docentes configura-se como a
dimensão que menos influencia o entrincheiramento com a carreira.
Observando os resultados da dimensão limitação de oportunidades podemos
verificar que segundo 48% dos respondentes, as notas atribuídas a essa dimensão
estão acima da média. O valor indica que o docente observa essa dimensão como
representativa.
A dimensão custos emocionais diferiu pouco no seu escore geral da
dimensão limitação de oportunidades, apresentando 41% de notas acima da média
do escore máximo. O que mostra que há uma concentração de notas acima de
média, demonstrando uma tendência ao entrincheiramento quando considerada
essa dimensão.
A dimensão investimentos apresentou segundo 42% dos docentes notas
acima da média para a dimensão. O que a aproximou dos resultados da dimensão
de custos emocionais.
4.4.1.3 Discussão dos dados para a QN04
Os dados apresentados destacam que a dimensão Limitação de
Oportunidades destacou-se com a maior média. Carson e Bedeian (1997) alertam
que à limitação de oportunidades e a terceira fase do processo de entrincheiramento
e é considerada como o aspecto mais característico do entrincheiramento, com
redução efetiva da mobilidade profissional. O que sugere que a população estudada
apresenta níveis de entrincheiramento elevados.
A dimensão investimentos de carreira diferiu pouco em sua média da
dimensão custos emocionais. Segundo Carson e Bedeian (1997) a primeira fase
está relacionada aos investimentos de carreira e significa que o docente ainda
apresenta o entrincheiramento em seu estágio inicial. Andrade (2008) por sua vez,
destaca que essa dimensão custos emocionais está associada a um vínculo mais
afetivo com a carreira, o que torna a mudança na carreira mais difícil em decorrência
da forte identificação capaz de inibir a percepção sobre novas oportunidades.
4.5.1 QN05: Como se apresenta o comprometimento organizacional dos
docentes?
92
Nesta subseção são apresentados, analisados e discutidos os dados
relacionados com o construto de comprometimento organizacional por parte dos
docentes, considerando seus escores em nível dimensional e global, e correlações
com os construtos de entrincheiramento e comprometimento com a carreira.
O estudo das correlações entre o Comprometimento Organizacional e os
construtos de Comprometimento com a Carreira e o Entrincheiramento com a
Carreira se faz necessários, em decorrência dos resultados dos três construtos
estarem associados a uma linha consistente de ação. Diferindo-se pela origem do
comportamento. Logo, além de estudar o nível individual para cada construto é
necessários estuda-los em suas correlações.
4.5.1.1 Apresentação dos dados para a QN05
Os dados apresentados a seguir, representam a avaliação dimensional do
construto de comprometimento organizacional. Considerando a Dimensão esforço
extra ou sacrifício adicional e a Dimensão Melhor desempenho e produtividade.
Conforme visto no quadro 37.
Quadro 37 – Comprometimento organizacional – descrição do escore global
Estatísticas descritivas
N Mínimo Máximo Média Desvio padrão
Dimensão esforço extra ou sacrifício adicional
199 1,75 5,00 3,6319 ,71147
Dimensão Melhor desempenho
e produtividade
199 2,55 5,00 4,2567 ,58349
N válido (de lista) 199
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados na avaliação global do comprometimento
organizacional apresentaram para a Dimensão esforço extra ou sacrifício adicional
média de 72% do escore máximo, a Dimensão melhor desempenho e produtividade
85% do escore máximo.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência da dimensão esforço extra ou sacrifício adicional, conforme o gráfico 15.
93
Gráfico 15 – Escores da dimensão Esforço extra ou Sacrifício adicional Fonte: Dados da pesquisa
A distribuição de frequência da dimensão esforço extra ou sacrifício adicional
evidencia uma moda no valor de 4,00 e 51% dos respondentes apresentaram valor
superior à média quando avaliada essa dimensão.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência da dimensão Melhor desempenho e produtividade, conforme o gráfico 16.
94
Gráfico 16 – Escores da dimensão Melhor desempenho e produtividade
Fonte: Dados da pesquisa
A distribuição de frequência da dimensão Melhor desempenho e
produtividadeapresentauma moda no valor de 4,73 e 61% dos respondentes
apresentaram valor superior à média para a dimensão avaliada.
A seguir, são apresentados os dados relacionados à distribuição de
frequência do escore global de comprometimento organizacional, conforme o gráfico
17.
95
Gráfico 17 – Escore global de comprometimento organizacional.
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados encontrados na avaliação global do comprometimento
organizacional apresentaram uma moda no valor de 3,00 e 57% dos respondentes
apresentaram notas superiores à média para o escore global.
De acordo com os dados encontrados, o escore para o nível global de
Comprometimento Organizacional se apresentou como 79% do escore máximo para
avaliação do comprometimento organizacional. Considerando que o
comprometimento pode ser estudado em duas dimensões a dimensão que
apresentou melhores resultados foi à dimensão Melhor desempenho e produtividade
com 85% do escore total atingido. Sendo seguida pela dimensão de Esforço extra ou
sacrifício adicional com 72% do escore total atingido.
Serão apresentadas a seguir as correlações entre o construto de
Entrincheiramento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional. Conforme
visto no quadro 38.
96
Quadro 38 – Correlações entre o Entrincheiramento com a Carreira e o Comprometimento
Organizacional.
Dimensão Investimento na
Carreira
Dimensão Limitação de
Oportunidades
Dimensão Custos
Emocionais
Rô de Spearman
Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício
Adicional
Correlações de coeficiente
-,017 ,154* -,040
Sig. (2 extremidades)
,813 ,030 ,579
Melhor Desempenho e Produtividade
Correlações de coeficiente
-,004 -,036 -,031
Sig. (2 extremidades)
,951 ,611 ,663
Escore Global de Comprometimento
Organizacional
Correlações de coeficiente
-,004 ,098 -,057
Sig. (2 extremidades)
,958 ,168 ,424
N 199 199 199
** A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
* A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades). Fonte: Dados da pesquisa.
Os dados apresentados demonstram que as Dimensões
Investimento na Carreira e Custos Emocionais não apresentaram correlações
significativas com as dimensões e/ou com o escore global de comprometimento
organizacional. A Dimensão Limitação de Oportunidades do Entrincheiramento com
a Carreira foi a única que apresentou correlação significativa com a Dimensão
Esforço Extra ou Sacrifício adicional do Comprometimento Organizacional, O que
sugere que profissionais que percebem Limitações de oportunidades estão
dispostos a realizar esforços extras ou sacrifícios emocionais para garantir sua
permanência na organização. Entretanto, essas dimensões se apresentaram
fracamente correlacionadas.
Serão apresentadas a seguir as correlações entre o construto de
Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional. Conforme
visto no quadro 39.
97
Quadro 39 – Correlações entre o Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento
Organizacional.
Rô de Spearman
Dimensão Identidade
Dimensão Planejamento
Dimensão Resiliência
Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício
Adicional
Correlações de coeficiente
0,09 0,086 -0,124
Sig. (2 extremidades) 0,208 0,229 0,081 Melhor
Desempenho e Produtividade
Correlações de coeficiente
,146* 0,105 -,189**
Sig. (2 extremidades) 0,039 0,14 0,008 Escore Global de
Comprometimento Organizacional
Correlações de coeficiente
0,121 0,103 -,168*
Sig. (2 extremidades) 0,088 0,148 0,018
N 199 199 199
** A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
* A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades). Fonte: Dados da pesquisa.
Os resultados decorrentes das correlações entre os construtos de
Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional
demonstram que apenas três correlações significativas. Dimensão identidade X
Melhor Desempenho e Produtividade (r = 0,146), Dimensão Resiliência X Melhor
Desempenho e Produtividade (r = -0,189) e a Dimensão Resiliência X Escore Global
de Comprometimento Organizacional (r = -0,168). A Dimensão Planejamento não
apresentou correlações significativas com o Comprometimento Organizacional.
4.5.1.2 Análise dos dados para a QN05
Os dados encontrados na avaliação global do comprometimento
organizacional colocam a Dimensão melhor desempenho e produtividade como
melhor avaliada alcançando 85% do escore máximo. A Dimensão esforço extra ou
sacrifício adicional por sua vez apresentou 72% do escore máximo. Avaliando o
comportamento dos escores globais do comprometimento organizacional e sua
distribuição de frequência, podemos perceber que a dimensão melhor desempenho
e produtividade foi mais bem avaliada e representa mais fortemente o
comprometimento organizacional.
Os resultados apresentados nas correlações entre os construtos de
Comprometimento com a Carreira e o Comprometimento Organizacional
98
demonstram associações significativas apenas com as dimensões de Identidade e
Resiliência. A primeira apresentou correlação positiva e significativa com a
Dimensão Melhor Desempenho e Produtividade, entretanto se apresentando
fracamente correlacionada. A Dimensão Resiliência apresentou correlações
negativas com a Dimensão Melhor Desempenho e Produtividade e com o Escore
Global de Comprometimento Organizacional. O que significa que quanto maior o
grau de resiliência, menor o comprometimento com a organização.
4.5.1.3 Discussão dos dados para a QN05
O Comprometimento Organizacional em sua abordagem comportamental é
caracterizado por uma linha consistente de ação onde o funcionário trabalha em prol
da organização. Os resultados positivos apresentados nas duas dimensões do
construto sinalizam para uma intenção comportamental coerente com a visão de
Salancik (1977 apud Bastos, Brandão e Pinho 1997), que destaca que: as pessoas
se tornam comprometidas pela implicação das suas próprias ações.
A concentração das notas acima da média na dimensão Melhor desempenho
e produtividade, destacando ainda a dimensão apresentou média superior a média
global para o construto. Confirmam essa dimensão como a que mais caracteriza o
comprometimento organizacional. Os dados encontrados traduzem a intenção do
comportamento e que segundo Bastos (1994) ocorre quando o indivíduo valoriza
suas ações, entende suas consequências como significativas, e se responsabiliza
por elas.
Os dados encontrados nas análises das correlações dos construtos de
Comprometimento Organizacional com o Entrincheiramento e o Comprometimento
com a Carreira demonstraram que há uma baixa associação entre os construtos.
4.6.1 QN06: Como se relacionam as práticas de dignidade organizacional
percebidas e o comprometimento docente com a IES?
Nesta subseção são apresentadas, analisadas e discutidas as correlações
entre a Dignidade Organizacional representada por suas práticas e fatores
componentes, e o comprometimento organizacional.
99
4.6.1.1 Apresentação dos dados para a QN06
Serão apresentadas a seguir as correlações entre os fatores da Escala de
Práticas de Dignidade Organizacional e as dimensões e escore global do construto
de Comprometimento Organizacional. Conforme visto no quadro 40.
Quadro 40 – Correlações entre os Fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional e o Comprometimento Organizacional.
F1 - Promove o
desenvolvimento do
empregado
F2 - Oferece
produtos e atendiment
o de qualidade
F3 – Respeita os direitos dos empregado
s
F4 – Favorece
o meio ambiental e social
F5- Não engana os stakeholder
s
Rô de Spearman
CO - Dim. Esforço extra ou sacrifício adicional
Correlações de coeficiente ,122 ,306** ,234** ,224** ,151*
Sig. (2 extremidades)
,086 ,000 ,001 ,001 ,033
CO - Dim. Melhor desempenho e produtividade
Correlações de coeficiente ,249** ,332** ,388** ,214** ,394**
Sig. (2 extremidades)
,000 ,000 ,000 ,002 ,000
Escore Global de Comprometimento Organizacional
Correlações de coeficiente ,181* ,334** ,332** ,239** ,279**
Sig. (2 extremidades)
,010 ,000 ,000 ,001 ,000
N 199 199 199 199 199 **. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
*. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados apresentados no quadro 40 demonstram correlações significativas
entre as Práticas de Dignidade Organizacional e o Comprometimento Organizacional
em quase todas as combinações entre fatores e dimensões do comprometimento.
Na fase de análise sobre as percepções da ocorrência de práticas de
dignidade apenas o Fator 01- Promove o desenvolvimento do empregado se
destacou nas respostas dos docentes. Entretanto, o mesmo não apresentou
correlação significativa com a Dimensão Esforço Extra ou sacrifício adicional.
100
Entretanto, apresentou para a dimensão Melhor Desempenho e Produtividade (r =
0,249) e para o escore global de comprometimento organizacional (r = 0,181).
O Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou
correlação de (r= 0,306) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com
a Dimensão Melhor desempenho e produtividade correlação de (r= 0,332) e com o
escore global de comprometimento com a organização (r = 0,334).
O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregadosapresentou correlação de
(r= 0,234) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com a Dimensão
Melhor desempenho e produtividade correlação de (r= 0,388) e com o escore global
de comprometimento com a organização (r = 0,332).
O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou correlação de (r=
0,224) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com a Dimensão
Melhor desempenho e produtividade correlação de (r= 0,214) e com o escore global
de comprometimento com a organização (r = 0,239).
O Fator 05 – Não engana os Stakeholders apresentou correlação de (r=
0,151) com a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional, com a Dimensão
Melhor desempenho e produtividade correlação de (r= 0,394) e com o escore global
de comprometimento com a organização (r = 0,279).
4.6.1.2 Análise dos dados para a QN06
Considerando as correlações entre os Fatores da Escala de Práticas de
Dignidade Organizacional e as dimensões do Comprometimento Organizacional
podemos verificar que todos os fatores da Escala de Práticas de Dignidade
Organizacional apresentaram correlação com o Comprometimento Organizacional.
O Fator 01- Promove o desenvolvimento do empregadofoi mais percebido ou
citado, entretanto, apresentou a menor média entre os cinco fatores avaliados.
Apresentando ainda fraca correlação com a dimensão Melhor Desempenho e
Produtividade e com o escore global de comprometimento organizacional. O que
sugere que o fator tem pouca influência para o comprometimento organizacional.
O Fator 02 - Oferece produtos e atendimento de qualidade apresentou a
terceira melhor média e apresentou correlações significativas com todas as
dimensões do Comprometimento Organizacional e com seu escore global. Os
101
resultados estão associados ao sentimento de pertencimento à organização e de
responsabilidade com o resultado da atividade, já que o resultado da atividade da
IES está diretamente associado à atividade docente.
O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados apresentou a maior média
quando avaliado e correlações significativas com todas as dimensões do
Comprometimento Organizacional e seu escore global. Estando mais correlacionado
com a Dimensão Melhor desempenho e produtividade. O melhor resultado para o
fator pode ter sido influenciado pelo cumprimento das normas legais as quais as IES
são submetidas. Em destaque para o pagamento em dia e a priorização da quitação
de obrigações trabalhistas. Elementos que podem ser facilmente avaliados pelos
docentes.
O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social apresentou a quarta melhor
média e correlações significativas com todas as dimensões do Comprometimento
Organizacional e com seu escore global. Mais fortemente correlacionado com a
Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício Adicional. Os resultados sugerem que o fato
da IES favorecer o meio ambiente e social apresenta uma menor correlação com a
melhora do desempenho docente e de sua produtividade.Contexto que pode se
justificar pela característica da atividade docente, que fica circunscrita muitas vezes
ao ambiente da sala de aula.
O Fator 05 – Não engana os Stakeholders apresentou a segunda melhor
média e correlações significativas com as dimensões e escore global do construto
de Comprometimento Organizacional, a Dimensão Esforço Extra ou Sacrifício
Adicional é a que se apresenta menos correlacionada com o fato da organização
não enganar os stakeholders, entretanto o fator predispõe o docente a melhorar seu
desempenho e produtividade. Os fatores que se destacaram na análise de
regressão estão associados a não sonegar impostos e não explorar o funcionário.
4.6.1.3 Discussão dos dados para a QN06
O Fator 01- Promove o desenvolvimento do empregadofoi mais percebido ou
citado, entretanto, apresentou a menor média entre os cinco fatores avaliados.
Apresentando ainda fraca correlação com a dimensão Melhor Desempenho e
Produtividade e com o escore global de comprometimento organizacional. O que
sugere que o fator tem pouca influência para o comprometimento organizacional.
102
Os resultados encontrados para o Fator 02 - Oferece produtos e atendimento
de qualidade, estão suportados por Magalhães (2008) quando afirma que o
comprometimento apoia-se no orgulho pelo trabalho, ligado ao sentimento de
pertencimento e por assumir os problemas da organização como seus.
O Fator 03 – Respeita os direitos dos empregados está, segundo os
respondentes melhor avaliado, entretanto, o mesmo está ligado a questões
regulamentares e legais, o que torna suas práticas não uma opção, mas obrigação
legal. Um aspecto que deve ser destacado é que seu cumprimento mesmo sendo
uma obrigação da empresa, se apresentou relacionado à Dimensão Melhor
desempenho e produtividade. O que pode se explicar pelo entendimento de uma
relação de não exploração. O que segundo Paschoal e Tamayo (2003) pode ser
considerado com antecedente do comprometimento.
O Fator 04 – Favorece o meio ambiental e social se mostra correlacionado
com o comprometimento organizacional. Em especial com a Dimensão Esforço Extra
ou Sacrifício Adicional. O resultado pode se justificar pelo sentimento de
pertencimento ressaltado por Magalhães (2008), também associado ao Fator 02,
entretanto não há clareza quanto a essa ligação.
O Fator 05 – Não engana os Stakeholders apresentou a segunda melhor
média e correlações significativas com o construto de Comprometimento
Organizacional, seus resultados predispõe o docente a melhorar seu desempenho e
produtividade e assim como o fator 03, pode estar relacionado ao entendimento de
uma relação de ganhos mútuos e não exploração, conforme destacou Paschoal e
Tamayo (2003).
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Este estudo teve como objetivos: identificar na visão de docentes de IES
públicas e privadas brasileiras o que caracteriza uma IES digna e quais práticas de
dignidade são por eles percebidas. Avaliar: o nível de comprometimento e
entrincheiramento dos docentes com suas carreiras, e o nível de comprometimento
com a organização, por fim, estabelecer como se relacionam as práticas de
dignidade organizacional e o comprometimento com a organização.
103
No Brasil, a dignidade organizacional ainda é escassamente estudada e por
isso pouco conhecida, não obstante, foi possível verificar entre os docentes a
percepção de sua presença, associadas a todos os fatores da dimensão de Práticas
da Escala de Dignidade Organizacional. Os resultados demonstraram que o fator
mais percebido está relacionado à promoção do desenvolvimento do empregado.
Entretanto, apesar da maior percepção desse fator, a média das notas atribuídas a
ele alcançou 59% do escore máximo, um pouco abaixo do escore global de 61%
atribuído as IES avaliadas. Foi utilizada para avaliação dos escores a Escala de
Dignidade Organizacional desenvolvida e validada por Teixeira et al. (2011),
utilizando apenas a dimensão de práticas.
Os outros fatores da escala alcançaram escores superiores ao fator citado,
porém, foram menos percebidos ou citados na avaliação das IES, contexto
justificando por Paschoal e Tamayo (2003) que salientam que para o entendimento
de uma relação de troca, a criação de oportunidades para a satisfação de
necessidades, objetivos e expectativas dos funcionários, é determinante.
O comprometimento dos docentes com suas carreiras apresentou escores
significativos. Para 80% dos respondentes ficou caracterizado um vínculo
relacionado à Dimensão Identidade, essa dimensão tem características de
vinculação afetiva e predispõe o docente a manter-se em um firme curso de ação no
desenvolvimento de sua carreira. O valor indica que o docente observa e avalia
melhor essa dimensão em decorrência do forte vínculo que ela produz. O escore da
dimensão planejamento se mostrou significativo. Os achados estão em consonância
com a visão de Andrade (2008) que destaca que a carreira é um aspecto central e
significativo na vida das pessoas. A dimensão Resiliência, alcançou o menor escore
e pode ser sintoma de uma maior valorização da carreira.
As três dimensões do comprometimento com a carreira apresentaram
moderada correlação positiva com o seu escore global. De acordo com os dados
podemos inferir que os resultados internos para o comprometimento com a carreira
são consistentes, já que as correlações entre suas dimensões e o escore global se
apresentaram significativas e próximas uma das outras.
Quando considerado o Entrincheiramento com a carreira, os dados
demonstram os resultados para suas dimensões se apresentaram próximos para
dimensões de limitação de oportunidades e a dimensão de custos emocionais, com
resultados de 65% e 64% respectivamente. A dimensão investimentos de carreira
104
por sua vez apresenta escore inferior e para os docentes configura-se como a
dimensão que menos influencia o entrincheiramento com a carreira.
A ordem de importância dos fatores do entrincheiramento com a carreira
apresentados, apresenta coerência com achados de Carson e Bedeian (1997) que
afirmaram que a primeira fase está relacionada aos investimentos de carreira, a
segunda aos custos emocionais, e a terceira relacionada à limitação de
oportunidades, a qual é considerada como o aspecto mais característico do
entrincheiramento, com redução efetiva da mobilidade profissional.
A avaliação do nível de comprometimento organizacional dos docentes
apresentou resultados significativos, com escores que variaram de 73% a 85% dos
escores máximos de suas dimensões, com destaque para a dimensão de Melhor
desempenho e produtividade. Os dados encontrados confirmam essa dimensão
como a mais que mais caracteriza o comprometimento organizacional a partir da
análise realizada através da abordagem comportamental. Resultados positivos para
a intenção comportamental e coerente com a visão de Salancik (1977 apud Bastos,
Brandão e Pinho 1997), que destaca que: as pessoas se tornam comprometidas
pela implicação das suas próprias ações. E ratificada por Bastos (1994) que define o
comportamento, como característica do indivíduo que valoriza suas ações, entende
suas consequências como significativas, e se responsabiliza por elas.
Os comportamentos decorrentes do comprometimento ou entrincheiramento
com a carreira poderiam influenciar a avaliação do nível de comprometimento
organizacional prejudicando a sua acuracidade. Logo, se tornou necessário avaliar
seus níveis na população estudada. Apesar de terem apresentado níveis
significantes, o entrincheiramento tende a imobilizar a ação profissional, o
comprometimento com a carreira é o construto que mais pode influenciar o correto
entendimento do comprometimento organizacional.
O comprometimento organizacional se apresentou pouco influenciado pelos
construtos, já que as correlações estudadas demonstraram uma fraca correlação. A
Dimensão Identidade do Comprometimento com a Carreira apresentou fraca
associação com o desejo de melhorar o desempenho e produtividade, não se
apresentando como preditor do esforço extra ou sacrifício adicional. A Dimensão de
Planejamento não apresentou associações com o comprometimento organizacional,
o resultado é decorrente da independência entre a carreira e a organização. A
Dimensão Resiliência por sua vez, se apresentou contrária ao comprometimento
105
organizacional, o que significa que quanto mais resiliente menos comprometido pode
se tornar o docente. Observando o cruzamento entre as dimensões do
comprometimento organizacional e as dimensões dos dois construtos, também não
foram percebidas correlações significativas para a população estudada.
Considerando as correlações entre Práticas de Dignidade Organizacional e o
Comprometimento Organizacional, podemos concluir em sua dimensão global, as
práticas de Dignidade Organizacional estão significativamente correlacionadas com
o Comprometimento Organizacional. Entretanto, uma exceção foi encontrada, A
promoção do desenvolvimento do empregado não se apresentou significativamente
correlacionado com a intenção de realizar esforço extra ou sacrifício adicional pela
organização. Apresentou-se correlacionado com a melhora do desempenho e
produtividade.
5.1 Sugestões para estudos futuros
O presente estudo apresentou diante do seu objetivo geral uma correlação
que caracteriza as práticas de dignidade organizacional como antecedentes ao
comprometimento organizacional. Como sugestão para estudos futuros, novas
pesquisas podem ser desenvolvidas utilizando também as dimensões de atributos e
valores da escala de Dignidade Organizacional não contempladas neste estudo.
Outra sugestão é a aplicação da mesma pesquisa para outros públicos de interesse.
Já que o comprometimento organizacional é uma característica desejada por todos
os segmentos empresariais. Sugestões que se apoiam na lacuna teórica ainda
existente relacionando o construto de comprometimento organizacional com práticas
de dignidade organizacional. Outro caminho teórico que pode ser seguido, é a
análise das relações entre Práticas de Dignidade Organizacional e o
Comprometimento Organizacional considerando como perspectiva teórica a sua
abordagem atitudinal.
Um aspecto importante que se apresentou nos resultados, foi a influência do
entrincheiramento na forma como são percebidas as práticas de dignidade. Ainda
não existem estudos estudando essas relações.
106
5.2 Sugestões para ações práticas
Os resultados apresentados significativa correlação entre as práticas de
dignidade da organização e o comprometimento organizacional. Logo, a organização
precisa considerar a promoção de um quadro de dignidade, como fator que poderá
influenciar seus membros a assumir atitudes positivas em relação à organização e
seus pares. O que leva à necessidade de uma revisão sobre seus valores e práticas,
objetivando o alinhamento entre os interesses da organização e dos seus docentes.
A resiliência é um fator que se mostrou capaz de afetar a percepção da
Dignidade Organizacional e consequentemente o Comprometimento Organizacional.
Diante do exposto, a organização precisa identificar os fatores associados com o
desenvolvimento ou aumento da resiliência nos docentes e minimizar sua
ocorrência.
107
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115
APÊNDICE A:
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
CONVITE
O curso de mestrado em Administração, da Faculdade Boa Viagem, está
realizando uma pesquisa que objetiva analisar as relações entre práticas de
dignidade organizacional e o comprometimento organizacional no ambiente
universitário brasileiro. A pesquisa é parte da dissertação de mestrado de Gilson
Bezerra Feitosa, conduzida sob a orientação do Profª. Sônia Calado Dias.
Ao participar deste estudo, o voluntário não terá qualquer ônus, porém se
desejar comprometemo-nos, a enviar relatório executivo contendo os principais
resultados e conclusões da pesquisa. Sua participação contribuirá de maneira
inestimável para o conhecimento cientifico sobre o tema e para o bom termo da
referida dissertação de mestrado.
Garantimos o total sigilo das informações contidas nos questionários, todas as
informações serão mantidas em sigilo, divulgando-se os resultados da pesquisa
apenas sob a forma de dados estatísticos globais, sem identificar individualmente os
participantes.
Para a coleta de dados, será utilizada a técnica de "bola de neve", onde o
respondente reenvia esse convite de participação para outros docentes
universitários brasileiros. Assim, esperamos uma melhor compreensão do fenômeno
estudado.
Antecipamos nossos agradecimentos pelo seu gentil apoio a essa pesquisa.
O pesquisador se coloca disponível para eventuais dúvidas e necessidades, através
do telefone (81) 9122-5642 e do e-mail gbfeitosa@hotmail.com.
Link para coleta de dados:
https://www.surveymonkey.com/s/dignidade_e_comprometimento_organizacional
Sendo o que se apresenta, contamos com sua participação.
Profª. Sônia Calado Dias, PhD
Orientadora — FBV
Gilson Bezerra Feitosa
Mestrando — FBV
gbfeitosa@hotmail.com
116
APÊNDICE B: Distribuição de frequência dos fatores da Escala de Práticas de Dignidade Organizacional
Distribuição de frequência das médias - Fator01
Frequência Porcentual Porcentagem válida Porcentagem acumulativa
Válido
1,31 1 ,5 ,5 ,5
1,46 1 ,5 ,5 1,0
1,54 1 ,5 ,5 1,5
1,62 2 1,0 1,0 2,5
1,69 2 1,0 1,0 3,5
1,77 5 2,5 2,5 6,0
1,85 3 1,5 1,5 7,5
1,92 1 ,5 ,5 8,0
2,00 3 1,5 1,5 9,5
2,08 2 1,0 1,0 10,6
2,15 4 2,0 2,0 12,6
2,23 6 3,0 3,0 15,6
2,31 7 3,5 3,5 19,1
2,38 8 4,0 4,0 23,1
2,46 10 5,0 5,0 28,1
2,54 6 3,0 3,0 31,2
2,62 10 5,0 5,0 36,2
2,69 4 2,0 2,0 38,2
2,77 7 3,5 3,5 41,7
2,85 11 5,5 5,5 47,2
2,92 6 3,0 3,0 50,3
3,00 34 17,1 17,1 67,3
3,08 9 4,5 4,5 71,9
3,15 3 1,5 1,5 73,4
3,23 6 3,0 3,0 76,4
3,31 7 3,5 3,5 79,9
3,38 4 2,0 2,0 81,9
3,46 2 1,0 1,0 82,9
3,54 2 1,0 1,0 83,9
3,69 2 1,0 1,0 84,9
3,77 3 1,5 1,5 86,4
3,85 2 1,0 1,0 87,4
3,92 1 ,5 ,5 87,9
4,08 6 3,0 3,0 91,0
4,31 4 2,0 2,0 93,0
4,46 1 ,5 ,5 93,5
4,54 1 ,5 ,5 94,0
4,62 5 2,5 2,5 96,5
4,69 2 1,0 1,0 97,5
4,77 1 ,5 ,5 98,0
4,85 2 1,0 1,0 99,0
4,92 1 ,5 ,5 99,5
5,00 1 ,5 ,5 100,0
Total 199 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
117
Distribuição de frequência das médias - Fator02
Frequência Porcentual Porcentagem válida Porcentagem acumulativa
Válido
1,00 3 1,5 1,5 1,5
1,50 3 1,5 1,5 3,0
1,75 6 3,0 3,0 6,0
2,00 5 2,5 2,5 8,5
2,25 5 2,5 2,5 11,1
2,50 11 5,5 5,5 16,6
2,75 21 10,6 10,6 27,1
3,00 64 32,2 32,2 59,3
3,25 14 7,0 7,0 66,3
3,50 14 7,0 7,0 73,4
3,75 9 4,5 4,5 77,9
4,00 11 5,5 5,5 83,4
4,25 10 5,0 5,0 88,4
4,50 6 3,0 3,0 91,5
4,75 5 2,5 2,5 94,0
5,00 12 6,0 6,0 100,0
Total 199 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
118
Distribuição de frequência das médias - Fator03
Frequência Porcentual Porcentagem válida Porcentagem acumulativa
Válido
1,0 1 ,5 ,5 ,5
1,2 1 ,5 ,5 1,0
1,8 1 ,5 ,5 1,5
2,2 2 1,0 1,0 2,5
2,4 3 1,5 1,5 4,0
2,6 4 2,0 2,0 6,0
2,8 8 4,0 4,0 10,1
3,0 44 22,1 22,1 32,2
3,2 8 4,0 4,0 36,2
3,4 4 2,0 2,0 38,2
3,6 9 4,5 4,5 42,7
3,8 11 5,5 5,5 48,2
4,0 8 4,0 4,0 52,3
4,2 17 8,5 8,5 60,8
4,4 12 6,0 6,0 66,8
4,6 18 9,0 9,0 75,9
4,8 11 5,5 5,5 81,4
5,0 37 18,6 18,6 100,0
Total 199 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
119
Distribuição de frequência das médias - Fator04
Frequência Porcentual Porcentagem válida Porcentagem acumulativa
Válido
1,2 2 1,0 1,0 1,0
1,4 1 ,5 ,5 1,5
1,6 6 3,0 3,0 4,5
1,8 4 2,0 2,0 6,5
2,0 5 2,5 2,5 9,0
2,2 12 6,0 6,0 15,1
2,4 17 8,5 8,5 23,6
2,6 16 8,0 8,0 31,7
2,8 17 8,5 8,5 40,2
3,0 50 25,1 25,1 65,3
3,2 13 6,5 6,5 71,9
3,4 13 6,5 6,5 78,4
3,6 7 3,5 3,5 81,9
3,8 8 4,0 4,0 85,9
4,0 3 1,5 1,5 87,4
4,2 3 1,5 1,5 88,9
4,4 4 2,0 2,0 91,0
4,6 5 2,5 2,5 93,5
4,8 3 1,5 1,5 95,0
5,0 10 5,0 5,0 100,0
Total 199 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
Distribuição de frequência das médias - Fator05
Frequência Porcentual Porcentagem válida Porcentagem acumulativa
Válido
1,00 1 ,5 ,5 ,5
2,00 2 1,0 1,0 1,5
2,50 2 1,0 1,0 2,5
2,75 8 4,0 4,0 6,5
3,00 44 22,1 22,1 28,6
3,25 17 8,5 8,5 37,2
3,50 12 6,0 6,0 43,2
3,75 10 5,0 5,0 48,2
4,00 72 36,2 36,2 84,4
4,25 29 14,6 14,6 99,0
4,50 2 1,0 1,0 100,0
Total 199 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
120
ANEXO A –Escala de Práticas de Dignidade Organizacional – (TEIXEIRA, 2011)
PRÁTICAS
Concordo
nada
Concordo
pouco
Concordo Concordo
muito
Concordo
totalmente
1 2 3 4 5
Oferece oportunidades
aos empregados
Oferece produtos e
serviços bons para o meio
ambiente
Promove o trabalho em
equipe
Oferece programa de
carreira
Respeita o código de
defesa do consumidor
Contrata pela (CLT) –
Legislação trabalhista
Paga em dia
Prioriza a quitação de
suas obrigações
trabalhistas
Explora os funcionários
Reconhece o direito a
férias
Cumpre obrigações para
com a sociedade
Coloca em prática ações
filantrópicas
Promove por mérito
121
ANEXO B - Escala de Comprometimento com a carreira (CARSON E BEDEIAN, 1995) , identidade, planejamento e resiliência.
Concordo
nada Concordo
pouco Concordo Concordo
muito Concordo totalmente
1 2 3 4 5
Minha linha de trabalho/campo de carreira tem um grande significado pessoal para mim.
Minha linha de trabalho/campo de carreira é uma parte importante de quem eu sou.
Eu estou fortemente identificado com a linha de trabalho/campo de carreira que eu escolhi.
Eu não me sinto emocionalmente apegado a esta linha de trabalho/campo de carreira.
Eu tenho metas específicas para meu desenvolvimento nesta linha de trabalho/campo de carreira
Eu criei um plano para o meu desenvolvimento nesta linha de trabalho/campo de carreira
Eu não costumo pensar sobre o meu desenvolvimento profissional nesta linha de trabalho/campo de carreira
Eu tenho uma estratégia para alcançar meus objetivos nesta linha de trabalho/campo de carreira
Os problemas desta linha de trabalho/campo de carreira me fazem questionar se o fardo pessoal está valendo a pena.
Os problemas que encontro nesta linha de trabalho/campo de carreira me fazem se os ganhos estão sendo compensadores
O desconforto associado a minha linha de trabalho/campo de carreira às vezes me parece muito grande.
Os desgastes associados à minha linha de trabalho/campo de carreira às vezes me parecem grandes demais.
122
ANEXO C - Escala de Entrincheiramento com a carreira (CARSON E BEDEIAN, 1995)
Concordo
nada Concordo
pouco Concordo Concordo
muito Concordo totalmente
1 2 3 4 5
Se eu ingressasse em outra linha de trabalho/campo de carreira, iria perder muito investimento em educação e treinamento
Eu tenho muito tempo investido em minha linha de trabalho/campo de carreira, ficando difícil mudar agora.
Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria muito dispendioso para mim.
Eu já tenho muito dinheiro investido em minha linha de trabalho/campo de carreira atual, ficando difícil mudar agora.
Eu teria várias opções se decidisse por mudar de linha de trabalho/campo de carreira.
Com a minha experiência e histórico profissional, existem alternativas atraentes e disponíveis para mim em outras linhas de trabalho/campos de carreira.
Se eu deixar esta linha detrabalho/campo de carreira, eu me sentirei sem opções razoáveis para a minha vida profissional.
Eu percebo alternativas para o meu desenvolvimento profissional se eu quiser fazer mudanças na minha carreira.
Haveria um grande custo emocional envolvido em mudar de linha de trabalho/campo de carreira.
Deixar a minha linha de trabalho/campo de carreira causaria pouco trauma emocional em minha vida.
Seria emocionalmente difícil mudar minha linha de trabalho/campo de carreira
Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria fácil do ponto de vista Emocional
123
ANEXO D - Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (MENEZES, 2010) 1. Imagine que a organização em que você trabalha convoque uma reunião de voluntários uma vez por semana, no horário após o expediente, sem pagamento de horas-extras, a fim de discutir questões de interesse da própria organização. O que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu compareceria a estas reuniões, caso eu tivesse tal
horário disponível.
Mesmo que pudesse, eu não participaria destas
reuniões.
2. Imagine que você foi chamado para substituir um colega de outro setor durante um mês e que terá de aprender como executar as tarefas relacionadas ao cargo. Qual posição você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu recusaria a proposta e não buscaria aprender as
novas tarefas.
Eu aceitaria a proposta e buscaria aprender as novas
tarefas.
3. Em um determinado momento, sua organização necessita que você assuma Encargos ou tarefas que se distanciam de seus interesses profissionais atuais. O que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Aceitaria assumir tais encargos e tarefas para
atender às necessidades da organização.
Não aceitaria tais encargos e tarefas, apesar da
necessidade da Organização.
4. Em um contexto fora de sua organização, algumas pessoas que não trabalham nela tecem comentários, criticando-a injustamente. Qual a posição que você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu defenderia a organização das críticas.
Eu não me exporia frente às pessoas defendendo a
organização.
5. Imagine que, devido a algum motivo irrelevante, haja divergências e tensões entre diferentes setores dentro da organização em que você trabalha. O que você faria para melhorar tal situação?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não interviria e deixaria que os
setoresresolvessemas divergências e tensões
por si mesmos.
Eu interviria no sentido de ajudar a superar as
divergências e tensões entre diferentes setores.
124
6. Na sua organização, você é avaliado como tendo uma produtividade satisfatória. No entanto,ela lhe solicita um aumento desta produtividade por tempoindeterminado, mantendo as mesmascondições de trabalho. O que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu procuraria melhorarminha produtividade e
meudesempenho.
Eu manteria o mesmo nível de desempenho
eprodutividade que tenho.
7. Em comparação com organizações similares, os processos de trabalho sob a responsabilidadedo seu setor são mais lentos, e seguem somente os procedimentos de rotina. Você possui uma ideia inovadora e que poderia reduzir o tempo de trabalho e tornar o trabalho mais diversificado.O que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu difundiria minha ideia para a organização.
Eu não difundiria minha idéia para a organização
8. O sistema de avaliação de desempenho da sua organização detectou que a produtividade da suaequipe de trabalho não foi satisfatória, embora o seu desempenho tenha sido o esperado.Buscando a melhoria do desempenho geral da equipe, ela lhe solicita que aumente conjuntamenteo seu nível de produtividade. Diante da solicitação, o que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não buscaria elevar o meu nível deprodutividade,
mantendo meu atual padrão de
desempenho.
Eu buscaria elevar o meunível de produtividade,
tendo em vista a melhoriado desempenho da equipe.
9. As atividades que foram delegadas a sua equipe foram concluídas com êxito. Entretanto, umaoutra equipe de trabalho próxima a sua lhe solicita auxílio para a finalização das tarefas dessaequipe. Diante da possibilidade de contribuição, o que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não ajudaria a outra equipe a finalizar suas
atividades.
Eu ajudaria a outra equipe a finalizar suas atividades.
10. A organização na qual você trabalha teve de fazer uma redução no quadro de pessoal,requerendo de você a realização de mais tarefas do que as exigidas para o seu cargo, tendo emvista a manutenção do nível de produtividade organizacional. Diante da solicitação e sabendo quevocê possui o conhecimento necessário para realizar essas novas atividades, o que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não assumiria essas novas tarefas.
Eu assumiria essas novas tarefas.
125
11. Suponha que sua organização lhe solicitou que se engaje em atividades para melhorar a formacomo a organização é vista pela sociedade. Qual decisão você tomaria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu tomaria alguma iniciativa no sentido de promover tal melhoria.
Eu não tomaria qualquer iniciativa no sentido de promover tal melhoria.
12. Imagine que a organização em que você trabalha está passando por dificuldades financeiras e, portanto, necessita de maior dedicação dos seus empregados. Queposição você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu procuraria aumentar minha dedicação.
Eu continuaria mantendo o mesmo nível de dedicação.
13. Em uma conversa descontraída com seus colegas de trabalho, um delesquestiona e criticainjustamente a empresa onde você trabalha. Que posição você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu defenderia a organização das críticas
dos colegas.
Eu não defenderia a organização das críticas
dos colegas.
14. A organização na qual você trabalha adota um modelo de gestão participativa para que seusfuncionários possam se envolver no processo de elaboração de novos projetos a partir dopróximo ano. Diante da possibilidade de participação, o que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não me ofereceria para participar desses novos
projetos.atividades.
Eu me ofereceria para participar desses novos
projetos.
15. A empresa redefiniu as metas de desempenho para o próximo ano e isso exigirá de você umacarga de trabalho adicional. Que posição você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu mudaria minha forma de trabalhar para me
adequar às novas metas.
Eu não mudaria minha forma de trabalhar, não me adequando às novas metas.
16. A organização está implantando programas de melhoria do seu desempenho e da qualidade deseus produtos e serviços. Este programa exige mudanças na sua forma de trabalhar e anecessidade de uma nova adaptação ao seu trabalho. O que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não me engajaria no programa.
Eu me engajaria no programa.
126
17. Imagine que sua organização implantou um sistema de críticas e sugestões acessível a todosos funcionários. Que posição você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Caso tivesse críticas e sugestões, eu
asapresentaria à organização.
Mesmo tendo críticas e sugestões, eu as guardaria
para mim mesmo.
18. Um dos clientes da organização na qual você trabalha dirige críticas ao atendimento prestadopela empresa e insinua que a maior concorrente possui uma qualidade de atendimento superior.Qual a posição que você assumiria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu não defenderia a organização das críticasdocliente.
Eu defenderia a organização das críticas do
cliente.
19. A organização onde você trabalha está sendo reestruturada, o que implica em redimensionamento de setores e remanejamento de pessoal. Estas mudanças são vistas pelaorganização como necessárias para a melhoria de seu desempenho e produtividade. Que posiçãovocê assumiria diante destas mudanças?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu faria o possível para não mudar de setor.
Eu mudaria de setor, caso fosse necessário.
20. A organização está enfrentando um problema cujo encaminhamento está confiado a um outrosetor de trabalho que não o seu. Você possui alguma idéia de como resolvê-lo. O que você faria?
OPÇÃO A --------------------------------- OPÇÃO B
Eu me ofereceria para ajudar.
Eu não me ofereceria para ajudar.
127
ANEXO E - Escala ICCO adaptada para professores universitários – (COSTA, 2010) Responda nos parênteses um grau entre 1 e 5 conforme a probabilidade entre você “certamente NÃO APRESENTAR” (1) até “certamente APRESENTAR” (10) o comportamento descrito nas situações abaixo:
Certamente NÃOme comportaria dessa forma
Acho que NÃO me comportaria dessa forma
Não sei se me comportaria dessaforma
Acho que me comportaria dessaforma
Certamente eu mecomportaria dessaforma
1 2 3 4 5
Exemplo:
( 6 ) Em um contexto fora de sua instituição, algumas pessoas que não trabalham
nela tecem comentários, criticando-a injustamente. Você a defenderia?
A resposta “6” indica que você não sabe se defenderia a instituição, porém é mais
propenso a defender (6) do que não defender (5).
Se você entendeu o processo, pode responder as questões abaixo:
1. Se sua instituição convidasse professores para, voluntariamente, participarem
de reuniões, uma vez por semana, fora do horário de aulas e sem
remuneração, a fim de discutir questões não pedagógicas, porém de
interesse da instituição, e você pudesse participar, você participaria?
2. Imagine que sua instituição o convide para substituir, durante um mês, um
colega professor, de uma disciplina da sua área de conhecimento, mas que
você nunca ministrou e, para a qual, deverá se preparar. Você aceitaria?
3. Em um determinado momento, sua instituição necessita que você assuma
atividades que se distanciam de seus interesses acadêmicos atuais. Você
aceitaria?
4. O sistema de avaliação de desempenho da sua instituição detectou que a
avaliação do curso em que você atua não foi satisfatória, embora o seu
desempenho tenha sido o esperado. Se lhe fosse solicitado, você assumiria
um comportamento de liderança com o objetivo de melhorar o desempenho
geral da equipe?
128
5. Numa etapa de planejamento pedagógico, seu grupo conclui as atividades
com êxito. Outro grupo da sua instituição solicita auxílio para finalização da
atividade. Diante da possibilidade de contribuição, você ajudaria a outra
equipe a finalizar suas atividades?
6. Sua instituição teve que fazer uma redução no quadro de pessoal,
requerendo de você a realização de mais tarefas do que a sua obrigação
docente, tendo em vista a manutenção do desempenho institucional. Diante
da solicitação e sabendo que você possui o conhecimento necessário para
realizar essas novas atividades, você assumiria essas novas tarefas?
7. Imagine que sua instituição está passando por dificuldades financeiras e,
portanto, necessita de maior dedicação dos seus professores. Você elevaria
seu nível de dedicação?
8. Numa conversa descontraída com seus colegas de curso, um deles questiona
e critica injustamente a instituição. Você defenderia sua instituição das críticas
dos colegas?
9. Sua instituição adota um modelo de gestão participativa, por meio de
colegiados e comissões, para que seus docentes possam se envolver no
processo de elaboração de novos projetos. Diante da possibilidade, você
participaria?
10. Sua instituição redefiniu as metas de desempenho para o próximo ano e isso
exigirá de você uma carga de trabalho adicional. Você mudaria sua forma de
trabalhar, para se adequar às novas metas?
11. Sua instituição está implantando programas de melhoria da qualidade de seus
cursos. Estes programas exigirão mudanças na sua forma de atuar e a
necessidade de uma nova adaptação à sua atividade docente. Você se
engajaria nestes programas?
12. Sua instituição implantou um sistema de críticas e sugestões acessível a
todos os professores. Caso tivesse críticas e sugestões, você as apresentaria
à instituição?
129
13. Se sua instituição convidasse professores para, voluntariamente, participarem
de reuniões, fora do horário de aulas e sem remuneração, a fim de discutir
métodos que permitam ampliar a aprendizagem dos estudantes, e você
pudesse participar, você participaria?
14. Se sua instituição implantasse um sistema de avaliação docente pelos alunos.
Você utilizaria a devolutiva dos alunos para melhorar suas práticas
pedagógicas?
15. Se sua instituição lhe desse liberdade para utilizar novas abordagens
pedagógicas, você buscaria identificar pontos de melhoria e testaria novos
métodos?
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