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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRÍA EN ORIENTACIÓN MENCIÓN LABORAL
SÍNDROME DE BURNOUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL DEL IPASME ZULIA
Trabajo de grado presentado para optar al título de Magister Scientiarum en Orientación Laboral
Autora : Lcda. Eliluc Briceño C.I. 14.863.270
Tutora : Mgs. Sabrina González C.I. 12.075.183
Maracaibo, noviembre de 2013
SÍNDROME DE BURNOUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL DEL IPASME ZULIA
DEDICATORIA
A Dios todopoderoso, creador y dador de vida, a la
Divina misericordia por iluminar mi camino, brindarme
salud, amor, entendimiento, sabiduría.
A mis padres, por ser mi guía espiritual en todos
los momentos de mi vida.
A todos quienes son parte de este trabajo y se
ocuparon en extenderme su mano amiga.
Eliluc Briceño
V
VI
AGRADECIMIENTO
A Dios por ser el apoyo y orientar mis pasos, para darme la dicha de ver que mis
sueños se hacen realidad.
A mi familia que gracias a Dios estuvieron a mi lado y me brindaron su
colaboración para poder alcanzar una de mis más grandes metas.
A todos aquellas personas que hicieron posible la realización de este proceso.
A Todos Mil Gracias
INDICE DE CONTENIDO
FRONTISPICIO.……………………………………………………………………..……… . iii
VEREDICTO………………………………………………………………………..………… iv
DEDICATORIA………………………………………………………………………………... v
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................. vi
INDICE DE CONTENIDO ............................................................................................. vii
INDICE DE CUADROS ................................................................................................ ix
INDICE DE TABLAS .................................................................................................... x
RESUMEN ................................................................................................................... xi
ABTRACT...................................................................................................................... xii
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 13
CAPITULO I. EL PROBLEMA
1. Planteamiento del problema ..................................................................................... 15
2. Objetivos de la Investigación .................................................................................... 18
2.1. Objetivo General ........................................................................................... 18
2.2. Objetivos Específicos .................................................................................... 19
3. Justificación de la Investigación ............................................................................... 19
4. Delimitación de la Investigación ............................................................................... 20
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO
1. Antecedentes de la Investigación ............................................................................. 22
2. Bases Teóricas ......................................................................................................... 25
2.1. Síndrome de Burnout .................................................................................... 26
2.1.1. Fases del Síndrome de Burnout ........................................................ 35
(A). Entusiasmo ................................................................................... 36
(B). Estancamiento .............................................................................. 36
(C). Frustración ................................................................................... 36
(D). Apatía ........................................................................................... 37
2.1.2. Componentes del Burnout .................................................................. 38
(A). Agotamiento Emocional ............................................................... 38
(B). Despersonalización ....................................................................... 39
(C). Falta de Realización Personal ...................................................... 40
2.2. Satisfacción Laboral ...................................................................................... 42
2.2.1. Niveles de la Satisfacción Laboral ..................................................... 46
(A). Trabajo desafiante ........................................................................ 46
(B). Recompensa ................................................................................ 47
(C). Condiciones Laborales ................................................................. 47
(D). Interacción Social ......................................................................... 48
3. Definición de la variable de estudio .......................................................................... 49
CAPITULO III. METODOLÓGICO
1. Tipo de Investigación ............................................................................................... 50
2. Diseño de la Investigación ........................................................................................ 50
3. Población .................................................................................................................. 51
4. Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos ................................................... 52
5. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos .............................................................. 54
6. Análisis de los Datos ................................................................................................ 55
7. Procedimiento de la investigación ............................................................................ 56
CAPÍTULO IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. Análisis de los resultados ......................................................................................... 57
2. Discusión de los Resultados .................................................................................... 62
CONCLUSIONES ......................................................................................................... 65
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 66
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 67
ANEXOS ...................................................................................................................... 68
INDICE DE CUADROS
Cuadro.
1. Cuadro de Operacionalización de las Variables ........................................................ 49
2. Baremo MBI ............................................................................................................. 53
3 Baremo ESL ............................................................................................................... 54
INDICE DE TABLAS
Tabla
1. Agotamiento Laboral ................................................................................................ 57
2. Satisfacción Laboral ................................................................................................. 58
3. Media de los Puntajes: Satisfacción Laboral ............................................................ 59
4. Relación de los Resultados de MBI y ESL ............................................................... 59
5. Realización Personal ................................................................................................ 61
Briceño, Eliluc. SÍNDROME DE BURNOUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN E L PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL DEL IPA SME ZULIA. La Universidad Del Zulia. Vicerrectorado de Investigación y Postgrado, Maestría en Orientación Mención Educación. Maracaibo, 2014.
RESUMEN La presente investigación tuvo como objetivo general, Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME., basándose en las teorías de Gil-Monte (2006), Maslach y Jackson (1986), Pérez Jáuregui y Ramos, (2001) y Guerrero (2000) entre otros. El tipo de investigación se determinó como descriptiva correlacional, el diseño de la investigación se realizó bajo un diseño no experimental de campo, además, se delimitó la población de estudio al personal del departamento de trabajo social del IPASME, conformados por 35 sujetos, aplicando como técnica de recolección de datos dos instrumentos tipo cuestionarios el primero denominado MBI contentivo de 22 ítemes y el segundo denominado ESL contentivo de 16 ítemes. Para determinar la validez se solicitó la opinión de 3 expertos de contenido con estudios de postgrado, luego se determinó confiabilidad aplicando a una prueba piloto y la fórmula de Alfa-Cronbach para ambos instrumentos arrojando como resultado para el primero 0,8 y el segundo 0,93 de confiabilidad, garantizando que dicho instrumento es confiable y apto para su aplicación. Se concluye que existe relación significativa entre varios elementos que conforman el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME, además los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan una reducción significativa en los niveles de Realización Personal, por otra parte los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan una reducción significativa en los niveles de Realización Personal. En cuanto a los niveles generales de Satisfacción Laboral se consideran Medio Altos para el personal del departamento de trabajo social del IPASME mientras que la satisfacción de los trabajadores con la Recompensa que obtienen a cambio de sus esfuerzos se ubica en el rango Medio Bajo. Finalmente, existe relación significativa entre los bajos niveles de Realización Personal como dimensión del Agotamiento Laboral y la baja satisfacción con la Recompensa recibida.
Palabras Clave : satisfacción laboral, agotamiento laboral, trabajo social.
Briceño, Eliluc. BURNOUT SYNDROME AND JOB SATISFACTION IN THE PERSONNEL DEPARTMENT OF SOCIAL WORK IPASME ZULIA. La Universidad Del Zulia. Vicerrectorado de Investigación y Postgrado, Maestría en Orientación Mención Educación. Maracaibo, 2014.
ABSTRACT The present study had the general objective, determine the relationship between Burnout Syndrome and Job Satisfaction in the personnel department of social work IPASME, Based on the theories of Gil -Monte (2006 ) , Maslach and Jackson (1986 ) Perez Jáuregui and Ramos (2001 ) and Guerrero (2000 ) among others. The research was determined as correlational descriptive design research was conducted under a non- experimental field design further study population was delimited to department staff IPASME social work , comprised of 35 subjects , using as data collection technique two questionnaires type instruments called contentivo the first 22 items and the second called MBI ESL contentivo of 16 items. To determine the validity requested the opinion of 3 experts content with postgraduate studies , then reliability was determined using a pilot test and Cronbach Alpha formula for both instruments yielding results for the first and 0.8 second 0 , 93 reliability , ensuring that the instrument is reliable and suitable for application. It is concluded that there is significant relationship between various elements of the Burnout Syndrome and Job Satisfaction in the social department staff work IPASME also members of the social work department IPASME show a significant reduction in the levels of personal accomplishment on the other members of the department of social work IPASME show a significant reduction in the levels of personal accomplishment. As for the overall levels of job satisfaction are considered Medium High for department staff IPASME social work while the employee satisfaction with the reward they get in return for their efforts lies in the range Medium Low . Finally, there is significant relationship between low levels of personal accomplishment as a dimension of Labor Exhaustion and low satisfaction with the reward received Key Words : job satisfaction, job burnout, social work.
13
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, se ha hecho cada vez más interesante el abordaje a la temática
sobre el síndrome de agotamiento profesional (Burnout) y las diferentes acciones
resultantes dentro de las instituciones donde se trabaje con personal directamente, tal
es el caso del departamento de trabajo social en el IPASME donde se relacionó el
Burnout con la satisfacción laboral que demuestran los profesionales de dicha unidad.
En este sentido, al trabajar con relación al síndrome de Agotamiento profesional
(Burnout) se establece un sistema relacional con otras situaciones específicas que se
observan como producto de dicho estado psicológico dentro de las organizaciones
donde se preste algún tipo de servicio a otros seres humanos, lo cual pone en riesgo el
sistema de relaciones que pueda desmembrar las virtudes gerenciales dentro del
intercambio laboral. Dicha situación puede llegar a ser un factor determinante para la
calidad de vida de cada uno de los protagonistas en las empresas, especialmente
cuando se trata de una institución dependiente del sector público y que tiene bajo su
responsabilidad atender a otras personas en condiciones de salud deterioradas.
Por otra parte, la satisfacción laboral se ha estudiado de forma secuenciada desde
1935 en manos de Hoppock, cuya investigación se enfatizó en algunos criterios que son
generadores de malestar emocional dentro de los procesos de autorrealización dentro
de las organizaciones, ante esto estimó como principales la monotonía, la fatiga y
exceso de trabajo. De acuerdo a esta realidad esta variable dentro del estudio presenta
una perspectiva correlacional.
En este sentido, se procura poner en evidencia los niveles de burnout en relación
con la satisfacción laboral. (Borritz, Rugulies, Bjorner, Villadsen, Mikkelsen y Kristensen,
2006), teniendo como propósito determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y
la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME.
El presente estudio está estructurado en 3 capítulos:
En el capítulo I. El problema, se señala la situación problemática, la formulación
del problema de la investigación, los objetivos generales y específicos y la delimitación
de dicho estudio.
En el capítulo II. Marco Teórico, contiene la fundamentación teórica, antecedentes
de la investigación, bases teóricas, bases legales, definición de términos básicos y el
sistema de variable.
En el capítulo III. Marco Metodológico, se explica el tipo y diseño de la
investigación, población, la técnica e instrumento de recolección de información, validez
y confiabilidad de datos, técnicas de análisis de datos y procedimientos de la
investigación.
Para finalizar, el capítulo IV. Resultados de Investigación, constituye el último
capítulo de esta investigación, en el cual se presentan estadísticamente mediante los
recursos de la estadística descriptiva (distribución de frecuencia y media aritmética) los
resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos de investigación, así como su
interpretación y análisis respectivamente. Estos resultados permitieron la formulación de
conclusiones y recomendaciones en base a los objetivos de investigación propuestos, a
través de los cuales se pudo dar cumplimiento a los objetivos planteados.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1. Planteamiento del Problema
La feroz competitividad e inseguridad que rigen en el ámbito laboral mundial, las
exigencias del medio, los cambios trascendentales en los enfoques de la vida y las
costumbres, condicionan un ritmo vertiginoso, que pudiera generar angustia,
agotamiento emocional, trastornos en los ritmos de alimentación, actividad con
dolencias físicas, psíquicas y factores de riesgo que ponen en jaque a la salud
somática, emocional y conductual de los individuos del nuevo milenio.
Actualmente, es bastante frecuente la aparición de alteraciones en los
trabajadores que evolucionan desde el estrés, a la neurosis, a la depresión o a la
psicosis, por ello es considerable la incidencia de las psicopatologías en los
trabajadores, las cuales se hacen evidentes con la manifestación de diversas
enfermedades de carácter general cuyo origen subyacente pertenece al área de las
alteraciones psicológicas. En relación con las implicaciones Pallares (2007), afirma que
los problemas de ajuste humano al trabajo están documentados ampliamente por la
literatura científica de las últimas tres décadas siendo, de especial interés, para el
orientador en cuanto a salud ocupacional, que ejerce en determinados grupos
profesionales muy concretos, de tipo asistencial.
En este orden de ideas, las consecuencias de las alteraciones psicológicas como
el síndrome de burnout, no sólo afectan a la persona sino que también a la economía y
la imagen de la organización. Pero al analizar este problema desde un punto
macroeconómico, se puede exponer que a la economía de cualquier país también le
afecta negativamente tener trabajadores de baja, que necesitan asistencia social y de
salud. Y por otro lado, si las organizaciones pierden el estado pierde, porque el país se
fortalece de ellas.
Según referencias emitidas por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), tanto los accidentes como las
enfermedades laborales van en aumento. Así, para el año 2002 habría alrededor de 1,2
millones de muertes laborales, 250 millones de accidentes y 160 millones de
enfermedades profesionales en el mundo, a diferencia de las presentadas en el 2001
con cifras de 1,1 millones de enfermedades y accidentes laborales, entre las cuales el
burnout ocupaba un lugar importante.
Dentro de ese marco, el síndrome de Burnout aplica a diversos grupos de
profesionales que incluye desde directivos hasta amas de casa, y se explica que éste
es el resultado de un proceso continuo en donde el sujeto se ve expuesto a una
situación de estrés crónico laboral y sus estrategias de afrontamiento que utiliza no son
eficaces. Según Pallares (2007), el estrés laboral se diferencia del burnout en que el
primero es el resultado de una desadaptación temporal mientras que el burnout es la
ruptura en la adaptación de tipo crónico. El sujeto afectado por el burnout no puede
volver a sus niveles normales o iniciales de funcionamiento otra vez.
Ahora bien, autores como Maslach y Jackson (1986), especialistas americanas en
Psicología de la Salud, han definido el burnout como un síndrome de estrés crónico
presente en aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención
intensa y prolongada con personas que están en una situación de necesidad o de
dependencia. Según estas autoras, el Síndrome de Burnout se caracteriza por un
proceso marcado por el cansancio emocional, la despersonalización y el abandono de
la realización personal. Respectivo al concepto, en los últimos quince años el burnout
se ha introducido en el contexto de la profesión en personas en instituciones de
servicios, haciendo uso de la terminología de “profesionales quemados” como aquéllos
que desean cambiar de profesión y/o realizar tareas distintas a las desarrolladas es ese
momento.
Partiendo de los supuestos anteriores, la vocación por el trabajo puede ser un
arma de doble filo; brinda satisfacción si se crece profesionalmente, pero también
puede ocasionar desilusión y apatía si la propia tarea es percibida como intrascendente.
En este último caso, el burnout puede producir algunos síntomas como resistencia a
concurrir al trabajo, culpa y pérdida de la autoestima, miradas frecuentes al reloj,
pérdida del interés e indiferencia, insomnio, dolores de cabeza, problemas conyugales y
familiares, entre otros. Cuando varias de estas señales se combinan, hay que
replantearse la forma de trabajar, incluida la extensión de la jornada y la relación con
pares y superiores.
Es por ello que según Guerreo (2000), el hombre como entidad compleja, puede
habituarse a circunstancias adversas, pero al verse superados los procesos de
adaptación, se origina un desborde que ocasiona trastornos orgánicos y psicológicos; el
individuo superado por sus circunstancias laborales, agotamiento físico y emocional
comienza a generar situaciones autodestructivas. Siguiendo a Maslach & Jackson
(1986. p. 19) “un sujeto insatisfecho laboralmente puede no padecer burnout puntuando
bajos niveles de despersonalización y de cansancio emocional”. En consecuencia, el
síndrome de burnout no necesariamente coexiste en la poca satisfacción en el trabajo;
es decir que los niveles de burnout pueden darse con sentimientos de satisfacción en el
trabajo o viceversa.
No obstante, es importante matizar que en investigaciones realizadas por
Guerrero (2000), demuestran que la insatisfacción laboral está positivamente
correlacionada con burnout y que éste es un componente característico de este
síndrome. Sobre el asunto, la satisfacción laboral es hacer bien un trabajo que se
disfruta sintiéndose recompensado por los esfuerzos, es una respuesta afectiva o
emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Lo que permite vislumbrar de
qué manera el agotamiento emocional puede relacionarse en términos de causa y
efecto con la satisfacción laboral.
En Venezuela según Parada y otros (2005), el índice de desocupación toca cifras
históricas, un alto porcentaje de gente con trabajo sufren enfermedades psicosomáticas
causadas por la falta de adaptación a las nuevas reglas del mercado. Esta investigación
arrojo como resultado que en el país, el nivel de burnout es bajo, aunque hay un riesgo
epidemiológico alto. Existe un nivel moderado de satisfacción, dada principalmente por
factores intrínsecos al trabajo. Atendiendo a estas consideraciones en el Estado Zulia,
específicamente el Departamento de Trabajo Social del IPASME; en su voluntad por
adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las demandas y presiones
laborales, se esfuerzan de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con una sobre
exigencia y tensión que pudieran originar importantes riesgos de contraer
enfermedades y afectar negativamente el rendimiento y la calidad del servicio
profesional.
En este sentido, se considera pertinente el estudio de esta variable en esta
institución debido a su objetivo y a la forma en la cual realizan su labor, pues estos se
encuentran expuestos constantemente a situaciones que generan estrés tanto
emocional, físico y mental ya que en dicho departamento se asumen funciones que
muchas coordinaciones no ejecutan por lo que se recargan, como por ejemplo la
atención a docentes para informes sociales para cuidados de familiares, ayudas para
niños especiales, control de reposos médicos, receptorías, juntas médicas, entre otros.
Por otra parte, se encuentran los trabajos de campos donde dichos trabajadores deben
organizar y ejecutar el plan, conseguir recursos, en ocasiones trasladar los equipos de
trabajos.
Aunado a lo anterior, entre las consecuencias del desarrollo del síndrome del
burnout está la poca satisfacción laboral. Ante tales circunstancias se plantea
desarrollar la presente investigación bajo la siguiente interrogante: ¿Como es la relación
entre el Síndrome del Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del departamento
de trabajo social del IPASME?
2. Objetivos de la Investigación
2.1. Objetivo General
Determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del IPASME.
2.2. Objetivos Específicos
Identificar las fases del síndrome de burnout en el personal del departamento de
trabajo social del IPASME.
Definir los componentes del síndrome de burnout en el personal del departamento
de trabajo social del IPASME.
Describir la Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social
del IPASME.
Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del IPASME.
3. Justificación de la Investigación
El síndrome de Burnout, también llamado síndrome de estar quemado o de
desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés laboral, como
consecuencia del estrés laboral crónico. Muchos profesionales de servicio realizan su
labor con síntomas de cansancio, irritación o depresión, algunos se sienten
desvinculados de la institución en la que prestan servicio y otros, superados por el
trabajo, se muestran incapaces de hacer frente a la diversidad de tareas y de
necesidades educativas.
En este orden de ideas, el estudio sobre el síndrome burnout y la satisfacción
laboral, debe responder a la doble finalidad de conocer, analizar y comprender la
realidad del trabajador en sus múltiples determinaciones: abarcar con los máximos
niveles de profundidad posibles las dimensiones del trabajador, y construir una
competencia laboral que constituya una alternativa de intervención en dicha realidad
mediante el diseño, puesta en práctica, evaluación y reelaboración de estrategias
adecuadas para que los síntomas de este síndrome no se presente en el trabajador y
que exista la satisfacción laboral.
Dentro de este contexto, la presente investigación se justifica teóricamente porque
constituye un aporte formativo al personal del departamento de trabajo social del
IPASME, quienes desean mejorar la calidad del rol desempeñado con la disminución de
síntomas psicológicos, conductuales y emocionales, los cuales conducen al burnout.
Desde el punto de vista científico este estudio suministrará una explicación
individualizada sobre los puntos fundamentales de cada variable, dimensión e
indicador, presentada a través de teorías desarrolladas por autores tomados como
referencias, los cuales han realizado el análisis dentro del contexto de la psicología
organizacional.
Desde el punto de vista práctico, es importante detectar la existencia de síntomas
del burnout, así como los niveles de satisfacción laboral a fin de implementar acciones
dentro de cada Institución de servicio asistencial para aminorar los síntomas causados
por el burnout. Estas acciones deberán ser puestas en práctica en el continuo diario del
trabajador en el marco de su desempeño.
La importancia metodológica está centrada en la utilización de instrumentos
válidos y confiables que servirán como modelos para aplicarlos en la detección de los
elementos de la satisfacción laboral y del burnout las cuales podrán servir para
investigaciones similares. Desde el punto de vista social esta investigación generará
datos científicos para la institución seleccionada como objeto de estudio y al personal
del departamento de trabajo social. De acuerdo con los resultados que se obtengan, se
podrán ejecutar planes de prevención o remediales que conlleven a una mayor
estabilidad laboral.
4. Delimitación de la investigación
La siguiente investigación será desarrollada en el Departamento de Trabajo
Social del IPASME ZULIA en un periodo comprendido desde Enero de 2011 hasta julio
de 2012, con la finalidad de determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la
Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME
ZULIA. La investigación está sustentada con apoyo de las teorías expuesta de autores
especialistas en la materia tales como: Gil-Monte (2006), Maslach y Jackson (1986),
Pérez Jáuregui y Ramos, (2001) y Guerrero (2000) entre otros.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1. Antecedentes de la Investigación
Revisando estudios anteriores sobre Burnout y Satisfacción Laboral, se
encontraron los siguientes antecedentes referidos a dichas variables. Para la variable
Burnout, en Argentina, Marras (2005), realizó un estudio titulado El Síndrome de
Burnout y sus posibles consecuencias en el Trabajador. El propósito de esta
investigación se centró en determinar la presencia del Síndrome de Burnout en
docentes de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de San Luís,
Argentina.
Es una investigación de tipo exploratoria, contando con una muestra integrada por
43 docentes universitarios comprendidos entre 30 y 55 años de edad de la Facultad de
Ciencias Humanas. Los datos fueron obtenidos mediante la aplicación del Staff Burnout
Scale for Health Professionals (SBS-HP). Dicho cuestionario está formado por 30 ítems
que son valorados con una escala de seis grados en el que la persona indica en qué
medida está de acuerdo con lo que se expresa en el ítem.
Los resultados obtenidos mediante la aplicación del instrumento para evaluar el
síndrome de Burnout (SBS-HP) muestran que la mayoría de las puntuaciones
registradas en las distintas subescalas se ubican, tanto en el grupo de hombres como
en el de mujeres, dentro del rango promedio, es decir, que en ambos el síndrome no se
manifiesta en forma intensa, salvo en 3 hombres y en 14 mujeres en los que las
puntuaciones sobrepasan el límite superior del rango promedio. De esta investigación
se tomó el aporte sobre los síntomas del burnout, las cuales constituyeron la idea de la
presente investigación y sirvieron de contribución en el marco teórico.
De igual manera, Ponce Díaz y otros (2005), realizaron un estudio titulado
Síndrome del Quemado por Estrés Laboral Asistencial en Grupos de Docentes
Universitarios, con el propósito de conocer la posible presencia del síndrome del
"quemado" por estrés laboral asistencial en grupos de docentes de una Universidad
Nacional de México, pertenecientes a diversas áreas de especialidad. Igualmente,
describir posibles diferencias significativas en el síndrome del "quemado" por estrés
laboral asistencial, según áreas de especialidad y en relación a las variables Sexo,
Estado Civil, Práctica de Deporte, Problemas de salud y Condición docente.
El tipo de investigación utilizado es descriptivo, comparativo y correlacional, de
carácter analítico, realizado en profesores universitarios. Se trabajó con una muestra de
274 docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, pertenecientes a cinco
áreas de especialidad: Ciencias de la Salud; Básica; Ingenierías; Letras-Educación-
Derecho y Administración-Economía-Contabilidad, respectivamente y seleccionada a
través de un muestreo no-probabilístico de tipo intencional o intencionado.
El instrumento utilizado fue el MBI-Inventario para medir el Burnout y diseñado por
Maslach y Jackson. Comprende una escala tridimensional que evalúa: Cansancio
emocional (CE), despersonalización (DP) y realización personal (RP). El análisis
estadístico se llevó a cabo en tres etapas: Análisis descriptivo y exploratorio para
describir de manera detallada la distribución de la muestra examinada, análisis
psicométrico del MBI-Inventario "Burnout" de Maslach y Jackson, y análisis inferencial
para la contrastación de hipótesis.
Entre las conclusiones de la investigación se obtuvo que los docentes presentan
evidencias del síndrome del "quemado" por estrés laboral asistencial. El análisis
cualitativo permite apreciar diferencias en la presencia del "Burnout" según áreas de
especialidad. No existen diferencias en las etapas del "Burnout" en relación a las
variables Sexo, Estado Civil y Práctica de Deporte. Existen diferencias significativas en
las etapas del "Burnout" en relación a las variables Problemas de Salud y Condición
Docente. A mayor tiempo de servicios y a mayor tiempo en la profesión, se detecta:
menor cansancio emocional, menor despersonalización y mayor realización personal, y
viceversa. Los docentes que tienen problemas de salud reportan mayor cansancio
emocional y mayor despersonalización.
Por su parte, Rodríguez (2006), desarrolló un trabajo de investigación el cual llevó
por título Satisfacción Laboral del personal directivo, docente, técnico, administrativo y
obrero en el I.E.E. Zulia. El estudio tuvo como propósito fundamental, identificar la
satisfacción laboral del personal directivo, docente, técnico, administrativo y obrero en el
I.E.E. Zulia, el sustento teórico que sirvió de fundamento para este estudio, se enmarcó
en los planteamientos de la teoría bifactorial de Herzberg (1959), citado por Chiavenato
(2003).
Se utilizó una metodología de tipo y nivel descriptivo, no experimental de campo.
Se trabajó con un censo poblacional, conformado por un grupo de 41 sujetos. Se
elaboró un cuestionario tipo Likert, para la recolección de los datos, se recurrió a la
experticia de 7 jueces, para la validez de contenido, y para la confiabilidad se aplicó el
método de Spearman Brown el cual arrojó un coeficiente de 0.92.
Para el análisis de los datos se utilizaron las medidas de tendencia central, que
mostraron como resultado que el personal evaluado a nivel general y en los factores
higiénicos y motivacionales se encuentra medianamente satisfecha, al establecer la
satisfacción que prevalece según el tipo de personal, el obrero se presentó satisfecho
laboralmente, el personal directivo y técnico se presentó medio con tendencia a la
satisfacción, los docentes se presentaron medios y los administrativos se observaron
medios pero con tendencia a insatisfacción; tanto en la satisfacción laboral general,
como en los factores higiénicos y motivacionales.
De igual manera, Briceño y Otros (2006), realizaron un estudio titulado
Satisfacción laboral en el personal de enfermería del sector público del Hospital Ángel
C. Padilla de Tucumán, Argentina. El objetivo principal de esta investigación consistió
en determinar el nivel de satisfacción laboral del personal de enfermería en un hospital
público. El tipo de Investigación utilizado fue un estudio prospectivo de corte
transversal, donde se analizan los distintos componentes de la satisfacción laboral. Se
aplicó un cuestionario para valorar el grado de satisfacción laboral y se agregaron
variables sociodemográficas como sexo, edad y capacitación en enfermería del
personal del Hospital Ángel C. Padilla de Tucumán, Argentina. La muestra del presente
estudio estuvo formada por 50 enfermeros de una sola institución de la provincia de
Tucumán, Argentina que es el Hospital Ángel C. Padilla. Se presentan los resultados de
un grupo de enfermeros (n= 50), con edad comprendida entre 21 y 60 años, el 70% (n=
35) de sexo femenino. El nivel de capacitación está representado por un 80% de
auxiliares de enfermería. El 90% (n=45) se encuentra insatisfecho, y solo un 10% (n= 5)
manifiestan estar bastante satisfechos. Se encuentra que la satisfacción es mayor en
las mujeres que en los hombres y en los niveles inferiores de capacitación profesional, y
que el grado de satisfacción varía en función de los distintos aspectos de la actividad
laboral.
Estos antecedentes son significativos para la presente investigación ya que
constituyeron un referente de investigaciones anteriores sobre las variables
seleccionadas para ser estudiadas. Igualmente confirman la necesidad de trabajar con
las variables: Burnout y Satisfacción Laboral; puesto que ambos son elementos
importantes y decisivos en el rol de los empleados o trabajadores de cualquier empresa.
Es importante destacar que los procedimientos y resultados de dichas variables en
estas investigaciones seleccionadas como antecedentes, muestran la relación existente
entre ellas, verificando la necesidad de investigación de las mismas en otra población.
2. Bases Teóricas
Para el desarrollo de los fundamentos teóricos de esta investigación, se considera
conveniente estudiar una serie de aspectos relevantes tales como los síntomas, fases y
componentes del burnout y elementos, factores determinantes de la Satisfacción
Laboral por lo que se hace necesario establecer claramente la correspondencia entre
algunos conceptos referidos a las variables; con el objeto de construir un sustento
teórico que le dé concreción a estos términos, lo cual es indispensable para una mejor
comprensión y entendimiento de los mismos.
2.1. Síndrome de Burnout
Hay acuerdo casi unánime entre autores, como Gil Montes (2006), en fijar 1974
como el año de origen del estudio sobre el burnout, y citar a Freudenberger como el
autor que inició dicho estudio, aunque Corcoran (1985) fija el inicio un poco antes
(Freudenberger, 1971). También en 1974 aparece otro autor que reflexiona sobre el
síndrome (Ginsburg, 1974) que, sin embargo, ha sido escasamente citado, tal vez
porque a diferencia del primero no tuvo un desarrollo científico tan prolífico.
Otros autores como Guerrero (2000), afirman que hasta hace poco más de veinte
años que se comenzó a investigar sobre el constructo burnout, habiéndose registrado
un desarrollo considerable de la investigación al respecto. El autor refiere que Gillespie
(1980) reflejaba la necesidad urgente de incrementar el conocimiento del síndrome por
los altos costos que supone a nivel individual y organizacional, de ahí que Burke (1992)
señalara que el interés por la experiencia de burnout psicológico en los contextos
organizacionales siga creciendo.
El autor prosigue aclarando que, mientras Roberts (1986) cifraba en más de 300
las referencias sobre burnout en el periodo 1980-85, Garcés de Los Fayos, Teruel y
García Montalvo (1993) la incrementan en más de 1000, siendo el ámbito
organizacional sobre el que versan la mayoría de trabajos (más del 97% de los
mismos); incluso, Kleiber y Enzman (1990) ya habían citado por encima de las 2500
referencias, sólo en el periodo comprendido entre 1974 y 1989.
No es extraño, por tanto, que García Izquierdo (1991.citado por Guerrero. 2000),
señale que el burnout es un problema característico de los trabajos de "servicios
humanos", es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua
de ayuda hacia el "cliente": médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales,
psiquiatras, psicólogos, policías. Y puesto que se parte de una situación estresante, la
mayoría de autores verán en el burnout un sinónimo de estrés ocupacional, cerrándose
la posibilidad a comprender el síndrome en otros contextos, si bien algunos autores
(Seidman y Zager, 1986; Kushnir y Melamed, 1992), ya indicaron que el burnout no
tenía que ser necesariamente producto del estrés ocupacional.
En este contexto se ha observado que el “Síndrome de Burnout” ó BO en Inglés y
traducido al español literalmente como quedar quemado o consumido, es uno de los
trastornos psicológicos más virulentos en las organizaciones con y sin fines de lucro
(Maslach y otros, 1986). El burnout, es un concepto construido inicialmente desde el
sentido común, siendo popular entre los profesionales que prestan servicios de atención
“cara a cara” a los problemas de las personas o clientes. El burnout se conceptúa como
un síndrome de estrés crónico de aquellas profesiones de servicios que se caracterizan
por una atención intensa y prolongada con personas que están en una situación de
necesidad o de dependencia. Según las autoras, Maslach y Jackson (1986), el
Síndrome de Burnout se caracteriza por un proceso marcado por el cansancio
emocional, la despersonalización y el abandono de la realización personal.
Dentro de este marco, los trabajadores daban cuenta de que su trabajo los dejaba
exhaustos y sus jefaturas percibían como se deterioraba la calidad del servicio. Aún
cuando en un principio la observación del Burnout no contaba con una investigación
teórica o académica sólida (Maslach y otros, 1986), el síndrome cobró importancia
formal cuando los académicos paulatinamente se hicieron cargo de la necesidad de
investigación y buscar mecanismos para su apoyo y prevención. Gracias a esto se fue
señalando con mayor claridad como en muchos países existía la tendencia a un
creciente deterioro de la salud mental de las personas que trabajan en diversos tipos de
organizaciones e instituciones que prestan servicios.
En este sentido, Walker (1986) valorando cual ha sido el recorrido teórico del
constructo observa que el síndrome descrito por Maslach (1986) continuó con la
concepción del mismo como una enfermedad importante (McGuire, 1979), y acabó
como enfermedad ocupacional (Spence, 1981). Sin embargo Walker (1986), que acepta
el inicio del estudio del burnout en ciencias sociales a cargo de Freudenberger (1974,
1975), matiza que anteriormente Grahan Greene (1960) ya había utilizado el término
burnout para describir el estado de "vaciamiento existencial" que una persona sentía
como consecuencia del padecimiento de una enfermedad incurable. (Guerrero, 2000).
Este dato no supone una mera constatación histórica, sino la constatación de la
amplitud teórica del concepto que se pretendía investigar. En los años 60 se había
utilizado el término para referirse a los efectos que provocaba en la persona el abuso
crónico de las drogas (Söderfeldt, Söderfeldt y Warg, 1995). De hecho, aceptando que
una persona pueda sufrir burnout sin la presencia de unos antecedentes
organizacionales, se esta aceptando que, en principio, cualquier individuo sea cual sea
su situación personal y organizacional podría verse afectado por este problema.
Todos los autores antes mencionados han constatado que el síndrome de
quemarse por el trabajo queda establecido como una respuesta al estrés laboral crónico
integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se
trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por una vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado. Esta respuesta se da, frecuentemente, en las organizaciones
de servicios, aunque no está restringida a ellas. De lo que no parece haber dudas es de
que el síndrome de burnout comprende una serie de alteraciones físicas,
comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales,
laborales y sociales.
En este orden de ideas, el síndrome de burnout, como se mencionó
anteriormente, afecta principalmente a profesiones que se caracterizan por una relación
constante y directa con los beneficiarios del propio trabajo: personal sanitario, personal
docente, trabajadores sociales, asistencia geriátrica, agentes de policía, funcionarios de
prisiones, directivos, comerciales; así como organizaciones de voluntariado, partidos
políticos o sindicatos. La necesidad de estudiar el burnout viene unida a la necesidad de
estudiar los procesos de estrés laboral, así como al reciente hincapié que las
instituciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida
laboral que ofrecen a sus empleados.
Actualmente, resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud
laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad
de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones
sobre la institución (por ejemplo: ausentismo, rotación, disminución de la productividad,
disminución de la calidad, entre otros).
El síndrome no debe identificarse como estrés psicológico sino que debe ser
entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico. El Burnout es un estado de
agotamiento físico, emocional y mental, causado por el involucrarse en situaciones
emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado. Tomando en cuenta la
opinión de Labrador y otros (2003), el síndrome del "Burnout", mal invisible que afecta y
repercute en la calidad de vida, es considerado como la fase avanzada del estrés
profesional y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito
profesional y la realidad del trabajo diario, produciéndose desmotivación, desinterés,
malestar interno e insatisfacción laboral en el sujeto que lo padece, el cual infiere
"tensión" al interactuar y al tratar reiteradamente con otras personas.
A diferencia de un estrés puro, el "Burnout" siempre está asociado a sentimientos
de desvalorización y fracaso. El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las
excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas
repercusiones en la persona y en su medio familiar. Para tal efecto, según la opinión de
Kreitner y Kinicki (2002), los estados de fatiga o frustración son el resultado de la
devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó en producir la recompensa
esperada. Igualmente la progresiva perdida del idealismo, de la energía y el propósito
que experimentan muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el
resultado de sus condiciones de trabajo. Es por ello que el síndrome de agotamiento, es
el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir
una variedad de situaciones laborales negativas.
De esta manera, siguiendo a Kreitner y Kinicki (2002), la lista de síntomas
psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves,
moderados, graves o extremos. Uno de los primero síntomas de carácter leve pero que
sirven de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el
cansancio patológico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad,
cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva perdida del idealismo que convierten al
individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia,
culpa y autovaloración negativa.
Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, ausentismo, abuso de
alcohol y drogas, entre otros síntomas. Es la repetición de los factores estresantes lo
que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la autoestima, un estado de
frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida,
fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e
impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas
francas de suicidio.
Muchos expertos como Gil Monte (2006), dice que es una enfermedad de la
sociedad moderna, donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar,
para transformarse en un causal de desilusión y que es la sociedad quien debe
deshacer el camino mal transitado. El diagnóstico precoz, la terapia médica y
psicológica, cambios en la calidad de alimentación y la distribución del tiempo de sueño-
trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros. De lo que no parece haber
dudas es que el Síndrome de Burnout comprende una serie de alternativas físicas,
comportamientos mentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales,
laborales y sociales.
En este orden de ideas, Guerrero (2001), afirma que el Burnout sería "contagioso",
ya que los trabajadores que padecen el síndrome pueden afectar a los demás de su
insensibilidad, cinismo y desesperación, con lo que en un corto periodo de tiempo la
organización, como ente, puede caer en el desánimo generalizado. De esta manera se
admite esta posibilidad de contagio indicando que "el Burnout es similar al sarampión"
en cuanto a sus efectos epidémicos.
Sin pretender ser exhaustivos, se puede enunciar aquellos aspectos psicosociales
relativos a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés
crónico o burnout. Los factores que se refieren a la propia tarea están relacionados con
el contenido y el significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta. Un
trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para
algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la
sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus
conocimientos y capacidades.
El horario de trabajo, según Labrador y otros (2003), estructura en gran medida la
forma de vida de la población activa. Evidentemente, esto también repercute en la
salud. La noción de duración de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre el
trabajador. El número de días entre los cuales se reparte esta duración global, el
número y la importancia de las pausas de cada día y el tipo de horario en sí juegan un
rol importante sobre la fatiga del trabajador.
Es importante, señalar que el trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de
problemas que se centran en las consecuencias que se derivan del cambio constante
de horario, la incidencia que sobre la vida familiar y social tienen la jornada de tarde y
las repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno, ya que sabemos
que afecta a los ritmos circadianos, (existe una contradicción entre el ritmo interno
circadiano de su actividad biológica con el ritmo de su actividad profesional), a los
hábitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas
rápidas y en un tiempo corto e inhabitual.
El conflicto de rol, de acuerdo con Labrador y otros (2003), hace referencia a la
existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no
desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas que
impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer. La
presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante teniendo como
efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una
disminución de la satisfacción del trabajador.
Otro aspecto generador de burnout en las organizaciones es la ambigüedad de rol,
es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos
de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente en un
momento determinado experimentar ambigüedad de rol ante cualquier cambio en el
puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y a pesar de no ser
positiva, no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situación de ambigüedad
continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de adaptación del
trabajador.
Otro factor según Guerrero (2000), que se puede constituir en estresor es el
relativo a la promoción en el trabajo es decir la expectativa de ascender
profesionalmente la cual constituye un incentivo laboral y su importancia crece
conforme aumenta la calificación profesional de los trabajadores. Muchas veces, la
parcialización y especialización del trabajo dificultan que los trabajadores adquieran
habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus
expectativas profesionales.
Por otra parte la Información y la comunicación: son dos elementos esenciales de
la organización. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal disponga
de la información necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la comunicación hay
dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la comunicación que
necesariamente debe establecerse entre las personas que conforman la organización,
con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y por otro lado, la comunicación
interna, es decir la comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella.
Dentro de los factores de la organización según Guerrero (2000), que producen
burnout se encuentra la participación como factor causante de ansiedad y estrés en la
medida en que su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias
condiciones de trabajo. Se ha de destacar el papel de la participación como elemento
de mejora de otros factores de la organización. El hecho de participar contribuye a la
formación y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que les enseña
técnicas de resolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas,
a trabajar en equipo, a mejorar su comunicación.
Otros posibles estresores según este autor, hacen referencia al futuro inseguro en
el empleo, a la ausencia de autonomía temporal, a las carencias de formación, a las
grandes responsabilidades y a trabajar en un contexto físico peligroso. En cuanto a las
relaciones interpersonales y grupales éste es un nuevo tipo de riesgos para la salud,
cuyo origen va más allá de los que hasta ahora se habían tenido en cuenta, y cuya
causa ha de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les rodean.
Es bien sabido que las relaciones en el entorno de trabajo deben ser fuente de
satisfacción, dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al
grupo y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la
medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones
inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí
mismas, causa de estrés. Maslach y Jackson (1986), describen cuatro áreas
sintomatológicas, en el síndrome del Burnout, las cuales se describen a continuación:
- Psicosomáticos. Puede decirse, según Labrador y otros (2003), que los factores
psicosomáticos son complejos, dado que no sólo están conformados por diversas
variables del entorno laboral, sino que además, representan el conjunto de las
percepciones y experiencias del trabajador. Entre las evidencias mas visibles de los
síntomas psicosomáticos están Fatiga crónica. Alteraciones del sueño (insomnio,
pesadillas). Úlcera gástrica y otras alteraciones gastrointestinales (náuseas, vómitos,
diarrea, ataques de colitis). Desórdenes alimentarios. Pérdida de peso. Taquicardia,
palpitaciones, hipertensión, Cefaleas frecuentes. Problemas de alergia y dermatitis.
Dolores musculares (espalda, cuello, hombros). Desarreglos menstruales.
- Conductuales. El burnout, según Labrador y otros (2003), es un estado que se
desarrolla secuencialmente, en lo referente a la aparición de rasgos y síntomas globales
conductuales. Es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos
acontecimientos, y todo ese proceso que engloba el burnout. En cierta medida varía de
una persona a otra. El área conductual, que se ha sido poco estudiada hace referencia
a la despersonalización. Las consecuencias del síndrome en este aspecto es la pérdida
de acción proactiva, y las manifestaciones engloban el consumo aumentado de
estimulantes, abusos de sustancias y, en general, hábitos dañinos para la salud.
Es por ello que se considera de gran importancia incursionar en la parte poco
explorada del trabajo la cual consiste en estudiar los mecanismos del pensamiento del
trabajador y sus implicaciones de conducta e interrelación con sus semejantes, para
buscar entender los fenómenos sociales dentro de las comunidades y el grado y la
forma como estos procesos psicológicos participan como determinantes de la salud
individual y colectiva.
Entre los síntomas conductuales desencadenantes del burnout según Gil Monte
(2006), se pueden mencionar: Mala comunicación, ausentismo laboral, abuso de drogas
(café, tabaco, alcohol, fármacos), incapacidad para vivir de forma relajada,
superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas violentas,
trastornos en más o en menos del apetito y la ingesta y distanciamiento afectivo de los
clientes y compañeros.
Existen otras formas de presentación, en forma de trastornos del comportamiento,
que suelen según Guerrero (2000), "salpicar" al resto de los compañeros del trabajo y al
entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas, sarcásticas y poco
colaboradoras, que dificultan y enturbian la dinámica de grupos normal en un trabajo en
equipo. Gradualmente el cuadro conductual según el autor se agrava en relación directa
a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al
individuo, pero su repetición los agobia y a menudo los agota, generando sentimientos
de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la
sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas que se realizan. Es por
ello que entre los síntomas conductuales están agresión, actitud defensiva, cinismo y
abuso de sustancias.
- Emocionales. Las manifestaciones clínicas más frecuentes del burnout según
Guerrero (2001), son los síntomas emocionales, existiendo ansiedad y ánimo depresivo,
expresados como desánimo y hastío. Igualmente, el distanciamiento afectivo como
forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad,
sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración,
disminución de la memoria inmediata, baja tolerancia a la frustración, sentimientos
depresivos, sentimientos de vació, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y
pobre realización personal.
Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico,
que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y
tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos
caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena,
llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.
Muchos expertos como Kreitner y otros (2002), señalan que los síntomas
emocionales producidos por el burnout son una enfermedad de la sociedad moderna,
donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar, para transformarse en
un causal de desilusión y que es la sociedad quien debe deshacer el camino mal
transitado. Es necesaria la presencia de unas "interacciones humanas" trabajado-
usuario, intensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca. En este sentido, se
conceptualiza el burnout como un proceso continuo que va surgiendo de una manera
paulatina y que se va "instaurando" en el individuo hasta provocar en éste los
sentimientos propios del síndrome.
2.1.1. Fases del Síndrome de Burnout
Este síndrome, según Guerrero (2000), se desarrolla en cuatro fases, éstas son
continuas pero fluctuantes en el tiempo. Dichas fases se presentan con las respectivas
manifestaciones que surgen de la discrepancia entre las expectativas e ideales
individuales y la realidad de la vida laboral cotidiana que produce una disminución del
sentido de logro, que se transforma en sentimientos de abatimiento o insatisfacción.
Dentro de este contexto para las autoras Maslach y Jackson (1986), las fases de
burnout son las siguientes:
(A) Entusiasmo , el cual aparece en los primeros años del ejercicio de la
profesión, donde se idealizan las expectativas laborales, se experimenta ante el nuevo
puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. Durante
esta fase no importa alargar la jornada laboral.
(B) Estancamiento , la cual sucede muy a pesar de la persona, se va dando
cuenta de que aquellas perspectivas de futuro tan positivas que se tenían no se
cumplen. Se llega al punto en el que se siente que la relación que existe entre el
esfuerzo que se realiza y la recompensa que se tiene del trabajo, no está para nada
equilibrada. En este momento tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los
recursos con lo que parece irremediablemente un problema de estrés psicosocial, así
que nos sentiremos incapaces de dar una respuesta eficaz cuando se nos planteen los
problemas cotidianos del trabajo. No se cumplen las expectativas profesionales. Se
empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre
el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio
entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de
estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
(C) Frustración . Desde el punto de vista conductual, el concepto de frustración,
está íntimamente ligado a la no consecución repetitiva de alguna meta prevista. Por su
parte Kreitner y otros (2002), expertos en comportamiento organizacional han
esquematizado el proceso “motivación-meta” de la siguiente manera: se comienza por
una necesidad interna, la cual produce cierta presión en el organismo, que normalmente
excita vía electro-química las estructuras nerviosas y reclama un estado energetizador,
causante fundamental del comportamiento orientado hacia la mejor meta que satisfaga
la necesidad interna inicial o la respuesta puede ser bloqueada (frustrada). En
consecuencia la frustración es el bloqueo que experimenta la conducta de una persona
hacia una actividad meta u objetivo determinado.
Llegado a este punto de la relación entre la frustración y el Burnout, Maslach y
Jackson (1986), lo describen como cada vez que se esta desmotivado con el trabajo y
el entorno que le rodea, aparece irremediablemente un sentimiento desagradable como
una mezcla de frustración, desilusión y desmoralización. Aquel trabajo que parecía
maravilloso ya nada tiene que ver con lo que se experimenta ahora de él, ya no tiene
ningún sentido para la persona, se evidencia irritabilidad con cualquier cosa que surja y
claro aparecen los problemas con el resto de compañeros. Las cosas comienzan a
ponerse mal, incluso puede empezar a fallar la salud, se esta emocionalmente mal,
existen comportamientos de forma diferente e incluso pueden surgir problemas
fisiológicos. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el
grupo de trabajo.
(D) Apatía . Se refiere a un estado de ánimo en el que la persona, se encuentra sin
el deseo por realizar una actividad. Es una actitud negativa de los empleados, que
muestra el descontento que tienen hacia el trabajo. La apatía se refleja en varios
aspectos de las actividades realizadas por el individuo apático, siendo la productividad
una de ellas y de las que se ven más afectadas.
En este orden de ideas, Kreitner y otros (2002), consideran que la apatía es la
falta de emoción, motivación o entusiasmo. Es un término psicológico para un estado de
indiferencia, en el que un individuo no responde a aspectos de la vida emocional, social
o física. La apatía clínica se considera en un nivel elevando, considerándose depresión
el nivel más moderado y diagnosticándose como trastorno de identidad disociativo el
nivel extremo. El aspecto físico de la apatía se asocia con el deterioro físico, la pérdida
de músculo y la falta de energía llamada letargia, que tiene muchas causas patológicas
también.
La apatía puede ser específica, hacia una persona, actividad o entorno. Es una
reacción común ante el estrés, manifestándose como impotencia aprendida y está
comúnmente relacionada con la depresión. También puede reflejar una falta no
patológica de interés en cosas que no se consideran importantes. Por su parte, Maslach
y Jackson (1986), opinan que la apatía como fase del burnout es concebida como la
situación que ya llega a ser casi insostenible y como una especie de defensa se cambia
las actitudes y conductas, por ejemplo, si se trabaja cara al público se evidencian
comportamientos de forma distante con los clientes, de forma mecánica. Evitamos las
tareas estresantes o directamente para no hacerlas. Cada vez se aguanta menos por
eso se utiliza los métodos de defensa.
En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales
(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada
y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al
mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas
estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.
2.1.2. Componentes del Burnout
Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido conceptualizado como un
síndrome de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y
despersonalización. El agotamiento emocional es una respuesta de los trabajadores al
sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Esta respuesta de
agotamiento de la energía o de los recursos emocionales propios es debida al contacto
continuo con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas
condiciones no ajustadas al trabajador.
Esta evaluación negativa afecta notablemente a la habilidad en la realización del
trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten
descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Algunos
autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de forma colectiva,
destacando propiedades de contagio. Esto explicaría los porcentajes altos que a
menudo en los estudios de colectivos se presentan. A continuación se exponen los
componentes del burnout según Maslach y Jackson (1986):
(A) Agotamiento Emocional . Para Maslach y Jackson (1986), el agotamiento
emocional en el contexto laboral se refiere a la percepción que la persona tiene cuando
su facultad de sentir o sensibilidad se disipa o disminuye. Para estas autoras el
agotamiento emocional se caracteriza por la sensación de que el tanque emocional
individual se encuentra vacío y falto de energía. Después de dos décadas de estudios
sobre el burnout existe consenso en señalar que el componente más determinante es el
agotamiento emocional lo cual para algunos es la raíz del burnout (Labrador, 2003), el
agotamiento emocional se manifiesta cuando el trabajador toma conciencia de su
incapacidad para seguir sirviendo a sus clientes con el mismo entusiasmo como lo
hacía en sus primeros tiempos y es potencialmente importante para explicar un amplio
rango de conductas y actitudes por parte del servidor social.
Los principales antecedentes del agotamiento emocional que se identifican en la
literatura son la ambigüedad y el conflicto del papel (role) que cumple el empleado. Un
antecedente del burnout y por consecuencia del agotamiento emocional es lo que se
podría denominar el involucramiento o dedicación al trabajo. Se afirma que este deseo
de lidiar exitosamente a favor de otros, particularmente cuando tienen problemas,
genera una tensión emocional crónica que desemboca en agotamiento emocional
Maslach y Jackson (1986).
Según la teoría del agotamiento emocional, éste se presenta con mayor frecuencia
entre personas que manifiestan un alto grado de involucramiento en sus tareas
laborales motivadas por metas poco realistas suponiéndose una relación de causalidad
entre involucramiento y agotamiento emocional. Por otra parte, se considera que la
satisfacción laboral del empleado disminuye en la medida que el agotamiento emocional
se incrementa.
En relación el cansancio emocional alude a la situación en las que los trabajadores
sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo; es una situación de
agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar
emocionalmente agotado debido al contacto diario y mantenido con personas a las que
hay que atender como objeto de trabajo.
(B) Despersonalización. Se define como el desarrollo de sentimientos negativos,
de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas
personas son visitadas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un
endurecimiento afectivo. Ante estos sentimientos el individuo desarrolla actitudes y
conductas de despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. La
despersonalización se manifiesta en los más altos niveles de afectación, en este orden
de ideas, Maslach y Jackson (1986), establecieron como hipótesis que es necesario
una despersonalización significativa para vivenciar la disminución de la realización
personal y, a su vez, reducciones significativas de esta última, son necesarias para
provocar elevados niveles de cansancio emocional.
El síndrome de despersonalización según Gil Montes (2006), es un cuadro
relativamente frecuente en la práctica psiquiátrica y neurológica. Ha sido descrito como
"una alteración en la percepción o en la experiencia de sí mismo, de modo que el
individuo se siente ajeno y distante, como si fuera un observador externo de sus propios
procesos mentales o de su cuerpo".
Desde las primeras descripciones de la despersonalización se ha propuesto la
existencia de alteraciones en la experiencia del dolor en pacientes afectados por este
cuadro clínico. En la actualidad, diferentes estudios psico-fisiológicos controlados han
demostrado un umbral aumentado de dolor en sujetos despersonalizados. Sin embargo,
al observar el fenómeno desde una perspectiva neuro-psiquiátrica, la respuesta al dolor
en la despersonalización se asemeja más al fenómeno de "asimbolía al dolor".
En esta condición neurológica los pacientes discriminan estímulos dolorosos, pero
no evidencian respuestas motoras y emocionales ante estos. Los datos aportados
relacionarían la despersonalización y su experiencia alterada del dolor con los
fenómenos auto-mutilatorios en que incurren muchos pacientes durante estados
disociativos (Gil Montes, 2006).
(C) Falta de Realización Personal. La realización personal se consigue en primer
lugar en el desarrollo intencional de la propia libertad, creciendo en libertad
responsable. Uno es más persona cuando es más libre. El hombre, como ser social,
rompe su ámbito individual y se abre a la relación con los demás. Se hace persona
especialmente mediante el trabajo y la convivencia. Aplicado a la persona, realizarse
quiere decir cumplir el proyecto de su existencia, que es lo que hace que la persona
alcance su plenitud. Pero es afirmar, con otras palabras, que la persona se perfecciona,
alcanza la plenitud o perfección cuando obtiene sus fines. La persona se realiza
cumpliendo los fines para los que ha sido creada. Estos fines son el fin natural (con los
fines parciales que comprende el trabajo entre ellos), o proyecto de existencia grabado
en la naturaleza humana, y el fin sobrenatural, o proyecto de existencia contenido en el
designio salvífico de Dios.
Para Kreitner y otros (2002), quizás sea en el trabajo donde se advierte mejor el
significado de la palabra realizar pasar del proyecto a la realidad. Pero no todo trabajo
sirve para mi realización personal. Debe ser realizado en unas condiciones específicas
para que cumpla su finalidad de promover la educación, tanto propia como ajena. El
trabajo tiene que ser humano, es decir, hecho con libertad, con iniciativa y realizado
responsablemente con mayor o menor autonomía.
El trabajo se debe hacer con afán de servir, no con afán de dominar. Cada uno
tiene un estilo personal de trabajar, que tiene que conocer y mejorar. De alguna forma
el trabajador imprime como un sello representativo de su personalidad en el trabajo.
Pero el trabajo no es el único ámbito de realización personal. Hay que cultivar otros
aspectos de la vida humana como la familia, las relaciones de amistad, las diversiones y
la vida religiosa, para abrirse a la relación con los demás y mejorar la convivencia.
En este orden de ideas, la falta de realización personal se entiende como la
tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma muy especial esa
evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización en el trabajo y a la realización
con las personas a las que lo atienden. Los trabajadores se sienten descontentos
consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. Conllevaría la perdida de
confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto concepto como
resultado, muchas veces inadvertido de las situaciones ingratas. La falta de realización
personal en el trabajo se define como la tendencia de los profesionales a evaluarse
negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la
realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los
profesionales se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus
resultados laborales. (Gil Montes, 2006)
2.2. Satisfacción Laboral
La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes
en la Orientación Laboral. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la
satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a
pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el
trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones,
por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de
especial interés en el ámbito de la investigación. Para Druker (2004), este interés se
debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de
la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho
autor propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las
pérdidas horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con
el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y
los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la
calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la
satisfacción en la vida cotidiana.
El propio autor destaca cómo, el conjunto de las organizaciones, aspectos
psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el
seno de los mismos niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Se define
como la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la
cantidad que piensan que deberían recibir.
Otra concepción de la satisfacción en el trabajo propuesta por Sherman (2003),
como una actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta
última se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de
conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra
en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se
derivan de él.
Aunado a la situación Werther y otros (2004) coincide con Sherman (2003), a la
hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el
anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de
positivismo o negativismo, definiéndola como la actitud general de un individuo hacia su
trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes
positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia él.
Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las
actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los
puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento
de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el
aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas
similares.
Siguiendo a Werther y otros (2004), los factores más importantes que conducen a
la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental,
recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas
que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción
en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y
productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de las organizaciones podrán
saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir
o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están
obteniendo. Para Sherman y otros (2003), la satisfacción en el trabajo es una
predisposición que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio
autor la define como:
“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen características cruciales”. (Sherman y otros. 2003. p. 76) La satisfacción laboral como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta
un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le
permite estar a gusto, dentro del ámbito de una institución u organización que le resulta
atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas
acordes con sus expectativas. (Sherman y otros. 2003)
Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o
factores referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de “satisfacción laboral
general”. Pero ese sentimiento de satisfacción o bienestar puede estar referido a alguno
de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar entonces de
“satisfacción laboral por facetas”. Así, una persona puede estar satisfecha con respecto
al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compañeros, al grado de
responsabilidad que ostenta. En este caso, la satisfacción en el trabajo es el resultado
de una serie de satisfacciones específicas, que constituyen las facetas de la
satisfacción.
Este concepto de satisfacción en el trabajo (general y por facetas) implica
claramente un modelo “compensatorio”, de forma que un nivel elevado de satisfacción
en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras
determinadas áreas. Así mismo se produce un determinado flujo e interacción entre los
diversos factores o áreas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser
compensadas y condicionadas por otras. Así, por ejemplo, un alto nivel de satisfacción
con las oportunidades de formación puede condicionar y afectar a la satisfacción con la
remuneración. Del mismo modo, los niveles de satisfacción general y global en el
trabajo no tienen por qué implicar niveles similares de satisfacción en cada una de las
áreas o facetas.
Tomando en cuenta lo planteado por Parada y otros (2005), los elementos que
determinan el grado de satisfacción laboral y que actúan como parámetros para valorar
individual y colectivamente, la calidad de vida laboral, son: El contenido de la tarea o
trabajo, en relación con los conocimientos y aptitudes que se poseen y la valoración que
tenga el trabajador de la misma dentro de todo el proceso productivo.
El salario o sistema de remuneración, cuando permite mantener un mínimo de
calidad de vida. La distribución del tiempo de trabajo: jornada, horarios, turnos y
descansos que posibiliten tiempo libre para la vida social y familiar. Las condiciones en
que se desarrolla el trabajo: seguridad, comodidad, formación continua, participación,
comunicación, ascensos y promociones.
Diversos autores, entre estos Robbins (2000), han presentado teorías sobre la
satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar enfoques sobre satisfacción en
el trabajo, basadas en el modelo de las expectativas, donde se plantea que la
satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificación.
Así mismo, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de
higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las
remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un
segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados, "motivadores", entre los que se
distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo
interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si
no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento.
En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a
desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden
resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo muestra las discrepancias entre lo
que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los
miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a
los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o
intrínsecos al trabajo mismo.
2.2.1. Niveles de la satisfacción laboral
En cuanto a los niveles de la satisfacción laboral, “son todos los elementos que se
encuentran presentes en la organización directamente con el empleado, y que generan
la satisfacción de los mismos” (Robbins, 2000, p. 165). A continuación se nombran los
niveles de la variable satisfacción laboral, según Robbins (2000)
(A) Trabajo Desafiante . Los empleados por lo regular parecen preferir los
trabajos que permitan desarrollar sus facultades, capacidades y que le ofrezcan una
serie de actividades, libertad e información en lo que se refiere a su rendimiento. Según
refiere Robbins, (2000, p.187). Los empleados que no presentan un desafío importante,
se convierten en empleados aburridos. Pero por otra parte el exceso de desafío
produce frustración y sensación de fracaso. Ante un desafío moderado la mayoría de
los empleados se siente confiado y satisfecho.
Tarea para Desarrollarse: Cúmulo de actividades inherentes al ejercicio de su
cargo que debe ser ejecutadas por el trabajador (Robbins.2000, p. 187). “Estas
características nos llevan a que el trabajo representen un mayor desafío para la mente
del trabajador”, lo que se puede convertir a su vez en una mayor productividad como
resultado final.
(B) Recompensa. Todos los empleados aspiran sistemas salariales y políticas de
ascenso que se consideren justas, claras y afines a sus expectativas. Refiere Robbins
(2000, p. 188) “Cuando se considere que el sueldo es justo y tiene fundamentos en los
requisitos del puesto, la cantidad de conocimientos personales y el estándar salarial de
la comunidad, es probable que el resultado sea la satisfacción, claro que no todo el
mundo quiere dinero. Muchas personas están dispuestas a aceptar menos dinero, a
cambio de trabajar en el lugar que prefieren, en un empleo más fácil o de mayor
discreción en cuanto a su horario de trabajo o la actividad que realizan.
Sistemas salariales: Cancelación o pago que se hace al trabajador por los
servicios que preste a la organización, debiendo estar plasmados anualmente en el
presupuesto de estas (Hampton 1994, p. 68). Sin embargo, la clave del vínculo entre el
sueldo y la satisfacción no radica en la cantidad absoluta del pago, sino en la imagen de
justicia que se perciba
(C) Condiciones Laborables. Basándose sobre el estudio acerca del particular
de Robbins (2000, p. 188) los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por
comodidad personal como para realizar bien su trabajo. Los estudios realizados hasta el
presente, demuestran que los empleados prefieren entornos físicos que no sean
peligrosos ni incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores del entorno no
deben ser extremosos, además la mayor parte de los empleados prefieren trabajar
cerca de sus hogares, en instalaciones limpias, modernas y equipos adecuados.
Ambiente Laboral: Condiciones estructurales, materiales e impersonales donde se
desarrollan las actividades (Stoner y otros, 1996). Este medio para el desarrollo de las
actividades físicas del empleado, se debe cuidar de manera estricta, que las
condiciones en las cuales los empleados desarrollan sus actividades diarias, sean las
más adecuadas para evitar así cualquier decrecimiento en el rendimiento laboral que
ponga en peligro la consecución de los objetivos y metas de la organización.
Compañerismo. Es la relación que existe entre el empleado y sus compañeros y/o
supervisores y de esta relación se desprende que el rendimiento de estos aumenta
cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable (Robbins 2000, p. 188). En
este sentido, es sumamente importante la armonía entre el personal que pueda existir
en toda organización, para que se logre un trabajo en equipo de una manera
satisfactoria, donde todos en unión logren los objetivos organizacionales.
(D) Interacción Social: Relaciones interpersonales entre el gerente y sus
empleados y entre éstos en forma personal (Bounds/woods 1998), con los mismos
fines, metas, visiòn y misiòn, todos en armonia y paz laboral hacia el éxito
organizacional.
Habiendo revisado las concepciones teóricas de las variables relevantes de la
presente investigación, a continuación se presenta en el cuadro 1 el Operacionalización
de las variables.
De acuerdo a Mercado y Zaragoza (2011, p. 165) sólo la organización social
permite al individuo identificarse como ente propio, coherente con su medio y que
asuma, a su vez, como un “otro”. El individuo “es” todos, porque así la comunidad social
se convierte en factor determinante en el pensamiento del sujeto. En este sentido, la
interacción es un elemento de máxima relevancia pues forma parte del desarrollo social
de los individuos que conviven dentro de cualquier grupo social.
3. Definición de la variable de estudio
CUADRO 1 Operacionalización de las Variables
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Identificar las fases del
síndrome de burnout en el personal del departamento
de trabajo social del IPASME Síndrome de
Burnout
Fases del síndrome de
burnout
Entusiasmo Estancamiento Frustración Apatía
Definir los componentes del síndrome de burnout en el personal del departamento
de trabajo social del IPASME
Componentes del Síndrome de
Burnout
Agotamiento Emocional Despersonalización Falta de Realización Personal
Describir los niveles de satisfacción laboral en el
personal del departamento de trabajo social del
IPASME
Satisfacción Laboral
Niveles de satisfacción
laboral
Trabajo desafiante Recompensa Condiciones Laborales Interacción Social
Establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en
el personal del departamento de trabajo
social del IPASME
Objetivo a medir a través del diseño del instrumento
Fuente: Briceño (2011)
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
1. Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo correlacional ya que tiene como objetivo
determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el
personal del departamento de trabajo social del IPASME. Según Hernández, Fernández
y Batista (2006), los estudios correlaciónales miden las dos o más variables que se
pretenden ver si están o relacionadas en los mismos sujetos y después analizar la
correlación. .
De igual manera, la investigación sigue un nivel correlacional ya que, según
Caiceo y Mardones (2003), es aquel nivel que persigue medir el grado de relación
existente entre dos o más conceptos o variables, en este caso se trata de determinar la
relación que existe entre las variables Satisfacción Laboral y Síndrome de Burnout.
El modelo de investigación, corresponde a un estudio de campo, debido a que los
datos son extraídos del ambiente natural de los individuos. Según Sabino (2003), este
tipo de modelo le permite al investigador tomar los datos de la realidad, lo cual garantiza
un mayor nivel de confianza en el control de la información obtenida, debido a que
posibilita su revisión o modificación en caso de que surjan dudas.
2. Diseño de investigación
La presente investigación utiliza un diseño no experimental, lo que implica que no
hay control riguroso de las variables. Según Hernández, Fernández y Batistas (2006),
es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente las variables, es decir, variar
intencionalmente las mismas, sólo se observa el fenómeno tal y como se da en su
contexto natural, para después analizarlo. Además, es un estudio transaccional o
transversal, ya que se recolectan datos en un sólo momento, en un tiempo único; y
correlacional, porque según Hernández, Fernández y Batistas (2006), éste diseño
describe y mide la relación entre las variables.
Una de las fuentes de invalidez de la investigación la representa la mortalidad
experimental o pérdida de los sujetos quienes pueden enfermarse o cansarse y no
acudir cuando se aplica el instrumento o el tratamiento, lo cual puede alterar
sensiblemente los resultados.
3. Población
Según Hernández, Fernández y Batista (2006), la población es el conjunto de
casos que concuerdan con una serie de especificaciones. En una investigación la
población abarca los sujetos pertenecientes al conglomerado social que presentan
características comunes. En tal sentido, Hurtado (2000), considera que la población “es
el conjunto de elementos que forman parte del contexto, donde se quiere investigar el
evento” (p. 153).
Por su parte, Arias (2006), define la población como el “conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes” (p. 81), estableciendo como población finita
aquella donde es conocida la cantidad de sujetos a estudiar y la infinita aquella donde
se desconoce el total de elementos que la conforman. Ahora bien, la población de
estudio es el universo del personal del departamento de trabajo social del IPASME, la
cual está constituida por XX sujetos.
En este sentido, la población es finita, accesible y fácilmente medible, por lo cual,
no amerita muestreo, empleándose el concepto de censo poblacional, el cual según
Méndez (2004), consiste en estudiar todos los elementos de la población, y se
recomienda utilizarlo cuando la población de interés sea tan pequeña que un costo y
tiempo adicionales en el estudio de la misma, estén plenamente justificados. Para
Tamayo y Tamayo (2003), censo es el recuento de todas las unidades poblacionales,
es decir, asume la población completa como muestra de la investigación, la cual para el
caso del presente trabajo constó de 35 personas.
4. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos
El proceso de recolección de datos en este estudio se realizó utilizando para ello
la observación mediante una encuesta aplicada al personal que labora en la institución
objeto de estudio. De acuerdo con Sierra Bravo (2000 p.304), la observación por
encuesta consiste en la obtención de los datos de interés en la investigación mediante
la interrogación a los miembros del universo en estudio. El instrumento básico de la
observación, mediante encuesta es el cuestionario, es el conjunto de preguntas,
preparados sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación, para la
contestación por la población o su muestra a que se extiende el estudio emprendido.
Bajo estas perspectivas, en la presente investigación se utilizaron dos
cuestionarios, uno conocido como el Maslach Burnout Inventory (1986) o MBI el cual
fue diseñado por la autora Christina Maslach a fin de medir Agotamiento Laboral y un
segundo instrumento diseñado por la autora de la presente investigación el cual sirve
para medir la variable Satisfacción Laboral.
El MBI está formado por 22 ítems que se evalúan con una escala de tipo Likert. El
sujeto juzga, por medio de un rango de 6 calificaciones que van a partir de “nunca”
hasta “diariamente”, la frecuencia con que observa cada una de las condiciones
referidas en los ítemes según su propia experiencia en el trabajo. Los reactivos se
ubican en una de las tres dimensiones a saber:
• Agotamiento Emocional: posee 9 reactivos, mide la experiencia de estar
extenuado emocionalmente a causa de las exigencias laborales. Su
calificación máxima es 54. Está conformada por los ítemes 1, 2, 3, 6, 8, 13,
14, 16 y 20. Su valoración es directamente proporcional al nivel del
Agotamiento Laboral.
• Despersonalización: posee 5 reactivos, mide el nivel en que los sujetos
reconocen poseer actitudes de desapego y alejamiento de las necesidades
de otros, la conforman los ítemes 5, 10, 11, 15 y 22. Su calificación máxima
es 30 puntos, y su valoración también es directamente proporcional al nivel
del Agotamiento Laboral.
• Realización Personal: posee 8 reactivos. Valora los sentimientos de
realización personal y autoeficacia en la labor cotidiana. la conforman los
ítemes 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. Su calificación máxima es de 48 puntos,
sin embargo los resultados obtenidos son inversamente proporcionales al
nivel del Agotamiento Laboral.
La Interpretación de los resultados se efectuó por medio de los baremos
reflejados en las siguientes tablas:
CUADRO 2 Baremo MBI
Baremo de Interpretación
Cansancio Emocional
Baremo de Interpretación
Realización Personal
Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo >=27 >=19 >=0 >=40 >=34 >=0
<=54 <=26 <=18 <=48 <=39 <=33
Baremo de Interpretación
Despersonalización
Alto Medio Bajo >=10 >=6 >=0
<=30 <=9 <=6
Para el caso del segundo instrumento Escala de Satisfacción Laboral o ESL,
diseñado por el autor del presente trabajo, el mismo constó de 16 ítemes,
distribuidos en 4 dimensiones a saber: Trabajo desafiante, Recompensa,
Condiciones Laborales e Interacción Social, cuyas definiciones conceptuales han
sido explicadas previamente. Cada dimensión está representada por 4 reactivos,
teniendo un puntaje mínimo de 4 y un máximo de 16 puntos.
La interpretación de los resultados obtenidos en dicho instrumento se realizó
según los baremos presentados a continuación:
CUADRO 3 Baremo ESL
Baremo de Interpretación por
Dimensión
Alto Medio Alto
Medio Bajo Bajo
13 a 16 10 a 12 7 a 9 4 a 6
Baremo de Interpretación Total
Alto Medio Alto
Medio Bajo Bajo
>=52 >=40 >=28 >=16
<=64 <=51 <=39 <=27
5. Validez y Confiabilidad del Instrumento
En toda investigación el instrumento utilizado debe ser válido, ya que este debe
garantizar la recolección de información necesaria en términos del estudio. La validez
es para Chávez (2004), “la eficacia con que un instrumento mide lo que se pretende”
(p.193). Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), es el grado con el cual un
instrumento mide la variable que pretende medir.
De acuerdo con lo planteado anteriormente se decidió utilizar la validez del
experto en esta investigación, que para los autores antes mencionados, es el tipo de
validez denominada validez de contenido, la cual se basa “en la necesidad de
discernimiento y juicios independientes que realizarán expertos en los contenidos que
se manejan en esta investigación” (p.236).
El instrumento se sometió a un proceso de análisis por un grupo de tres (3)
expertos de contenido para su validez, quienes aportaron sugerencias sobre la relación,
pertinencia de los indicadores con los ítems. Las correcciones de redacción y ortografía
de cada uno de los ítems, en los resultados obtenidos de esta validez, permitieron
elaborar el instrumento definitivo para el estudio.
Hernández, Fernández y Baptista, (2006), se refieren a la confiabilidad como “el
grado en el que la aplicación repetida de un instrumento de medición del mismo
fenómeno genera resultados similares” (p. 348). Para verificar la confiabilidad del
instrumento se aplicó una prueba piloto, a una población que no forma parte de la
población objeto de estudio pero con características similares. De tal manera, que la
confiabilidad se determinó mediante el Coeficiente Alfa Cronbach, recomendado por los
autores antes citados, ya que este coeficiente requiere una sola administración del
instrumento de medición. Para ello se utilizó el paquete estadístico SPSS 17 y Excel
2007 por la función de Análisis de Datos.
Para el caso del Maslach Burnout Inventory, se utilizaron los datos aportados por
Maslach (2001) quien refiere que la versión de 1986 presentó un coeficiente de
confiabilidad de 0,8 (0,9 para la escala de Agotamiento Emocional, 0,79 para la escala
de Despersonalización y 0,71 para la Realización Personal). Igualmente, las
propiedades psicométricas del MBI han sido ampliamente valoradas obteniendo una
consistencia interna que ha oscilado entre 0,75 y 0,9.
Por otra parte, el Instrumento para medir la Satisfacción Laboral (ESL) obtuvo un
coeficiente de confiabilidad por el estadístico alfa de Crombach igual a 0,93 cuando se
estudian los resultados obtenidos en la suma total de los puntajes, lo cual según
Hernández, Fernández y Baptista (2006), representa un alto nivel de consistencia
interna por ser superior a 0,7.
6. Análisis de los Datos
El procedimiento o técnica empleado para el análisis fue el siguiente: organización
de los datos, codificación de los datos, tratamiento estadístico y análisis. A continuación
se describen las tres (3) fases del procedimiento:
1. Organización de los datos. Los datos obtenidos en la investigación fueron
organizados en una matriz, la cual consiste en el encabezado con los datos
relacionados con el nombre de la matriz, cantidad de sujetos y alternativas, asimismo,
filas que corresponden a los ítems de los indicadores de las variables objeto de estudio.
2. Codificación de los datos. Se asignan valores a cada una de las alternativas.
3. Tratamiento estadístico: cálculo de frecuencias, porcentajes, para cada
indicador, calificación en ellos y en las dimensiones.
7. Procedimiento de la Investigación
El desarrollo de la presente investigación involucra la realización de los siguientes
pasos:
a. Identificación del área de estudio a manejar.
b. Selección del objeto de la investigación.
c. Identificación del problema de investigación y formulación de los objetivos de
la investigación.
d. Diseño de los instrumentos de recolección de datos, y realización de un
estudio técnico para la verificación de la validez y confiabilidad.
e. Realización de un cronograma para aplicar instrumentos diseñados.
f. Aplicación efectiva de los instrumentos de recolección de datos.
g. Procesamiento y análisis de la información.
h. Discusión de los datos obtenidos.
i. Identificación de las conclusiones y recomendaciones del trabajo.
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. Análisis de los Resultados
En cuanto a la estadística descriptiva de los resultados obtenidos en el presente
trabajo, es menester hacer énfasis primeramente en las medidas de tendencia central
que pudieron evidenciarse en el análisis de los datos, particularmente podemos señalar
los valores de la media y la moda de cada dimensión de las variables. Para ello se
presenta lo referente al Agotamiento Laboral:
Tabla 1 Agotamiento Laboral
Cansancio
Emocional Despersonalización
Realización
Personal
Media 16,80 4,47 34,53
Moda 11,00 0,00 30,00
Los resultados antes expresados denotan en primer lugar que para la dimensión
Cansancio Emocional tanto la media como la moda de los puntajes se ubican en el
rango “Bajo” según lo señalado en el baremo de interpretación del instrumento, es decir,
la mayoría de las personas que participaron en este trabajo poseen un nivel bajo de
esta escala, la cual es la primera que forma parte del síndrome de Agotamiento Laboral.
Para el caso de la Despersonalización podemos observar como la mayoría de los
puntajes también se ubicaron en el rango más bajo de la escala, indicando que este
factor se considera como de baja incidencia en la generalidad de los sujetos. Sin
embargo, al revisar los puntajes obtenidos en la parte de Realización Personal, se
observa que la Media se ubica en el rango “Medio” mientas la Moda se plantea en el
rango “Bajo”. En tal sentido, debe recordarse que los puntajes para RP son
inversamente proporcionales al síndrome “Burnout”, por lo tanto esto indica que la
mayoría de las personas no se siente realizada por medio del trabajo que desempeña.
A continuación en la tabla número 2, se muestran los resultados de media y moda
para la variable Satisfacción laboral:
Tabla 2
Satisfacción Laboral
Trabajo
desafiante Recompensa
Condiciones
Laborales
Interacción
Social
Satisfacción
Laboral
Media 14,40 8,80 11,00 12,27 46,47
Moda 14,00 9,00 10,00 12,00 51,00
En los resultados anteriores se observa como ambos valores se ubican en el
rango “Alto” para la dimensión Trabajo Desafiante, ello hace suponer que la mayoría de
los trabajadores siente que puede desarrollar sus facultades y capacidades a través de
las actividades referentes a su rendimiento laboral. Por el contrario, para el caso de la
dimensión Recompensa, tanto la media como la moda se ubican en el rango “Medio
Bajo” de la escala, por lo tanto se infiere que la mayoría de las personas no siente que
recibe una remuneración suficiente para los servicios que ofrece.
En el caso de las Condiciones Laborales los puntajes tendieron a ubicarse en el
rango “Medio Alto”, indicando que las expectativas con respecto al espacio físico,
equipamiento y condiciones generales del trabajo se encuentran cubiertas, aunque aún
podría mejorar significativamente. Lo mismo ocurre con la Interacción Social y los
puntajes Totales de Satisfacción laboral, por lo cual puede señalarse que aunque las
personas muestran un importante nivel de satisfacción, existen algunos aspectos que
podrían ser mejorados para fortalecer la labor que realizan.
Una manera de poder establecer aquellos aspectos que requieren de la mayor
atención por parte de la gerencia a cargo de encontrar soluciones de orientación laboral
para los trabajadores, es señalar aquellos ítemes ante los cuales los sujetos obtuvieron
los menores puntajes, por lo tanto a continuación se muestran las medias de dichos
puntajes por cada reactivo de la variable Satisfacción Laboral ordenadas
jerárquicamente:
Tabla 3 Media de los Puntajes: Satisfacción Laboral
Media Error típico Mediana Moda
T8 1,93 0,30 1,00 1,00
T5 2,27 0,27 2,00 2,00
T6 2,27 0,27 2,00 2,00
T7 2,33 0,30 2,00 1,00
En los resultados anteriores se evidencia que el ítem 8, resultó el que obtuvo la
media más baja igual a 1,93 seguido por los ítemes 5,6 y 7 respectivamente. En tal
sentido debe aclararse que todos estos ítemes pertenecen a la dimensión Recompensa,
lo cual indica que para mejorar la Satisfacción laboral de los trabajadores encuestados
lo primero sería intervenir sobre las remuneraciones que estos obtienen.
A fin de poder determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y la
Satisfacción Laboral en el personal del departamento de trabajo social del IPASME, tal
y como se refiere en el Objetivo General de este trabajo, se llevó a cabo un análisis de
correlación de los resultados obtenidos en las dos escalas y luego se seleccionaron los
valores que representaron una correlación significativa tanto directa como inversa,
dichos resultados del análisis son presentados en las siguientes tablas:
Tabla 4 Relación de los resultados de MBI y ESL
M5
M1
M9
T3 -0,76705784 T6 -0,53127774 T13 0,718094454
M15 M18 M19
T9 -0,60521831 T3 0,6179077 T13 0,829137589
M19 M20 M22
T16 0,60694271 T7 0,65755189 T15 -0,66013204
En la tabla anterior se observa la correlación existente entre algunos de los ítemes
de las escalas correspondientes a las dos variables estudiadas en este trabajo. En
primer lugar se destaca una correlación inversamente proporcional entre el ítem 5 del
MBI (“Creo que trato a algunos usuarios como si fueran objetos”) y el 3 de la ESL (“Para
mí es un desafío personal lograr con excelencia los objetivos de mi trabajo”). Es decir
que considerar a las personas como objetos podría impedir que las personas se tracen
como meta realizar su trabajo con excelencia.
Por el contrario, la correlación entre el mismo ítem 3 de la ESL y el 18 del MBI
(“Me encuentro animado después de trabajar junto con los usuarios”) fue directamente
proporcional (0,6179077) es decir, cuando los trabajadores ven a otros seres humanos
como una fuente de ánimo, tienden a procurar la excelencia en el logro de sus
objetivos.
También se observa una relación inversa (-0,53127774) entre el ítem 1 del MBI
(“Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado”) y el 6 de la ESL (“Mi
remuneraciones y beneficios pueden mejorar según me esfuerce y alcance nuevas
metas en el trabajo”). Ello representa que en la medida que los sujetos sienten que no
pueden lograr a través de su esfuerzo dentro de sus empleo actual que sus
remuneraciones mejoren, tenderán a sentirse más emocionalmente agotados por su
trabajo.
Por otra parte, el ítem 13 de la ESL (“Mi relación con los compañeros de trabajo se
caracteriza por una completa armonía”) correlacionó de forma directamente
proporcional tanto con el ítem 9 (“Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida de otros”) como con el 19 del MBI (“He realizado muchas
cosas que merecen la pena en este trabajo”). En cuanto a esto, debe señalarse
primeramente que la armonía existente entre los miembros de un equipo se encuentra
fuertemente relacionada con la sensación que el trabajador pueda poseer de estar
causando un efecto positivo en terceros, esto podría incluir a los usuarios o clientes.
En segundo lugar, cabe destacar que dicha armonía también se relaciona con el
sentido de logro en el trabajo que es un aspecto fundamental de la Realización
Personal, por lo tanto no puede desdeñarse en sentido alguno la importancia de la
armonía en las relaciones intra-grupales. Esto se corrobora por la correlación entre el
mismo ítem 19 del MBI con el 16 de la ESL (“Mi equipo de trabajo alcanza sus objetivos
con muy pocos conflictos entre sí”), indicando la importancia de limitar los conflictos
entre los sujetos al momento de producir logros significativos en el equipo de trabajo.
Otro índice de correlación significativa que pudo ser detectado (0,65755189)
estuvo entre el ítem 20 del MBI (“En el trabajo siento que estoy al límite de mis
posibilidades”) y el ítem 7 de la ESL (“Gano igual a lo que comúnmente ganan otras
personas que realizan el mismo trabajo que yo”). Ello indicaría que las personas que
comparativamente hablando, se ven a sí mismas en desventaja sobre la base de su
remuneración, tienden a sentir que sus posibilidades en el trabajo no pueden mejorar
significativamente.
Por último, existe una correlación inversamente proporcional (-0,66013204) entre
el ítem 22 del MBI (“Siento que los usuarios me culpan de algunos de sus problemas”) y
el 15 de la ESL (“Mi trato hacia los compañeros de trabajo es completamente pacífico”).
Esto es indicio de que los trabajadores que reconocen tener dificultades para tratar
pacíficamente a sus compañeros de trabajo, podrían evaluar negativamente la manera
como son vistos por sus propios usuarios.
Tabla 5 Realización Personal
Tabla No. 5 T8
Realización Personal 0,53211541
La última a la que se hace referencia en esta parte del trabajo, señala la
correlación directa entre el ítem 8 de la ESL (“Mi trabajo actual está bien remunerado”) y
la dimensión completa de Realización Personal, lo cual sería uno de los hallazgos más
importantes, pues la satisfacción que los sujetos sienten en cuanto a la remuneración
obtenida por su labor, se relaciona con las impresiones de haber logrado ser personas
realizadas por medio de su propio esfuerzo.
2. Discusión de los Resultados.
Un hecho esencial a ser señalado se refiere a la ausencia de estrés profesional en
su fase avanzada para los sujetos participantes del presente trabajo, pues se determinó
que tanto las escalas de Cansancio Emocional como Despersonalización puntuaron en
la categoría “Baja” para la mayoría de los trabajadores, sin embargo, sí existe
desequilibrio de las expectativas en el ámbito profesional, reflejado en los bajos
puntajes obtenidos en la escala de Realización Personal, produciéndose desmotivación,
desinterés y malestar interno en el sujeto que lo padece (Labrador y otros, 2003).
Los hechos señalados, se concatenan con la baja satisfacción reflejada en la
dimensión de Recompensa, esto es un hecho importante si se toma en cuenta la
opinión de Robbins (2000), quien afirma que los trabajadores deben sentir que reciben
un sueldo justo en correspondencia con la labor que realizan, de lo contrario tienden a
sentirse insatisfechos acerca de sus empleos. Dicha reflexión podría explicar la ya
referida correlación entre el ítem 1 del MBI (“Debido a mi trabajo me siento
emocionalmente agotado”) y el 6 de la ESL (“Mi remuneraciones y beneficios pueden
mejorar según me esfuerce y alcance nuevas metas en el trabajo”), así como entre el
ítem 8 de la ESL (“Mi trabajo actual está bien remunerado”) y la dimensión completa de
Realización Personal.
En otras palabras, puede afirmarse que la percepción de justicia y equidad acerca
de las remuneraciones percibidas, es un elemento íntimamente relacionado con los
sentimientos de Realización Personal presentes en los trabajadores y dichos
sentimientos a su vez se consideran una manifestación clínica muy importante del
Agotamiento Laboral. Sin embargo, esto también sugiere que no necesariamente las
personas necesitan sentirse Cansados Emocionalmente ni experimentar
Despersonalización para ver reducida su Realización Personal.
Lo que sí queda claro, es lo dicho por Kreitner y otros (2002), quien afirma que
para fortalecer la Realización Personal, el trabajo debe ser realizado en unas
condiciones específicas para que cumpla su finalidad, a fin de evitar que los
trabajadores se sientan descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus
resultados laborales.
Por otra parte, pudo determinarse que la mayoría de los puntajes en la dimensión
Trabajo Desafiante se ubicaron en el rango “Alto”. Igualmente, las Condiciones
Laborales, la Interacción Social y los puntajes totales de Satisfacción Laboral se
calificaron en el sector “Medio Alto”. Estos resultados revisten gran valor debido a la
relación entre la productividad, el cumplimiento del horario y el clima organizativo, entre
otros y la satisfacción del trabajo (Druker, 2004).
En otro orden de ideas, se destacan las correlaciones encontradas entre ítemes
que miden el desafío por la excelencia en el logro de objetivos y la manera en que los
trabajadores se relacionan desde el punto de vista humano con sus usuarios. Es decir,
aquellos trabajadores que se sienten animados por atender la necesidades de otros y
evitan despersonalizarlos tratándolos como objetos, demuestran una mayor tendencia
por el logro.
Lo dicho, contradice las posturas mecanicistas y reduccionistas que le restan
importancia a los factores emocionales y a las cualidades humanas en el ámbito laboral,
al concebir al trabajador como máquinas que producen resultados. Si se considera lo
dicho por (Bounds/woods 1998), es necesario afirmar que las relaciones interpersonales
entre los miembros de los equipos son vitales al momento de contar con empleados
productivos.
Según Leonel Vidal (Vidal Díaz, 2013), las instituciones marchan
fundamentalmente debido a la interacción entre las personas. Lo dicho revela que este
tópico no convendría ser dejado a la casualidad, ya que por definición, las
organizaciones están conformadas por un cúmulo de interrelaciones que se constituyen
bajo ciertos contextos a fin de alcanzar ciertos objetivos.
El mismo autor sigue diciendo que una organización donde fracasan las relaciones
interpersonales o estas dejan de ser productivas, dificultosamente puede alcanzar el
éxito. A pesar de ello, muy pocas instituciones se involucran verdaderamente para
abordar este aspecto de la realidad humana con decisiones concretas que abarquen la
planificación estratégica.
Mayores evidencias para los señalamientos anteriores, se encuentran al revisar
como varios ítemes dentro de la escala de Realización Personal correlacionan con la
ausencia de conflicto durante el desarrollo de las funciones laborales en la Escala de
Satisfacción Laboral, por lo tanto; los sujetos tenderían a sentirse menos realizados
como profesionales cuando su labor cotidiana está acompañada de conflictos con sus
compañeros de trabajo.
CONCLUSIONES
• Existe relación significativa entre varios elementos que conforman el
Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral en el personal del
departamento de trabajo social del IPASME.
• Los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan
niveles Bajos de Cansancio Emocional y Despersonalización.
• Los miembros del departamento de trabajo social del IPASME presentan una
reducción significativa en los niveles de Realización Personal.
• Lo niveles generales de Satisfacción Laboral se consideran Medio Altos para
el personal del departamento de trabajo social del IPASME.
• La satisfacción de los trabajadores con la Recompensa que obtienen a
cambio de sus esfuerzos se ubica en el rango Medio Bajo.
• Existe relación significativa entre los bajos niveles de Realización Personal
como dimensión del Agotamiento Laboral y la baja satisfacción con la
Recompensa recibida.
• La manera como los trabajadores perciben a sus compañeros desde el punto
de vista humano y los niveles de armonía entre los miembros de los
equipos, se relacionan con el interés que poseen para alcanzar logros y con
su apreciación hacia los usuarios de sus servicios.
RECOMENDACIONES
• Sería valioso realizar otros estudios correlacionales sobre las dos variables
incluidas en la presente investigación con otras poblaciones, especialmente
aquellas asociadas con la atención a las personas, tales como médicos,
enfermeros, policías, clérigos religiosos, psicólogos, psiquiatras y
orientadores, entre otros.
• Se recomiendan estudios de nivel explicativo para comprender mejor las
incidencias de otras variables sobre la Realización Personal.
• Se recomiendan estudios indagatorios que permitan determinar las
consecuencias laborales específicas de los niveles de Realización personal.
• Sería importante profundizar acerca de los elementos relacionados con la
insatisfacción de los trabajadores respecto a su Recompensa, considerando
especialmente la efectividad en las políticas de incentivo y/o planes
motivacionales que existan en el departamento de trabajo social del
IPASME.
• Se recomiendan nuevos estudios que evalúen con mayor detalle la
perspectiva emocional y social del Desempeño Laboral en relación con el
Interés de los Trabajadores por alcanzar logros que les permitan realizarse
profesionalmente por medio de sus empleos cotidianos.
• Se recomienda indagar como las relaciones interpersonales entre los
miembros de los equipos de trabajo inciden sobre la manera en que brindan
atención a los usuarios o clientes.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Druker. S. (2004). Llegó una Nueva Organización de Empresa. España. .Ediciones Deusto.
Guerrero, E. (2000). Síndrome de burnout o desgaste psíquico y afrontamiento del estrés en el profesorado universitario. Venezuela. UCV
Guerrero, E. (2001) Estudio preliminar al Síndrome de Burnout. España. Editorial Ciencia Psicológica.
Kreitner, R. y Kinicki, A. (2002). Comportamiento de las Organizaciones. España. Editorial Mc Graw Hill.
Labrador, F. J. y Crespo, M. (2003). Estrés Laboral. Madrid, España. Editorial Eudema.
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986). Burnout research in the social services: a critique. Special issues: burnout among social workers. Journal of social service research, 10 (1) 95-105.
Maslach, C. Y Jackson, S.E. (1981). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto CA: Consulting Psychologists Press.
Maslach, C. y Schaufelli, W. (2001). Job Burnout. Annu Rev Psychol. 52:397.
Pallares, J (2007) Quemarse en el Trabajo: el Síndrome del Burnout. Profesor Titular de la Universitat Rovira i Virgili. Departament de Psicología. Coordinador área de Psicología Social. Director Máster en Gestión de RRHH de la FURV.
Parada, Moreno y otros (2005). Satisfacción Laboral y Síndrome de Burnout en el Personal de Enfermería del Instituto Autónomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA). Mérida, Venezuela.
Robbins, S. (2000) Comportamiento Organizacional. México. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Sherman y Otros. (2003). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Thomson.
Sherman, J. (2003). Desarrollo del Capital Humano. México. Editorial Mc Graw-Hill.
Vidal Díaz, L. (18 de Enero de 2013). Conferencista y Motivador Empresarial. Recuperado el 14 de Abril de 2013, de http://www.leonelvidal.com/descargas/articulos/Las%20relaciones%20interpersonales%20y%20la%20productividad%20de%20la%20empresa.pdf
Werther , W. y DAVIS, K. (2004), Administración del Personal y Recursos Humanos. México. Editorial Mc Graw-Hill.
M.B.I.
(INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)
Instrucciones de llenado
A continuación encontrara una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus
sentimientos en él. Tiene que saber que no existen respuestas mejores o peores.
Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso
accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones
de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento, poniendo una cruz en la casilla correspondiente y numero que considere
más adecuado.
INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH
N Preguntas sobre el trabajo. Nunca
Alguna vez al año o menos
Una vez al mes o menos
Algunas veces
Una vez a la semana
Varias veces a
la semana
Diariamente
0 1 2 3 4 5 6 1. Debido a mi trabajo me siento
emocionalmente agotado.
2. Al final de la jornada me siento emocionalmente agotado.
3. Me encuentro cansado cuando me levanto en las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo.
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan las personas que atiendo.
5. Creo que trato a algunos usuarios como si fueran objetos.
6. Trabajar con personas todos los días es una tensión para mí.
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis usuarios.
8. Me siento “quemado” por el trabajo. 9. Siento que mediante mi trabajo estoy
influyendo positivamente en la vida de otros.
10. Creo que tengo un comportamiento más inestable con la gente desde que hago este trabajo.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12. Me encuentro con mucha vitalidad. 13. Me siento frustrado por mi trabajo. 14. Siento que estoy haciendo un trabajo
demasiado duro.
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los pacientes a los que tengo que atender.
16. Trabajar en contacto directo con las personas usuarias me produce bastante estrés.
17. Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada a mis usuarios.
18. Me encuentro animado después de trabajar junto con los usuarios.
19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
20. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.
21. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.
22. Siento que los usuarios me culpan de algunos de sus problemas.
ENCUESTA SOBRE EL TRABAJO
Datos personales del trabajador
Edad: _______ Sexo: F _____ M ______ Estado Civil: ______
Grado de instrucción:
Primaria: ______ Secundaria: ______ Universitaria: ______ Postgrado: ______
Ocupación: ________________________
Religión: ________________________
Años de experiencia laboral: _________________
Número de Hijos: _____________________
Instrucciones:
1.- Lea detenidamente el siguiente cuestionario antes de responder a las afirmaciones.
2.- Las afirmaciones que conforman el cuestionario tienen un total de cinco (5)
alternativas de las cuales debe seleccionar solo una (1) marcando con una X la que
usted considera.
3.- Cada una de las preguntas ofrece cinco (5) alternativas de respuestas.
4.- El manejo de los datos suministrados estará sujeto a una estricta confidencialidad;
los mismos son anónimos y los resultados serán utilizados para fines académicos.
5.- Responda todos los enunciados.
6.- De presentar alguna duda sobre la interpretación de algún ítem, diríjase al facilitador
(a) para aclararla.
N° Afirmaciones sobre el trabajo. Siempre Casi siempre
Casi nunca
Nunca
1. Mi trabajo actual me obliga a prepararme más para mejorar la manera como lo realizo.
2. Las tareas que desarrollo en mi empleo actual deben ser realizadas con cuidado para no equivocarme.
3. Para mí es un desafío personal lograr con excelencia los objetivos de mi trabajo.
4. En mi trabajo es un placer cuando logro hacer algo que antes no había hecho para solucionar algún tipo de problema.
5. La remuneración que recibo por mi trabajo se corresponde con el esfuerzo que realizo.
6. Mis remuneraciones y beneficios pueden mejorar según me esfuerce y alcance nuevas metas en el trabajo.
7. Gano igual a lo que comúnmente ganan otras personas que realizan el mismo trabajo que yo.
8. Mi trabajo actual está bien remunerado.
9. Poseo los implementos y herramientas necesarios para realizar exitosamente mi trabajo.
10. Trabajo en un ambiente cómodo.
11. Mi sitio de trabajo posee condiciones físicas adecuadas.
12. Los riesgos laborales están plenamente controlados en el sitio donde trabajo, por lo que no tengo temor de accidentes.
13. Mi relación con los compañeros de trabajo se caracteriza por una completa armonía.
14. El supervisor es alguien que propicia las relaciones armoniosas entre los miembros de mi lugar de trabajo.
15. Mi trato hacia los compañeros de trabajo es completamente pacífico.
16. Mi equipo de trabajo alcanza sus objetivos con muy pocos conflictos entre sí.
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