View
219
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 1/63
PROYECTO DE TESIS
I. GENERALIDADES
1.1 Titulo:
“Relación entre clima organizacional y desempeño profesional
del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE
San Martin, 2012”.
1.2 Autores:
Br. Hna. María Delidia Vilchez Benavides
Br. Edwin Ángel Santana Meza.
1.3 Asesor:
Lic. Mg. Inés Castillo Santa María.
1.4 Tipo de Investigación:
Descriptiva
1.5 Localidad:
Moyobamba
1.6 Duración del proyecto:
01-Set-2012 al 17-Mar-2012
II. PLAN DE INVESTIGACION.
2.1. Realidad Problemática:
Uno de los problemas más álgidos por la que atraviesa la sociedad
peruana son los conflictos sociales, esto lamentablemente se refleja en
la administración del sector educación, desde el más alto nivel, que es el
Ministerio de Educación, los órganos intermedios (DRE y UGELs) hasta
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 2/63
las Instituciones Educativas, alterando las relaciones humanas y
generando el deterioro del clima institucional.
El servicio que realiza la Dirección Regional de Educación de
San Martín, no es el óptimo satisfactorio, ya que se evidencia lafalta de comunicación interpersonal y de políticas de incentivos
que afectan las relaciones humanas y condicionan los niveles de
motivación y rendimiento profesional, que en los últimos años se
ha visto cuestionada por algunos usuarios, por sus aciertos y
desaciertos, ya que no se desempeñan demostrando eficiencia,
efectividad y eficacia profesional.
El personal de esta área administrativa no tiene altos niveles
de motivación y rendimiento profesional debido a las inadecuadas
políticas de gestión que afectan el clima organizacional, urge
encontrar soluciones a dicho problema, porque condicionan la
calidad del servicio a los usuarios; situación que genera una
inadecuada gestión institucional.
Determinar la relación entre clima organizacional y
desempeño profesional, significará promover la participación y
potenciación del recurso humano de la institución, estableciendoacciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitirán crear
un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral.
2.2. Formulación del problema.
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y desempeño
profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de
la DRE San Martín, 2012?
2.3. Justificación.
a) Legal.
Ley Nº28044 Ley General de Educación.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 3/63
El Lineamiento de Política 19: del Proyecto Educativo
Regional de San Martín, prioriza el fortalecimiento de
capacidades en Gestión Educativa de la Dirección Regional
de Educación, las Unidades de Gestión Educativa Local y
de las Instituciones Educativas. El personal directivo de las
instituciones educativas, profesionales técnicos de la DRE y
UGEL aseguran servicios eficientes y eficaces de manera
que contribuyan a una educación de calidad en la institución
educativa.
El Reglamento de Grados de la Escuela de Postgrado, en el
art. 5° establece que para optar el grado de maestría se
requiere entre otros requisitos el de presentar, sustentar yaprobar la tesis.
b) Teórica.
El estudio o investigación que se propone realizar servirá para
recrear y profundizar el conocimiento teórico científico acerca
del clima organizacional y desempeño profesional.
c) Práctica.
Es conveniente analizar los elementos que incide en lapercepción de las personas que laboran en una organización
de gestión institucional, porque hasta el momento no se
identifica ningún estudio en la línea de investigación de clima
organizacional dentro de la Dirección Regional de Educación
de San Martín, que aporte resultados de los factores que
influyen en dicha variable, por lo que al abordarlo será de
utilidad para retroalimentar al subsistema en este rubro,
aportando conocimientos al personal de oficina administrativa,
especialistas, profesional técnico y consultores, acerca de las
percepciones que tiene el personal de algunos factores que
influyen en el clima organizacional del área de gestión
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 4/63
Institucional de la Dirección Regional de Educación de San
Martín.
d) Metodológica.
Las conclusiones que se deriven serán sinergias para
optimizar la gestión institucional atendiendo a las fortalezas del
recurso humano de la sede administrativa de la DRESM
orientando la toma de decisiones y las políticas institucionales
que permitan crear un ambiente favorable, de mayor confianza
y participación que promueva mejorar el rendimiento laboral
del personal
Resulta importante reconocer por qué en el área de gestión
Institucional de la Dirección Regional de Educación de SanMartín se presentan dificultades en los recursos humanos,
tales como problemas de comunicación, motivación, baja
productividad, entre otros factores.
e) Es relevante:
Tiene un amplio potencial tanto por su relevancia académica,
social de la gestión empresarial como por sus implicaciones
prácticas, utilidad metodología y pertinencia.
Entre estas podemos señalar:
Desde el punto de vista académico las conclusiones que se
puedan extraer serán un aporte valioso a la carencia de
evidencia empírica en las investigaciones sobre Clima
organizacional y desempeño profesional del Área de
Gestión Institucional de la DRE San Martín.
Si bien la DRE San Martín y las instituciones educativas no
pueden ser catalogadas como empresas, sí constituyen una
organización que requiere ser gestionada y por ende las
conclusiones del trabajo pueden ser extrapoladas al campo de la
gestión empresarial.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 5/63
Tiene una relevancia social ya que los principales beneficiarios
del trabajo lo constituyen los tomadores de decisión del sector
público educativo y de acuerdo a los resultados puedan fomentar
un mejor clima organizacional, conocer las condiciones en que se
obtienen mejores resultados y las conductas específicas apotenciar
Es pertinente que el tema de trabajo de investigación: Relación
entre Clima organizacional y desempeño profesional del
personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE
San Martín, 2012, como fuente de obtención de mejoramiento
de la calidad del servicio educativo, y especialmente en
situaciones de cambio.
f) Es pertinente:
Al respecto si las instituciones educativas no hacen una
introspección de su clima organizacional, estarán descuidando
el aspecto de calidad educativa, teniendo en cuenta que esta
inicia inevitablemente con el talento humano.
Por otra parte se debe tomar en cuenta que las tendencias
que se presentan en la sociedad, determinarán o influirán en
el clima de las organizaciones escolares futuras. Estas
tendencias se relacionan con: mayor nivel educacional,
reformas gubernamentales, crecimiento de las organizaciones,
diversidad de fuerza laboral y adelantos tecnológicos. Al
respecto, por el momento no se abordarán estas tendencias,
pero sí se deben tomar en cuenta para profundizar en futuras
investigaciones.
En ese sentido, se considera pertinente estudiar el clima
organizacional, ya que a posteriori posibilitará el mejoramiento
de los procesos administrativos y aportará elementos
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 6/63
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 7/63
cultura organizacional como temas que influyen en una mejor
gestión de las organizaciones educativas.
• Se toma en cuenta también los estudios de Mendoza, R. (2009)
titulada “El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo
de una optima Gestión Institucional……..” que trata sobre las
Instituciones Educativas como organizaciones en las cuales
interactúan docentes y alumnos, cada cual con una serie de
derechos y deberes. Pero muchas veces la interacción docente –
docente se resquebraja y con ello reproducen efectos
desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusión que la
presencia del conflicto dentro de una institución merma las
capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales
haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas
planificadas.
• Flores Jaime, J. (2007) en su tesis titulada “Aplicación de los
estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima
organizacional: caso Laboratorio Farmacéutico Corporación
Infarmasa S.A.”. En el que afirma que para alcanzar el potencial
productivo y creativo de una empresa se debe dar un
mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso
humano. Se recomienda establecer programas de higiene laboral
tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo, la aplicación de
ergonomía y la salud ocupacional; enfatizando en el desarrollo
organizacional y conformación de equipos de trabajo.
• Tenorio Paredes, Violeta (2007). Gestión del capital humano en
instituciones educativas estatales. La investigación se inició con
una primera revisión bibliográfica, para plantear el problema y
establecer los dos objetivos para esta investigación de tipo
exploratorio: establecer un marco teórico sobre la Gestión del
Capital Humano en Instituciones Educativas; identificar y analizar
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 8/63
las características de cómo se gestiona el capital humano en las
Instituciones Educativas estatales. Se desarrolló una
investigación de tipo exploratoria, se estableció un diseño no
experimental - transversal, sin intervención de las variables,
observando los fenómenos tal y como se dan en su contexto,
tiempo y lugar. La muestra abarcó seis Instituciones Educativas y
en cada institución se aplicó el cuestionario al 20% de los
docentes nombrados y que laboran en la institución un mínimo de
un año. Asimismo, se hizo el análisis de datos y el cálculo de
confiabilidad alfa de Cronbach. En el análisis de resultados se
consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias
del capital humano, incentivos al docente, integración delpersonal y evaluación.
Así mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma. S.
(2008) Máster en Administración de la Educación. en su tesis de
psicología titulada “Aspectos psicológicos del Clima Laboral.
Texto IX Titulación Profesional Extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M.
nos dice que “El clima organizacional y la motivación son dos
importantes indicadores del funcionamiento psicológico del
recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones
vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas
variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de
ellas en entidades exitosas (Kolb, D.); además se ha vinculado
estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo
JULIANA FLORES JAIME (2009): En su tesis: "Aplicación de los
estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima
organizacional el caso del laboratorio farmacéutico corporación
infarmasa S.A." "Los resultados de la presente investigación
revelan que la percepción de los empleados con respecto al
ambiente físico es el adecuado".
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 9/63
"DR. LUIS F. NACHÓN" (2009) en su tesis titulada "Diagnóstico
del clima organizacional en los hospitales" concluye:
"Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran
formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan
con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de las
metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de
la organización".
JESÚS F. SALGADO ( 2009 ) en su tesis titulada "Clima
organizacional y satisfacción laboral en una pyme"
"En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de
investigaciones para estudiar el clima organizacional y lasatisfacción laboral. Una característica de dichos estudios es
haber sido efectuados en grandes empresas".
ARMA ZAVALETA, MARILIN (2010): en su tesis “Factores
asociados al clima organizacional del personal que labora en la
editorial vallejiana de la universidad cesar Vallejo, provincia de
Trujillo". "El Clima Organizacional es un tema de gran
importancia hoy en día para todas las organizaciones, las cualesbuscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente".
2.5. Objetivos.
2.5.1. Objetivo General.Determinar la relación entre el clima organizacional y
desempeño profesional del personal de la Dirección de
Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 10/63
2.5.2. Objetivos Específicos.
Determinar el nivel de clima organizacional del personal de
la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín,
2012.
Evaluar el nivel de desempeño profesional del personal de la
Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín,
2012.
Interpretar los factores que determinan el nivel de clima
organizacional y desempeño profesional del personal de la
Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín
2.6. Marco Teórico.
2.6.1. Enfoques del Clima Organizacional.
Según Johannesson (1973) la conceptualización del Clima
Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas
principales de investigación: la objetiva y la perceptual. Este autor
postula que la medición objetiva del Clima sería evidente en los
trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch (1967).
Para efectos de una medición es recomendable usar la definición de
Litwin & Stringer ya que al hablar de percepciones se hace posible
una medición a través de cuestionarios.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los trabajadores que se suponeson una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie
de características del medio ambiente interno organizacional tal y
como lo perciben los miembros de ésta.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 11/63
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y
el apoyo.
La concepción del clima organizacional tiene tres enfoques:
1° Enfoque: En función de esta falta de consenso, el autor ubica la
definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del
tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se
distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993,
pp 181, estos investigadores definen el clima organizacional como "... el
conjunto de características permanentes que describen una organización,
la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la
forman".
2° Enfoque: El segundo enfoque es el subjetivo, representado por
Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993, pp. 182) definieron el clima
como ".. la opinión que el trabajador se forma de la organización".
3° Enfoque: El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre
la descripción del término desde el punto de vista estructural y
subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer
(citados por Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son".. los
efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de
los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actividades, creencias, valores y motivación de laspersonas que trabajan en una organización dada".
Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque
de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y
Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 12/63
definición con la cual concordamos ".. el clima se forma de las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo y apertura".
Marcelo y Cojal, en su libro Gestión Educativa, afirma que, el clima
institucional, es el sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización y que la distingue de otras
organizaciones. Entendiéndose por sistema de significados al
conjunto de formas de pensar y actuar de quienes forman parte de
una entidad, que tienen de peculiar el ser compartidos y definir lo
característico de una determinada organización.
De esto se deriva los distintos soportes de la cultura de una
organización educativa.
En conclusión, se puede reconocer como elementos de la cultura
organizacional: Los valores, creencias, ritos, ceremonias, historias,
mitos, tabús, héroes y patrones normativos.
Sin embargo, no es común que las organizaciones educativas hayanlogrado exteriorizar y explicitar su cultura y sus correspondientes
elementos. Muchas son inconscientes incluso indiferentes a los
significados culturales que implícita o explícitamente, en poca o
mucha escala, con poca o mayor raigambre tienen las identidades
educativas a las cuales pertenecen. Menos existen indagaciones e
investigaciones de directivos y profesores destinadas a determinar
sistemáticamente los soportes culturales de la entidad educativa a lacual pertenece, lo cual nos lleva al tema de la impotencia de aquellos
(p. 42, 43).
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 13/63
Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia
directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal
sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de
la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de
ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeña.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima seve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una
organización tiende a atraer y conservar a las personas que se
adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio
forma parte del activo de la institución y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina
demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrán logros a corto plazo.
Como ya se mencionó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca,
pero es algo real dentro de la organización que está integrado por
una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que
laboran los empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el
clima en las organizaciones está integrado por elementos como:
a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje
y el strees que pueda sentir el trabajador en la organización.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 14/63
b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos,
cohesión, normas y papeles.
c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo.
d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo.
e) La estructura con sus macro y micro dimensiones.
f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de
remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en
función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la
calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo
considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados ycohesión; desde el punto de vista de la organización redundará
en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo,
supervivencia y ausentismo.
2.6.2. Teorías que sustentan el Clima Organizacional.
De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima
organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.
A. La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la
organización de la percepción, entendida como el todo es
diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos
principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de
las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear unnuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del
pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el
mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e
inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 15/63
mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo
y del entorno es lo que influye en su comportamiento.
B. Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento
de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar
que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a
su medio porque no tiene otra opción, en cambio los
funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales
en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa
con su medio y participa en la determinación del clima de éste.
Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la
funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas
poseen en común un elemento de base que es el nivel de
homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la
institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de
información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer
los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así
un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por
ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su
organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente
de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que,
para él dicho clima requiere un acto defensivo.
Martín y Colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes
escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopolítica y crítica.
Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos
objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la
organización, la centralización o descentralización de la toma de
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 16/63
decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo
de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del
individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la
influencia de la propia personalidad del individuo en la
determinación del significado de sucesos organizacionales, sino
que se centra especialmente en los factores estructurales de
naturaleza objetiva.
C. Teoría de Maslow.
Con base en la premisa que el hombre es un ser con deseos y cuya
conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado
por Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes
niveles que van desde las necesidades superiores, culturales,
intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades
de la siguiente manera:
Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.
Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar
libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.
Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la
compañía de otros semejantes.
Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante
los demás.
Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se
satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos almáximo y tener logros personales.
Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow: Las
necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 17/63
satisfacen las inferiores; y una necesidad que ha sido cubierta deja de
ser una fuerza motivadora.
Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones
globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que
reflejan la interacción entre las características personales del
individuo y las de la organización.
D. Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima
organizacional representa un concepto global que integra todos
los componentes de una organización; se refiere a las actitudes
subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que
los profesores tienen ante su organización.
Después de haber especificado las escuelas subyacen al
concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar
que en el presente estudio se adopta la teoría de clima
organizacional o de los sistemas de organización que propone
Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-efecto
la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de
las variables que conforman el clima que se observa.
Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional
influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las
causales referidas a: estructuras de la organización y su
administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes
entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que
estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa
educativa y constituyen los procesos organizacionales; al
respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud,
comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables
finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 18/63
fuertemente a la organización en la productividad, ganancias y
pérdida (Brunet: 2004).
Es pertinente mencionar que es interés del presente estudio
profundizar en las variables consideradas como intermediarias,sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten
durante la aplicación de instrumentos cualitativos, pues la ventaja
de estos es precisamente aportar elementos de análisis que
escapan a la predeterminación del el proceso de investigación.
Con ello rescatan las percepciones esenciales de los
participantes que resulten claves para comprender el objeto d
estudio. En esta línea de ideas, se reconoce que el clima
organizacional es un sistema abierto al contexto interno y externo
de la comunidad educativa.
E. Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,
1999) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismosperciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará
determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
Variables causales: Definidas como variables independientes,
las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 19/63
Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas
a medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos
tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal
de la institución.
Variables finales: Estas variables surgen como derivación del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales,
estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
Sistema I. Autoritario explotador.
Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
Sistema III. Consultivo.
Sistema IV. Participación en grupo.
El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se
caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y
las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque
existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se
utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación
para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 20/63
de control. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la
impresión de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado.
El Clima Participativo, Sistema III Consultivo, se caracteriza
por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, se les es permitido a los trabajadores tomar
decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y
la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
El Sistema IV, Participación en Grupo, existe la plena
confianza en los trabajadores por parte de la dirección, toma
de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la
comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente -
descendente. El punto de motivación es la participación, se
trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones
de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad,
las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de
este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio
para alcanzar los objetivos a través de la participación
estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde
existe una estructura rígida por lo que el clima es
desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden
a un clima abierto con una estructura flexible creando un
clima favorable dentro de la organización.
Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional
basada en la teoría anteriormente planteada, su autor diseñó
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 21/63
un instrumento que permite evaluar el clima actual de una
organización con el clima ideal.
Likert diseñó su cuestionario considerando aspectos como:
a) Método de mando: manera en que se dirige el liderazgo
para influir en los trabajadores.
b) Características de las fuerzas motivacionales: estrategias
que se utilizan para motivar a los empleados y responder a
las necesidades.
c) Características de los procesos de comunicación referido a
los distintos tipos de comunicación que se encuentran
presentes en la institución y como se llevan a cabo.
d) Características del proceso de influencia referido a la
importancia de la relación supervisor - subordinado para
establecer y cumplir los objetivos.
e) Características del proceso de toma de decisiones;
pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se
basan las decisiones así como la distribución de
responsabilidades. f) Características de los procesos de planificación: estrategia
utilizada para establecer los objetivos organizacionales.
g) Características de los procesos de control, ejecución y
distribución del control en los distintos estratos
organizacionales.
h) Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la
planificación y formación deseada.
El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el
estilo operacional, a través de la medición de las
dimensiones ya citadas.
La metodología para aplicar el instrumento está
fundamentada en presentar a los participantes varias
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 22/63
opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión
en relación a las tendencias de la organización (ambiente
autocrático y muy estructurado o más humano y
participativo).
Los aspectos que componen el continuo de opciones se
denominan sistemas 1, 2, 3, 4, que a continuación se
explican brevemente:
Sistema 1 (Explotador - Autoritario) se basa en los
conceptos de gerencia de la teoría X de Mag Gregor y su
liderazgo directivo).
Sistema 2 (Benevolente - Autoritario) relación directasubordinado- líder, donde el subordinado está relativamente
alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que
el énfasis está en la relación uno - uno (supervisor -
supervisado).
Sistema 3 (Consultivo), liderazgo participativo donde el
líder consulta con su gente a nivel individual para proceder
a tomar decisiones.
Sistema 4 (Participativo o de Grupos interactivos) basado
en la teoría de Mag Gregor donde se hace énfasis en la
interacción de equipos en todos los procesos críticos de la
organización.
El modelo de Likert es utilizado en una organización que
cuentan con un punto de partida para determinar.
a) El ambiente que existe en cada categoría.
b) El que debe prevalecer.
c) Los cambios que se deben implantar para derivar el perfil
organizacional deseado.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 23/63
F. Teoría de Mayo.
El objetivo inicial de la Teoría de Mayo (citado por Chiavenato,
1989) era estudiar el efecto de la iluminación en la productividad,
pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados
sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de
los experimentos fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha
restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven
forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma,
sobre todo mediante las relaciones humanas, (b) los aspectos
humanos desempeñan un papel muy importante en la
motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de
trabajo; (c) los trabajadores no sólo les interesa satisfacer susnecesidades económicas y buscar la comodidad material; (d) los
trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los
intentos de la administración por controlarlos mediante incentivos
materiales; (e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus
propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los
objetivos que se ha propuesto la organización.
G. Teoría de los factores de Herzberg.
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de
Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos
categorías de necesidades según los objetivos humanos
superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los
motivadores. Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y
otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas,
seguridad y estilos de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 24/63
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 25/63
posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre
que les sea posible.
La teoría Y, supone que el trabajo es una actividad humana
natural, capaz de brindar placer y realización personal. Según la
teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear
un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la
autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal
a través de la confianza y mediante la reducción de la
supervisión al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona más
con la dinámica del proceso motivador. Mc Gregor (citado por
Chiavenato, 1989).
J. Teoría de Campo de Lewin.
En la creencia que el comportamiento es el resultado de la
reacción individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993)
llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: (a) la
motivación depende de la percepción individual subjetiva sobre la
relación con su ambiente, (b) el comportamiento se determina
por medio de la interacción de variables, es decir, la tensión en el
individuo, la validez de una meta y la distancia psicológica de una
meta, (c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que
influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo
magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos
motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo
algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.
K. Teoría de la Valencia - Expectativa de Vroom.
Vroom (citado por Dessler, 2007) propone que la motivación es
producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 26/63
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus
metas se cumplan.
La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia
de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
Según Chiavenato (2007, p.54):
La cultura organizacional es un concepto amplio que abarca los
modos de relaciones de sus actores, las formas en que se
definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de
pertenencia a la Institución, la participación activa de sus
miembros, canales de comunicación existentes entre sus
integrantes, relaciones humanas, etc.
Podemos expresar que es un concepto que está referido a la
vida Institucional.
Es así, que la cultura organizacional es configurado como
una dimensión o ámbito evaluativo básico y es definido
como: ”La calidad del entorno global de una organización”.
Es aquel ambiente social de integración existente entre los
miembros de una comunidad a partir de sus relaciones
cotidianas a fin de constituir una fuerza colectiva que permita
conseguir el logro de sus objetivos institucionales y sobre la
base de sus compromisos e identificación con su comunidad.
Es aquel ambiente social de integración existente entre los
miembros de una comunidad a partir de sus relaciones
cotidianas a fin de constituir una fuerza colectiva que permita
conseguir el logro de sus objetivos institucionales y sobre la
base de sus compromisos e identificación con su comunidad.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 27/63
Es necesario para: contribuir al proceso de formación integral
de los estudiantes, el desarrollo de:
Relaciones interpersonales.
Sentido de pertenencia a la escuela. Compromiso de cada miembro de la comunidad con sus
roles y tareas.
Disposición para el aprendizaje y mejoramiento
permanente.
Políticas de estímulos y reconocimientos.
Espacios de reflexión.
Práctica permanente de evaluación y rendición decuentas.
Según Alvarado (2007, p.56).
La cultura organizacional comprende la suma de las
percepciones que describe el grado de satisfacción de las
personas, de su medio laboral en que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Corroborando lo mencionado se reafirma, que esuna percepción que se tiene de la persona y del medio
ambiente laboral y consiste en el grado favorable o
desfavorable del entorno laboral para las personas que
integran la organización.
Según Oscar Ramos y otros (2007, p.176) ”la cultura
organizacional favorable, es la existencia de un clima
institucional sólido, de confianza, de ética profesional ycompañerismo en el trabajo. La comunidad magisterial debe
mantener éste nivel de relaciones de convivencia escolar”.
Según Palma, (2004, p.7) “Los estudios orientados a
medir el clima institucional, la existencia de algunas categorías
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 28/63
o dimensiones en una organización se relacionan con
propiedades propias de cada institución”.
2.6.3. Características del Clima Institucional.
a. Identificación de los integrantes de la comunidad educativa con la
institución educativa y los objetivos institucionales.
b. Importancia del sentido de equipo, la participación en actividades
laborales organizadas por equipos y no a personas.
c. Grado en las decisiones de la institución toma en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
comunidad educativa.
d. Nivel y forma en que los componentes orgánicos de la institución
educativa, coordinan y articulan sus diversas actividades
operativas.
e. El grado de control que operan las normas en el desempeño y
comportamiento de los trabajadores.
f. La tolerancia al riesgo. Fomento a la innovación, la creatividad.
g. Los criterios para recompensar, factores y formas de
reconocimiento.h. Tolerancia al conflicto. Abstención al conflicto, grado en que la
institución educativa se perfila hacia los resultados o metas y no
hacia las técnicas o procesos utilizados para alcanzarlos.
i. En que nivel la instrucción educativa responde a las demandas y
cambios del entorno. (IPAE, 2004. p.45).
2.6.4. Elementos Básicos del Clima Institucional.
a. Agentes. Cuya intervención los convierte en protagonistas del
quehacer educativo. Dicha intervención puede ocurrir a nivel
individual o a nivel asociativo.
b. Las relaciones. Se trasluce tanto en opciones personales como
las vinculaciones funcionales en torno a los desempeños que la
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 29/63
institución educativa requiere. Traduce, entonces, dos aspectos
distintivos:
- Las actitudes de acogida, participación, cooperación y
autonomía; o con actitudes de reserva y absentismo,
competitividad, intolerancia y frustración.
- Las interacciones funcionales derivadas de las
responsabilidades del puesto de trabajo.
c. La comunicación. Canal o cauce que pone en funcionamiento las
vinculaciones, grado de fluidez y claridad de los mensajes y la
información depende del grado de adecuación y desarrollo de las
relaciones.
d. La cultura. Marco normativo determinado por pautas de conducta,creencias, expectativas, aspiraciones, intereses, hábitos y valores,
que consciente o inconscientemente van marcando el
comportamiento de los agentes o miembros de la comunidad
educativa. (Walter y Bernardo 2002, p. 94).
2.6.5. Cultura Organizacional.
Martín, (2002, p.212) sostiene que la cultura organizacional son
aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos
organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo; esto es, todos
aquellos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales e
informales, que influyen positiva o negativamente en el rendimiento del
trabajo. Se dejan fuera los elementos del entorno físico, ya que ni están
causados por los comportamientos organizativos ni su impacto en la
eficiencia está demostrado.
"En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de
compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de
una vida agradable..." (Phegan, 1998, p.p. 13). La vida agradable y el
grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita, sólo
puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 30/63
organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima
organizacional en el que se logrará la misión de la institución.
Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo
de investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura,
clima organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción,
resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar,
morar) y colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o
grupo social en un período determinado. Engloba además modos de
vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores,
derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto
de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta,
Tom Peters y Robert Waterman (citados por García y Dolan,1997)
consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y
psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estudio
comparativo sobre las instituciones de mayor éxito, determinando la
presencia de elementos comunes como la orientación a la acción, la
proximidad al cliente, la autonomía y espíritu emprendedor interno,
productividad gracias a las personas, dirección mediante valores, se
concentraban en lo que sabían hacer y se basaban en una estructura
simple y ágil.
Otro estudio, de Hosftede (citado por Hunt,1993) reflejó la influencia
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 31/63
de la cultura social en las organizaciones. El eje central de este
estudio fue la comparación entre organizaciones norteamericanas y
japonesas, concluyendo que ciertos elementos culturales como el
individualismo y el consenso eran rasgos característicos de cada
cultura. Esto permitió establecer un nuevo concepto, Cultura
Organizacional, constituyéndose éste en el factor clave del éxito para
las organizaciones.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la
interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos
los miembros de una institución u organización. Además los
artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de
administración, transmiten valores y filosofías, socializando a losmiembros, motivando al personal y facilitando la cohesión del grupo y
el compromiso con metas relevantes.
A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que
coinciden en la definición del término.
Granell (1997, p.p. 2) define el término como "... aquello que
comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..."
esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está
determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."
Chiavenato (1989, p.p. 464) presenta la cultura organizacional como
"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada
organización."
Valle (1995, pp 96) establece que la cultura de una organización es
"... fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera,
conforman las creencias, los valores y las asunciones de éstas."
García y Dolan (1997, pp 33) definen la cultura como "... la forma
característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 32/63
analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala
individual..."
Guedez (1998,pp. 58) "la cultura organizacional es el reflejo del
equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto
de subsistemas que integran la organización."
Serna (1997, pp 106) "La cultura ... es el resultado de un proceso en
el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de
decisiones para la solución de problemas inspirados en principios,
valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que
poco a poco se han incorporado a la empresa".De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los
diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como
todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra
haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan
los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
lenguaje, ritual y ceremonias, es decir, la cultura organizacional es un
sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura
Organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas
de control interactúan para producir normas de comportamiento.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a
las influencias externas y a las presiones internas producto de la
dinámica organizacional.
Así como menciona Shein (citado por García y Dolan, 1997),
concordamos en reconocer que en casi todas las instituciones,
incluyendo al INO, se establece que la cultura está compuesta por
dos niveles esenciales, que son: (a) el nivel explícito u observable, el
cual a su vez se clasifica en el nivel de lo que la organización hace y
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 33/63
el nivel más superficial de lo que la organización aparenta que es y
(b) el nivel implícito de la misma.
2.6.6. Componentes y Resultados del Clima Organizacional.
Luc Brunet (1999:40), en su obra “El Clima en las Organizaciones”,
establece que la forma en que los trabajadores ven la realidad y la
interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la
organización. Las características individuales de un trabajador actúan
como un filtro a través del cual los fenómenos, objetivos de la
organización y los comportamientos de los individuos que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción
del clima en la organización.
Si las características psicológicas de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas
también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la
organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional
es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las
organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que
como bien quedó explícito en las definiciones condicionan el clima de
trabajo de los empleados.
2.6.7. Dimensiones del Clima Organizacional.
Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) presentan una gama de
variables organizacionales como la responsabilidad individual, la
remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al
conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick (citados por
Dessler,1993) se basa en once dimensiones: autonomía, conflicto,
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 34/63
cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración,
rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de
decisiones y flexibilidad de innovación.
El cuestionario de Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993) basado
en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un
estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho dimensiones,
cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del
Director; estas dimensiones son desempeño: implicación del personal
docente en su trabajo; obstáculos: sentimiento del personal docente al
realizar las tareas rutinarias; intimidad: percepción del personal
docente relacionado con la posibilidad de sostener relacionesamistosas con sus iguales; espíritu: satisfacción de las necesidades
sociales de los docentes; actitud distante: comportamientos formales e
informales del director donde prefiere atenerse a las normas
establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes;
importancia de la producción: comportamientos autoritarios y
centrados en la tarea del director; confianza: esfuerzos del director
para motivar al personal docente y consideración: referido al
comportamiento del director que intenta tratar al personal docente de
la manera más humana.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se
infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos
varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman
entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del
clima organizacional. Sin embargo lo que debe asegurarse el
especialista que trabaje con la medición del clima organizacional, es
que las dimensiones que incluya su instrumento estén acorde a las
necesidades de la realidad organizacional y a las características de los
miembros que la integran, para que de esta manera se pueda
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 35/63
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 36/63
c. Percepción:
Cada persona entiende la realidad y ve las cosas de manera
diferente.
Cada trabajador posee una personalidad, necesidades yexperiencias diferentes, pero sean cuales fueren las razones,
tienden actuar en base a sus percepciones.
d. Conducta Motivada:
El comportamiento normal tiene ciertas causas relacionadas
con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias
resultantes de sus actos. La motivación es esencial para la operación de las
organizaciones
Una organización puede contar con la tecnología y
equipamiento de gran calidad, pero si su personal no siente
motivado a aprovecharlos, tales recursos carecerán de utilidad
e. Deseo de Involucramiento:
La gente desea sentirse satisfecha de si misma.
Este deseo se manifiesta en su impulso hacia la eficacia
personal, o la certeza de que se poseen las capacidades
necesarias para desempeñar una tarea.
En la actualidad muchos empleados buscan activamente
oportunidades para involucrarse en decisiones importantes de
trabajo a fin de contribuir con su talento e ideas al éxito de la
organización
f. Valor de las personas:
Las personas merecen un trato distinto al que se le da a otros
factores de producción (tierra, capital, tecnología )
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 37/63
Desean ser tratados con atención, respeto y dignidad.
Se niegan a seguir aceptando la antigua idea de ser
simplemente instrumentos económicos.
Desean que se valoren sus habilidades y capacidades, y que se
les dé la oportunidad de desarrollo.
g. Sistemas sociales:
Las organizaciones son sistemas sociales; en consecuencia,
sus actividades son gobernadas tanto por las leyes sociales
como psicológicas.
La existencia de un sistema social que el entorno
organizacional se caracteriza por cambios dinámicos más quepor un conjunto estático de relaciones.
Dar a los individuos un trato ético es indispensable para atraer a
empleados valiosos.
Para tener éxito, las organizaciones deben tratar éticamente a
sus empleados
2.6.9. Efectos de la cultura organizacional.
Según el Manual de Organizaciones de Ministerio de Educación
(2007, p.32) son los siguientes: “Una cultura organizaciona l provoca
efectos entre las personas que están dentro de su entorno; así, en
una comunidad educativa, los efectos del clima institucional
dependerán de”:
La alta o baja calidad educativa del servicio que se brinde.
a) Las interferencias en el desarrollo de las relaciones humanas.
b) Dificultades para elaborar los objetivos propuestos.
c) Dificultad para lograr los objetivos propuestos.
d) La plasmación del perfil de los estudiantes.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 38/63
e) La calidad en el desempeño de los miembros de la Comunidad
Educativa.
2.6.10. Eficacia Organizacional.
Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo de este tercer capítulo,
como la cultura y clima organizacional determinan el comportamiento
de los trabajadores en una organización; comportamiento este que
determina la productividad de la institución a través de conductas
eficientes y eficaces.
Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia yeficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia definida por por otro lado el ya precitado autor define la
eficacia como: "... la capacidad de satisfacer una necesidad social
mediante el suministro de productos y/o servicios..." (pp. 29); "... la
eficacia se refiere a como hacer óptimas las formas de rendimiento, lo
cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial
como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención
de las entradas que necesita..." (pp. 33). "La eficiencia busca el
mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto
la eficacia busca que el rendimiento en la organización sea máximo, a
través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos
(no económicos)" (pp. 33).
Considerando las citas anteriores se infiere que la eficiencia consiste
en cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo
de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las
actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se
traza la organización se han alcanzado.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 39/63
Para que las organizaciones logren un alto grado de eficiencia es
necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes,
participativos y con un personal altamente motivado e identificado con
la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado
como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán
tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza
humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad
elevados.
La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia,
ambos factores están condicionados por otro factor muy importante, lamotivación, esta es definida por Dessler (1993, pp. 20) como " ... el
deseo de una persona de satisfacer ciertas necesidades". El hombre,
como bien lo expresa Chiavenato (1994, pp. 44) es "... un animal
social... posee la tendencia a la vida en sociedad y a participaciones
multigrupales. Viven en organizaciones y ambientes que son cada día
mas complejos y dinámicos", buscando lograr sus objetivos y
satisfacer sus necesidades.
Muchos autores, han elaborado teorías relacionadas con la motivación
del ser humano dentro de las organizaciones; en este capítulo se
citaran las más conocidas a fin de considerarlas para desarrollar el
título de este trabajo de investigación.
2.6.11. Principios de gestión de la calidad
Según Vásquez, (2007, p.74): “Las normas ISO 9000-2000 están
basadas en ocho principios de Gestión de la Calidad. Estos principios
tienen como propósito facilitar una Cultura de Gestión exitosa para los
usuarios de las normas ISO 9000”.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 40/63
Aplicando los Principios de Gestión de la Calidad, las
organizaciones producirán beneficios para los clientes, dueños,
personal, proveedores, comunidades locales y sociedad en general. El
principio de Gestión de la Calidad: es una regla o creencia concreta y
fundamental para liderar y operar una organización que aspira a
mejorar continuamente su desempeño en el largo plazo, enfocándose
en sus clientes y atendiendo las necesidades de todas las otras partes
interesados.
Principio 1. Organización Focalizada en el Cliente: Las
organizaciones dependen de sus clientes y por consiguiente deben
comprender sus necesidades actuales y futuras, cumplir con sus
requisitos y esforzarse para exceder sus expectativas.
Principio 2. Liderazgo: Los líderes establecen unidad de propósito
y dirección en una organización. Ellos deben crear y mantener el clima
interno en el cual las personas puedan sentirse totalmente
involucradas con el logro de los objetivos organizacionales.
Principio 3. Involucramiento del Personal: El personal, en todos
sus niveles, es la esencia de la organización y su total involucramiento
posibilita el uso de sus habilidades en beneficio de la organización.
Principio 4. Gestión por Procesos: El resultado deseado es
alcanzado con mayor eficiencia gestionando los recursos y actividades
relacionadas como un proceso.
Principio 5. Gestión a través de Sistemas: Identificar,
comprender y gestionar un sistema de procesos interrelacionados
para un objetivo dado mejora la eficacia y la eficiencia de una
organización.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 41/63
Principio 6. Mejora Continua: La mejora continua debe ser un
objetivo permanente en la empresa.
Principio 7. Toma de Decisiones Basada en Hechos: Las
decisiones efectivas están basadas en el análisis de datos einformación.
Principio 8. Relaciones con los Proveedores Mutuamente
Beneficiosas: Una organización y sus proveedores son
interdependientes y una relación mutuamente beneficiosa aumenta la
capacidad de ambos para crear valor.
2.6.12. El Comportamiento Organizacional y el Desempeño Profesional.El comportamiento organizacional (frecuentemente abreviado CO) es
un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el desempeño profesional y el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Estosignifica que es un área concreta de la experiencia con un cuerpo
común de conocimientos.
El comportamiento Organizacional estudia tres determinantes del
comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y
estructuras. Además, el Comportamiento Organizacional aplica los
conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el
efecto de las estructuras sobre el comportamiento, a fin de que las
organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.
Para resumir nuestra definición, diremos que el Comportamiento
Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una
organización y la forma en que ese comportamiento afecta el
desempeño de la misma. Y, puesto que el Comportamiento
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 42/63
Organizacional se ocupa específicamente de situaciones relacionadas
con el empleo, no debe causarnos sorpresa encontrar que enfatiza el
comportamiento en relación con los puestos, el trabajo, el ausentismo,
la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la
administración.
Existe un acuerdo cada vez mayor sobre los componentes o tópicos
que constituyen el área que es el tema del Comportamiento
Organizacional. Aun cuando todavía hay un debate considerable
acerca de la importancia relativa de cada uno, parece que hay un
acuerdo general en que el Comportamiento Organizacional incluye los
tópicos centrales de motivación, comportamiento y poder del líder,
comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo,
aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de
cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo.
Entender el comportamiento organizacional nunca había sido tan
importante como lo es ahora para los administradores. Un vistazo
rápido a los cambios drásticos que se llevan a cabo en las
organizaciones, apoya esta afirmación. En la actualidad hay muchos
desafíos y oportunidades para que los administradores utilicen losconceptos del Comportamiento Organizacional. Ya que ofrece
soluciones o, por lo menos, puntos de vista valiosos para acercarse a
las soluciones.
Todos formulamos determinado número de generalizaciones acerca
del comportamiento de la gente. Aunque algunas de estas
generalizaciones proporcionan puntos de vista válidos sobre el
comportamiento humano, muchas frecuentemente son erróneas. ElComportamiento Organizacional utiliza el estudio sistemático para
mejorar las predicciones sobre el comportamiento que se harían
utilizando solamente la intuición. Pero, puesto que las personas son
diferentes, necesitamos visualizar el Comportamiento Organizacional
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 43/63
en un marco de contingencia, utilizando variables situacionales para
ponderar las relaciones causa-efecto.
Las organizaciones exitosas de hoy deben impulsar la innovación y
dominar el arte del cambio o se convertirán en candidatos a la
extinción. La victoria será para aquellas organizaciones que conserven
su flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y derroten a la
competencia en el mercado con una corriente constante de productos
y servicios innovadores.
Los empleados de una organización pueden ser el ímpetu para la
innovación y el cambio, o convertirse en un enorme obstáculo. El reto
para los administradores es estimular la creatividad de los empleados
y la tolerancia para el cambio. El campo del comportamiento
organizacional proporciona una vasta riqueza de ideas y técnicas para
ayudar a alcanzar estas metas.
Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran
atención dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar:
a) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida
organizacional.
b) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como
un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes,
como el absentismo, el cambio de puesto y de organización.
La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el
grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se
está convirtiendo en un problema central para la investigación de la
organización (Boada & Tous, 1993). Así, es uno de los ámbitos de la
calidad de vida laboral que ha captado mayor interés.
La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de
trabajo; no sólo en términos del bienestar deseable de las personas
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 44/63
donde quiera que trabajen, sino también en términos de productividad
y calidad. Así, en el caso de nuestra muestra de Instituciones
Públicas, la variable de satisfacción laboral reviste singular
importancia desde el ámbito de la calidad de la gestión de los grupos
de trabajo que ellos forman al interior de su institución.
Luego para esta investigación Satisfacción laboral puede ser definida
como "una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir
referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del
mismo", Bravo et al., (1996). Asimismo, la satisfacción laboral es,
básicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia
a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo.
Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de
actitudes.
2.6.13. Dimensiones del Desempeño Profesional.
El solo hecho de que no seamos todos iguales, no quiere decir que
algunos individuos sean inherentemente superiores a otros. Lo que
estamos reconociendo es que todos tenemos fortalezas y debilidades
en términos de las habilidades, que nos hacen relativamente
superiores o inferiores a otros en el desempeño de ciertas tareas o
actividades.
Desde el punto de vista de la administración, el tema no es si la gente
es diferente en términos de sus habilidades. ¡Claro que si lo es! La
cuestión es saber cómo se diferencian las personas en sus
habilidades y usar ese conocimiento para incrementar la probabilidadde que un empleado desempeñe bien su trabajo.
¿Qué significa habilidad? De acuerdo con nuestro uso del término, la
habilidad se refiere a la capacidad de un individuo para desarrollar las
diversas tareas de un puesto. Es una evaluación actualizada de lo que
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 45/63
uno puede hacer. Las habilidades globales de un individuo en esencia
están compuestas de dos conjuntos de factores: habilidades
intelectuales y físicas.
a) Habilidades Administrativas.
Una forma más de considerar lo que hacen los administradores es
procurarse las habilidades o capacidades que necesitan para
alcanzar exitosamente sus metas. Robert Katz ha identificado tres
grupos de habilidades administrativas esenciales: técnicas,
humanas y conceptuales. (R.L.Katz. 1974).
b) Habilidades Técnicas.
Las habilidades técnicas constituyen la capacidad de aplicar el
conocimiento especializado o experiencia. Cuando se piensa en las
habilidades de profesionales como los ingenieros civiles,
contadores fiscales, cirujanos dentistas, uno se enfoca
generalmente en sus habilidades técnicas. Por medio de una
extensa educación formal, estos especialistas han adquirido los
conocimientos y la práctica especiales de su campo profesional.
Desde luego, los profesionales no tienen un monopolio sobre las
habilidades técnicas, y éstas no tienen que aprender-se en
escuelas o por medio de programas formales de capacitación.
Todos los trabajos requieren de alguna experiencia especializada, y
muchas personas desarrollan estas habilidades técnicas en el
trabajo.
c) Habilidades Humanas.
La capacidad de trabajar con otras personas, comprenderlas y
motivarlas, tanto individualmente como en grupos, describe lo queson las habilidades humanas. Muchas personas son expertas
desde un punto de vista técnico, pero incompetentes desde el punto
de vista interpersonal. Por ejemplo, pueden ser oyentes pasivos,
incapaces de comprender las necesidades de otras personas, o
tener dificultades para manejar conflictos. Puesto que los
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 46/63
administradores llevan a cabo las cosas por medio de otras
personas, es necesario que desarrollen sus habilidades humanas
de comunicar, motivar y delegar.
d) Habilidades Conceptuales.
Los administradores deben tener la capacidad mental de analizar y
diagnosticar situaciones complejas. Éstas son las habilidades
conceptuales. Por ejemplo, la toma de decisiones requiere que los
administradores descubran los problemas, identifiquen opciones
que puedan corregirlos y evalúen estas alternativas a fin de
seleccionar la mejor. Los administradores pueden ser competentes
a nivel técnico e interpersonal, pero pueden fracasar a causa de su
incapacidad para procesar e interpretar racionalmente lainformación.
e) Habilidades Intelectuales.
Las habilidades intelectuales son aquellas necesarias para
desarrollar actividades mentales. Las siete dimensiones que se
citan con mayor frecuencia y que componen las habilidades
intelectuales son:
Aptitud Numérica: (Habilidad para realizar cálculos aritméticosrápidos y correctos),
Comprensión Verbal: (habilidad para comprender lo que se lee o
escucha, y la relación de las palabras entre sí)
Velocidad de Percepción: (Habilidad para identificar similitudes y
diferencias visuales con rapidez y precisión)
Razonamiento Inductivo: (Habilidad para identificar una
secuencia lógica en un problema y luego resolverlo)
Razonamiento Deductivo: (Habilidad para utilizar la lógica y
evaluar las implicaciones de un argumento)
Visualización Espacial: (Habilidad para imaginarse cómo se verla
un objeto si se cambiara su posición en el espacio)
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 47/63
La Memoria: (Habilidad para retener y recordar experiencias
pasadas).
Los puestos son diferentes en cuanto a las exigencias que imponen
a los ocupantes con respecto a sus habilidades intelectuales. Para
decirlo en forma general, mientras mayores sean las exigencias de
procesamiento de información en un puesto, más se requerirá de la
inteligencia general y las habilidades verbales para desarrollar con
éxito ese puesto.
Desde luego, un coeficiente intelectual alto no es prerrequisito para
todos los puestos. De hecho, para muchos puestos, aquellos en los
cuales el comportamiento del empleado es extremadamente
rutinario y hay pocas o ninguna oportunidad para ejercer la
discrecionalidad, un coeficiente intelectual alto puede no estar
relacionado con el desempeño.
Sin embargo, una revisión cuidadosa de la evidencia muestra que
las pruebas que evalúan las habilidades verbales, numéricas,
espaciales y perceptuales, son elementos válidos de predicción de
la eficiencia en el puesto en todos los niveles. De este modo, se ha
encontrado que las pruebas que miden dimensiones específicas de
inteligencia son fuertes predictoras del desempeño en el trabajo.
f) Habilidades físicas.
En el mismo grado en que las habilidades intelectuales tienen
mayor importancia en los puestos complejos, con requisitos
estrictos en el procesamiento de información, las habilidades físicas
específicas cobran importancia en la realización de tareas que
requieren menos habilidad y están más estandarizadas. Por
ejemplo, puestos en los que el éxito exige resistencia, destreza
manual, fortaleza en las piernas o habilidades similares, exigen que
la administración identifique las capacidades físicas de un
empleado.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 48/63
2.7. Marco Conceptual.
2.7.1. Actitud innovadora.
Es una forma de actuación capaz de desarrollar valores y
actitudes que impulsen ideas y cambios que impliquen mejorasen la eficiencia de la empresa o institución educativa, aunque
suponga una ruptura con lo tradicional.
2.7.2. Cultura Organizacional.
Abarca los modos de relaciones de sus actores, las formas en
que se definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el
sentido de pertenencia a la Institución, la participación activa desus miembros, canales de comunicación existentes entre sus
integrantes, relaciones humanas
2.7.3. Debilidades.
Actividades o atributos internos de una organización que inhiben
o dificultan el éxito institucional. Son aquellas desventajas o
factores que provocan vulnerabilidad en la organización. Estas
desventajas son identificadas, también, cuando otras
organizaciones presentan mayores ventajas comparativas. Son
las limitaciones o carencias que padece la institución que no le
permiten el aprovechamiento de las oportunidades que se
consideren ventajosas en el entorno, impidiéndole defenderse de
las amenazas.
2.7.4. Diagnóstico Estratégico.
Análisis de las fortalezas y debilidades internas de la institución,
así como las amenazas y oportunidades que enfrentan la
institución en su entorno.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 49/63
2.7.5. Eficacia.
Es la capacidad institucional para responder apropiada y
rápidamente a situaciones dadas en determinado momento y
cumplir con sus objetivos y satisfacer a los usuarios o clientes delservicio educativo, Asegurar que todos los alumnos logran los
aprendizajes esperados.
2.7.6. Eficiencia.
Utilización óptima de los recursos, humanos y materiales, para
alcanzar el mayor grado de eficacia en el mínimo tiempo y con el
mismo coste. Asegurar que los resultados educativos seobtengan con el menor y más racional inversión de esfuerzo,
tiempo y recursos.
2.7.7. Efectividad.
Lograr la eficacia y la eficiencia simultáneamente para generar
excedente que permitan el crecimiento de la organización y de
las personas que lo componen. Asegurar que los aprendizajes
obtenidos sean útiles y valiosos para el aprendizaje y desarrollo
futuro individual y colectivamente.
2.7.8. Estrategias.
Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportan
el logro de los objetivos de la organización y de cada unidad
orgánica y, así hacer realidad los resultados esperados al definir
los proyectos estratégicos. Son las líneas maestra de acción de
mediano y largo plazo, a través de los cuales una institución a
partir de su misión trata de alcanzar su visión (imagen actual)
(imagen futura), mediante el logro de los objetivos contemplados
en el Plan Estratégico Institucional (PEI).
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 50/63
2.7.9. Evaluación.
Conjunto de acciones que se ejecutan para medir desempeños
de acuerdo a los parámetros preestablecidos, que conducen a
resultados expresados a través de indicadores y sirven para latoma de decisiones en los procesos de mejoramiento continúo.
2.7.10. Fortalezas.
Son las capacidades con las que cuenta la institución para
adaptarse y aprovechar al máximo las ventajas que ofrece el
entorno y enfrentar con mayores posibilidades las amenazas que
éste presente. Son aquellos factores en los cuales laorganización se encuentra bien, ha conseguido logros y posee
ventajas comparativas con relación a otras similares.
2.7.11. Gestión educativa.
Proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de
generar rendimientos de los factores que en él intervienen.
Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de
un deseo. Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o
utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los
objetivos de la organización.
2.7.12. Gestión institucional.
Aplicación de los métodos de planificación, administración y
evaluación organizacional, en las diversas instancias de flujo de
información y toma de decisiones, en el ámbito administrativo de
las universidades. Es la capacidad de la entidad para
implementar su plan estratégico, a partir de los presupuestos
institucionales que abarque el mismo, desagregando
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 51/63
considerablemente los resultados de estos últimos mediante los
planes operativos o de funcionamiento anuales.
2.7.13. Innovación.
Es un proceso de cambio deliberado, es decir todo cambio no es
en sí mismo una innovación. Este proceso de cambio deliberado
implica una planificación sistemática congruente con el cambio
que queremos propiciar.
2.7.14. Misión institucional.
Formulación explícita de los propósitos de la organización, así
como la identificación de sus tareas y los directivos, docentes y
administrativos participantes en el logro de los objetivos. Es la
necesidad genérica que la entidad pretende satisface, el
propósito y contribución que pretende hacer a la sociedad, su
filosofía, su compromiso social y el servicio a la comunidad, su
estilo de gestión y dirección, entre otros aspectos. Es la imagen
actual que enfoca los esfuerzos que realiza una determinada
entidad para percibir sus fines.
2.7.15. Modelo.
Es la representación simplificada de una realidad mediante un
sistema de relaciones lógicas, matemáticas o lógico-
matemáticas. Dentro de la teoría de sistemas, un modelo se
define mas concretamente como un conjunto de relaciones
matemáticas cuyas respuestas a las entradas que se producenson aproximadamente las del sistema real.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 52/63
2.7.16. Monitoreo.
Seguimiento sistemático del proceso estratégico con base a unos
índices de gestión que permitan medir los resultados del proceso
y hacer los ajustes necesarios oportunamente.
2.7.17. Oportunidades.
Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organización,
que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de ésta, si se
aprovechan en forma oportuna y adecuada. Son situaciones y/o
factores externos no controlados por la entidad, que son factibles
de ser aprovechados si se cumplen determinadas condiciones anivel institucional.
2.7.18. Visión.
Es la declaración amplia y suficiente de dónde, quiere que su
identidad esté dentro de cinco a diez años. Es un conjunto de
ideas generales que proveen el marco de referencia de lo que la
identidad es y quiere ser en el futuro. Es la imagen futura que
una universidad desarrolla sobre si mismo, situándola en una
perspectiva de largo plazo. Sirve de guía en la formulación de las
estrategias, a la vez que proporciona un propósito a la
organización y un compromiso a todos los directivos, docentes y
administrativos o integrantes.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 53/63
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de Estudio:
Según Sierra Bravo, (2002, p.142), el tipo de estudio de la presente
investigación es básica, porque se busca determinar y definir previamente
las variables, algunas veces se pueden formular hipótesis para probarse por
métodos estadísticos.
El nivel de investigación es correlacional. Sierra Bravo, (2002, p.148):
“Las investigaciones correlacionales buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómenoque sea sometido a análisis y luego los compara”.
3.2. Diseño de Investigación:
Para contrastar la hipótesis se empleará el diseño correlacional,
Sánchez y Reyes (1992), el estudio busca determinar la relación entre clima
organizacional y desempeño profesional. Algunos investigadores, como
Fernández (2005) también la denominan diseño no experimental –
transversal. El diagrama es el siguiente:
Donde:N: Es la población constituida por personal de la Dirección de
Ox
r
Oy
N
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 54/63
Gestión Institucional de la DRE San Martin, 2012.
Ox: Es la medición del nivel de clima organizacional según la
percepción del personal de la Dirección de Gestión Institucional
de la DRE San Martin, 2012.
Oy: Es la medición del desempeño profesional de la Dirección de
Gestión Institucional de la DRE San Martin, 2012.
r: Expresa la relación entre la clima organizacional y desempeño
profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional
de la DRE San Martín, 2012.
3.3. Hipótesis:
3.3.1. Hipótesis General:
Existe relación positiva muy alta entre clima organizacional y
desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión
Institucional de la DRE San Martín, 2012.
3.3.2. Hipótesis Específicas.
Las relaciones son significativas entre las dimensiones y niveles de
clima organizacional y desempeño profesional del personal de la
Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012.
A mayor nivel de clima organizacional mayor es el nivel de
desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión
Institucional de la DRE San Martín, 2012.
3.4. Identificación de las Variables:
Variable Independiente:Clima organizacional
Variable Dependiente:
Desempeño profesional.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 55/63
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 56/63
Remuneración Persevera en el trabajo para conseguir mejor
posicionamiento laboral. El ritmo de trabajo no disminuye no obstante la
remuneración es insatisfactorio. Evidencia entusiasmo y resiliencia para mejorar
desempeños e ingresos económicos
Rendimiento
Capacidad para sistematizar información yexperiencias exitosas.
Realiza tareas que refuercen la reflexión sobre lo
que se va trabajando (recopilar, hacer un tema,
hacerse unos apuntes, autoevaluar un trabajo
propio) Recibe elogios por su buen desempeño profesional
Motivación
Tiene elevado nivel de autoestima. Contribuye a lograr un buen ambiente de trabajo Invierte en su formación continua para mejorar sus
desempeños.
Status Conocimientos requeridos para desempeñar la tarea
Aprovechamiento de las oportunidades de aplicar susconocimientos y capacidades
Toma deDecisiones
Capacidad de iniciativa para afrontar casosaparentemente complicados.
Implementa acciones y Crea mecanismos, estrategias para mejorar las
funciones asignadas.
Innovación
Capacidad creativa para hacer cada vez algodiferente para la atención a los usuarios.
Propone propuestas para mejorar el servicio. Maneja herramientas informáticas para diseñar
nuevos formatos, documentos y flujogramaspropios de sus roles.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 57/63
Variable Definiciónconceptual
Definiciónoperacional
Dimensiones Indicadores
DesempeñoProfesional
Son aquellas accioneso comportamientos enlos empleados queson relevantes para laorganización y quepueden ser medidosen términos decompetencias.
Capacidad pararealizar labor ofunciones inherentesal cargo asignado en
el área de gestióninstitucional.
Habilidades Técnicas. Aplica el conocimiento especializado de su profesional.
Resuelve creativamente problemas cuando atieexpediente técnico o tarea asignado.
Tiene amplio conocimiento y experespecial de su campo profesional.
Habilidades Humanas Capacidad de trabajar con otras personas, comprey motivarlas, tanto individualmente como en grupos,
Comprender la necesidades de otras personas Maneja conflictos y trabaja baja presión.
Sabe comunicar, motivar y delegar
HabilidadesConceptuales
Analiza y diagnostica situaciones complejas. Descubre problemas e identifica opciones que
corregirlos y evalúa estas alternativas a fin de selela mejor.
Procesa e interpreta racionalmente la información.
Habilidades
Intelectuales
Realiza cálculos aritméticos rápidos y correctos. Comprende lo que se lee o escucha, y la relación
palabras entre sí.
Identifica similitudes y diferencias visuales con raprecisión. Identifica una secuencia lógica en un problema y
resolverlo.
Habilidades Físicas Realiza con el trabajo administrativo con mucha vita Demuestra destreza manual
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 58/63
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 59/63
trazado. También puede considerarse el método como un procedimiento
de indagación para tratar un conjunto de problemas desconocidos,
procedimiento en el cual se hace uso fundamental del pensamiento
lógico. Es decir, el método es la manera sistematizada en que se efectúa
el pensamiento reflexivo que nos permite llevar a cabo un proceso de
investigación científica.
Con respecto al método descriptivo Sánchez, (1998, p.33), nos dice
que “consiste en describir, analizar e interpretar sistemáticamente un
conjunto de hechos relacionados con otras variables tal como se da en el
presente. El método descriptivo apunta a estudiar el fenómeno en su
estado actual y en su forma natural; por tanto las posibilidades de tener
un control directo sobre las variables de estudio son mínimas, por lo cual
su validez interna es discutible”.
El presente trabajo de investigación según la clasificación de Briones
(1996) corresponde al tipo de investigación básica y el método a utilizar
es el método básico descriptivo.
Se empleará el Método Cuantitativo: deductivo – Inductivo, porque
buscamos la relación entre la variable clima organizacional y desempeño
profesional.
Para el procesamiento de datos se utilizará el programa SPSS, versión
15,0 para Windows, con el que se calculará la estadística descriptiva:
estadígrafos de centralización (media aritmética) y de dispersión
(desviación estándar y coeficiente de variación).
3.7. Técnicas de Recolección de Datos.
3.7.1. Técnicas:
a. Observación:
Se empleará para recoger información primaria de las ocurrencias
y formas de interacciones ligadas a clima organizacional y
desempeño profesional.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 60/63
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 61/63
El Coeficiente de Confiabilidad (Cc=0,803) del Cuestionario sobre la Cultura
Organizacional se hará utilizando el Método de Mitades Partidas.
Teniendo en referencia a Herrera, (1998) los valores hallados pueden ser
comprendidos entre la siguiente tabla:
0,53 a menos Confiabilidad nula
0,54 a 0,59 Confiabilidad baja
0,60 a 0,65 Confiable
0,66 a 0,71 Muy Confiable
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad
1.0 Confiabilidad perfecta
Coeficiente de validez
El Coeficiente de Validez del Cuestionario de Encuesta se medirá a
través del Juicio de Expertos y el alfa de Cronbach en el caso de la Cultura
organizacional se tiene es igual a 0,89 y en el caso de la Gestión educativa
de los docentes es igual a 0,91. (Ver Anexos). Cabe mencionar que los
instrumentos de investigación se validarán en el mes de noviembre del2012, antes de aplicar los instrumentos de investigación.
3.9. Procedimientos de Recolección de Datos.
a) Coordinación con la Directora Regional de Educación de San Martín.
b) Coordinación con el Director de la Direccion de Gestión Institucional
de la Dirección Regional de Educación de San Martín para solicitar
colaboración para ejecución de la investigación.
c) Evaluación del clima organizacional.
d) Evaluación del desempeño profesional.
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 62/63
3.10. Métodos de Análisis de Datos.
En nuestro trabajo emplearemos la estadística descriptiva, para
correlacionar la variable dependiente: “Desempeño profesional”, ante la
acción de la variable independiente: “Clima organizacional”.
Después de evaluar el Clima organizacional y Desempeño profesional, se
presentarán los resultados obtenidos a través de cuadros y gráficos
estadísticos, según las normas metodológicas planteadas por Héctor Daniel
LERMA (2003). El Cálculo de los promedios de los puntajes ponderados
obtenidos en las dos mediciones a los profesores se hará con la siguiente
fórmula:
n
Xi X
Los cálculos básicos para el ensayo de Hipótesis:
Fórmula de la diferencia promedio:
n
did
Fórmula de la desviación estándar de las diferencias:
1
2
2
n
nSd
didi
También se utilizará la prueba de Correlación de Pearson (r) para
analizar la existencia de la relación entre las variables del estudio.
∑ ∑ ∑ √ [ ∑ ∑ ]
7/22/2019 PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL DRE (último)
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-clima-organizacional-dre-ultimo 63/63
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (FALTA ELABORAR SEGÚN APA)
El Clima en las Organizaciones de Luc Brunet 1999, México, pp.40.
Recommended