View
22
Download
1
Category
Preview:
DESCRIPTION
bawa
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dunia usaha Indonesia berkembang dengan pesat, hal ini disebabkan oleh
beberapa kebijakan ekonomi yang telah diluncurkan Pemerintah. Lebih lagi di era
perdagangan bebas AFTA di tahun 2003 dan APEC pada tahun 2020 yang
memberikan kesempatan produsen untuk memasarkan produk-produknya secara
bebas. Adanya pasar bebas yang mengakibatkan dunia perdagangan menjadikan
persaingan bisnis lebih ketat. Perusahaan-perusahaan yang tidak mampu bersaing
pada akhirnya akan runtuh dikalahkan oleh para pesaingnya. Kesuksesan dalam
persaingan akan dipenuhi apabila perusahaan bisa menciptakan dan dapat
mempertahankan pelanggannya (Fandy Tjiptono, 2001).
Perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang,
maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan
organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Berkembangnya suatu
perusahaan pada umumnya dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diterapkan oleh
perusahaan tersebut, karena sumber daya manusia dari pimpinan itu merupakan
modal dalam merencanakan dan mengorganisir, mengarahkan serta menggerakan
faktor – faktor produksi yang terdapat dalam perusahaan. Sejalan dengan itu
diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial
yang menguntungkan setiap karyawan sehingga dapat dapat meningkatkan
motivasi karyawan dalam bekerja. Dalam usaha meningkatkan motivasi kerja
karyawan maka pimpinan perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas
1
maupun keterampilannya dalam mengelola perusahaan yang dipimpinnya,
sehingga mampu mengantarkan perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan yang
telah dtetapkan.Pencapaian tujuan yang dimaksud sangat tergantung pada keahlian
pimpinan dalam melaksanakan dan mengkoordinasikan pekerjan bahkan
kemampuan pimpinan dalam memberi motivasikepada para karyawan. Pimpinan
harus mampu menjadi panutan, tempat bertanya, bahkan tempat mengeluh baik
suka maupun duka bagi karyawan sehingga para karyawan merasa nyaman dalam
bekerja.Pimpinan dalam memberikan motivasi dan mengarahkan karyawan
hendaknya memiliki ciri khas atau gaya dalam proses gaya kepemimpinannya,
karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pimpinan dalam
memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu,
pimpinan harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga
karyawan termotivasi dan meningkatkan kinerjanya.
Keberhasilan seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya
dapat dilihat dari keberhasilannya dalam mempengaruhi gagasan, perasaan, sikap,
dan perilaku yang diinginkan pemimpin terhadap yang dipimpinnya. Salah satu
cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah mengurangi tingkat
kesalahan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kinerja merupakan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi dan indikator – indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Dengan meningkatnya
motivasi kerja, pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan, kerusakan akan dapat
dikurangi begitu pula absensi akan dapat diperkecil dan kemungkinan
perpindahan karyawan akan diperkecil.
2
Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam organisasi
dan agar dapat dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan cara-cara untuk
menggerakkan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill atau keahlian
secara maksimal.Salah satu caranya adalah pemberian motivasi dalam bentuk
perangsang (finansial insentif) sebagai balas jasa dan perlakuan yang mereka
dapatkan.Finansial insentif atau dorongan yang bersifat keuangan, bukan saja
meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk kedalamnya kemungkinan memperoleh
bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan, meliputi
perumahan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua.Kewajaran
kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum setiap
karyawan melalui pekerjaan darimana mereka memperoleh
penghasilan.Kompensasi finansial yang adil dan segaris dengan harapan karyawan
cenderung lebih meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
Perseroan Terbatas (PT), dulu disebut juga Naamloze Vennootschhap
(NV), adalah suatu Badab Hukum untuk menjalankan usaha yang memiliki modal
terdiri dari saham – saham, yang pemiliknya memiliki bagian usaha yang
memiliki bagian sebanyak saham ayang dimilikinya. Karena modalnya terdiri
bdari saham – saham yang dapat diperjual belikan, perubahan kepemilikan
perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan.
Perseroan Terbatas (PT) merupakan Badan Usaha dan besarnya modal
perseroan tercantum dalam anggaran dasar. Kekayaan perusahaan terpisah dari
kekayaan pribadi pemilik perusahaan sehingga memiliki harta kekayaan
sendiri. PT. Harum Fajar di Gianyar merupakan salah satu usaha super market.
3
PT. Harum Fajar yang berlokasi di Gianyar, melaksanakan kegiatan
operasionalnya PT. Harum Fajar melibatkan sebanyak 60 orang karyawan.
Perusahaan PT. Harum Fajarsebagai tempat penelitian merupakan salah satu
usaha super market yang ada diGianyar. Walaupun kondisi perekonomian
nasional masih terpuruk ditambah lagi oleh tingginya tingkat persaingan,
namun sampai saat ini perusahaan PT. Harum Fajar di Gianyar masih eksis
menjalankan usahanya.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara parsial
terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar?
2. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara simultan
terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
a) Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara
simultan terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum
Fajar di Gianyar
b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara
persial terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum
Fajar di Gianyar
4
b) Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi :
a. Bagi Mahasiswa
1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan
pemahaman serta menerapkan teori-teori manajemen sumber daya
manusia yaituKepemimpinan dan Insentif.
2. Untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh/ditekuni dan sekaligus
menanggapi suatu kejadian, memberikan sumbangan pemikiran
serta pemecahanya.
b. Bagi Perusahaan/Subyek Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan
dalam menetapkan kebijakan perusahaan dalam pemberian finansial
insentif dan perhatian terhadap kepemimpinan dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
c. Bagi Fakultas /Universitas
Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan bacaan di perpustakaan
sehingga dapat dipergunakan sebagai referensi bagi penelitian sejenis.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Pada landasan teori akan ditemukan berbagai teori kepemimpinan,
finansial insntif dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Terlebih
dahulu akan dikemukakan tentang teori manajemen sumber daya manusia karena
kepemimpinan, Finansial Insentif dan motivasi kerja karyawan masih merupakan
ruang lingkup dalam manajemen sumber daya manusia.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian manajemen
Manajemen adalah proses perencanan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisaisi dan penggunaan sumberdaya-
sumberdaya lainnya agar mencapai organisasi yang telah ditetapkan (Handoko,
2006 : 8).
Manajemen adalah seni dan ilmu dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya dengan melakukan kerjasama dengan orang lain.
Manajemen adalah suatu kerjasama orang – orang untuk mencapai suatu tujuan
yang telah disepakati dengan sistematis, efisien dan efektif (Tohadi, 2007 : 11).
Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Simamora, 2006 : 4). Dari
pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan manajemen adalah ilmu dan seni
perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pengarahan, dan pengawasan
6
melalui pendayagunaan berbagai sumber daya-sumber daya organisasi dengan
melakukan kerjasama dengan orang lain.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan, di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena
itu, Sumber daya manusia harus dikelola dengn baik untuk meningkatkan
efektivitas efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2).
Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik
berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat
digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk perusahaan
(Tohardi, 2007 : 12 ).
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan sumber daya
manusia (disebut juga personalia, tenaga kerja, pekerja atau karyawan ) adalah
seorang atau sekumpulan orang yang bekerja untuk memberikan jasa atau usaha
kerjanya pada suatu badan atau organisasi.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat(Hasibuan, 2007 : 10).
Manejemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-
tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2006 : 4).
7
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan sistem
rancangan formal dalam suatu organisasi khususnya dalm bidang kepegawaian
dan personalia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan
Menurut Rivai, ( 2008 : 14 ) fungsi manajemen sumber daya manusia
dikelompokkan menjadi 2 ( dua ) yaitu :
a) Fungsi-fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia
1) Perencanaan ( Planning )
Perencanaan berarti menentukan program karyawan dalam rangka
membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata
lain mengatur orang -orang yang akan menangani tugas - tugas yang
dbedakan kepada masing-masing orang dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi sebagai alat mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu
dalam fungsi organisasi harus dilihat pembagian tugas dan tanggung
jawab karyawan yang akan masing-masing.
3) Pengarahan (Directing)
Melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan-kegiatan
organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana.
8
b) Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan Tenaga (Recruitment)
Fungsi rekrutment adalah untuk memperoleh jenis dan jumlah sumber
daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan
oleh unit-unit kerja yang bersangkutan.
2) Pengembangan (Development)
Pengembangan sumber daya ini penting searah dengan pengembangan
organisasi, dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
berkesinambungan.
3) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui
fugsi ini organisasi member balas jasa yang memadai dan layak
kepada karyawan.
4) Intergrasi (Intergration)
Intergrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk
merekonsilisasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu
organisasi perlu di pelihara (Maintenance). Fungsi pemeliharaan ini
termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerj karyawan.
6) Pemisahan (Separation)
Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan
kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin
9
warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin.
2.1.2 Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan
pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu pola yang konsisten
dalam rangka mencari jalan pemecahan dan suatu persoalan bersama. Lebih lagi
dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi
orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi
( Miftah Thoha, 2006 : 5 ).
Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap
orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau
mengubah perilakunya ( Kenneth N . Wexley dan Gary A. Yuki, 2006 : 189 ).
Dengan demikian dapat disimpulkan kepemimpinan adalah sifat, karakter,
atau cara seseorang didalam upaya dipengaruhi orang lain atau bawahan agar
mereka bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab nya untuk mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan yang efektif
harus memberikan prngaruh terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mncapai
tujuan-tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan hubungan antara
tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin mnejadi renggang (lemah).
Keadaan ini berdampak pada situasi dimana seseorang bekerja untuk mencapai
10
tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien
dalam pencapaian sasarannya.
Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan
mesin-mesin yang tidak teratur (kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lin untuk mencpai tujuan dengan
antusiasi. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu
kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kegiatan-
kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengambilan
keputusan merupakan sebuh kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai pemimpin
cepat bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan
mengarahkan mereka mencapai tujuan. Kepemimpinan merubah sesuatu yang
potensial menjadi kenyataan. Ini adalah kegiatan pokok yang memberikan sukses
menjadi bagi semua hal yang potensial, yaitu suatu organisasi dan anggota-
anggotanya ( Supardi Dalam Syaiful Anwar, 2007 : 66 ). Oleh karena
itu,kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih
lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat
menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak gairah para
pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk
menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengn tujuan organisasi. Jadi,
organisasi perusahaan yang berhasil memiliki satu sifat umum yang
menyebabkan organisasi tersebut untuk dapat dibedakan dengan orgnisasi yang
tidak berhasil memiliki sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat
11
dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat dan ciri umum tersebut
adalah kepemimpinan yang efektif.
2. Ciri dan Sifat Pemimpin
Ciri-ciri pemimpin yang umum adalah sebagai berikut :
a) Kelancaran berbahasa
b) Kemampuan untuk memecahkan masalah
c) Kesadaran akan kebutuhan
d) Keluwesan
e) Kecerdasan
f) Kesedian menerima tanggungjawab
g) Keterampilan social
h) Kesadaran akan diri dan lingkungan
Untuk menjalankan peran-peran yang diuraian di atas, seorang pemimpin
harus mempunyai sarana :
1) Kewenangan formal
2) Pengetahuan dan pengalaman
3) Ganjaran dan hukum untuk karyawan bawahannya
4) Komunikasai dengan bawahannya
5) Perintah untuk bawahannya
12
Sedangkan sifat utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan
kepemimpinan organisasi (Keith Davis dikutip T. Hani Handoko, 2007 :297)
antara lain :
a) Kecerdasan
b) Kedewasaan dan keluasan hubungan social
c) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan
d) Sikap-sikap hubungan manusiawi.
3. Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Sesuai dengan tipe atau gaya memimpin organisasi atau perusahaan, maka
tipe/gaya kepemimpinandapat dibedakan menjadi beberapa bagian menurut para
ahli (Terry dikutip Siswanto, 2007 : 158 )sebagai berikut :
a) Tipe Kepemimpinan
1. Kepemimpinan Pribadi (Personel Leadership)
Seorang manajer dalam melaksanakan tindakannya selalu dilakukan dengan cara
kontrak pribadi. Intruksi disampaikan secara oral ataupun langsung pribadi
disampaikan oleh manajer yang bersangkutan . Tipe kepemimpinan ini sering
dianut oleh perusahaan kecil karena kompleksitas bahwa maupun kegiatannya
sangatlah kecil. Akibatnya, pelaksanaannya selain mudah juga sangat efektif dan
memang biasa diakukan tanpa mengalami procedural yang berbelit
2. Kepemimpinan Non Pribadi (Nonpersonal Leadership )
Segala pengaturan dan kebijaksanaan yang berlaku pada perusahaan melalui
bawahannya atau menggunakan media non pribadi , baik rencana, instruksi,
13
maupun penyeliaannya. Pada tipe ini program pendeligasian kekuasaan sangatlah
berperan dan harus diaplikasikan.
3. Kepemimpinan Otoritas (Authoritarium Leadership)
Manajer yang bertipe otoriter biasanya bekerja secara sungguh-sungguh, teliti, dan
cermat. Manajer bekerja menurut peraturan dan kebijakan yang berlaku dengan
ketat.Meskipun agak kaku dan segala instruksinya harus dipatuhi oleh bawahan,
para bawahan tidak berhak mengomentarinya. Karena manajer beranggapan
bahwa dialah yang bertindak sebagai mengemudi yang akan bertanggung jawab
atas segala kompleksitas perusahaan.
4. Kepemimpinan Demokratis (Demokratis Leadership)
Pada kepemimpinan yang demokratis, manajer beranggapan bahwa ia merupakan
bagian integral yang sama sebagai elemen tersebut bertanggung jawab terhadap
perusahaan. Oleh Karena itu, agar seluruh bawahan merasa bertanggung jawab
maka mereka harus berpartisipasi dalam setiap aktivitas perencanaan, evaluasi,
dan penyelia. Setiap individu bawahan merupakan potensi yang berharga dalam
usaha merealisasikan tujuan.
5. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership)
Kepemimpinan yang paternalistic dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat
kebapakan dalam hubungan antara manajer dengan perusahaan. Tujuannya adalah
14
untuk melindungi dan memberikan arah, tindakan dan perilaku ibarat peran bapak
kepada anaknya.
6. Kepemimpinan Menurut Bakat(Indigenous Leadership)
Tipe kepemimpinan menurut bakat biasanya muncul dari kelompok informal yang
didapatkan dari pelatihan meskipu tidak langsung. Dengan adanya sistem
persaingan , dapat menimbulkan perbedaan pendapat yang seru dari kelompok
yang bersangkutan. Biasanya akan munculpemimpin yang memiliki kelemahan
diantara mereka yang ada dalam kelompok tersebut menurut keahliannya dimana
ia terlibat didalamnya. Sebagai dampak bawaan sejak lahir dan mungkin
disebabkan adanya faktor keturunan.
b. Gaya Kepemimpinan
Para peneliti telah mengidentifikasikian dua gaya kepemimpinan (Achmad S.
Ruky, 2006 : 148 )yaitu :
1. Gaya yang berorientasi pada tugas
Manajer yang berorientasi pada tugas mengarahkan dan mengawasi secara ketat
bawahan agar tugas dilaksanakan secara memuaskan. Seorang manajer
mempunyai gaya kepemimpinan seperti ini lebih mementingkan terlaksananya
tugas dari pada pengembangan dan pertumbuhan bawahan.
2. Gaya yang berorientasi pada karyawan
15
Manajer yang berorientasi pada karyawan berusaha lebih memotivasi dari pada
mensupervisi bawahan. Mereka mendorong anggota kelompok untuk
melaksanakan tugas dengan membiarkan kelompok berpartisipasi dalam
mengambil keputusan yang mempengaruhi mereka dan dengan membina
hubungan yang akrab, penuh kepercayaan dan penuh penghargaan dengan
anggota kelompok.
Ada tiga gaya kepemiminan klasik ( Agus Subardi, 2006 : 162 ) yaitu :
a) Gaya Kepemimpinan Otoriter (Authoriarium)
Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada diri pemimpin
sendiri.Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung
jawab sendiri.Para bawahan hanya diberi informasi secukupnya untuk
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin.
b) Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratic)
Pemimpin mendelegasikan wewenagnya secara luas. Pembuat keputusan selalu
dirundingkan dengan bawahan, sehingga pemimpin dan bawahan bekerja sebagai
suatu tim. Pemimpin memberi informasi sebanyak-banyaknya kepada bawahan
tentang tugas dan pekerjaan mereka.
c) Gaya Kepemimpinan Bebas (Laises-Faire)
Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, praa bawahannya menentukan sendiri
tujuan yang akan dicapai dan menyelesaikan sendiri masalahnya.
16
4. Fungsi Kepemimpinan
Menurut ( Gorda,2006 : 161-164 ) fungsi kepemimpinan dalam hubungannya
dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan, yaitu :
a. Fungsi Kepemimpinan Sebagai Inovator
Pimpinan mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut
perkembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, mampu
dibidang konseptual, yang keseluruhan nya dilaksanakan dalam upaya
mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Fungsi Kepimpinan Sebagai Komunikator
Sebagai komunikator, maka pemimpin harus : mampu menyampaikan maksud
dan tujuan dari komunikasi yang dilakukannya secara baik kepda seseorang dan
atau seelompok karyawan sehingga timbul pengertian dikalangan mereka.
c. Fungsi Kepemimpinan Sebagai Motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijakan
yang mengarah kepda upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu
kegiatan tertentu sesuai drngan tugas dan tanggung jawabnya yang mampu
memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Fungsi Kepemimpinan Sebagai Kontroler
Sebagai kontroler atau pengendali, pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan
terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik
terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau
progam kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.
17
5. Kekuasaan dan Kepemimpinan
Dasar utama membuat segala sesuatu dapat dieujudkan melalui
kepemimpinan yang efektif adalah terletak pada cara seseoang pemimpin
mneggunakan kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku sesorang atau sekelompok
orang. Kekuasaan ( Power ) dalah kemampuan seorang pemimpin membuat segala
Sesuatu terjadi sesuai dengan kehendak pemimpin sendiri ( Gorda, 2006 : 160 )
menyebutkan ada lima kekuasaan, sebagai berikut
a. Kekuasaan Penghargaan (Reward Power) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi melalui penghargaan.
b. Kekuasaan Paksaan (Qoersive Power) adalah kemampuan ini
mempengaruhimelalui ancaman hukuman.
c. Kekuasaan Sah (Legitimate Power) adalah kemampuan untuk
mempengaruhimelalui otoritas, yaitu hak berdasarkan posisi atau status
organisasional seorang untuk melaksanak control atas orang-orang dalam
posisi bawhan.
d. Kekuasaan Keahlian (Expert Power) adalah kemampuan untuk
mempengaruhiperilaku orang lain yang disebabkan oleh pengetahuan,
pemahaman dan keterampilan seseorang.
e. Kekuasaan Rujukan (Referent Power) adalah kemampuan unuk
mempengaruhiperilakuorang lain sebab mereka mengagumi seseorang
pemimpin dan ingindiidentifikasi secara positif dengan pemimpin yang
bersngkutan. Referensi merupakan kekuasaan yang diperoleh dari
daya tarik charisma atau interpersonal.
18
Berdasarkan uraian diatas, kepemimpinan diukur dengan indikator sebagai
berikut :
1) Pemimpin mengutamakan kesejahteraan karyawan.
2) Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan tugas.
3) Kepemimpinan membantu kelompok berjalan lebih lancar.
4) Kemamouan pemimpin sebagai pengawas.
5) Motivasi pimpinan.
6) Kecerdasan pemimpin.
7) Ketegasan pemimpin.
8) Kepercayaan dari pimpinan.
9) Inisiatif pimpinan.
2.1.3 Finansial Insentif
1. Pengertian Insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang
diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada
para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Gorda, 2004:141).
Sedangkan Manullang (2003 :147) menyatakan, Insetif merupakan sarana
motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan.
2. Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Koontz (1986:648), insentif dapat diberikan dalam berbagai
bentu, yaitu berupa uang, lingkungan kerja yang baik dan partisipasi:
19
a. Uang
Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang dengan memberi
uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat
merangsang pegawai untuk selalu meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi yang
meningkat akan menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya
kebutuhan maka ketenangan akan dapat dirasakan.
b. Lingkungan kerja yang baik
Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang
baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada pegawai yang
menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan kerja yang
baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat
bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan
keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
c. Partisipasi
Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan kesadaran
melakukan tugas yaitu dengan diberikannya perhatian, kesempatan untuk
berkomunikasi dengan atasan. Dengan partisipasi akan memberikan pengakuan
bahwa partisipan tersebut merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam
menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan
dan rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta
keinginan untuk berpartisipasi.
20
3. Jenis- Jenis Insentif
Berdasarkan kepada siapa insentif diberikan, maka jenis-jenis insentif
dapat diklasifikasikan menjadi tiga golongan, yaitu :
a. Individual Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan usaha atau prestasi kerja masing-masing karyawan.
b. Group Incentive, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan standar dari
masing-masing kelompok
c. Plant Wide Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada seluruh karyawan
perusahaan berdasarkan kriteria pembayaran perusahaan.
4. Finansial Insentif
Finansial insentif adalah dorongan yang bersifat keuangan bukan saja
meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk kedalamnya kemungkinan memperoleh
bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan, meliputi
perumahan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.
Pembelian finansial insentif yang layak dan adil sesuai dengan tuntutan
pekerjaan dan tingkat keterampilan individu cenderung akan meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Adapun indikator dari finansial insentif adalah keadilan
finansial insentif yang diberikan, kelayakan finansial insentif yang diberikan,
finansial insentif yang diberikan tepat waktu, finansial insentif yang diberikan
sesuai dengan harapan, finansial insentif mampu memotivasi karyawan, finansial
insentif yang diberikan sesuai dengan kondisi keuangan perusahaan.
21
2.1.4 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian dorongan yang dirumuskan secara sengaja
oleh pimpinan perusahaan yang ditujukkan kepada karyawan agar mereka.
Bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada
peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya (I Gusti Ngurah Gorda, 2004 : 167).
“Faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha
yang keras”( Merihot ,2003;321).
Motivasi orang bekerja adalah mendapatkan keuntungan/manfaat yang
pantas dari yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, salah satunya adalah
dalam bentuk finansial insentif. Adapun indikator dari motivasi kerja karyawan
adalah perasaan senang dari karyawan bekerja di kantor ini, dengan ke tempat
kerja tepat waktu, tidak pulang mendahului jam kerja, menyelesaikan tugas tepat
waktu, melaksanakan tugas dengan tekun dan giat, bertanggung jawab atas tugas
yang diberikan atasan.
2.2 Publikasi Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Satya Astaman tahun 2013 dengan
judul penelitian Pengaruh kepemimpinan, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fi
terhadap kenerja karyawan pada PT. Harum Fajar di Gianyar.
Model penelitian yang digunakan adalah validitas dan reliabilitas
instrumen serta metode analisis data. Dari hasil analisis data diperoleh hasil
22
analisis korelasi berganda dengan nilai (R) sebesar 0,628. Ini berarti bahwa
variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik mempunyai
hubungan yang kuat secara simultan terhadap semangat kerja karyawan.
Hubungan yang positif menjelaskan adanya hubungan yang searah yaitu apabila
secara simultan variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja
membaik maka akan diikuti oleh meningkatnya kinerja karyawan PT. Harum
Fajar Dari analisis determinasi diperoleh nilai R Squere sebesar 39,4 persen, yang
berarti besarnya variasi hubungan antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan
lingkungan kerja fisik secara simultan terhadap semangat kerja karyawan sebesar
39,4 persen sedangkan sisanya sebesar 60,6 persen ditentukan oleh variabel lain
diluar variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, dan lingkungan kerja yang
tidak dibahas dalam penelitian ini.
Dari hasil analisis data diperoleh hasil nilai f-hitung sebesar 12,793.
Karena nilai f-hitung > F-tabel (2,45) maka Ho ditolak dan Hi diterima yang
berarti memang benar ada hubungan yang nyata (signifikan) secara simultan
antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap
semangat kerja karyawan dan bukan diperoleh secara kebetulan.
Dari analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan garir regresi
yaitu Y = -4,247 + 0,297X1 + 0,360X2 + 0,418X3. Dari persamaan di atas
diperoleh a (nilai konstanta) sebesar -4,247, nilai koefisien regresi dari
kepemimpinan sebesar 0,297, nilai koefisien regresi dari variabel kompensasi
sebesar 0,360, dan nilai koefisien regresi dari variabel semangat kerja sebesar
0,418.
23
Dari analisis korelasi berganda dan uji F diperoleh hasil bahwa variabel
kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik mempunyai hubungan
yang signifikan secara simultan sedangkan dari analisis uji t diperoleh hasil bahwa
variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik yang berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Harum Fajar di Gianyar.
Variabel kepemimpinan (X1) memiliki nilai t- hitung sebesar 2,128 dengan
signifikasi 0,037, variabel kompensasi (X2) mempunyai nilai t-hitung sebesar
2,546 dengan signifikasi 0,014, dan variabel lingkungan kerja (X3) memiliki nilai
t-hitung sebesar 3,459 dengan signifikasi sebesar 0,001.
Dari hasil analisis data diperoleh hasil t-hitung > t-tabel (2.000) maka Ho
ditolak dan Hi diterima yang berarti memang benar ada pengaruh yang nyata
(signifikan) secara simultan maupun parsial antara variabel kepemimpinan,
kompensasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan dan
bukan diperoleh secara kebetulan.
Dari hasil koefisien betha diperoleh hasil bahwa variabel lingkungan kerja
(X3) dengan nilai beta standardized sebesar 0,384 atau 38,4 persen. Maka dapat
disimpukan bahwa variabel lingkungan kerja (X3) merupakan variabel bebas yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Hatum Fajar di Gianyar.
Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang adalah sama-sama
bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan kompensasi finansial dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
24
2.3 Kerangka pemikiran
Kerangka pemikiran dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi
utuh memuat pokok-pokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-
pokok unsur penelitian, seperti pada gambar 1 sebagai berikut :
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
2.4 Hipotesis Penelitian
Beerdasarkan pada kerangka berpikir dan landasan teori yang ada maka
dapat dirumuskan hibotesis.
1. Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara parsial
terhadap motivaasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar.
2. Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara simultan
terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar.
25
Kepemimpinan (X1)
Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Finansial Insentif (X2)
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan obyek Penelitian
a. Tempat penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Harum Fajar, yang
berlokasi di Gianyar.
b. Obyek penelitian
Yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh
kepemimpinan,financial insintif dan lingkungan kerja terhadap motivasi
kerja karyawan.
3.2 Populasi dan Metode Penentuan Sampel
Untuk menentukan besarnya sample, maka harus diketahui jumlah
populasi. Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian, sedangkan sampel adalah
bagian dari populasi yang dianggap mewakili obyek penelitian. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan PT. Harum Fajar sebanyak 45
0rang, tidak termasuk Owner. Dalam penelitian ini data di kumpulkan dengan
metode populasi teknik sampel jenuh atau sensus digunakan apabila semua
disajikan sebagai responden, dengan ketentuan bila populasi kurang dari 100.
(Ridwan dan Sunarto,2007 : 17).
26
3.2.1 Identifikasi Variable
Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini :
a. Variabel bebas adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel
lainnya. Dalam penelitian ini, yang termasuk variabel bebas adalah
kepemimpina(X1), finansial insentif (X2).
b. Variabel terikat adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel
lainnya. Dalam penelitian ini, yang termasuk variabel terikat adalah
motivasi kerja karyawan (Y).
3.2.2 Definisi Operasional Variable
Adapun beberapa pengertian dari masing-masing variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kepemimpinan
Adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain,
dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran,
perasaan atau tingkah laku orang lain untuk melakukan sesuatu dalam suatu
perusahaan dalam suatu penjualan barang agar dicapai hasil yang diinginkan oleh
perusahaanPT. Harum Fajar. Adapun indikator-indikator kepemimpinan yaitu :
1) Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pimpinan.
2) Pimpinan berkomunikasi dengan pegawai.
3) Ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan.
4) Kecerdasan pimpinan.
5) Pimpinan melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.
6) Motivasi pimpinan
27
7) emampuan pimpinan sebagai pengawas
8) Rasa hormat bawahan terhadap pimpinan.
b. Finansial Insentif
Finansial insentif, adalah dorongan yang bersifat keuangan yang bukan
saja meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk didalamnya kemungkinan
memperoleh bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan,
meliputi perumahan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua.
Dalam penelitian ini finansial insentif diukur berdasarkan finansial insentif yang
diberikan adil, finansial insentif yang diberikan layak, finansial insentif yang
diberikan tepat waktu, finansial insentif yang diterima sesuai harapan finansial
insentif mampu memotivasi karyawan, finansial insentif yang diberikan sesuai
dengan kondisi keuangan perusahaan pada perusahaan PT. Harum Fajardi
Gianyar.
Adapun indikator-indikator finansial insentif yaitu :
1) Insentif yang memenuhi kebutuhan minimal karyawan.
2) Karyawan sudah mendapatkan tunjangan kesehatan.
3) Keadilan dalam memberikan upah oleh perusahaan kepada
karyawan.
4) Pembayaran upah yang sering mengalami keterlambatan dari
waktu seharusnya.
5) Insentif dapat memperbaiki kehadiran karyawan.
6) Ketepatan waktu dalam memberikan infensif.
28
7) Infensif dapat memberikan dorongan dalam menyelesaikan
tugas.
8) Tunjangan makan yang belum memenuhi kebutuhan gizi
karyawan.
c. Motivasi kerja
Motivasi kerjaadalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
suatu tujuan. Dalam penelitian ini motivasi kerja diukur berdasarkan perasaan
senang, datang tepat waktu, tidak pulang mendahului jam kerja, menyelesaikan
tugas tepat waktu, melaksanakan tugas dengan tekun dan giat, bertanggung jawab
atas tugas yang diberikan pada perusahaan PT. Harum Fajar.
3.3 Jenis Data
3.3.1 Jenis data berdasarkan sifatnya
1. Data Kuantitatif
Yaitu data berupa angka-angka yang dapat dihitung secara matematis maupun
yang disajikan dalam bentuk tabel, seperti jumlah tenaga kerja.
2. Data Kuanlitatif
Yaitu data yang dihitung atau data yang tidak berupa angka-angka seperti sejarah
perusahaan,struktur organisasi dan lain-lain.
3.3.2 Jenis Data Berdasarkan Sumbernya
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya yang diamati untuk pertama
kalinya oleh peneliti, seperti data yang diperoleh dari hasil kuisisoner.
29
2. Data Sekunder
Yaitu data yang dikumpulkan oleh pihak lain yang erat hubungannya
denganpenelitianini,seperti berdirinya perusahaan, jumlah tenaga kerja dan jumlah
penjualan.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah
beberapateknik pengumpulan data di bawah ini :
1. Observasi
Yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan secara langsung
terhadap kepemimpinan, kompensasi finansil, dan lingkungan kerja fisik terhadap
semangat kerja karyawan.
2. Wawancara
Yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan wawancara mengenai
faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, kompensasi finansial dan lingkungan
kerja fisik yang dajukan kepada yang bersangkutan secara langsung kepada
pemimpin perusahaan dan karyawan.
3. Studi Dokumentasi
Yaitu cara pengumpulan dengan membaca dan mencatat dokumen-dokumen
yang ada diperusahaan yang ada hubungannya dengan yang dibahas.
4. Kuisioner
Yaitu memperoleh data dengan mengajukan daftar pertanyaan tertulis secara
lengkap tentang masalah yang akan dibahas, mengenai faktor yang mempengaruhi
30
kepemimpinan,financial insentif dan lingkungan kerja yang diajukan kepada yang
bersangkutan.
3.4 Teknik Analisa Data
a. Analisis kuantitatif
Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat
bilangan atau berupa angka-angka. Sumber data dalam penelitian ini adalah
penarikan data primer pada variabel kepemimpinan, finansial insentif dan
motivasi kerja karyawan. Data tersebut dikuantitatifkan dengan memberikan skor
pada masing-masing jawaban responden. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenemona
sosial (Sugiyono 2008 : 132).
Setiap jawaban kuisioner kepemimpinan, finansial insentif dan motivasi
kerja karyawan mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert sebagai
berikut :
S : Selalu (skor 5)
SR : Sering (skor 4)
KK : Kadang-Kadang (skor 2)
TP : Tidak Pernah (skor 1)
31
Adapun kisi-kisi kuesioner yang digunakan adalah sebagai berikut.
Kuesioner Kepemimpinan
No Pernyataan S SR KK TP
1 Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pimpinan.
2 Pimpinan berkomunikasi dengan pegawai.
3 Ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan.
4 Kecerdasan pimpinan.
5 Pimpinan melibatkan karyawan dalam mengambil
keputusan.
6 Motivasi pimpinan.
7 Kemampuan pimpinan sebagai pengawas
8 Rasa hormat bawahan terhadap pimpinan
Kuesioner Finansial Insentif
No Pernyataan S SR KK TP
1 Kompensasi yang memenuhi kebutuhan minimal
karyawan.
2 Karyawan sudah mendapatkan yunjangan kesehatan.
3 Keadilan dalam memberikan upah oleh perusahaan
kepada karyawan.
4 Pembayaran upah yang sering mengalami keterlambatan
dari waktu seharusnya.
5 Kompensasi dapat memperbaiki kehadiran karyawan.
6 Ketepatan waktu dalam memberikan kompensasi
7 Kompensasi dapat memberikan dorongan dalam
menyelesaikan tugas.
8 Tunjangan makan yang belum memenuhi kebutuhan gizi
karyawan.
32
Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan
No Pernyataan S SR KK TP
1 Kesetiaan
2 Prestasi kerja
3 Kreativitas
4 Kerjasama
5 Kepemimpinan
6 Kepribadian
7 Prakarsa
8 Tanggung jawab
Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi
data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistic sebagai berikut :
Untuk mengetahui respon pegawai di gunakan kriteria penilaian secara
kualitatif menggunakan skala interval kelas dengan menginterpretasikan rata-rata
skor menurut kategori penilaiannya.
Rumus (Suyatna Utama, 2009 : 21)
Rentangan
C = ——————
K
Dimana :
C = Lebar kelas
K = Jumlah kelas
Rentangan = Selisih nilai data terbesar dengan nilai data terkecil
b. Uji Validitas dan Reliabilitas
33
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner
tersebut. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item. Masrun dalam
bukunya Sugiyono (2004) menyatakan bahwa teknik korelasi untuk
menentukan validitas. Item ini sampai sekarang menyatakan bahwa teknik
korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan
teknik yang paling banyak digunakan. Selanjutnya dalam memberikan
interpretasi terhadap koefisien korelasi, Masrun menyatakan “item yang
mempunyai korelasi positif dengan kreterium (skor total) serta korelasi yang
tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi
pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah
kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari
0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
Reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk
mengukur Reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha . Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60
(Ghozali, 2001).
Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi data,
maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai berikut :
34
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara
simultan (bersama-sama) antara kepemimpinan dan finansial insentif terhadap
motivasi kerja karyawan. Regresi linier berganda dinyatakan dalam bentuk
persamaan garis regresi linier berganda (Sugiyono, 2008 : 277) :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Dimana :
Y = motivasi kerja karyawan
a = nilai konstanta
X1 = kepemimpinan
X2 = finansial insentif
b1 = koefisien regresi kepemimpnan (X1)
b2 = koefisien regresi finansial insentif (X2)
d. Uji signifikasi simultan (uji statistik F)
Uji ini digunakan untuk menguji signifikan nilai koefisien korelasi
berganda sehingga diketahui apakah hubungan secara simultan antara komunikasi
organisasi , lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat
kerja pegawai adalah hubungan yang positif dan signifikan atau hanya diperoleh
secara kebetulan.
Rumus (Sugiyono, 2008 : 257) :
35
F =
R2 / k(1-R2 )/(n- k-1)
Dimana :
Fh = F-hitung
R = Koefisien korelasi berganda
n = Jumlah data (responden)
k = Jumlah variabel bebas
Langkah-langkah uji statistiknya adalah :
a. Menetukan formulasi hipotesis
Ho : b1,2,3 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara
simultan antara komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan
pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.
Hi : b 1,2,3 >0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan
secara simultan antara komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan
pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.
b. Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (
α=0,05¿, derajat bebas pembilang : k dan derajat penyebut : n-k-l
maka di peroleh nilaiF tabel 0,05 (k ; n-k-l).
c. Kriteria pengujian
1. Jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak, berarti hubungan
signifikan.
36
2. Jika F-hitung ≤F-tabel maka Ho diterima, berarti hubungan tidak
signifikan.
d. Gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho
Gambar 3.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
(F-test)
d. Penarikan Kesimpulan
Oleh karena F-hit terletak pada terletak pada daerah penolakan Ho berarti
kepemimpinan (X1) dan finansial insentif (X2) secara simultan
berpengaruhterhadap motivasi kerja (Y), bukan didapat secara kebetulan.
e. Uji signifikasi parsial (uji statistik t)
Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi, sehingga
di ketahui pengaruh secara parsial antara komunikasi organisasi, dan
pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai adalah pengaruh yang
posotif dan signifikan atau hanya diperoleh secara kebetulan.
37
0 F-hitungF-tabel
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
Rumus (Sugiyono, 2008 : 246) :
b1
t = ————
S (bi)
Dimana :
t = t-hitung
bi = Koefisien regresi ke-i
S(bi)= Kesalahan standar koefisien regresi X1, X2, dan X3
Langkah-langkah uji statistiknya adalah :
a.Menentukan formulasi hipotesis
Ho : b1, b2, b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang
signifikan secara parsial antara
komunikasi organisasi, dan
pengembangan pegawai terhadap
semangat kerja pegawai.
Hi : b1, b2, b3 ≠ 0, berarti ada pengaruh yang signifikan
secara parsial antara komunikasi
organisasi, dan pengembangan
pegawai terhadap semangat kerja
pegawai.
b.Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α=0,05¿, dan derajat kebebasan : n-k-l, test
38
dua sisi pada sisi kiri dan sisi kanan di peroleh nilai t-tabel
(0,05 ; n-k-l).
c. Kriteria pengujian
1. Jika t-hitung > t-tabel atau t-hitung < t-tabel maka Ho
ditolak berarti pengaruh signigfikan.
2. Jika t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel maka Ho diterima berarti
pengaruh tidak signifikan.
d. Gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho.
Gambar 3.2
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
(t-test)
390 0
Daerah Penolakan Ho
t-tabel t-hitung
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
0
Oleh karena t-hitung terletak pada daerah penolakan Ho maka
kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan (Y) bukan didapat secara kebetulan.
40
Recommended