Proyecto Modernización Laboral de la Industria Azucarera, México Taller Coordinadores Módulo 3...

Proyecto Modernización Laboral de la Industria Azucarera, México

Taller Coordinadores

Módulo 3 Evaluación y Certificación de Competencias

en el Marco del ROI

CCIIFF _______ Centro Internacional de Formación

Oficina para Cuba y México

Septiembre,2009

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Algunos Mitos (1)

• No se pueden medir los resultados de la capacitación.

• Es difícil saber qué información recolectar.

• Si no se puede calcular el retorno de la inversión, entonces no es útil evaluar.

• La medición es sólo efectiva en los ámbitos productivos y financieros.

• ¿Los gerentes no demandan evaluaciones, así es que por qué habría que hacerlo?

• No se pueden medir los resultados de la capacitación.

• Es difícil saber qué información recolectar.

• Si no se puede calcular el retorno de la inversión, entonces no es útil evaluar.

• La medición es sólo efectiva en los ámbitos productivos y financieros.

• ¿Los gerentes no demandan evaluaciones, así es que por qué habría que hacerlo?

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Algunos Mitos (2)

• Hay muchas variables que afectan el cambio conductual para evaluar el impacto de la capacitación.

• La evaluación lleva a la crítica.

• No es necesario justificar lo que hacemos, podemos mostrar todos nuestros registros.

• Medir el progreso hacia los objetivos de aprendizaje es una estrategia de evaluación adecuada.

• Las Evaluaciones probablemente podrían costar mucho.

• Hay muchas variables que afectan el cambio conductual para evaluar el impacto de la capacitación.

• La evaluación lleva a la crítica.

• No es necesario justificar lo que hacemos, podemos mostrar todos nuestros registros.

• Medir el progreso hacia los objetivos de aprendizaje es una estrategia de evaluación adecuada.

• Las Evaluaciones probablemente podrían costar mucho.

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Los 4 niveles de evaluación (Kirkpatrick)

Preguntas

Reacción ¿Quedaron satisfechos los participantes con el programa?

Aprendizaje ¿Qué aprendieron los participantes en el programa?

Conducta ¿Cambiaron su conducta los participantes en base a lo que se aprendió?

Resultados ¿El cambio afectó positivamente a la organización?

Nivel de Evaluación

5

Esquema de 5 niveles ROI (Phillips)Descripción

2. Aprendizaje Medición de los cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes.

1. Reacción y Acciones Planeadas

Mediciones de la reacción de los participantes del programa y los resultados específicos de planes de implementación.

3. Aplicaciones al Trabajo

Mediciones del cambio en la conducta en el trabajo y las aplicaciones específicas del material de capacitación.

4. Resultados en la Organización

Medición del impacto (económico y social) del programa en la organización

5. Resultados Financieros

Comparar el valor monetario de los resultados con los costos del programa, usualmente expresado en porcentaje.

Nivel de Evaluación

6

Cálculo del ROI

ROI (%) =Beneficios Netos del Programa

Costos del Programax 100

7

Instrumentos de Recolección de Datos

• Encuestas

• Cuestionarios

• Entrevistas

• Grupos Focales

• Pruebas

• Observación

• Registros de Desempeño

• Encuestas

• Cuestionarios

• Entrevistas

• Grupos Focales

• Pruebas

• Observación

• Registros de Desempeño

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Método de Aislamiento:Grupo Control

O1 O2

O3 O4Intervención

Hipótesis a verificar:O1 = O3O1 = O2O3 < O4 ó O3 > O4

Grupo Control

Grupo Experimental

Tiempo

9

Gráfico de Tendencia

6%

3%

E F M A M J J A S O N D E

Meses

Tasa deAccidentes

5.85%: Promedio 6 meses pre-capacitación

4.45%: Promedio proyectado usando como

base los datos previos

2.7%: Promedio 6 meses post-capacitación

Programa de capacitación

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Plan para el ROINivel Objetivos Método de

Evaluación Tiempo Responsable

1. Reacción

• Reacción positiva• Recomendación

de mejoramientos

• Cuestionario de reacción

• Al final del 2do. día

• Al final del 3er. día

• Facilitador

2.Aprendizaje

• Adquisición de habilidades.

• Selección de habilidades

• Práctica de habilidades

• Durante el programa

• Facilitador• Grupo

SIMAPRO

3.Aplicación al

puesto de trabajo

• Uso de habilidades

• Frecuencia de uso de habilidades

• Eliminar Barreras

• Observación – lista de Revisión

• 3 meses después• 3 semanas

después

• Coordinador de capacitación

• Facilitador• Grupo

SIMAPRO

4.Resultados

en la Organización

• Reducción de Accidentes

• Monitoreo del desempeño

• 3 meses después

• Coordinador de Capacitación

• Grupo SIMAPRO

Ejemplo

Caso GAEC de SST

Sobre un máximo de 100 puntos el 1er Módulo del Curso: Coordinar la Formación, Evaluación y Certificación por Competencias alcanzó un promedio de 76 puntos

NIVEL 1: REACCION

NIVEL 1: REACCION

Respuestas con menor puntaje Max 100

1 Satisfecho con el aprendizaje que has logrado 70

2 Satisfecho con los aspectos organizativos 70

3 Satisfecho con los resultados del aprendizaje 72

4 Satisfecho sobre los temas del Módulo 74

debilidades

NIVEL 1: REACCION

NIVEL 2: APRENDIZAJE

NIVEL 2: APRENDIZAJE

Se entrevistó de manera aislada (sin la presencia de los facilitadores) al Sr. XX del área de Molinos con 20 años de experiencia en el Ingenio quien en resumen opinó lo siguiente:

- Ahora aprecia más la seguridad personal y la de la empresa.-- Está comprometido con poner en práctica lo aprendido porque considera que así deben de ser las cosas.- Su propuesta de mejora al curso consiste en que para que lo que vieron en el curso lo apliquen en el Ingenio, que se les proporcione la herramienta correcta, porque la que hay ya está muy usada y presenta algunos desperfectos. El Sr. YYY del área de Batey en resumen expresó lo siguiente:

-Sí les sirve para su trabajo diario, e incluso para aplicarlo con su familia.-- El método utilizado es el adecuado para ellos, le gustó e incluso él en su casa sí leía y hacía la tarea que dejaban los facilitadores.-Se le preguntó acerca de los contendidos y expuso que todo se entendió, incluso términos que nunca habían oído como Ergonomía. Explicó que la ergonomía era la relación entre el cuerpo humano y los equipos, e incluso extrapoló la situación a casos concretos.-- Contestó a la pregunta de ¿qué mejoraría del curso?, que él solicitaría que la empresa dentro de sus limitaciones proporcionara los insumos para que todos tengan seguridad y salud en el trabajo.

NIVEL 3: APLICACIONES AL TRABAJO

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:

• DESEMPEÑOS

• PRODUCTOS

• CONOCIMIENTOS

Cumplimiento de Acciones de Mejora

170 PROPUESTAS DE MEJORA

NIVEL 4: RESULTADOS EN LA ORGANIZACION

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Análisis ROIPrograma: Reducción de Accidentes Responsable: ____________ Fecha: _______________

Indicador Método de tendencia

Método de conversión de indicador

Categoría de costo

Beneficios Intangibles

Otros aspectos

Objetivos de Comunica-ción

•Accidentes por Mes

• Días de incapacidad por mes

•Análisis de datos mensuales

•Conversión directa usando contribución a la prima de riesgo al IMSS

•Cálculo del costo promedio del accidente

•Costo del curso

•Materiales•Almuerzo/ Café

•Sala•Salario de participantes

•Costo de coordinación

•Satisfacción de los trabajadores

•Fluctua-ciones por temporada

•Participantes•Jefes de Depto.

•Gerentes de Tienda

•Gerente Zonal, Regional

•Personal de Capacitación

•Instructores

NIVEL 5: RESULTADOS FINANCIEROS (ROI)

PRIMA DE RIESGO 2009 $ 992,974

PRIMA DE RIESGO 2010 $ 306,838

DIFERENCIA $ 686,135

COSTO CAPACITACION $ 350,000

NIVEL 5: RESULTADOS FINANCIEROS (ROI)

(686,135 - 350,000) / (350,000) = 96% ROI:

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Las Mejores Prácticas de ROI

1. Se implementa como un proceso de mejoramiento y no como evaluación del desempeño del área de capacitación y desarrollo.

2. Los estudios son dirigidos muy selectivamente (5% - 10% de los programas).

3. Se utilizan diversos métodos de recolección de datos.

4. Se aíslan los efectos del aprendizaje/desarrollo de otras influencias.

5. Los impactos son convertidos en valor monetario.

1. Se implementa como un proceso de mejoramiento y no como evaluación del desempeño del área de capacitación y desarrollo.

2. Los estudios son dirigidos muy selectivamente (5% - 10% de los programas).

3. Se utilizan diversos métodos de recolección de datos.

4. Se aíslan los efectos del aprendizaje/desarrollo de otras influencias.

5. Los impactos son convertidos en valor monetario.

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Competencias del Coordinador para ROI

• Planificar el proceso ROI.• Recopilar datos.• Aislar efectos de la capacitación.• Convertir datos en valores monetarios.• Monitorear costos de las acciones.• Analizar datos y calcular el ROI.• Presentar evaluación datos.• Implementar el proceso de ROI.• Hacer consultoría interna de ROI.• Enseñar a otros el proceso ROI.

Muchas Gracias

http://competenciasazucar.ning.com