View
3
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
2018
Elaborado pela Equipe de Gerenciamento
do Projeto “Planejamento da Força de
Trabalho no TCE-RJ”
SGP/SGA/ECG
22/03/2018
Relatório Técnico PFT TCE-RJ
Relatório Técnico PFT/TCE-RJ
Apresentação
Este relatório apresenta a síntese dos resultados do Projeto “Planejamento da Força de
Trabalho no TCE-RJ” realizado junto às unidades organizacionais de suporte (processos-meio)
do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro, entre os dias 10/11/2017 a 23/03/2018, a
fim de dar cumprimento parcial ao Ato Executivo Nº 21.315/17, que cria e regulamenta o
Sistema de Integração do Projeto de Planejamento da Força de Trabalho no TCE-RJ.
No intuito de atender aos objetivos propostos no projeto, a Secretaria Geral de Planejamento -
SGP, a Secretaria Geral de Administração – SGA e a Escola de Contas e Gestão - ECG, como
órgãos de apoio à missão institucional, trabalharam de forma integrada na aplicação de uma
metodologia de planejamento da força de trabalho, baseada em critérios técnicos, que atenda
às necessidades de estruturação funcional das unidades organizacionais envolvidas.
Ressalta-se que as informações disponibilizadas neste documento foram providas pelos
gestores e servidores de cada uma das unidades organizacionais participantes.
Todas as informações apuradas neste documento guardam a devida rastreabilidade e são
passíveis de auditoria, preservando as premissas de transparência e integridade que um
trabalho desta natureza requer1.
O relatório se inicia por um breve resgate das etapas iniciais do projeto e na sequência
apresenta os resultados obtidos, em cada uma das etapas. Ao final, são destacados os pontos
fortes as principais oportunidades de melhoria identificadas, seguidas de recomendações
voltadas para o aperfeiçoamento do processo e para os impactos em outras políticas
institucionais.
Equipe de Gerenciamento do Projeto
1 Mais informações sobre o projeto disponíveis em http://intranet.tce.rj.gov.br/planejamento-da-forca-
de-trabalho.
1. INTRODUÇÃO
O planejamento da força de trabalho representa um conjunto coordenado de práticas para
avaliar as necessidades atuais e futuras de uma organização, a fim de que sua força de
trabalho seja devidamente selecionada, alocada e desenvolvida para o atingimento de
resultados.
Nesse sentido, é fundamental que esse processo respeite o direcionamento estratégico da
instituição, considerando não apenas a quantidade de profissionais necessária, mas também
dispondo de uma análise do perfil técnico adequado e da alocação apropriada de seus
profissionais, para fazer frente aos desafios. A falta destas definições expõe as organizações ao
risco de não cumprimento das estratégias.
No contexto do TCE-RJ, modernizar a gestão de pessoas é um dos objetivos estratégicos
constantes do Plano Estratégico 2016-2019. Mais especificamente, o Programa 09.02 prevê a
implantação das políticas de gestão de pessoas (Resolução nº 284/14), o qual envolve, entre
outras iniciativas “realizar planejamento da força de trabalho com base nas competências
primordiais, técnicas e de liderança, visando a apoiar a estruturação de concursos e alocação
de pessoas”. Além disso, o Marco de Medição do Desempenho dos Tribunais de Contas (MMD-
TC) também evidencia, por meio de diagnóstico junto ao TCE-RJ, a necessidade de evolução do
desempenho institucional nos indicadores do QATC-8 - Gestão de Pessoas, que contém vários
requisitos ligados ao planejamento de força de trabalho.
Ademais, o Conselho Superior de Administração determinou, por meio do Processo 301.315-
6/17, a realização de “estudo interno para permitir a definição da estrutura funcional dos GA e
dos Gabinetes dos Procuradores do Ministério Público, ouvidos os setores competentes deste
TCE-RJ acerca de eventual reestruturação interna de outros órgãos, com o intuito de garantir
que a estrutura interna a ser criada para os GA não gere aumento, na forma manifestada no
Processo TCE-RJ 300.954-9/16”.
Todavia, cabe destacar que, em função das recentes deliberações editadas por esta Corte de
Contas, foram alterados estrutura e processos de trabalho da Secretaria-Geral de Controle
Externo – SGE. Portanto, justifica-se o caráter parcial deste relatório, uma vez que, atendendo
ao posicionamento da SGE, diretriz superior orientou o adiamento da aplicação da
metodologia PFT-TCE-RJ junto às áreas finalísticas do Tribunal (SGE, MPE e Gabinetes) até a
estabilização dos novos procedimentos de controle.
Diante desse contexto, foi aprovada institucionalmente a realização do projeto “Planejamento
da Força de Trabalho no TCE-RJ” (Termo de Abertura do Projeto disponível no Apêndice I), cujo
objetivo geral é planejar a força de trabalho para o cumprimento da missão e do plano
estratégico, considerando as necessidades atuais e futuras do TCE-RJ.
2. SISTEMA DE INTEGRAÇÃO DO PROJETO
Com a finalidade de fortalecer a transparência, a comunicação, a sinergia, a exequibilidade e
orientar de maneira estratégica a execução do Projeto “Planejamento da Força de Trabalho no
TCE-RJ”, foi editado o Ato Executivo nº 21.315/17, que cria e regulamenta o Sistema de
Integração do Projeto Planejamento da Força de Trabalho no TCE-RJ - SIP-PFT (Apêndice II).
O SIP-PFT é composto por 03 (três) equipes multidisciplinares, cabendo a cada uma delas seus
respectivos papéis e responsabilidades, e à Presidência a apreciação e aprovação dos
resultados apurados.
3. COMUNICAÇÕES E SERVIÇOS DE SUPORTE DO PROJETO
Para facilitar a disseminação de informações do projeto, foram criados canais de comunicação
específicos e serviços de suporte do PFT:
Página do projeto na Intranet (http://intranet.tce.rj.gov.br/planejamento-da-forca-de-
trabalho), no intuito de dar transparência aos documentos do projeto, permitir o
acesso tempestivo aos seus produtos, cronograma (atualizado) e ferramentas de
apoio.
E-mail institucional: planejamentoft@tce.rj.gov.br
Cartazes informativos
Suporte telefônico: ramais 4880/4881
Suporte presencial
4. CAPACITAÇÕES
4.1. Workshops de Sensibilização
A fim de comunicar, sensibilizar e capacitar a equipe de agentes integradores, foram realizados
4 workshops de sensibilização, entre os dias 06 e 08/12/2017, com o objetivo de disseminar os
fundamentos e conceitos da metodologia empregada para diagnosticar e dimensionar a força
de trabalho do TCE-RJ.
Os workshops de sensibilização contaram com 273 participantes, representando quase 20% da
força de trabalho do TCE (ref. dez/2017), dentre líderes, agentes integradores e demais
servidores voluntários.
Nesses eventos foi realizada uma dinâmica para captar a percepção dos servidores sobre a
situação atual e futura da força de trabalho do TCE-RJ. Os resultados apurados apontaram o
seguinte:
Equipe de Gerenciamento do
Projeto
•SGP: gestão do projeto
•SGA: políticas gestão de pessoas
•ECG: orientação técnica
Equipe de Agentes Integradores
• Líder/substituto: validação "mapa da UO"
•2 servidores/UO: produção de informações
Comitê Executivo
•Secretários e Diretores Gerais: caminhos críticos e validação das informações de seu órgão
Patrocínio do Projeto
•Presidência: diretrizes estratégicas e tomada de decisão
SITUAÇÃO ATUAL: com 394 manifestações tabuladas, tem-se que a força de trabalho
hoje é percebida como:
Gráfico 1 - Percepção dos servidores do TCE-RJ sobre a força de trabalho atual
SITUAÇÃO FUTURA: as 415 manifestações indicam que a força de trabalho esperada
no futuro seja:
Gráfico 2 - Visão de futuro dos servidores sobre a força de trabalho no TCE-RJ
4.2. Workshops de Produção
Entre os dias 12 e 15/12/2018, as áreas envolvidas foram convidadas a participar dos
workshops de produção, cujo objetivo foi desenvolver a habilidade dos participantes na
aplicação prática da metodologia adotada.
Foram realizadas 8 turmas, com a presença de 117 servidores de todas as unidades
organizacionais envolvidas na etapa.
5. METODOLOGIA PFT
A metodologia de planejamento da força de trabalho adotada no projeto PFT/TCE-RJ consiste
na aplicação de 8 etapas, que vão desde o levantamento dos produtos ou serviços de uma
unidade organizacional (UO) até a validação dos resultados pela alta direção.
Figura 1 – Visão Geral da Metodologia PFT
O detalhamento de cada etapa da metodologia, com os respectivos parâmetros, encontra-se
disponível no Apêndice III.
5.1. Aplicação da Metodologia PFT no TCE-RJ (Áreas de
Apoio)
Após a realização dos workshops, iniciou-se a coleta de informações, pelas equipes de agentes
integradores das UOs.
Foram disponibilizados materiais didáticos na intranet
(http://intranet.tce.rj.gov.br/planejamento-da-forca-de-trabalho), além de serviço de suporte
presencial e eletrônico pela EGP. A principal ferramenta de suporte foi o “Mapa da UO”,
planilha-modelo adotada para registro das informações em cada um das etapas da
metodologia.
Etapa 1:
Análise documental
Etapa 2:
Identificação dos produtos da UO
Etapa 3:
Desdobramento dos produtos em etapas
Etapa 4:
Estimativas de esforço e demanda
dos produtos/etapas
Etapa 5:
Identificação do perfil profissional por produto/etapa
Etapa 6:
Composição do quadro de lotação (força de trabalho)
Etapa 7:
Definição da estrutura gerencial (direção,
chefia, assessoramento)
Etapa 8:
Validação dos resultados pela Alta
Direção
Adiante apresentaremos uma síntese de como se deu sua aplicação nas áreas de apoio
(processos meio) do TCE-RJ, com os respectivos resultados.
5.1.1. Etapa1: Análise documental
A análise documental em torno das normatizações e diretrizes estratégicas do TCE foi a etapa
preliminar, que deu suporte à identificação dos produtos das unidades organizacionais pelos
agentes integradores do projeto.
Complementarmente, a Equipe de Gerenciamento do Projeto - EGP, apoiada pela Coordenaria
de Organização e Procedimentos - CAP/SGP, compilou as principais normas vigentes, afetas ao
trabalho de cada órgão.
Entrega da etapa 1: Relatórios de análise documental elaborados (Apêndice IV)
5.1.2. Etapa 2: Identificação dos produtos da UO
Cada UO, por meio de seus agentes integradores e gestores, realizou a identificação de seus
produtos ou serviços e dos respectivos clientes (internos ou externos).
Os produtos identificados foram classificados como “específicos” (exclusivos da UO) ou
“comuns” (aplicáveis a várias unidades organizacionais do TCE).
Entrega da etapa 2: Produtos e clientes das unidades organizacionais identificados
(Apêndice V)
5.1.3. Etapa 3: Desdobramento dos produtos em etapas
Na ferramenta “Mapa da UO”, cada um dos produtos identificados foi desdobrado em etapas,
permitindo a identificação do conjunto de atividades (processo) que são realizadas até a
geração do produto final.
Importante destacar que não foi realizado um mapeamento detalhado, tampouco uma
análise crítica em relação à eficiência dos processos.
O objetivo dessa etapa é, especialmente, evidenciar quais atividades foram abrangidas na
estimativa do esforço (tempo) necessário para a geração do produto final.
Entrega da etapa 3: Etapas de produção das unidades organizacionais desdobradas.
(Apêndice V)
5.1.4. Etapa 4: Estimativas de esforço e demanda dos produtos/etapas
5.1.4.1. Estimativa de Esforço
A estimativa de esforço é o tempo em horas estimado para o desenvolvimento de 1
produto ou etapa de processo. A estimativa de esforço pode ser proposta por produto ou
por etapa, conforme a necessidade da cada UO. Importante destacar que não se deve
confundir esforço (tempo efetivamente trabalhado) com a duração (do processo). Para
cada produto ou etapa, cada UO teve que propor 3 tempos:
MÍNIMO (h): menor tempo (em horas) registrado para a geração do produto ou da
etapa. Tempo recorde, melhor caso/cenário.
MAIS PROVÁVEL (h): tempo (em horas) gasto na maioria das vezes para geração do
produto. Valor suficiente a concluir 2/3 das demandas.
MÁXIMO (h): maior tempo (em horas) registrado para geração do produto. Pior
caso/cenário.
5.1.4.2. Estimativa de Demanda
Na estimativa de demanda cada UO projetou a quantidade anual de demanda pelo produto.
Recomendou-se a análise de dados dos últimos 5 anos (2013-2017), quando possível, e
verificação de tendências de crescimento, redução ou modificação da demanda por cenários
que possam impactar a geração dos produtos pelos próximos 2 anos (ex. planejamento
estratégico, novas deliberações etc.).
Foi permitido também a cada UO evidenciar a necessidade de tratamento de estoque,
(quantidade de demanda pelos produtos não atendida no prazo ou ainda sem tratamento,
quando aplicável). Projeção de estoque tratado em 2 anos (50% por ano).
Associadas à demanda, também foram necessárias à identificação da unidade de medida
adotada e as fontes de informação que evidenciam e baseiam a estimativa de demanda (SCAP,
SIGA, relatórios, diretório/pasta de arquivos etc.).
Entrega da etapa 4: Estimativas de esforço e demanda identificadas (Apêndice V).
5.1.5. Etapa 5: Identificação do perfil profissional por produto ou etapa
Apesar de prevista no escopo inicial do projeto, não foi possível aplicar esta etapa da
metodologia, em função das lacunas normativas que tratam do Quadro de Pessoal (Lei nº
4.787, de 29 de junho de 2006), e do Plano de Carreiras (Resolução nº 249 de 12 de dezembro
de 2006 que regulamenta os artigos 6º, § 3º, 13, 16 e 20 da referida Lei).
Os normativos supracitados abrangem descrições de atribuições desatualizadas, cargos em
extinção, como no caso dos cargos da carreira de Auxiliar de Controle Externo (art. 21, da Lei
nº 4.787/06), e situações não aderentes à realidade atual do TCE-RJ, como é o caso da Carreira
de Técnico, com especialidade em Educação Infantil, para atuar em creche.
Outra situação diz respeito às definições das competências do cargo de analista (Lei nº
4.787/2006), que são tratadas de forma genérica ou subjetiva; e quando detalhadas
(Resolução TCE 249/2006), se dão dentro da tipificação de cada especialidade (Administração,
Arquitetura e Urbanismo, Ciências Atuariais, Ciências Contábeis entre outros).
Já em relação à carreira de Técnico, a definição das atribuições para o cargo (genérico)
também é abrangente e, quando separada por especialidade, as descrições são restritas ou
defasadas.
Também há de se nortear quais atribuições devem ser desempenhadas necessariamente por
determinada classe profissional, de tal forma, por exemplo, a se dizer não somente o que um
arquiteto pode produzir, porém, o que só pode ser produzido por um arquiteto (habilitação
técnica privativa de determinada classe profissional).
A defasagem normativa em relação às atribuições dos cargos efetivos também abre outra
lacuna, relacionada à etapa 6, de definição da estrutura gerencial, quanto à identificação de
atividades que poderiam ser enquadradas como de assessoramento.
Sendo assim, impõe-se necessária a adequação da descrição das atribuições dos cargos de
Analista, Técnico e Auxiliar às necessidades e à realidade atual do Tribunal, para legitimar e
alinhar a definição dos perfis adequados à ocupação dos cargos de cada unidade
organizacional.
Salienta-se que o dimensionamento quantitativo da força de trabalho não restou prejudicado,
como se demonstra adiante nos resultados da etapa 7.
Entrega da etapa 5: Perfil x produto/etapa identificados - não concluída (pelas razões
expostas acima).
5.1.6. Etapa 6: Composição Quantitativa do Quadro de Lotação (Áreas
de Apoio – Resultado Preliminar)
O quadro de lotação apresentado na Tabela 1 demonstra, por unidade organizacional das
áreas de apoio do Tribunal, o resultado da simulação2 da força de trabalho, o quadro PFT
sugerido (aplicada a regra de arredondamento) e as comparações do resultado PFT com as
situações funcionais registradas no Sistema de Recursos Humanos (referência março/2018):
2 Metodologia e parâmetros de cálculo disponíveis no Apêndice III.
Tabela 1 - Lotação PFT/TCE-RJ - Por Unidade Organizacional
ÓRGÃO SUPERIOR
(SIGLA)
UO (SIGLA)
CÁLCULO PFT (SIMULAÇÃO)
QUADRO PFT
(ARRED.)
LOTAÇÃO ATUAL
DIF. ENTRE QUADRO
PFT E LOTAÇÃO
ATUAL
LOCALIZAÇÃO ATUAL
DIF. ENTRE QUADRO PFT
E LOCALIZAÇÃO
ATUAL SSE SSE 9,09569473 9 13 -4,00 7 2,00 SSE CST 11,3816776 12 8 4,00 10 2,00 SSE CSO 24,35864032 25 14 11,00 16 9,00 SSE CSE 28,57103093 29 31 -2,00 33 -4,00 SSE CPR 28,20212027 29 22 7,00 27 2,00 SSA STE 3,50201435 4 3 1,00 3 1,00 SSA SSA 17,04012998 17 21 -4,00 21 -4,00 SSA SRE 4,923351011 5 11 -6,00 11 -6,00 SSA SPI 6,036919641 6 6 0,00 8 -2,00 SSA SMC 2,433292273 3 5 -2,00 5 -2,00 SSA SEZ 3,867157705 4 6 -2,00 8 -4,00 SSA SEP 3,578447336 4 5 -1,00 6 -2,00 SSA SEL 1,980806861 2 8 -6,00 8 -6,00 SSA SAL 3,999883013 4 8 -4,00 11 -7,00 SSA CSB 1,3557181 2 2 0,00 4 -2,00 SSA COM 10,11756883 11 10 1,00 10 1,00 SSA COF 11,29665217 12 14 -2,00 14 -2,00 SSA COC 5,939318543 6 9 -3,00 11 -5,00 SSA CGA 12,6375358 13 14 -1,00 16 -3,00 SSA CEN 14,66313988 15 12 3,00 15 0,00 SSA CAF 2,038876532 2 8 -6,00 5 -3,00 SGP SGP 8,796096748 9 17 -8,00 17 -8,00 SGP COO 3,05765036 3 7 -4,00 6 -3,00 SGP CAQ 8,401383678 9 7 2,00 8 1,00 SGP CAP 6,1001498 7 8 -1,00 13 -6,00 SGA SGA 9,083122254 9 14 -5,00 13 -4,00 SGA CRH 4,883401975 5 9 -4,00 8 -3,00 SGA COV 3,922056233 4 7 -3,00 7 -3,00 SGA COP 7,607596297 8 9 -1,00 9 -1,00 SGA COL 5,806059183 6 11 -5,00 12 -6,00 SGA CMA 17,70320875 18 43 -25,00 43 -25,00 PRS SPR 3,001628689 3 8 -5,00 10 -7,00 PRS PGT 15,16295544 16 22 -6,00 23 -7,00 PRS OUV 2,326995339 3 3 0,00 4 -1,00 PRS GCG 6,936996115 7 0 7,00 0 7,00 PRS AUD 7,416718436 8 6 2,00 6 2,00 ECG SEC 7,438593338 8 6 2,00 10 -2,00 ECG ECG 6,098215951 6 2 4,00 5 1,00 ECG COE 3,224207092 4 2 2,00 4 0,00 ECG COD 4,131602001 5 4 1,00 4 1,00 ECG COA 3,158011749 4 4 0,00 3 1,00 ECG CCA 4,402264495 5 5 0,00 5 0,00 ECG BBL 6,185969708 7 7 0,00 6 1,00 ECG APE 5,044368003 5 4 1,00 2 3,00 DSI SSI 49,24240843 50 25 25,00 25 25,00 DSI SPO 2,998487651 3 8 -5,00 9 -6,00 DSI SCI 0,729503421 1 6 -5,00 6 -5,00 DSI DSI 4,858982619 5 3 2,00 4 1,00 DSI CSS 0,436383364 1 5 -4,00 6 -5,00 DSI CSI 2,632324729 3 9 -6,00 8 -5,00 DSI COT 71,62171281 72 60 12,00 65 7,00 DGI DGI 5,044260085 5 11 -6,00 6 -1,00 DGI ASR 19,66070347 20 13 7,00 10 10,00 DGI APU 17,0379743 17 17 0,00 15 2,00 DGI ADS 32,13254137 33 11 22,00 28 5,00 CCS CCS 6,585120829 7 8 -1,00 8 -1,00
TOTAL 590 611 -21 657 -67
Abaixo segue o quadro resumido, dos órgãos de nível hierárquico superior ou órgãos independentes.
Tabela 2 - Quadro-resumo PFT/TCE-RJ
ÓRGÃO SUPERIOR
QUADRO PFT CALCULADO
LOTAÇÃO ATUAL
DIFERENÇA ENTRE
CALCULADO E LOTAÇÃO ATUAL
LOCALIZAÇÃO ATUAL
DIFERENÇA ENTRE QUADRO
PFT E LOCALIZAÇÃO
ATUAL DGI 75,00 52 +23,00 59 +16,00 DSI 135,00 116 +19,00 123 +12,00 SSE 104,00 88 +16,00 93 +11,00 ECG 44,00 34 +10,00 39 +5,00 CCS 7,00 8 -1,00 8 -1,00 AUD 8,00 6 2,00 6 2,00 CGC 7,00 0 7,00 0 7,00 PGT 16,00 22 -6,00 23 -7,00 OUV 3,00 3 0,00 4 -1,00 SPR 3,00 8 -5,00 10 -7,00 SGP 28,00 39 -11,00 44 -16,00 SSA 110,00 142 -32,00 156 -46,00 SGA 50,00 93 -43,00 92 -42,00
Total Geral 590,00 611 -21,00 657 -67,00
Diante dos resultados apresentados, evidencia-se que, em comparação ao quadro atual (das
áreas de apoio) na situação funcional “lotação” há um excedente de 21 profissionais. Já se
comparado o quadro PFT calculado com a situação funcional “localização”, encontra-se um
excedente de 67 profissionais atualmente nas áreas de apoio do TCE-RJ.
5.1.6.1. Principais Considerações sobre os Resultados Preliminares
Os resultados ora apresentados foram gerados por meio da aplicação dos parâmetros contidos
no Apêndice III. Os resultados deste relatório ainda possuem caráter preliminar, pois ainda
não foram objeto de apreciação e aprovação pela alta direção desta Corte de Contas (etapa 8).
É importante destacar que todas as informações contidas no “Mapa da Unidade
Organizacional” foram providas pelos agentes integradores e ratificadas pelos gestores de
cada uma das áreas, o que resultou na consolidação dos quadros de lotação do PFT (etapa
6).
Ressalta-se que as atividades registradas no Mapa da UO que atualmente são realizadas por
profissionais terceirizados não foram consideradas para fins de cálculo do quadro de lotação
PFT. Além disso, as atividades relacionadas à auto avaliação de desempenho também foram
desconsideradas dos mapas da UO, uma vez que o quadro-padrão de dias úteis (líquidos)/ano
já contempla carga horária para participação em atividades de desenvolvimento profissional e
institucional.
Também cabe destacar que algumas questões institucionais, passíveis de decisão
administrativa, podem gerar alteração dos resultados aqui apresentados, em especial:
Decisão administrativa relacionada à carga horária em regime especial para servidores
ligados à área da saúde e segurança institucional (processo nº 303.606-6/03). Para os
fins deste PFT, foi considerada a mesma jornada de trabalho para todas as unidades
organizacionais (40h/semana), o que pode impactar especialmente áreas como a CMA
e DSI.
Atividades passíveis de terceirização devem ser analisadas antes da formalização do
quadro de pessoal do TCE, sob a ótica da economicidade e da política de recrutamento
e seleção (concurso público). Assim, iniciativas dessa ordem podem impactar o quadro
de lotação de algumas unidades organizacionais.
A Corregedoria – CGC foi considerada como uma unidade organizacional neste PFT,
porém ainda carece de normatização que regulamente sua estrutura funcional e
operacional.
Os resultados apresentados (quantitativo de servidores por UO) abrangem atividades
que são de natureza gerencial. Dessa forma, após definição da etapa 7 (estrutura
gerencial), pode haver necessidade de atualização no quantitativo de servidores por
UO. Ressalta-se que as atividades relacionadas às autoavaliações de desempenho
foram excluídas dos mapas da UO, uma vez que o padrão do quadro de dias úteis
proposto já contemplou a participação de atividades de desenvolvimento
institucional/profissional.
O comparativo dos resultados quantitativos encontrados no PFT (quadro de lotação
sugerido) foi comparado com as duas situações funcionais do quadro atual: lotação e
localização.
Entrega da etapa 6: Quadro de lotação consolidado (parcialmente concluído).
Para consolidação do quadro de lotação completo do TCE-RJ (número de vagas por cargo), há
que se concluir a aplicação de todas as etapas da metodologia em todas as unidades
organizacionais (atividades meio e fim).
5.1.7. Etapa 7: Definição da estrutura gerencial (direção, chefia,
assessoramento)
O objetivo desta etapa, previsto no escopo inicial do projeto, relaciona-se à definição de
padrões para a estrutura de cargos em comissão e funções gratificadas, a fim de otimizar a
estrutura gerencial em todos os níveis hierárquicos do TCE-RJ.
Os princípios norteadores dessa etapa são a razoabilidade, a impessoalidade,
proporcionalidade, legalidade, moralidade administrativa, imparcialidade, técnica e
harmonização entre os órgãos do TCE-RJ (padronização de distribuição).
5.1.7.1. Análise documental sobre cargos em comissão
Preliminarmente, foi realizada pela EGP uma análise documental em torno do tema (ver
referências), cabendo destacar dessa análise o que sintetizamos a seguir.
De acordo com a CF/1988, art. 37, inciso V, com redação dada pela EC nº 19, de 1998, “as
funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e
os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e
percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e
assessoramento”. No caso dos cargos em comissão (CC), com regime de livre nomeação e
exoneração (CF/1988, art. 37, II), determina-se que norma infraconstitucional defina
percentuais mínimos que devem ser preenchidos por servidores de carreira, podendo ser
ocupados também por profissionais sem vínculo com a Administração Pública.
As restrições referentes à nomeação em CC se relacionam (i) à inobservância de ditames
legais; (ii) às práticas de nepotismo; (iii) ao o exercício de funções técnicas, burocráticas ou
operacionais, de natureza puramente profissional (já prevista nas atribuições de cargos
efetivos); e (iv) à falta de qualificação profissional para exercer o cargo diante dos critérios
qualitativos previamente estabelecidos.
Quanto às atribuições dos CC3, a direção e a chefia estão relacionadas às competências
decisórias, cujos titulares possuem uma equipe subordinada. Os cargos de direção estão
relacionados ao nível estratégico da organização, enquanto os cargos de chefia atuam nos
níveis tático e operacional. Já o assessoramento, segundo o referido estudo, é a prestação de
auxílio e de assistência a agentes mais graduados, detentores de competências decisórias.
Com a ampla abrangência das atribuições, o nível do assessoramento pode variar de acordo
com a estrutura organizacional.
Nessa pesquisa documental foram analisados também os requisitos do QATC-8 Gestão de
Pessoas, do Marco de Medição do Desempenho dos Tribunais de Contas – MMD-TC, cuja
adesão do TCE-RJ foi firmada em 2015:
8.3.3 As funções de confiança são exercidas exclusivamente por servidores ocupantes
de cargo efetivo.
8.3.4 Os cargos em comissão são preenchidos por servidores de carreira nos casos,
condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinando-se apenas às atribuições
de direção, chefia e assessoramento.
8.3.6 O processo de lotação e movimentação interna leva em consideração se as
competências do servidor são compatíveis com os requisitos do cargo, conforme perfil
pré-definido.
Das normatizações internas do TCE-RJ sobre o tema, destaca-se:
Deliberação 167/92 - Regimento Interno:
Art. 163 - Os cargos em comissão e funções gratificadas integrantes da estrutura dos
Órgãos Auxiliares serão providos, prioritariamente, por servidores do Quadro de
Pessoal do Tribunal.
Parágrafo único - Os cargos de que trata o caput deste artigo, integrantes da estrutura
da Secretaria-Geral de Controle Externo, são privativos de funcionários efetivos, ativos
ou inativos, do Quadro do Tribunal.
Resolução TCE-RJ Nº 218, de 5 de agosto de 1999:
3 De acordo com relatório de fiscalização realizado pelo TCU (222/2015)
Art. 6º - Os cargos em comissão DAI são privativos de servidores do Estado do Rio de Janeiro e destinam-se às atividades de direção e assistência intermediárias.
Resolução TCE-RJ nº 284/14, diretriz “c”, da Política “P1. Política de Recrutamento,
Seleção, Alocação e Integração de Pessoas”:
c) Assegurar que os processos de seleção e alocação de servidores e gerentes se
apoiem em critérios objetivos, transparentes e que sejam orientados com base na
análise sistêmica das necessidades da instituição, no mapeamento das competências e
nas demais informações contidas no Banco de Talentos.
Resolução TCE-RJ Nº 306, de 19 de dezembro de 2017:
Art. 1º - Os cargos em comissão de Direção e Chefia integrantes da estrutura da Diretoria-Geral de Informática - DGI são privativos de servidores efetivos do Quadro de Pessoal do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro, com formação e qualificação profissional adequada ao desempenho das funções do cargo.
5.1.7.2. Diagnóstico da Estrutura Atual de Cargos em Comissão no
TCE
Após a análise documental mencionada, a EGP iniciou um diagnóstico relacionado à situação
atual do quadro gerencial do TCE.
Partiu-se de uma análise da Resolução TCE nº 300/17, que dispõe sobre a estrutura orgânica e
operacional dos órgãos auxiliares do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro. Ela
propõe quadros gerenciais para as unidades organizacionais, porém, sem se preocupar com
paridades entre níveis correlatos.
Já a Resolução TCE nº 254/06, que dispõe sobre o Quadro de Pessoal e o Plano de Carreiras do
Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro – TCE-RJ, relata as atribuições de cada cargo,
seja como chefia seja como assessoramento, bem como define onde serão aproveitados.
A partir daí, iniciou-se um cotejo entre as informações constantes nas resoluções e também
uma análise de perfil entre unidades organizacionais de mesmo nível hierárquico, conforme
consolidação apresentada adiante.
GAP:
o Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos GAP
Assessor-Especial SS Sim
Chefe de Gabinete CG Sim
Assessor CCDAL-1 Sim
Assessor CCDAL-3 Sim
Assessor CCDAL-4 Sim
Assistente CCDAL-5 Sim
Assistente DAI-6 Sim
Assistente DAI-5 Sim
Assistente DAI-4 Sim
Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
GAP
CCDAL-3
Repete atribuições do CCDAL-1.
CCDAL-4
Reincide atribuições do CCDAL-1.
DAI-6 Repete atribuições do CCDAL-5; apresenta atribuições distorcidas, pois se remetem a maior nível de responsabilidade; reincide atribuições com DAI-5 e DAI-4
DAI-5 Reincide atribuições do DAI-6 e do DAI-4 (menor remuneração).
DAI-4 A presidência apresenta DAI-4 no rol de cargos, o que não acontece nos gabinetes.
Gabinetes de Conselheiros:
Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos GC’s
Assessor-Especial SS Sim
Chefe de Gabinete CG Sim
Assessor CCDAL-1 Sim
Assessor CCDAL-3 Sim
Assessor CCDAL-4 Sim
Assistente CCDAL-5 Sim
Assistente DAI-6 Sim
Assistente DAI-5 Não
Assistente DAI-4 Não
Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
Gabinetes
CCDAL-3
Repete atribuições do CCDAL-1.
CCDAL-4
Reincide atribuições do CCDAL-1.
DAI-6 Repete atribuições do CCDAL-5; apresenta atribuições distorcidas, pois se remetem a maior nível de responsabilidade; reincide atribuições do DAI-5.
DAI-5 Reincide atribuições do DAI-6 (menor remuneração).
DAI-6 Repete atribuições do CCDAL-5 e apresenta atribuições distorcidas, pois se remetem a maior nível de responsabilidade.
PGT e MPE:
Não há como definir uma situação de comparação de distribuição de cargos na PGT e no MPE. A análise de caso também restou prejudicada, uma vez que não há como identificar se os mesmos cargos tem distribuições/atribuições diferentes, como se vê:
ÓRGÃO ANÁLISE CRÍTICA
MPE e PGT
Não houve como avaliar o perfil de gerenciamento vigente no MPE e na PGT. Apesar de, no MPE, os cargos estarem todos lotados no gabinete do Procurador-Geral, sua distribuição entre outros gabinetes e secretaria impede uma avaliação de pertinência. Na PGT, a restrição é a mesma, só difere pela lotação ser na Procuradoria-Geral e não nos gabinetes.
Secretarias-Gerais:
o Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos SGE SGP SGA SSE
Secretário-Geral SS Sim Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-1 Sim Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-3 Sim Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-4 Sim Sim Sim Sim
Assistente CCDAL-5 Sim Sim Sim Sim
Assistente DAI-6 Sim Sim Sim Não
o Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
Secretaria-Geral
CCDAL-5 As atribuições descritas pertencem ao CCDAL-3 ou ao CCDAL-4.
DAI-6 Repete literalmente as atribuições do CCDAL-5.
Subsecretarias
o Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos SSR SSO SUE SUM SUP SSA
Subsecretário-adjunto SA Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-1 Não Não Não Não Não Sim
Assessor CCDAL-4 Não Não Não Não Não Sim
Assistente CCDAL-5 Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Assistente DAI-6 Não Não Não Não Não Sim
o Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
Subsecretaria
CCDAL-1 A subsecretarias da SGE apresentam mesmo perfil de gerenciamento, com apenas CCDAL-5. A SSA, por sua vez, dispõe ainda de CCDAL-1, CCDAL-4 e DAI-6.
CCDAL-4 Possui atribuições cobertas pelo CCDAL-1. Além do quê, suas atribuições não fazem referência a assessoramento de subsecretários.
DAI-6 Repete atribuições do CCDAL-5.
Diretorias Gerais
o Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos ECG DGI DSI
Diretor-Geral DG Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-1 Não Sim Não
Assessor CCDAL-3 Sim Sim Não
Assessor CCDAL-4 Não Sim Sim
Assistente CCDAL-5 Sim Sim Sim
Assistente DAI-6 Sim Não Não
o Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
Diretorias-Gerais
DG
DGI e DSI não possuem atribuições para o cargo DG (nem para os assessores) definidas em norma, como é o caso da ECG (Res. 254/06). A Resol. TCE-RJ 258/09, que cria a DGI, não lhe confere atribuições específicas. O mesmo em relação à DSI, criada pela Resol. TCE-RJ 300/17. Existe Manual de Organização atualizado, porém sem a devida normatização aprovada (último Manual normatizado data de 2000).
CCDAL-3 Uma proposta objetiva é fragilizada pela falta de perfil entre as DG’s. Somente DG/ECG possui CCDAL-1 (cargo imediatamente superior) e apenas a DSI não possui CCDAL-3.
CCDAL-4 A ECG não possui CCDAL-4 em seu rol de assessoria. Do contrário, DGI e DSI o possuem. As atribuições do CCDAL-5 podem suprir as necessidades de assessoramento.
CCDAL-1 Somente a DGI possui assessor CCDAL-1.
DAI-6 Somente a ECG possui assistente DAI-6.
Coordenadorias:
o Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos CCS AUD
CMA COO CAP CAQ CAR CEE CTO CAT CAO CCT CEG COM CMG
1ªCTM CCR
CGE CGM
CCA COD CEN CGD
1ªCCE 2ªCCE 3ª CCE 4ªCCE 1ª CCP 2ªCCP
2ª CTM
1ªCCM 2ª
CCM 3ª CCE
CRH CPE
COB CAF CGA
SPR COA COE
3ª CCP APE
Coord-Geral CCDAL-1
Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-3
Sim Não Sim Sim Sim Não Não Não Sim Não Não
Assessor CCDAL-4
Sim Sim Sim Sim Não Sim Não Sim Não Não Não
Assistente CCDAL-5
Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
Assistente DAI-6
Sim Sim Sim Não Sim Sim Sim Não Não Sim Sim
Assistente DAI-5
Sim Sim Não Não Não Não Não Não Não Não Não
Assistente DAI-4
Sim Sim Não Não Não Não Sim Não Não Não Não
o Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
Coordenadorias-Gerais (são entendidas nesta análise a AUD*, a SPR e a APE – gerentes são CCDAL-1)
CCDAL-4 Possui atribuições idênticas ao CCDAL-3.
DAI-5 Repete atribuições do DAI-6.
DAI-4 Repete atribuições do DAI-6.
*A AUD não possui atribuições com fundamento em norma.
Coordenadorias Setoriais:
o Situação encontrada (referência: novembro/2017):
Cargos COT CSI APU CPR
CGR COL CSO CSE
COF COV
ADS ASR
BBL COP CST COC
COM CSS CSB
SEC
Assessor CCDAL-3 Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Assessor CCDAL-4 Sim Sim Sim Não Não Sim Não Não Não Não
Assistente CCDAL-5 Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não
Assistente DAI-6 Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Não Não Sim
Assistente DAI-5 Sim Não Não Sim Não Não Não Sim Não Não
Assistente DAI-4 Sim Sim Não Não Sim Não Não Não Não Não
o Análise de caso:
ÓRGÃO CARGO ANÁLISE CRÍTICA
Coordenadorias Setoriais (são entendidas nesta análise a SEC, a BBL e as assessorias da DGI – CCDAL-3).
CCDAL-4 Não pode assessorar coordenador setorial, por definição de suas atribuições.
DAI-6 As atribuições pertinentes repetem atribuições do CCDAL-5.
DAI-5 Repete atribuições do DAI-4.
Entrega da etapa 7: Estrutura Gerencial Definida: Não concluída
Em prol de uma lotação equânime do quadro gerencial em todos os níveis, de tal sorte que
estejam claras as competências de direção, chefia e assessoramento, impõe-se necessária uma
revisão das normatizações que preveem atribuições e distribuições de cargos em comissão no
TCE-RJ, especialmente buscando luz no voto do conselheiro Marcelo Verdini Maia, contido no
Processo 301.315-6/17.
Em tempo, salienta-se que, a partir dos Mapas das Unidades Organizacionais produzidos no
PFT e dos estudos desenvolvidos pela EGP, relatório complementar será apresentado
posteriormente.
5.1.8. Etapa 8 - Validação dos resultados pela Alta Direção
A etapa conclusiva do processo de planejamento da força de trabalho consiste na submissão
dos resultados à aprovação da administração superior.
Assim, este relatório técnico segue para apreciação da Presidência, em conformidade com o
Ato Executivo nº 21.315/17, em caráter preliminar.
As entregas de cada uma das etapas da metodologia descritas anteriormente, acompanhadas
das devidas evidências, fontes de informação, memórias de cálculo, históricos, referências,
etc., seguem adiante nos apêndices.
6. Pontos Fortes e Oportunidades de Melhoria do PFT/TCE-RJ
6.1. Pontos Fortes Identificados
Receptividade e engajamento das áreas nas atividades do projeto.
Percepção de valor da importância do estudo.
Ferramenta de diagnóstico das áreas/ autoconhecimentos dos produtos das áreas.
Reconhecimento da assertividade da metodologia em relação à realidade observada.
Construção coletiva.
Percepção dos servidores sobre a relevância de uma efetiva política de alocação.
6.2. Oportunidades de Melhoria Identificadas
Ausência de históricos, falta de controles internos em algumas áreas.
Tempo de esforço não controlado efetivamente pelos setores (estimativas baseadas
na experiências/empirismo). Identificação de algumas fontes de informação
(evidências de estimativas) não confiáveis.
Desalinhamento conceitual, por se tratar do 1º ciclo e da incipiente cultura de
planejamento da força de trabalho.
Necessidade de análise crítica e revisão da documentação de cada UO (Normas,
Manual de Organização, Competências Técnicas etc.) em virtude da assimetria no
arrolamento dos produtos e serviços e, consequentemente, na mensuração do esforço
(principalmente no caso das estimativas futuras).
Análise sistêmica dos produtos e macroprocessos do TCE-RJ: as análises críticas em
relação à eficiência dos processos organizacionais, bem como a qualidade dos
produtos, não foi realizada pela Equipe de Gerenciamento do Projeto.
Produtos que não foram contemplados, mas que já foram definidos em normativos,
como os referentes à Resolução TCE nº 284/14 (Políticas de Gestão de Pessoas) e à
Deliberação nº 287/18 (Jurisprudência e Súmulas).
7. Principais recomendações
Desenvolver ferramentas que apoiem o controle de duração das atividades, para
permitir melhor mensuração das estimativas de esforço;
Mapear os processos do TCE-RJ, analisando sistemicamente os produtos, visando a sua
otimização e a integração entre unidades organizacionais, para evitar ou minimizar os
impactos que comprometem a eficiência e a economicidade;
Incluir no PFT os produtos previstos em normativos, mas ainda não implantados;
Implantar a Política de recrutamento, seleção, alocação e integração, após visão geral
de todo o TCE;
Atualizar as atribuições dos cargos do Quadro de Pessoal do TCE-RJ, tanto dos cargos
efetivos quanto dos cargos em comissão;
Definir critérios qualitativos para ocupação de cargos em comissão;
Atualizar o banco de competências técnicas;
Aprovar a metodologia PFT/TCE-RJ: normatizar o modelo de dimensionamento da
força de trabalho do TCE-RJ;
Aplicar a metodologia PFT/TCE-RJ nos processos finalísticos (SGE, MPE, Gabinetes);
Atualizar periodicamente o PFT/TCE-RJ (em até 2 anos), para atualização e
refinamento na aplicação do modelo, bem como o contínuo amadurecimento do
aprendizado organizacional.
8. Conclusões
As informações técnicas apresentadas neste relatório foram apuradas nas etapas de 1 a 4 e 6
da metodologia PFT/TCE-RJ adotada.
A análise documental (etapa 1, além de legitimar as atividades desenvolvidas nas UOs e suas
competências, é também subsídio para o futuro mapeamento e melhoria dos processos,
iniciativa prevista como desdobramento deste projeto.
A identificação dos produtos (etapa 2) e seus respectivos desdobramentos (etapa 3), assim
como as estimativas de esforço e demanda (etapas 3 e 4) foram realizadas com êxito, contanto
com grande participação dos servidores na elaboração dos mapas das unidades
organizacionais (Apêndice V).
A identificação dos perfis profissionais mais adequados a cada produto/etapa restou
prejudicada (etapa 5), em função da necessidade de atualização das normas que definem as
atribuições previstas para os cargos que compõem o Quadro de Pessoal do TCE-RJ.
A composição do quadro de lotação (etapa 6) foi parcialmente concluída, pois apresenta
apenas o aspecto quantitativo do quadro de pessoal dos órgãos de apoio (processos meio), em
função da impossibilidade de aplicação da etapa 5 dentro do cronograma do projeto.
A proposta de estrutura gerencial (etapa 7) não foi concluída dentro do cronograma previsto,
porém, a partir da análise documental e do diagnóstico realizado, relatório complementar será
apresentado para apreciação superior.
A fim de subsidiar a validação dos resultados (etapa 8), até aqui apurados, segue o relatório
desta Equipe de Gerenciamento do Projeto para apreciação pela Alta Direção.
Referências
Advocacia-Geral da União - AGU. PROCESSO: N. 401.001071/94. Assunto: Provimento das
funções de direção, chefia e assessoramento a que alude a Lei nº 8.911, de 11 de julho de
1994. Disponível em: www.agu.gov.br/atos/detalhe/8194. Acesso em: 22/03/18.
BORGES, Maria Cecília. Das funções de confiança stricto sensu e dos cargos em comissão:
abordagem constitucionalmente adequada. Disponível em:
revista1.tce.mg.gov.br/Content/Upload/Materia/1469.pdf. Acesso em: 22/03/18.
Conselho Nacional do Ministério Público – CNMP. Servidores comissionados: critérios de
recrutamento e seleção para cargos de direção, chefia e assessoramento.
http://www.cnmp.mp.br/portal/institucional/comissoes/comissao-de-controle-
administrativo-e-financeiro/acoes/manual-do-ordenador-de-despesas/recursos-humanos-
e-gestao-de-pessoas/servidores-comissionados-criterios-de-recrutamento-e-selecao-para-
cargos-de-direcao-chefia-e-assessoramento. Acesso em 22/03/2018.
DALLARI, Adilson Abreu. Regime constitucional dos servidores publicos / -- Imprenta: São
Paulo, Revista dos Tribunais, 1992. Descrição Física: 167 p. ISBN: 8520308368.
Decreto nº 5952/82. Deliberação TCE-RJ 167/92 - Regimento Interno.
FANUCK, Lia Celi. O Estado, os serviços públicos e a administração de pessoal. Disponível
em: www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-311X1986000400004. Acesso
em: 22/03/2018.
FIGUEIREDO, Leonardo Vizeu. Do princípio da igualdade de acesso aos cargos e empregos
públicos, a emenda constitucional nº 51, de 2006, e o exercício de integração
constitucional com o advento da lei nº 11.350, de 2006. Disponível em: <
www.agu.gov.br/page/download/index/id/531734>. Acesso em: 22/03/2018.
LC nº 143/12 – Regulamenta restrições para ocupação de CC.
Lei 2479/79: Estatuto dos Funcionários Públicos do Poder Executivo do Estado do Rio de
Janeiro
Lei nº 4.748/06: Dispõe sobre o quadro de pessoal e o plano de carreiras do Tribunal de
Contas do Estado do Rio de Janeiro.
MARTINS, Maria Aparecida da Silva. Cargos em comissão na administração pública:
limites à sua criação e utilização indevida. Disponível em:
http://revistacontrole.ipc.tce.ce.gov.br/index.php/RCDA/article/view/35. Acesso em:
22/03/18.
PACHECO, Regina Silvia. Critérios de nomeação para cargos de direção no setor público.
Disponível em: http://desigualdadediversidade.soc.puc-
rio.br/media/06%20DeDespecialArt%2002Regina%20Pacheco.pdf. Acesso em:
22/03/2018.
Planejamento da força de trabalho no governo federal. Disponível em:<
https://www.faecpr.edu.br/site/documentos/planejamento_forca_trabalho.pd>. Acesso
em 22/03/2018.
Portaria Conjunta STF/CNJ/STJ/CJF/TST/CSJT/STM/TJDFT/2007. Disponível em:
https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=199383. Acesso em 22/03/2018.
RESOLUÇÃO TCDF Nº 241, DE 27 DE SETEMBRO DE 2012. Dispõe sobre o Subsistema de
Recrutamento, Seleção e Integração de Pessoas do Tribunal de Contas do Distrito Federal.
Resolução TCE-RJ nº 254/06: Regulamenta artigo 8º, da Lei nº 4.787/06, que dispõe sobre
o Quadro de Pessoal e o Plano de Carreiras do Tribunal de Contas do Estado do Rio de
Janeiro – TCE-RJ.
Resolução TCE-RJ nº 284/14: Institui a Política de Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas
do Estado do Rio de Janeiro.
Resolução TCE-RJ nº 300/17: Dispõe sobre a estrutura orgânica e operacional dos órgãos
auxiliares do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro.
REZENDE, Renato Monteiro. Provimento de cargos em comissão por servidores sem
vínculo efetivo: o que muda com o decreto nº 9.021, de 2017? Disponível em:
https://www12.senado.leg.br/publicacoes/estudos-legislativos/tipos-de-estudos/boletins-
legislativos/bol61. Acesso em 22/03/2018.
SERRANO, André Luiz Marques. Dimensionamento da força de trabalho no setor público:
modelo quali-quantitativo aplicado. Brasília – DF: CONSAD. Disponível em:
<consad.org.br/wp-content/uploads/2016/06/Painel-03-03.pdf>, Acesso em 22/03/2018.
Solução Pública. Efetividade, Cargos Comissionados e Funções de Confiança. Disponível
em:
http://www.solucaopublica.com.br/index.php?view=article&catid=17%3Aartigos&id=87%
3Aefetividade-cargos-comissionados-e-funcoes-de-confia%E2%80%A6. Acesso em
22/03/2018.
Tribunal de Contas da União – TCU. ACÓRDÃO Nº 1332/2016 – TCU – Plenário 1.
Disponível em:<
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:4yGok63sLOkJ:https://portal.tc
u.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp%3FfileId%3D8A8182A1561E426001569F667D
DA71BD+&cd=1&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em: 22/03/2018.
______. Projeto de Diagnóstico da Força de Trabalho do TCU. Disponível em: :
portal.tcu.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp?fileId...inline=1. Acesso em: 22/03/18.
______. Relatório de fiscalização - TCU (222/2015). Disponível em:<
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:X_d13ZCah0AJ:https://portal.t
cu.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp%3FfileId%3D8A8182A1561E426001569F667F
1372B7+&cd=1&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br> Acesso em: 22/03/2018.
______.AUDITORIA OPERACIONAL REALIZADA NA SECRETARIA DA FEDERAL DO BRASIL.
RECOMENDAÇÕES. Disponível em:
https://tcu.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/.../relatorio-de-auditoria-ra-ra-1177520165.
Acesso em: 22/03/18.
Tribunal de Contas do Estado do Paraná - TCE-PR. PREJULGADO Nº 25. Disponível em: <
https://www1.tce.pr.gov.br/conteudo/prejulgado-nº-25/306798/area/242>. Acesso em
22/03/2018.
TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO - TCE-RJ. PLANO ESTRATÉGICO
2016-2019.
Recommended