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Prof. Dr. Rolf DobischatFachgebiet Wirtschaftspädagogik/Betriebliche Aus-und Weiterbildung
Prof. Dr. Margret BorchertLehrstuhl für Personal und
Unternehmensführung1
Internationales Performance Measurement
im Rahmen der Internationalisierung von KMU-Logistikunternehmen:
Vorstellung des Projektes und Diskussion erster Ergebnisse
am 26. September 2006 in Eschborn
FKZ: 01HQ0505
Gefördert aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung
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• Int-PEM – Projektstruktur, Arbeitspakete und Vorgehensweise
• Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
• Herausforderungen für die Personalentwicklung
• Diskussion
Präsentationen
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• Erbringung mehrerer logistischer Basisdienstleistungen in integrierter Form aus einer Hand
• Vertragliche Regelung der längerfristigen Beziehung zwischen Dienstleister und Kunden (i.d.R. mindestens 1 Jahr)
• Jährlicher Mindestumsatz des Geschäftsvolumens zwischen 0,5 und 1 Mio. €
• Marktvolumen Kontraktlogistik von 60 Mrd. €
• Ausschöpfung: erst 20%
Zum Begriff der Kontraktlogistik
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• Kundenspezifische Individualität der Kombination der Leistungselemente
• Komplexität der Dienstleistung• Spezifische Investitionen und Ressourcenbindung• Schnittstellenreduktion für den Kunden• Erhöhter interorganisationaler Koordinations-, Steuerungs-
und Controllingaufwand für den Dienstleister• Geringere Austauschbarkeit des Dienstleisters,
Eintrittsbarrieren für Wettbewerber• Tendenziell höhere Renditen als bei standardisierten TUL-
Leistungen (allein preisdominierter Wettbewerb)
Merkmale der Kontraktlogistik
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• 3rd Party Logistics Service Provider (3 PL)• Asset-based
• Non-asset-based
-> 4th Party Logistics Service Provider (4 PL)
-> Lead Logistics Provider (LLP)
Kontraktlogistikdienstleister
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Supply DistributionProduction1970Transport
TranshipmentWarehousing
TransportTranshipmentWarehousing
Optimisation of separated
functions
Optimisation of function spanning processes
Classical logistics
Entwicklung der Logistik
Supply DistributionProductionTransport
TranshipmentWarehousing
TransportTranshipmentWarehousing
Logistics as cross-sectional task
Cu
stom
er1980
Cu
stom
er
1990 Development Supply Production Distribution Disposal
Cu
stom
er
Cu
stom
er
Logistics integrates functions into process chains
Development Supply Production Distribution Disposal
Cu
stom
er
Cu
stom
er
Supplier Producer Retailer Customer
L o g i s t i c s e r v i c e p r o v i d e r
Logistics integrates companies into value chains/ supply chains
Building and optimisation of process
chains
Building and optimisation
of value/ supply chains
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Markt der Kontraktlogistik in Deutschland
56 % 44 %
Outsourced Insourced
Logistikmarkt gesamt
82 %
18 %
Outsourced Insourced
Kontraktlogistikmarkt
Quelle: In Anlehnung an Klaus, Top-100 der Logistik, 2005.
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Das Potenzial der Kontraktlogistik
• Outsourcing der Logistik seitens der Produktions- und Handelsunternehmen
• Fokussierung auf Kernkompetenzen und Realisierung von Kostenvorteilen
• Internationalisierung von Produktionsstandorten
• Internationalisierung von Märkten
• Internationalisierung von Distributionsstrukturen
Hohes Potenzial für Kontraktlogistik in Osteuropa: kostengünstige Produktionsbedingungen und sich dynamisch entwickelnde Konsummärkte
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Unterstützung des speditionellen Mittelstandes
in den Bereichen internationaler Kontraktlogistik, Personalentwicklung und Performance Measurement
Die Partner von Int-PEM
Fachgebiet Wirtschaftspädagogik
Lehrstuhl für Personal und Unternehmensführung
Servicegesellschaft Spedition und Logistik Unternehmerhaus AG
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Unterstützung des speditionellen Mittelstandes
in den Bereichen internationale Kontraktlogistik, Personalentwicklung und Performance Measurement
Ko
ntraktlog
istik
Intern
ationa
li-sie
rung
Pe
rson
al-e
ntwicklu
ng
Pe
rform
ance
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asu
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en
t
Qualifizierung
Die Ziele und integrierten Ansatzpunkte von Int-PEM
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GM 1-spezifische Voraussetzungen,
Qualifikationen, Inhalte, Module
GM 2-spezifische Voraussetzungen,
Qualifikationen, Inhalte, Module …
Internationale KontraklogistikGeschäftsmodell 1 Geschäftsmodell 2 …
Übergreifende Voraussetzungen, Qualifikationen, Inhalte, Module
Die Ziele und integrierten Ansatzpunkte von Int-PEM
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Entwicklungsstand der Internationalisierung der Kontraktlogistik
1Entwicklung themenspezifischer
Analyseinstrumente
2
Qualifikationsbedarfsanalyse und Entwicklung von Qualifizierungsmodulen
3Integriertes Personal- und
Organisationsentwicklungskonzept
4
Entwicklungskonzept und Qualifizierungsmodule Kontraktlogistik
5 Internationale Wettbewerbssteigerung und basales Internationalisierungsmuster
für Logistik-KMU
6
Integrierter Handlungsansatz „Internationalisierung von Logistik-KMU“
7Leitfaden „Internationalisierungs-
strategien für Logistik-KMU“
8
Lessons learned und Mainstreaming-Aktivitäten
9
Die Arbeitspakete von Int-PEM
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Entwicklung einer Literaturdatenbank
• Berücksichtigung einer Auswahl der einschlägigen wissenschaftlichen und praxisorientierten Zeitschriften
• Erhebungszeitraum Mitte 2003 bis Ende 2005
• Themengebiete: Kontraktlogistik, Internationalisierung, Personalmanagement, Performance Measurement
• Anreicherung der Literaturdatenbank im Projektverlauf durch die Aufnahme weiterer einschlägiger Aufsätze, Artikel sowie grundlegender Fachliteratur
• Verschlagwortung
• Kontinuierliche Fortschreibung während der Projektlaufzeit
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• Int-PEM – Projektstruktur, Arbeitspakete und Vorgehensweise
• Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
• Herausforderungen für die Personalentwicklung
• Diskussion
Präsentationen
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Internationalisierung von Kontraktlogistik
• Verständnis von Kontraktlogistik
• Allgemeine Trendaussagen
• Voraussetzungen für internationale Kontraktlogistik
• Motivation des internationalen Engagements
• Regionale Dimensionen
• Probleme und Risiken internationaler Kontraktlogistik
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Verständnis und Elemente von Kontraktlogistik• Erbringung komplexer, integrierter Dienstleistungen, die
kundenindividuell aus einer Reihe von Basisleistungen (Transport, Umschlag, Lagerhaltung, Auftragsabwicklung, Kommissionierung, Konfektionierung etc.) kombiniert werden.
• Beschaffungs-, Produktions- , Distributions- und Retaillogistik sowie Mehrwertdienstleistungen
• Beherrschung der Basisleistungen erforderlich• Informations- und physischer Warenfluss integriert• Ausrichtung auf bestimmte Kundenbranchen, über die Kenntnisse
vorhanden sind
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Allgemeine Trendaussagen
• Hohes Marktpotenzial für komplexe logistische Dienstleistungen (Kontraktlogistik)
• Chancen für Logistikdienstleister bestehen auch noch mittelfristig
• Nachhaltiger Standortvorteil Mittel- und Osteuropa • Drehkreuz zwischen Westeuropa und Russland sowie nicht-EU-
Ländern• Produktionskostenvorteile• Entwicklung der Konsummärkte
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Voraussetzungen für internationale Kontraktlogistik
• Beteiligung an international flächendeckenden Netzwerken
• Eigene Niederlassung, bzw. Partner vor Ort
• Beherrschung der Kernprozesse in den Kernbranchen
• Kenntnis der Märkte und institutionellen Gegebenheiten vor Ort
• Finanzausstattung
• Zertifizierungen (je nach Branche): ISO 9000:2000, HACCP etc.
• Flexibilität
• Organisationsstruktur: Projektteams unter Einbindung aller beteiligten Mitarbeitergruppen
• Mitarbeiterqualifikationen (Sprache, interkulturelle Kompetenz)
• Vertrauensbeziehung mit dem Kunden
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Motivation des internationale Kontraktlogistik-Engagement
• Eigene Entwicklung, ausgehend von etablierten Leistungs- und Kompetenzschwerpunkten des Unternehmens
• „Mit dem Kunden gehen.“
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Regionale Dimension
• Unterscheidung von EU und nicht-EU-Ländern bedeutsam• Innerhalb EU:
• Wegfall von Zollformalitäten
• vereinfachte, weitgehend vereinheitlichte Formalitäten
• außerhalb der EU:• aktuelle Kenntnis der Zollformalitäten unabdingbar
• Kenntnis der institutionellen und regulativen Gegebenheiten vor Ort
• Kontakt zu regionalen Akteuren
• Emerging Markets: Russland, Bulgarien, Rumänien
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Allgemeine Bedingungen Osteuropa
• Vorteile: • geringere Lohnkosten• Flexibilität der Arbeitszeiten• Hohes Qualifikationsniveau vor Ort (in Produktion und Logistik)• Geringere Steuer- und Abgabenlast für Unternehmen• Offenheit der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen
• Nachteile:• Unterentwickelte Verkehrsinfrastruktur (längere Laufzeiten)• Hohe Investitionskosten für Logistikimmobilien (Westpreisniveau
und höher)
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Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
Probleme und Risiken internationaler Kontraktlogistik
• Fehlende Kapitalkraft (KMU) • Hohe Anfangsinvestitionen• Mangelnde Netzwerkressourcen (KMU)• Zu kurze Vertragslaufzeiten• Abhängigkeitsverhältnis vom Kunden• Nicht-EU: unsichere staatliche Regulierungen• Planungsprozess gestaltet sich schwieriger
Entscheidungen und Analysen lasten in der Regel auf den Schultern des Geschäftsführers oder weniger Personen
• Probleme bei der Sicherstellung der Kompetenzausstattung im Unternehmen
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• Int-PEM – Projektstruktur, Arbeitspakete und Vorgehensweise
• Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
• Herausforderungen für die Personalentwicklung
• Diskussion
Präsentationen
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Herausforderungen für die Personalentwicklung
• Gründe für die Einführung von Personalentwicklung beim Dienstleister
• Qualifizierung beim Dienstleister
• Personalentwicklung in Kontraktlogistik-Projekten
• Relevanz der Personalentwicklung im Zuge der internationalen Tätigkeit
• Verständnis und Förderung Interkultureller Kompetenz beim Dienstleister
• Personalauswahl für internationale Aktivitäten
• Probleme des Einsatzes von Personalentwicklungsmaßnahmen beim Dienstleister
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Die wichtigsten Gründe für die Einführung von Personalentwicklung beim Dienstleister
• Kurze Reaktionszeit als Wettbewerbsfaktor
• Veränderte Kundenerwartung und Kundenwünsche
• Sicherung von qualifizierten Mitarbeitern
• Motivation von Mitarbeitern
• Globalisierung der Logistik-Märkte
• Kostenvorteile durch besseres Rating (Basel II)
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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• Personalkosten machen in der Logistik ca. 50 Prozent der Gesamtkosten aus Geringe Kostenflexibilität lässt bei personalwirtschaftlichen Entscheidungen wenig Spielraum
• Bedarf nach mehr beruflicher Qualifizierung• Persönlich gewonnenes Erfahrungswissen
• Universitäre Weiterbildungen
• Um den Ansprüchen des Marktes gerecht zu werden, wandeln sich die Anforderungsprofile• Qualifikationen und Fähigkeiten, die über individuelle Kenntnisse und
Erfahrungen hinaus gehen.
Notwendigkeit der ständigen Beobachtung der sich wandelnden Anforderungen und Entwicklung von darauf abgestimmten
Personalentwicklungskonzepten, damit sich Mitarbeiter nicht zur „Wachstumsbremse“ entwickeln
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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Qualifizierungsaktivitäten beim Dienstleister
• Weiterbildungsmanagement
• Übergreifende Schulungen (z.B. Gefahrguttransport)
• Personenspezifische Schulungen
• Bedarfsermittlung erfolgt in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
• Mitarbeitergespräche werden i. d. R. einheitlich anhand eines Leitfadens geführt
• Bedarfsmeldung erfolgt durch Führungskraft an die Personalabteilung
• Teilweise vorhandene Zielvereinbarungsgespräche und regelmäßige Zielüberprüfung
• Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen ist sehr gering
• Weiterbildung sollte als wichtigste Möglichkeit angesehen werden, um Qualifikationsdefizite auszugleichen - Anteil des Weiterbildungsbudget ist allerdings konstant geblieben.
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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Personalentwicklung in Kontraktlogistik-Projekten
• Kontraktlogistik erfordert ein professionelles Projektmanagement
• Erfordernis der Bildung von Projektteams für die einzelnen Phasen
• Spezifische Teams zum Thema Personal
• Anforderungsgerechte Personalbereitstellung entscheidet oft über Gelingen
des Projektes
• Qualifikationen müssen definiert und Defizite ausgeglichen werden
• Abgleich der Qualifikationen auch beim Projektpartner unerlässlich
• Integration der Know-How-Träger als Multiplikatoren in den
Weiterbildungsprozess
• Entwicklung von modularen Qualifizierungskonzepten
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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Internationale Unternehmensaktivitäten erfordern:
• Sprachkenntnisse, in der Regel Geschäftssprache Englisch• Kulturelle Kenntnisse• Kenntnisse über rechtliche Rahmenbedingungen• Kenntnisse der ausländischen Unternehmenskultur• Neue oder erweiterte Tätigkeitsfelder der Mitarbeiter
Personalentwicklung hat primär das Ziel, Mitarbeiter auf die internationale Tätigkeit vorzubereiten und diese Tätigkeit unterstützend zu begleiten.
Herausforderungen für die Personalentwicklung
Relevanz der Personalentwicklung im Zuge der internationalen Tätigkeit (I)
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• Vorbereitung der international tätigen Mitarbeiter auf ihre Tätigkeit• Umgang mit fremden Kulturen, Sprache, rechtliche Rahmenbedingungen, neue
Tätigkeitsfelder, internationale Kontakte
• Erfordernis kultursensibler und kulturspezifischen Trainings• Berücksichtigung der Wechselwirkungen der beteiligten Kulturen
• Erfordernis der Analyse und Reflektion des eigenen Rollenverhaltens und der eigenen Werthaltung• Verbesserung der Kommunikation, verbesserter Umgang mit Konfliktsituationen
• Qualifizierung von Mitarbeitern und Zukauf von Kompetenzen
Herausforderungen für die Personalentwicklung
Relevanz der Personalentwicklung im Zuge der internationalen Tätigkeit (II)
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Verständnis Interkulturelle Kompetenz
• Bereitschaft zu internationalem Denken
• Sprachkenntnisse
• Kenntnisse der anderen Kulturen/ Mentalität
• Sensibilität gegenüber anderen Kulturen
• Kenntnisse über Arbeitsweise anderer Kulturen
• Kenntnis der Landesgeschichte
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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Förderung Interkultureller Kompetenz beim Dienstleister
• Vermittlung allgemeiner und logistikbezogener Sprachkenntnisse
• „Learning by doing“
Es finden keine speziellen interkulturellen Trainings statt. Die Notwendigkeit solcher Trainings ist jedoch bewusst.
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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Unternehmensführung33
• Rekrutierung von Mitarbeitern entsprechender Nationalität des Partnerlandes
• Sprachkenntnisse, Kenntnisse der Gegebenheiten vor Ort, Behördenkenntnisse, rechtliche Kenntnisse
Keine kulturelle Barrieren im Kundenkontakt
Personalauswahl für internationale Aktivitäten im Stammland und im Partnerland
Herausforderungen für die Personalentwicklung
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• Personalabteilung nur durch einen wenige Mitarbeiter besetzt (häufig nur eine verantwortliche Person)
• Personalverantwortliche kommen in der Regel aus fachfremden Bereichen
Mangelndes Know-How
• Bereich der Personalentwicklung häufig noch im Aufbau oder sehr jung
• Durchsetzung von speziellen Personalentwicklungsmaßnahmen von Seiten der Personalverantwortlichen scheitert oft an den Führungskräften
Herausforderungen für die Personalentwicklung
Probleme des Einsatzes von Personalentwicklungsmaßnahmen beim Dienstleister
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• Erfolgsmessung in der Regel nicht vorhanden • Keine Überprüfung des Transfer des Gelernten im Arbeitsalltag
• Einsatz von Feedbackbögen• Verwendung allerdings nur zur Bewertung der Schulungsmaßnahme bzw.
Trainer
• Keine monetäre Erfolgsbewertung der Maßnahme
Controlling von Seiten des Personalbereichs zwar gewünscht, jedoch Probleme der Akzeptanz bei den Mitarbeitern und Führungskräften
Herausforderungen für die Personalentwicklung
Controllingaktivitäten im Bereich der Personalentwicklung
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• Int-PEM – Projektstruktur, Arbeitspakete und Vorgehensweise
• Trends und Hauptaussagen zur Internationalisierung der Kontraktlogistik
• Herausforderungen für die Personalentwicklung
• Diskussion
Präsentationen
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Unternehmensführung37
Prozess der Personalentwicklung
Arten von Entwicklungsmaßnahmen
on the jobTraining
QualifikationsförderndeAufgabengestaltung
along the job
Laufbahn-/Karriereplanung viaFörderungs-/Beurteilungsgespräche
near the jobLernstatt, Quality Circles
off the job
Bildungsveranstaltungen außerhalb des Arbeits-platzes
out of the jobinto the job
Ruhestands-vorbereitungen:Altersteilzeit
BerufsausbildungAnlernausbildung
Personalsozialisation
(Scholz (2000), S. 511)
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Unternehmensführung38
Decken die durchgeführten Entwicklungsmaßnahmen den
geforderten Bedarf ab?
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Unternehmensführung39
Ist eine Einbeziehung der Personalverantwortlichen in die Planung von
Projekten zwangsläufig notwendig?
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Prof. Dr. Margret BorchertLehrstuhl für Personal und
Unternehmensführung40
Wie muss der Personalbereich in einer hoch dynamischen Branche wie der
Logistik sich den wandelnden Anforderungen anpassen?
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Unternehmensführung41
Wie müssen Personalentwicklungsvorhaben
gestaltet werden, um den Anforderungen der Kontraktlogistik
gerecht zu werden?
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