View
223
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN
DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Agustinus Tomi Aditya
052214080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
i
SKRIPSI
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL
PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Agustinus Tomi Aditya
052214080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Hiduplah seolah kau akan mati besok,
Belajarlah seolah akan hidup selamanya.
(Mahatma Gandhi)
Jika terlena oleh pujian, kita akan kehilangan arah hidup
Jika terhempas karena kritikan, kita akan kehilangan semangat
Pujian adalah bara untuk peningkatan dan kritikan adalah cambuk menuju
keberhasilan
(Agustinus Tomi Aditya)
Skripsi ini kupersembahkan bagi :
♥ Jesus christ “you’re my inspiration”
♥ keluargaku tercinta
♥ filia neri sondra puspita
♥ teman – temanku
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Januari 2010 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Yogyakarta, 26 Januari 2010
Yang membuat pernyataan
Agustinus Tomi Aditya
052214080
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata
Dharma.
Nama : Agustinus Tomi Aditya
Nomor Mahasiswa : 052214049
Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas
Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya
memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya
secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan
Akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada
saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat
Yogyakarta 20 April 2010
Agustinus Tomi Aditya
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul
“Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Program Formal
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan
Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat diselesaikan dengan
baik. Penulisan skripsi ini dilaksanakan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya
selama penelitian dan penulisan skripsi ini, yaitu :
1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M. Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan
bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh
perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan
dan motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
viii
6. Seluruh responden karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapi data yang dibutuhkan penulis.
7. Bapak Benedictus Subroto dan Ibu F. Yayuk Sudirahayu yang telah
memberikan doa, semangat, cinta dan kasih sayang yang tak terhingga.
8. Filia Neri Sondra Puspita yang selalu mendampingi, memberikan motivasi,
semangat dan cinta yang tak terhingga.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang berkepentingan.
Yogyakarta, Januari 2010
Penulis
Agustinus Tomi Aditya
052214080
ix
ABSTRAK
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Agustinus Tomi Aditya
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi,
gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada
bulan Januari 2010 di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 100 responden, dengan teknik pengambilan sampel
proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dan secara parsial
dukungan organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, program formal pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
x
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORTS, LEADERSHIP
STYLE AND FORMAL CAREER DEVELOPMENT PROGRAMS TO THE
EMPLOYEES PERFORMANCE
The case study by employees of the health division Panti Rapih Hospital
Yogyakarta
Agustinus Tomi Aditya
Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
This study aims to identify the influence of organizational supports,
leadership style and formal career development programs on employees performance.
This research had been held during January 2010 at Panti Rapih Hospital,
Yogyakarta. Research data were collected using questionnaires, interview and formal
documents. The population of this research is the whole employees of the medical
division of Panti Rapih Hospital at Yogyakarta. There were 100 respondents picked
up under a proportionate stratified sampling technique of non-random sampling as
research samples. The data analysis technique is use multiple linear regression
analysis. Results show that organizational supports, leadership style and formal career
development programs simultaneously influence the employees performance and
partially organizational supports and leadership style influence the employees
performance. Formal career development programs has no influence the employees
performance.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …………………………………………………………… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………….. ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………. iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ………………… iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI……………………………………..
HALAMAN KATA PENGANTAR …………………………………………… vii
ABSTRAK …………………………………………………………………….. ix
ABSTRACK…………………………………………………………………… x
HALAMAN DAFTAR ISI …………………………………………………….. xi
HALAMAN DAFTAR TABEL ……………………………………………….. xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ……………………………………………. xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………. xv
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………... 1
A. Latar Belakang ……………………………………………………... 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 4
C. Pembatasan Masalah ……………………………………………….. 4
D. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5
E. Manfaat Penelitian ………………………………………………….. 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA …………………………………………………… 7
A. Landasan Teori ……………………………………………………… 7
B. Penelitan-Penelitian Sebelumnya …………………………………… 15
C. Kerangka Konseptual Penelitian …………………………………..... 19
D. Hipotesis ……………………………………………………………. 19
BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………………… 21
A. Jenis Penelitian ……………………………………………………… 21
xii
B. Subjek dan Objek Penelitian ………………………………………... 21
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ……………………………………….. 21
D. Variabel Penelitian …………………………………………………. 22
E. Populasi dan Sampel ………………………………………………... 23
F. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………….. 24
G. Sumber Data ………………………………………………………. 24
H. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………... 25
I. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………. 25
J. Teknik Analisis Data………………………………………………. 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……………………………. 35
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN …………………………... 46
A. Identiras Responden……………………………………………….. 46
B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reabilitas…………………………… 50
C. Analisis Data...................................................................................... 52
D. Pembahasan………………………………………………………… 59
BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN …………………… 61
A. Simpulan……………………………………………………………. 62
B. Saran ……………………………………………………………….. 64
C. Keterbatasan………………………………………………………… 64
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 64
LAMPIRAN …………………………………………………………………… 66
xiii
DAFTAR TABEL
V.1 Usia Responden ………………………………………………………….. 47
V.2 Jenis Kelamin ……………………………………………………………. 47
V.3 Status Perkawinan ……………………………………………………….. 48
V.4 Status Kepegawaian ……………………………………………………... 48
V.5 Bidang Pekerjaan ………………………………………………………... 49
V.6 Masa kerja ……………………………………………………………….. 49
V.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ………………………………………... 51
V.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian …………………………………………. 52
V.9 Hasil Regresi Linier Berganda …………………………………………... 52
V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ……………………………… 53
V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ………………………………….. 54
V.12 Hasil Koefisien Determinasi ……………………………………………. 56
V.13 Hasil Uji F ………………………………………………………………. 57
V.14 Hasil Uji t ……………………………………………………………….. 58
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
III.1 Uji Statistik Durbin – Watson ……………………………………….... 32
IV.1 Lambang RS Panti Rapih ……………………………………………... 44
V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………………………. 54
V.2 Gambar Histogram ……………………………………………………. 55
V.3 Gambar Normal Probability Plot ……………………………………... 56
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Print out hasil olah data
Lampiran 3 Daftar Tabel
Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keanekaragaman manusia merupakan kenyataan hidup, khususnya dalam
kehidupan organisasi. Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki
kompetensi yang berbeda – beda, yang saling tergantung satu dengan yang
lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama, dengan
memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan organisasi adalah
penciptaan kekayaan. Dengan kekayaan yang berhasil diciptakan, organisasi
mampu memberikan kesejahteraan bagi semua pihak yang menaruh kepentingan
terhadap organisasi atau stakeholders. Kekayaan dapat bersifat material dan
imaterial. Organisasi bermotif laba bertujuan untuk menghasilkan kekayaan
material yang diukur dari laba yang dihasilkan dari usahanya. Sedangkan
organisasi nirlaba ada yang bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material
yang diukur dari sisa hasil usaha, dan ada yang bertujuan untuk menghasilkan
kekayaan imaterial, yang hasil usahanya tidak dapat diukur dengan satuan
moneter. Rumah sakit sebagai salah satu organisasi nirlaba juga berpedoman pada
hal yang sama yaitu selain bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material, juga
bertujuan untuk menghasilkan kekayaan imaterial yang tidak dapat diukur dengan
satuan moneter.
Dalam pencapaian tujuan tersebut setiap organisasi perlu memadukan
beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya manusia,
sumber daya alam dan teknologi yang dimiliki oleh organisasi. Dari beberapa
1
2
faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Dewasa ini semakin tingginya persaingan antar organisasi, menuntut juga
bagi organisasi untuk menyadari dan mengelola sumber daya manusia sebaik
mungkin. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena
suatu organisasi dikembangkan demi kepentingan manusia juga. Selain itu,
perkembangan suatu organisasi sangat tergantung pada sumber daya manusia
yang dimiliki, apabila kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, maka
kinerja organisasi juga tidak optimal.
Pada kenyataannya banyak masalah yang ditemukan dalam pengelolaan
sumber daya manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh organisasi,
karena setiap manusia merupakan pribadi yang unik dan selalu berbeda antara
manusia yang satu dengan manusia yang lain, serta memiliki sistem nilai dan
kepentingan berbeda yang potensial menjadi sinergi atau konflik yang harus
selalu diperhatikan dan dikelola secara bijaksana.
Pemahaman atas perilaku individu sumber daya manusia dalam organisasi
menjadi semakin penting sebagai bagian dari manajemen. Dukungan organisasi
kepada karyawan sangat diharapkan secara maksimal dalam rangka proses
kemajuan organisasi itu sendiri dan juga untuk meningkatkan kualitas kinerja
karyawan. Strategi penentuan dukungan organisasi dan pemberian dukungan
organisasi yang berkelanjutan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja
karyawan. Dukungan organisasi kepada karyawan dapat berupa pemberian
penghargaan bagi karyawan berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit.
3
Dalam sebuah organisasi yang baik, tentunya juga harus mempunyai
pemimpin yang baik juga. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, diperlukan
seorang pemimpin yang adil dan bijaksana. Ia juga harus mampu membangun
relasi yang baik dengan bawahan - bawahannya. Haknya untuk mengambil
keputusan serta memutuskan yang terbaik bagi organisasi membutuhkan suatu
keberanian dan semua ini Ia lakukan demi mencapai tujuan organisasi. Pemimpin
juga harus mampu mempengaruhi dan menggerakkan serta mendorong individu
sumber daya manusia dalam proses kegiatan di organisasi. Seorang pemimpin
harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi yang sedang
terjadi, sehingga Ia mampu mengelola, mengendalikan dan bahkan membantu
karyawannya dalam menyelesaikan tugas. Selain itu ada juga program
pengembangan karir yang nantinya diharapkan dapat memaksimalkan kinerja atau
kemampuan karyawan. Program pengembangan ini diharapkan dapat berjalan
secara continue dan ataupun secara berjangka.
Kinerja setiap individu sumber daya manusia yang meningkat pada
akhirnya juga menguntungkan organisasi itu sendiri. Untuk memperkecil
penurunan kinerja karyawan, maka seorang pemimpin harus dapat menentukan
langkah – langkah kerja yang baik. Kinerja karyawan yang baik, tentunya harus
didukung dari semua bagian yang ada pada organisasi itu sendiri. Dengan
demikian dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal
pengembangan karir merupakan suatu hal yang diduga saling berkaitan erat, yang
nantinya diduga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang baik pula.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk
mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya
4
Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap
Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah
Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang di atas, maka rumusan
masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal
pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dimaksudkan agar penelitian tetap terfokuskan pada
permasalahan yang akan dibahas dan tidak menyimpang dari tujuan awal
penelitian. Adapun dalam penelitian ini penulis hanya membatasi masalah pada :
1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit
Panti Rapih Yogyakarta yaitu pada bagian pelayanan medik.
2. Dalam penelitian ini dukungan organisasi yang akan diteliti adalah bagaimana
bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan
berdedikasi bagi rumah sakit.
3. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah bagaimana
cara pemimpin dalam memberi tugas pada karyawan dan bagaimana cara
pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan.
5
4. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan diteliti
adalah pelatihan dan pengembangan karyawan.
5. Dalam penelitian ini kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai
hasil kerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka peneliti
mengadakan penelitian dengan tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dukungan organisasi, gaya
kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dukungan organisasi, gaya
kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber informasi
tambahan maupun saran yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam
pengambilan kebijakan pemimpin Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Universitas Sanata Dharma,
yaitu memberikan sumbangan yang bermanfaat bagi perpustakaan Sanata
6
Dharma serta sebagai sumber referensi bagi mahasiswa khususnya di bidang
studi manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Penulis berharap dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dan menambah
wawasan, pengalaman dan belajar mengambil keputusan dari berbagai
masalah yang timbul dalam penelitian.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan hal pokok dalam setiap organisasi.
Keberhasilan setiap organisasi di dalam usahanya untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin yang mampu
mengelola sumber daya manusia yang baik. Menurut Stoner & Wankel
(2005:22) Management is the process of planning, organizing, leading,
and controlling the efforts of organizing member and of using all other
organizational resources to achieve stated organizational goals.
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh
sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.
Menurut Harsey & Blanchard (2005:22) Management is working
with and through individuals and groups to accomplish organizational
goals. Manajemen adalah suatu usaha yang dilakukan dengan dan melalui
individu-individu dan kelompok melalui proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota
organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi
tercapainya tujuan organisasi.
7
8
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Definisi manajemen sumber daya manusia
menurut Henry Simmamora (1995:7), manajemen sumber daya manusia
adalah serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antar
karyawan dengan pimpinan, dan berpengaruh terhadap berbagai pihak
yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi
efektivitas kerja karyawan dan pimpinan. Sedangkan definisi manajemen
sumber daya manusia menurut Nawawi (2006:311) adalah pengelolaan
individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antar
pekerja, terutama untuk menciptakan dan memanfaatkan individu-
individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan
dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan
individu-individu tersebut.
2. Dukungan Organisasi
Menurut Malthis dan Jackson (2006:25), berkaitan dengan dukungan
organisasi, banyak pekerja mengkhawatirkan kemajuan karier lanjutan
mereka, oleh karena itu pengalaman-pengalaman para karyawan harus
memberikan manfaat untuk pamberi kerja dan kerja bagi karyawan tersebut,
organisasi menyampaikan persoalan ini dengan program-program
pengembangan karier dan melalui interaksi tetap dengan para manajer dan
profesional kerja yang lainnya.
9
Dalam organisasi yang baik, dukungan yang berkelanjutan dapat
membantu mengurangi perpindahan kerja yang terlalu dini. Dukungan
organisasi yang dimaksud dapat berupa, yaitu : pemberian penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi dan berdedikasi, peningkatan insentif organisasi
berupa gaji, tempat tinggal, asuransi, dll.
Tetapi pada dasarnya tujuan organisasi, dalam hal ini rumah sakit
adalah untuk menghasilkan kekayaan material yang diukur dari laba yang
dihasilkan dari usahanya dan juga untuk menghasilkan kekayaan imaterial
yang tidak dapat diukur dengan satuan moneter. Dukungan organisasi kepada
individu sumber daya manusia bertujuan agar mereka dapat bekerja semakin
produktif, dan loyal terhadap organisasi.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai salah satu faktor penting dalam pencapaian
tujuan organisasi. Suatu organisasi dipegang atau dikendalikan oleh seorang
pemimpin dengan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, keamanan,
kepuasan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi.
a. Definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Menurut Gibson (1997:272), leadership as an interaction between
members of a group leader are agents of change, person whose acts
affect other people more than other people’s affect them.
(kepemimpinan sebagai suatu interaksi antara anggota – anggota
dalam suatu kelompok. Pemimpin adalah wakil dari perubahan, orang
10
yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari pada orang lain
mempengaruhinya).
2) Menurut Mc Shane dan Ann (2005:416), ”.....leadership is the ability
to influence, motivate and enable others to contribute to the
effectiveness and success of the organizations of which they are
members”. (kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
memotivasi dan memungkinkan orang lain untuk bekerja secara efektif
dan berhasil dalam organisasinya).
3) Menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
memperoleh consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama,
melampaui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan pengalaman,
sumbangan dan kepuasan di dalam kelompok kerja.
b. Ciri-ciri kepemimpinan
Menurut Johnson (2001:290), dalam bukunya yang berjudul Logika CEO
menjelaskan bahwa pemimpin yang berhasil biasanya telah menguasai
paling tidak 10 ciri kepemimpinan yang berkualitas dalam jabatan mereka,
yaitu :
1) Wawasan adalah kemampuan untuk menilai kesempatan, persoalan
dan pemecahannya.
2) Keputusan penilaian adalah kemampuan untuk belajar dari hasil
keputusan dan tindakan pada masa lalu, serta menggabungkan
pengetahuan tertentu dan pendidikan tertentu ke dalam pikiran dan
tingkah laku.
3) Semangat adalah kekuatan yang menghasilkan daya tarik.
11
4) Energi adalah bahan bakar bagi tindakan yang diperlukan untuk
menjalankan rencana dan strategi organisasi.
5) Motivasi adalah kemampuan untuk mendorong orang dan memberi
inspirasi pada pengikut.
6) Komunikasi adalah ketrampilan untuk menyampaikan pesan.
7) Keberanian adalah kemampuan untuk mengambil keputusan yang
berat, melibatkan diri dalam situasi yang sulit dan tetap bertahan
dalam masalah – masalah yang berat.
8) Kasih sayang adalah ciri kepribadian yang memungkinkan seorang
pemimpin bersikap empati, pengertian dan sikap peka pada orang lain.
9) Etika adalah prinsip yang diperlukan untuk memastikan bahwa Anda
dapat dan bahagia atas hasil yang Anda capai.
10) Penilaian diri yang jujur adalah kemampuan untuk merumuskan apa
yang benar – benar anda ketahui dan yang tidak Anda ketahui, agar
dapat menentukan peranan yang tepat bagi Anda sendiri.
c. Gaya kepemimpinan
1) Pengertian gaya kepemimpinan
Menurut Nawawi (2006:115), gaya kepemimpinan merupakan
perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota
organisasi atau bawahannya.
12
2) Gaya kepemimpinan
Empat gaya kepemimpinan pokok yang dikembangkan oleh Rensis
Likert dan Lembaga Penelitian Sosial pada University Of Michigan
dalam Hani Handoko (1995:301) adalah sebagai berikut :
a) Otokrasi Eksploratif: manajer membuat semua keputusan yang
berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk
melaksanakannya.
b) Otokrasi yang penuh kebaikan: manajer tetap menentukan
perintah–perintah, tetapi memberi kebebasan kepada bawahan
untuk memberikan komentar terhadap perintah–perintah tersebut.
c) Kepemimpinan konsultatif: manajer menetapkan tujuan–tujuan
dan memberikan perintah–perintah setelah hal–hal itu didiskusikan
terlebih dahulu dengan bawahan.
d) Kepemimpinan kelompok partisipatif: tujuan–tujuan ditetapkan
dan keputusan–keputusan kerja dibuat oleh kelompok.
4. Pengembangan Karir
Istilah pengembangan karir diasosiasikan dengan karyawan yang
memiliki pandangan ke masa depan. Menurut Marihot (2002:168), latihan dan
pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai usaha yang dapat terencana
dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan pegawai. Pengembangan karir untuk jangka panjang memiliki
banyak manfaat, antara lain dapat mengurangi ketergantungan untuk
melakukan penarikan karyawan baru, dan memberikan kesempatan untuk
13
karyawan lama, selain itu juga dapat untuk mengantisipasi keusangan
karyawan dan turnover.
Istilah pengembangan karir sebenarnya belum ada keseragaman
makna, namun pada umumnya pengembangan karir ditujukan bagi karyawan
tingkat atas sekalipun belum ada kesepakatan tentang definisi pengembangan
karir, sebagian besar disiplin ilmu mencoba untuk mendefinisikan
pengembangan karir dari sudut pandang masing-masing. Pengembangan karir
sebagai proses yang disengaja yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan
atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan rangkaian langkah
sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan karirnya.
Pengembangan karir juga merupakan peningkatan - peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Berdasarkan
definisi-definisi tersebut dapat diambil kesimpulan pengembangan karir
adalah usaha yang dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku karyawan, sehingga karyawan
siap memegang tanggung jawab suatu pekerjaan diwaktu sekarang maupun
diwaktu yang akan datang.
Tujuan pengembangan karir adalah agar organisasi tetap dapat
bertahan dan berhasil baik dalam lingkungan yang selalu berubah. Hal ini
dapat tercapai jika karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh
karena itu sumber daya manusia seharusnya selalu dikembangkan.
Pengembangan karir secara cepat akan menjadi elemen-elemen perencanaan
strategi kunci bagi efektifitas strategi sumber daya manusia untuk
meningkatkan kinerja dan akuntabilitas.
14
5. Kinerja
Pimpinan adalah seorang yang menyelesaikan masalah melalui
orang lain. Oleh karena itu, hasilnya sebagian besar tergantung pada seberapa
baiknya mereka. Untuk mengetahui hal ini perlu dilakukan suatu penilaian
atas prestasi kerja yang mereka capai.
a. Definisi kinerja :
1) Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
2) Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu
(Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani dan Kosidah, 2003:223).
b. Menurut definisi dari kinerja yang telah diuraikan di atas, ada beberapa
hal yang berkaitan erat dengan kinerja karyawan, salah satunya adalah
penilaian kinerja. Menurut Simmamora (1995:327), penilaian kerja adalah
proses yang mengukur kinerja karyawan, yang mencakup aspek kualitatif
dan aspek kuantitatif. Beberapa unsur dari penilaian kerja (Handoko,
1995:144 dan Bittel, 1994:28), yaitu :
1) Kualitas hasil kerja, berupa mutu keluaran atau output yang dihasilkan
oleh seorang karyawan dibandingkan dengan target yang dibuat oleh
organisasi. Hal ini dapat diukur dari proses penyelesaian tugasnya.
15
2) Kerja sama, berupa sikap peduli terhadap rekan kerja dalam
melaksanakan pekerjaan.
3) Sikap, berupa tindakan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan
yang dilakukan.
4) Kerajinan, berupa ketekunan seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.
5) Kehadiran, berupa sikap sering masuk kerja.
6) Keterlambatan, berupa ketidaktepatan waktu seorang karyawan dalam
melaksanakan atau memulai pekejaannya dan menyelesaikan sebuah
produk.
7) Inisiatif, berupa upaya untuk melakukan suatu pekerjaan sebelum ada
instruksi dari atasan.
B. Penelitian – Penelitian Sebelumnya
1. Melinawaty Desvana dan Th. Agung M. Harsiwi (jurnal 2005), dengan judul
Pengaruh Dukungan Pemimpin dan Program Formal Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh dukungan pemimpin dan program formal
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah : apakah keadilan dalam penilaian prestasi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah pemanfaatan
pengetahuan dan ketrampilan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan? ; apakah dukungan supervisor terhadap pengembangan karir
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah partisipasi dalam
16
mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah
partisipasi dalm pelakasanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan?. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : keadilan dalam penilaian
prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ; pemanfaatan
pengetahuan ketrampilan dan kemampuan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan ; dukungan supervisor pada pengembangan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan ; partisipasi dalam mentoring program
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ; partisipasi dalam
pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Helsan Krisnawa
Sentosa yang beralamat di Jl. Wolter Monginsidi No.57 Palu. Sampel dalam
penelitian ini sebesar 100 orang karyawan. Metode pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling.
Skala pengukuran instrumen ini menggunakan skala likert. Variabel tetap
dalam penelitian ini adalah : keadilan dalam penilaian prestasi kerja ;
pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan ; dukungan
supervisor ; partisipasi dalam mentoring program ; partisipasi dalam
pelaksanaan suksesi. Sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja karyawan. Data yang masuk diuji validitas dan reliabilitas,
terlebih dahulu dengan metode try-out terpakai. Hasil pengujian menunjukkan
seluruh item valid dan reliabel yang ditandai dengan alpha cronbach >0,500.
kesimpulan dalam penelitian ini adalah koefisien regresi untuk variabel
keadilan dalam penilaian prestasi kerja sebesar 0,334 dengan t-test 4,942 p-
value berarti keadilan dalam prestasi kerja berpengaruh signifikan dan positif
17
terhadap kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel
pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sebesar 0,170 dengan
t-test sebesar 3,116 p-value 0,002 berarti pemanfaatan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel dukungan
supervisor pada pengembangan karir sebesar 0,312 dengan t-test sebesar
5,129 p-value 0,000 berarti dukungan supervisor pada pengembangan karir
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Koefisien regresi untuk partisipasi dalam mentoring program sebesar 0,103
dengan t-test sebesar 1,044 p-value 0,299 berarti partisipasi dalam mentoring
program tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Koefisien variabel partisipasi dalam perencanaan suksesi sebesar
0,001 dengan t-test sebesar 0,015 p-value 0,988 berarti partisipasi dalam
perencanaan suksesi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
2. Yustina Istriyeni (NIM : 012214115, tahun lulus 2005), dengan judul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan
oleh pimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah : jenis gaya kepemimpinan apakah yang
diterapkan oleh Plant Operation Manager PT. Papertech Indonesia Unit II
Magelang? ; apakah gaya kepemimpinan tersebut berpengaruh terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Papertech Indonesia Unit II
Magelang?. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : gaya kepemimpinan
18
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan non manajer di bagian produksi PT. Papertech Indonesia
Unit II Magelang sebanyak 40 orang. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan non manajer di bagian produksi PT. Papertech
Indonesia Unit II Magelang sebanyak 30 orang.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Incidental
Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, siapa saja
yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai
sampel bila orang yang ditemui tersebut dipandang cocok sebagai sumber
data. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Faktor
yang terkait yaitu : penilaian prestasi kerja karyawan yang meliputi : kualitas
hasil kerja, sikap, kerjasama, kerajinan, inisiatif, kehadiran dan keterlambatan.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang dirinci
menjadi : autocratic leader, participative leader, free rein leader. Data dalam
penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu :
wawancara, kuesioner, dokumentasi. Analisis statistik yang digunakan adalah
regresi linier berganda dan korelasi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan adalah participative leadership. Relasi antara pimpinan dan
karyawan, cara pimpinan mengambil keputusan, cara pimpinan
memperlakukan karyawan dan cara pimpinan menghadapi masalah secara
simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
19
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Dalam penelitian ini kerangka konseptual yang digunakan dapat digambarkan
sebagai berikut :
c)
D. Hipotesis
Dalam sebuah organisasi tentunya banyak faktor penentu yang
membuat sebuah organisasi dapat bekerja secara baik atau tidak baik. Faktor
penentu itu dapat berupa dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, program
pengembangan karir. Baik atau tidaknya faktor–faktor di atas, itulah nantinya
yang menentukan kualitas kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Suatu
organisasi akan berhasil dalam melaksanakan tujuannya dengan baik jika
orang–orang yang bekerja di dalamnya melakukan tugasnya sesuai bidang dan
tanggung jawabnya. Dukungan organisasi kepada karyawan berupa pemberian
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit,
hal ini tentunya akan menimbulkan semangat kerja yang positif dari para
karyawan akan meningkat. Gaya kepemimpinan yang adil dan bijaksana dari
atasan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Program
Kinerja Karyawan
Dukungan Organisasi
Gaya Kepemimpinan
Program Formal
Pengembangan Karir Program Formal
Pengembangan Karir
20
pengembangan karir yang diberikan dari perusahaan diharapkan dapat
meningkatkan ketrampilan dan kemampuan dari para karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa dukungan organisasi, gaya
kepemimpinan dan program formal pengembangan karir berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H1 : Dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal
pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
H2 : Dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
21
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian studi kasus, yaitu pendekatan
penelitian dengan cara meneliti pada subjek tertentu mengenai suatu objek dan
kesimpulannya hanya berlaku pada subjek maupun objek tersebut.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta, yang terdiri dari : bidang
pelayanan medik (perawat), bidang penunjang medik (gizi, laboratorium,
radiologi).
2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas
(independent variable) yang terdiri dari dukungan organisasi, gaya
kepemimpinan dan program formal pengembangan karir.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2010.
2. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah di Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta.
21
22
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dari definisi di atas maka
variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).
b. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel lain. Dari definisi di
atas maka variabel independen adalah dukungan organisasi (X1), gaya
kepemimpinan (X2), program formal pengembangan karir (X3).
2. Definisi Operasional Variabel
X1 = Dukungan organisasi adalah segala upaya dan tindakan – tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk memajukan organisasi. Indikator yang
digunakan adalah bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi dan berdedikasi.
X2 = Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap
dan perilaku para anggota organisasi atau bawahanya. Indikator yang
digunakan :
a. Cara pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan.
b. Cara pemimpin memberikan tugas pada karyawan.
X3 = Program formal pengembangan karir adalah usaha dan tindakan yang
dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
dari para individu sumber daya manusia. Indikator yang digunakan :
23
a. Pelaksanaan program pelatihan
b. Pelaksanaan program pengembangan
Y = Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing – masing. Indikator yang digunakan adalah
hasil kerja karyawan.
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert didesain
untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan
pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki
karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Dalam penelitian
ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan bagian kesehatan Rumah
Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian pelayanan medik sebanyak 675 orang,
dengan rincian : perawat : 595 orang, gizi : 42 orang, laboratorium : 25 orang,
radiologi : 13 orang
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara–cara tertentu
yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap
24
bisa mewakili populasi. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
sebanyak 100 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
pengambilan sampel dengan Proportionate stratified non random sampling, yaitu
teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi
setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini
digunakan bila populasi mempunyai anggota / unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional. Adapun rinciannya sebagai berikut :
Perawat : 88100675
595x
Gizi : 6100675
42x
Laboratorium : 4100675
25x
Radiologi : 2100675
13x
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu :
1. Sumber Primer
Sumber primer adalah data langsung diberikan kepada pengumpul data.
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan kepada
pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen.
(Sugiyono, 2002:129)
25
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan objek yang
diteliti.
2. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meneliti dari dokumen –
dokumen yang ada di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
3. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh
informasi dari responden.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah dalam bentuk kuesioner,
sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.
1. Pengujian Validitas
Validitas menunjukkan kemampuan alat ukur dalam mengukur apa yang ingin
diukur untuk mengukur validitas kuesioner yang dibagikan kepada responden,
digunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus
sebagai berikut :
xyr =)]()][([
))(()(
2222 yynxxn
yxxyn
Keterangan :
rx = Koefisien korelasi
26
x= Nilai dari tiap butir
y= Nilai total butir
n= Jumlah sampel
Besarnya r dapat diperhitungkan dengan menggunakan korelasi dengan taraf
signifikansi (α) = 5%, apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner
sebagai alat ukur dinyatakan valid, begitu juga sebaliknya.
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali. Dalam
penelitian ini digunakan pengujian dengan koefisien alpha cronbach. Untuk
mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan
rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk
skala 1 – 3, 1 – 5 atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien
alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2003:96). Ditulis dengan rumus sebagai
berikut :
2
2
11
rt
b
k
k
Keterangan :
rxy = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
t2 = Varian total
∑ b2 = Jumlah varian butir
Jika xyr ≥ tabelr dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut reliabel.
27
Jika xyr ≤ tabelr dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak
reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi
dua hal, yaitu :
Analisis Data Kualitatif ;
Analisis data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema dan
gambar (Sugiyono, 2002:13).
Analisis Data Kuantitatif ;
Analisis data kuantitatif adalah analisis dengan teknik perhitungan yang
menggunakan rumus–rumus, dimana teknik perhitungan yang digunakan untuk
mengatasi masalah yang diteliti (Sugiyono, 2002:13). Dalam penelitian ini teknik
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, kemudian dilakukan
uji asumsi klasik. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik yaitu
dengan Uji F dan Uji t.
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linier Berganda pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel
independen (bebas) dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi
rata–rata populasi atau nilai rata–rata variabel dependen berdasarkan nilai
variabel independen yang diketahui.
Persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Y = 332211 ... XbXbXba
28
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1, ..., bn = Koefisien dari variabel bebas
X1 = Dukungan organisasi
X2 = Gaya kepemimpinan
X3 = Program formal pengembangan karir
Koefiesien-koefisien regresi a dan b dapat dihitung dengan rumus:
2
1
2
1
2
11
2
11
XXn
YXXYa
2
1
2
1
11111
XXn
YXXYXnb
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk menguji alat analisis data, dilakukan uji asumsi klasik sebagai
berikut:
a. Multikolinearitas
Multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan
linear yang sempurna di antara beberapa variabel atau semua variabel
yang menjelaskan dari model regresi.
Pendeteksian multikolinearitas antar variabel dapat dilakukan dengan
cara sebagai berikut :
1) Dengan melihat besarnya koefisien determinasi.
Jika 2R tinggi, berarti uji f dari prosedur analisis varians akan
menolak hipotesis nol.
29
2) Dengan melihat koefisien korelasi derajat nol.
3) Dengan melihat koefisien korelasi parsial.
4) Dengan meregresi variabel iX atas sisa variabel X dan
menghitung 2
iR .
Konsekuensi yang diperoleh jika semua asumsi tidak terpenuhi adalah:
1) Koefisien regresi dalam variabel bebas tidak dapat diestimasi.
2) Probabilitas untuk menerima hipotesis yang salah semakin
meningkat.
3) Taksiran dan kesalahan standarnya menjadi sangat sensitif
terhadap sedikit perubahan data.
b. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas menunjukkan kesalahan dimana suatu angka
konstan yang tidak sama dengan 2 .
Untuk melakukan pendeteksian heteroskedastisitas dapat digunakan
tiga cara yaitu sebagai berikut:
1) Sifat dasar masalah
Seringkali sifat dasar masalah yang sedang dipelajari menyarankan
apakah heteroskedastisitas nampaknya dijumpai.
2) Metode Grafik.
Metode grafik merupakan pemetaan 2
ie terhadap iy . Jika tidak ada
pola yang sistematis antara dua variabel, menyarankan bahwa
mungkin tidak ada heterokedastisitas dalam data tadi.
30
3) Pengujian Park.
Rumus: vi
ii eX22
4) Pengujian Glejser.
Pengujian glejser mempunyai semangat yang sama dengan
pengujian park.
Rumus:
viXe ii 1
viXe ii 1
viX
ei
i
11
viX
ei
ii
1
viXe ioi 1
5) Pengujian rank korelasi Spearman.
Rumus yang digunakan adalah:
1
612
2
NN
dr
i
s
Konsekuensi yang didapat dengan adanya heteroskedastisitas
adalah sebagai berikut:
a) Pengujian signifikansi menjadi kurang kuat.
b) Kemungkinan pengambilan kesimpulan yang sama sekali salah
menjadi semakin besar.
31
b. Otokorelasi
Otokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antara anggota serangkaian
observasi yang diurutkan menurut waktu.
Pendeteksian adanya otokorelasi dapat ditempuh dengan cara sebagai
berikut:
1) Dengan metode grafik.
2) Dengan percobaan d dari Durbin-Watson.
Rumus yang digunakan:
Nt
T
t
Nt
t
tt
e
ee
d
1
2
2
2
1
Konsekuensi yang diperoleh dengan adanya otokorelasi adalah sebagai
berikut:
1) Selang keyakinan menjadi lebar.
2) Pengujian signifikansi kurang kuat.
3) Penaksir OLS menjadi sensitif terhadap fluktuasi penyampelan.
Durbin Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik yang
disebut uji statistik d. Durbin Watson berhasil menurunkan nilai kritis
batas bawah (d L ) dan batas atas (d U ), penentuan ada tidaknya
autokorelasi dapat dilihat dalam tabel berikut :
32
Tabel III.1
Uji Statistik Durbin Watson
Nilai statistik d Nilai
0 < d < d L Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi positif
d L ≤ d ≤ dU Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan
d U < d ≤ 4- dU Menerima hipotesis nol, tidak ada autokorelasi
positif/negatif
4- dU ≤ d ≤ 4- dU Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan
4- d L ≤ d ≤ 4 Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi
Sumber data : Widarjono (2007). Ekonomi, Yogyakarta:Ekonisia
d. Kenormalan
Asumsi kenormalan digunakan sebagai sifat distribusi normal yang
menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-variabel
didistibusikan secara normal.
Dengan asumsi kenormalan, penaksiran OLS ,ˆ
O ,1ˆ dan
2ˆ mempunyai sifat-sifat statistik sebagai berikut:
1) Penaksir tadi tidak bias.
2) Penaksir tadi mempunyai varians yang minimum.
3) Konsisten, dalam artian dengan meningkatnya ukuran sampel
secara tak terbatas, penaksir mengarah ke nilai populasi yang
sebenarnya.
4) 0
ˆ didistribusikan dengan o
ˆ ~ 2,O
N
5) 1ˆ didistribusikan secara normal dengan 1
ˆ ~ 2
,1 1
ˆN
6) 2ˆ2N / 2 didistribusikan secara distribusi 2x dengan derajat
kebebasan (df) N-2.
33
7) 1
ˆ,ˆO
didistribusikan secara bebas dari 2ˆ . Hal in
menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan dan
pengujian hipotesis secara statistik.
8) o dan 1ˆ mempunyai varians minimum dalam seluruh kelas
penaksir tak bias, baik linear maupun bukan.
Asumsi kenormalan memungkinkan kita untuk memperoleh
distribusi probabilitas dari o
ˆ , 1ˆ , dan 2ˆ . Hal ini
menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan dan
pengujian hipotesis secara statistik.
3. Uji F
Uji F digunakan untuk mengidentifikasi apakah ada tidaknya pengaruh
signifikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel tergantung.
Jika hitungF ≥ tabelF maka secara simultan variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel tergantung, sedangkan bila hitungF < tabelF maka
secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
tergantung.
Rumus yang digunakan sebagai berikut :
1/1
/2
2
knR
kRF
Keterangan :
2R = Koefisien determinasi
k = jumlah variabel bebas
n = ukuran sampel
34
F = hitungF
Jika hitungF < tabelF pada σ = 0,05 maka Ho diterima.
Jika hitungF ≥ tabelF pada σ = 0,05 maka Ho ditolak.
4. Uji t
Uji t digunakan untuk mengidentifikasi ada tidaknya pengaruh positif
dan signifikan variabel X secara parsial terhadap variabel Y, jika
variabel X yang lain tetap. Bila hitungt ≥ tabelt maka ada pengaruh
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat,
begitu juga sebaliknya, maka dilakukan uji t.
Rumus yang digunakan sebagai berikut:
1
11
Sb
Bbt
Keterangan:
t = hitungt
1b = nilai koefisien regresi
1B = nilai koefisien regresi populasi
1Sb = kesalahan koefisien regresi
Apabila hitungt < tabelt pada α = 0,05 maka Ho diterima.
Apabila hitungt ≥ tabelt pada α = 0,05 maka Ho ditolak.
35
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
1. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Sejarah berdirinya RS Panti Rapih tidak terlepas dari sejarah
perkembangan gereja Katolik di Yogyakarta. Pada tahun 1914 warta gembira
Kerajaan Allah mulai dikenal oleh warga Yogyakarta dengan dimulainya
pelajaran agama Katolik di rumah Bp. R.P. Himawidjaja (ayah Mgr. A.
Djajasepoetra, SJ). Para misionaris bersama murid-murid dari Xaveius
College Muntilan dengan semangat merasulnya yang tinggi mampu membuat
Yogyakarta sebagai daerah yang menarik untuk dikembangkan. Tahun 1917
berdirilah Standaart-School sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di
Yogyakarta. Seiring perjalanan waktu, lembaga pendidikan Katolik di
Yogyakarta semakin berkembang.
Dari perkembangan yang menggembirakan tersebut, para misionaris
berkeinginan mengembangkan karyanya masyarakat pribumi dengan
membangun rumah sakit. Untuk merealisasikan hal tersebut, maka pengurus
Gereja Yogyakarta menjalin hubungan dengan para Suster Fransiskanes agar
bersedia mengelola rumah sakit. Namun karena pilihan para Suster
Fransiskanes untuk berkonsentrasi dibidang pendidikan, maka tawaran
tersebut terpaksa ditolak. Tahun 1921 pengurus Gereja Yogyakarta
memutuskan untuk meminta bantuan kepada Suster-Suster Carolus
Borromeus yang berpusat di Maastricht Belanda untuk mengelola rumah
35
36
sakit. Keputusan ini kemungkinan besar karena keberadaan Ir. Julius Robert
Anton Marie Schmutzer seorang tokoh awam dan administratur onderneming
Gondang Lipoero Ganjuran Bantul yang memiliki hubungan erat dengan
Kongregasi Suster CB karena isterinya, Ny. C.T.M. Schmutzer murid sekolah
perawat yang dikelola Suster CB di Belanda.
Titik awal berdirinya RS Panti Rapih adalah dibentuknya yayasan
“Onder de Bogen” atau dalam bahasa Belanda Onder de Bogen Stichting oleh
pengurus Gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927. Sebagai tanda
pembangun fisik rumah sakit, maka dimulai dengan peletakan batu pertama
oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel pada tanggal 14 September
1928.
Pada bulan Januari 1929, tibalah lima orang Suster Cinta Kasih St.
Carolus Borromeus dari Belanda. Mereka adalah Moeder Gaudentia Brand,
Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de
Groot. Karena bangunan belum selesai, maka kelima suster tersebut dititipkan
di biara Suster OSF Yogyakarta. Pembangunan rumah sakit akhirnya dapat
diselesaikan pada pertengahan Agustus 1929 dan pada tanggal 24 Agustus
1929 Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru
tersebut. Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit dibuka
oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit “Onder
de Bogen”.
Beberapa tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII
berkenan menghadiahkan mobil ambulance kepada Rumah Sakit Onder de
Bogen sebagai ungkapan penghargaan atas pelayanan bagi masyarakat
37
pribumi. Bangunan yang dihiasi dengan lengkungan-lengkungan dan nama
Onder de Bogen menjadikan kelengkapan nostalgia bagi para Suster CB yang
berdinas di rumah sakit ini akan induk biara Suster-Suster CB di Maastricht
Belanda. Para suster melayani dan merawat orang sakit, meringankan
penderitaan sesama sesuai dengan ajaran Injil tanpa memandang agama
maupun bangsa. Sedikit demi sedikit penderita datang untuk dilayani dan
dirawat. Semakin lama semakin bertambah dan meningkat jumlahnya.
Diantara para penderita tersebut sebagian besar adalah para pejabat Belanda
dan kerabat Keraton.
Sementara itu rakyat miskin dan lemah belum bisa menikmati
pelayanan rumah sakit. Para suster menjadi prihatin dan merasa tidak puas
akan hal ini, karena untuk orang kecil, yang miskin dan lemahlah mereka
datang mengabdi di bumi nusantara ini. Oleh karena itu pimpinan Suster-
Suster CB di Maastricht mendesak pengurus Yayasan Onder de Bogen untuk
menyediakan fasilitas guna melayani rakyat kecil, miskin, dan lemah. Namun
apa daya, Yayasan Onder de Bogen belum mempunyai dana yang cukup
untuk itu. Melalui uluran tangan Kongregasi Bruder FIC yang berkenan
membantu membangunkan bangsal khusus untuk orang yang tidak mampu
yang kemudian diberi nama Bangsal Theresia.
Hari berganti hari, jumlah penderita yang datang semakin meningkat.
Fasilitas pun harus ditambah dan dikembangkan untuk mengimbangi
kebutuhan pelayanan. Pada tahun 1942 datanglah bangsa Jepang untuk
menjajah Indonesia tercinta ini. Dalam waktu singkat penderitaan besar segera
melanda seluruh penjuru Indonesia. Rumah Sakit Onder de Bogen tidak
38
terhindar pula dari penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau
balau. Keadaan keuangan rumah sakit benar-benar menyedihkan : biaya rutin
saja harus ditutup dengan segala susah payah.
Sementara itu, para suster Belanda dimasukkan ke dalam kamp
tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih pun datang, rumah sakit Onder de
Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral
selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda yang
juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah sakit diserahkan
kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai pembesar Umum
Suster CB di Indonesia. Keadaan rumah sakit menjadi semakin parah.
Pemerintah Jepang juga menghendaki agar segala sesuatu termasuk
bahasa yang berbau Belanda tidak digunakan di seluruh muka bumi
Indonesia. Tidak luput pula nama rumah sakit ini harus diganti nama pribumi.
Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa Uskup pada Keuskupan Semarang
berkenan memberikan nama baru “Rumah Sakit Panti Rapih” yang berarti
Rumah Penyembuhan.
Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang
Dwi Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah
Sakit Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para
pejuang kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar
Angkatan Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr.
Benvunito, seorang Suster CB yang merawat Jendral Soedirman,
memperingati genap dua puluh lima tahun hidup membiara, Bapak Panglima
Besar Jendral Soedirman berkenan merangkai sebuah sajak indah dan ditulis
39
tangan dengan hiasan yang cantik khusus untuk Sr. Benvunito dan RS Panti
Rapih. Sajak dengan judul RUMAH NAN BAHAGIA tersebut saat ini masih
tersimpan dengan baik.
Sesudah kedaulatan Indonesia diakui oleh dunia Internasional, maka
RS Panti Rapih juga semakin dikenal dan mendapat kepercayaan dari
masyarakat. Semakin banyak pula penderita yang datang dan dirawat di RS
Panti Rapih. Untuk mengimbangi hal ini, para pengurus Yayasan Panti Rapih
dan para suster merencanakan untuk memperluas bangunan dan menambah
fasilitas yang ternyata membutuhkan dana dan pembiayaan yang tidak sedikit.
Para Suster CB dan para pengurus Yayasan berusaha keras sekuat tenaga
untuk mendapatkan dana bantuan baik dari pemerintah maupun dari umat
Katolik. Sekedar untuk menambah dana, para Suster CB membuat lukisan-
lukisan dan pekerjaan tangan lainnya untuk dijual. Atas jasa dan jerih payah
Bapak Marcus Mangoentijoso, tang menjabat sebagai pengurus yayasan pada
waktu itu, diperoleh bantuan yang cukup besar dari Pemerintah Republik
Indonesia melalui Yayasan Dana Bantuan, yang dapat dimanfaatkan untuk
membangun Bangsal Albertus, Bangsal Yacinta dan Poliklinik Umum.
Tahap demi tahap sesuai dengan datangnya dana bantuan, RS Panti
Rapih melengkapi dirinya dengan fasilitas-fasilitas yang sebaiknya dimiliki
sebuah rumah sakit, baik peralatan medis, peralatan unit penunjang, maupun
bangunan-bangunan bangsal baru dan poliklinik.
Untuk dapat lebih memperpanjang daya jangkau pelayanan kepada
masyarakat kecil, khususnya warga pedesaan, RS Panti Rapih membuka
cabang berupa Rumah Bersalin dan Balai pengobatan di daerah Pakem dan di
40
daerah Kalasan. Khusus untuk warga masyarakat yang lemah dan miskin yang
benar-benar membutuhkan pelayanan rumah sakit, dibukalah bangsal
PUSPITA yang merupakan singkatan dari “Pusat Spiritualitas”.
2. Tujuan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Mengabdi sesama yang menderita dan sakit agar nama Tuhan semakin
dimuliakan dengan :
a. Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimal melalui
pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi aspek biologis,
psikologis, sosial, spiritual, dan intelektual.
b. Menciptakan budaya kerjayang dipenuhi buah penghayatan imam sejati
guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasih, saling menghargai,
membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus mewujudkan kesejahteraan
umum bagi seluruh karyawan secara wajar.
c. Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan perkembangan
ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan masyarakat.
3. Visi, Misi dan Motto Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
a. Visi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukan yang memandang
pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan memberikan
pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh kasih dalam
suasana syukur kepada Tuhan.
41
Pengertian :
RS Rujukan :
Sebagai rumah sakit yang mampu menerima rujukan dari rumah sakit-
rumah sakit lain di sekitarnya, terutama bagi layanan-layanan sub
spesialistik yang tersedia. Selain itu RS Panti Rapih juga memberikan
bimbingan baik medik, keperawatan maupun non medik kepada rumah
sakit lain yang membutuhkan.
Pasien sebagai Sumber Inspirasi dan Motivasi :
Semangat melayani kepada para pasien selalu berkembang dengan
memperhatikan perkembangan kebutuhan pasien dalam semua aspek
layanan, supaya dapat memberikan kepuasan yang maksimal.
Pelayanan yang Profesional :
Layanan RS Panti Rapih sungguh-sungguh memperhatikan standar
layanan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang tersedia
(medik, keperawatan, penunjang medik, dan manajemen).
Penuh Kasih :
Semua orang adalah umat Allah Yang Kudus, yang harus dihargai,
dihormati dan dibela hak hidupnya secara bersungguh-sungguh. Layanan
diberikan dengan sentuhan yang manusiawi, adil dan tanpa membeda-
bedakan pangkat / jabatan, asal usul, ras, suku dan golongan, agama, serta
status sosial.
42
Syukur :
Setiap orang, baik karyawan maupun pasien merasakan layanan yang
iklas, jujur dan penuh kasih, dan mampu merasakan pengayoman Tuhan
sebagai pemberi hidup yang memelihara setiap orang dengan kasih yang
tak terbatas, adil dan tidak membedakan.
b. Misi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
1) RS Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan menyeluruh
secara ramah, adil, profesional, ikhlas dan hormat dalam semangat
iman Katolik yang gigih membela hak hidup insani dan berpihak
kepada yang berkekurangan.
2) RS Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya dengan
memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi
kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri
menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,
proporsional, adil dan merata sesuai dengan perkembangan dan
kemampuan.
Penjelasan :
Pelayanan Kesehatan Menyeluruh :
Dengan memperhatikan aspek fisik, mental, sosial, spiritual dan
intelektual.
Secara Ramah :
Ringan menyapa, tulus tersenyum, peka pada harapan / kebutuhan
yang dilayani.
43
Secara Adil :
Memberikan layanan kesehatan dan sikap melayani yang sama tanpa
memandang strata sosial, pangkat / jabatan, kaya-miskin, asal-usul dan
perbedaan lainnya.
Secara Profesional :
Memberikan layanan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan
secara optimal setara dengan tersedianya sumber-sumber yang ada.
Secara Ikhlas :
Kepada siapapun, memperoleh seberapapun, tidak menjadi halangan
untuk terus melayani dan membela kehidupan pasien sampai Tuhan
sendiri mengambil keputusan.
Secara Hormat :
Sikap menghargai keunikan sebagai sumber yang mendasari
pengabdian kepada setiap orang dan semua makhluk ciptaan Tuhan.
Siapapun dia, RS Panti Rapih memberikan layanan dengan menghargai
hak hidup setiap orang dan memandang setiap individu sebagai ciptaan
Tuhan yang harus dihargai oleh karena Roh Allah sendiri ada dalam setiap
individu itu.
c. Motto Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
“Sahabat Untuk Hidup Sehat”. Dengan motto ini, Rumah Sakit Panti
Rapih menyadari sepenuhnya bahwa pelayanan kesehatan yang
diselenggarakan merupakan bagian dari doa permohonan pasien dan
keluarganya untuk memohon kesembuhan jiwa dan atau raga dari Allah
44
sendiri yang sesungguhnya berkuasa atas kesehatan dan kehidupan
manusia ciptaan-Nya.
d. Lambang Rumah Sakit Panti Rapih
Perancang : Y.B. Mangunwidjaja, Pr.
Gambar IV.1
Lambang RS Panti Rapih
Arti Lambang :
1) Kata-kata :
a) Abdi Dharma : dari kata ABDI = hamba, pelayan dan DHARMA =
kewajiban atau tugas hidup, kebaktian kepada yang luhur. Sehingga
arti Abdi Dharma adalah kewajiban atau tugas untuk menjadi abdi
atau pelayan. Atau mempunyai kewajiban atau tugas hidup untuk
mengabdi atau melayani.
b) Panti Rapih : dari kata PANTI = tempat atau rumah dan RAPIH =
baik atau sembuh kembali. Maka Panti Rapih berarti tempat atau
rumah orang disembuhkan kembali atau rumah penyembuhan.
c) Yogyakarta : nama kota tempat rumah sakit berada dan berkarya.
45
2) Bentuk-bentuk :
a) Merpati berbentuk Salib : melambangkan Kristus dan Roh Kudus,
dan melambangkan juga perjuangan yang penuh pengorbanan
dalam kedamaian sejati.
b) Gunungan : bentuk ini lazim terdapat pada pagelaran wayang kulit
di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Melambangkan
alam semesta, yang merupakan karya Allah, dan karya Allah sendiri
merupakan perpaduan dari karya penciptaan kembali, pemeliharaan
atau perawatan dan pemulihan atau pemurnian kembali atas segala
makhluk Allah di alam semesta ini.
c) Tangan : melambangkan tawaran kasih yang tulus atau penyerahan
diri secara total.
d) Api merah menyala : melambangkan cinta membara yang mampu
mengalahkan kebatilan, yangmampu memusnahkan hal-hal yang
kurang baik (termasuk penyakit) dan mampu memurnikan kembali
sehingga terwujud penciptaan kembali dan mampu mengangkat
derajat dan martabat manusia.
3) Warna-warna :
a) Merah : melambangkan keberanian dan ketegasan untuk bertindak,
untuk selalu melangkah maju.
b) Putih : melambangkan ketulusan dan kesucian hati.
c) Biru : melambangkan nurani keibuan atau naluri uuntuk merawat
dan memelihara dengan kelembutan kasih sayang.
46
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini disajikan deskripsi tentang identitas responden dan analisis data
kuantitatif. Dalam penelitian identitas responden meliputi usia, bidang pekerjaan,
jenis kelamin, status, status kepegawaian, masa kerja. Penelitian ini menggunakan
teknik sampling non random dengan Proportionate stratified non random sampling,
yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap
unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Analisis kualitatif
terdiri dari deskripsi variabel bebas yaitu dukungan organisasi (X1), gaya
kepemimpinan (X2), program formal pengembangan karir (X3), dan deskripsi
variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Analisis kuantitatif terdiri dari uji
instrumen (uji Validitas dan Reliabilitas), analisis Regresi Linier Berganda, Uji
Asumsi Klasik, Uji F, Uji t.
Penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas yang meliputi Dukungan
Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan Program Formal Pengembangan
Karir (X3) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Pengolahan data
pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistikal
Product and Service Solution) versi 13.0 dan Microsoft Office Excel 2003.
A. Identitas Responden
1. Usia Responden
Dalam penelitian ini usia responden terbagi dalam tabel di bawah ini :
46
47
Tabel V.1
Usia Responden
Usia Jumlah Persentase
Kurang dari 25 tahun 2 2%
25 tahun – 35 tahun 42 42%
Lebih dari 35 tahun 56 56%
Total 100 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2010
Dari tabel V.1 dapat dilihat bahwa responden didominasi oleh usia
lebih dari 35 tahun sebesar 56 (56%), disusul usia kurang dari 25 tahun – 35
tahun sebesar 42 (42%), dan usia kurang dari 25 tahun sebesar 2 (2%). Hal ini
disebabkan karena responden yang bekerja di Rumah Sakit Panti Rapih
didominasi oleh usia lebih dari 35 tahun.
2. Jenis Kelamin
Responden terdiri dari pria dan wanita, ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :
Tabel V.2
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 5 5%
Wanita 95 95%
Total 100 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2010
Tabel V.2 menunjukkan jumlah responden pria lebih sedikit
dibandingkan dengan jumlah responden wanita, hal ini disebabkan karena
karyawan di bagian pelayanan dan penunjang medik lebih didominasi oleh
wanita.
3. Status
Status responden terdiri dari menikah dan belum menikah, ditunjukkan dalam
tabel di bawah ini :
48
Tabel V.3
Status
Status Jumlah Persentase
Menikah 91 91%
Belum menikah 9 9%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah, 2010
Tabel V.3 menunjukkan jumlah responden yang sudah menikah lebih
mendominasi yaitu sebesar 91 (91%) dibanding dengan responden yang
belum menikah yaitu sebesar 9 (9%), hal ini disebabkan karena responden
adalah karyawan bagian pelayanan dan penunjang medik yang sudah menjadi
karyawan tetap dan karyawan tetap lebih didominasi pada usia di atas 25
tahun, usia di atas 25 tahun adalah tingkat usia yang biasanya sudah menikah.
4. Status Kepegawaian
Status kepegawaian responden terdiri dari karyawan tetap dan kontrak,
ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :
Tabel V.4
Status Kepegawaian
Status Kepegawaian Jumlah Persentase
Tetap 99 99%
Kontrak 1 1%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah, 2010
Tabel V.4 menunjukkan bahwa karyawan dengan status kepegawaian
tetap lebih mendominasi yaitu sebesar 99 (99%) dibanding dengan karyawan
dengan status kepegawaian kontrak sebesar 1 (1%), hal ini disebabkan
karyawan yang bekerja di bagian pelayanan dan penunjang medik yang masa
kerjanya di atas 5 tahun lebih banyak dan masa kerja di atas 5 tahun biasanya
sudah diangkat menjadi karyawan tetap.
49
5. Bidang Pekerjaan
Bidang pekerjaan responden terdiri dari bagian laboratorium, radiologi, gizi
dan perawat, ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :
Tabel V.5
Bidang Pekerjaan
Bidang Pekerjaan Jumlah Persentase
Laboratorium 4 4%
Radiologi 2 2%
Gizi 6 6%
Perawat 88 88%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah, 2010
Tabel V.5 menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di bagian
perawat lebih mendominasi yaitu sebesar 88 (88%) dibanding dengan bagian
laboratorium sebesar 4 (4%), radiologi sebesar 2(2%) dan gizi sebesar 6(6%),
hal ini disebabkan karena rumah sakit lebih banyak membutuhkan bagian
perawat dibandingkan dengan ketiga bidang pekerjaan lainnya.
6. Masa Kerja
Dalam penelitian ini masa kerja responden ditunjukkan dalam tabel di bawah
ini :
Tabel V.6
Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
Kurang dari 5 tahun 14 14%
5 – 10 tahun 23 23%
Lebih dari 10 tahun 63 63%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah, 2010
Tabel V.6 di atas dapat dilihat bahwa masa kerja responden
didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun yaitu
sebesar 63 (63%) diikuti oleh responden yang memiliki masa kerja 5 tahun –
50
10 tahun sebesar 23 (23%) kemudian responden yang memiliki masa kerja
kurang dari 5 tahun yaitu sebesar 14 (14%).
B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Hasil Uji Validitas
Pada penelitian ini pengujian validitas instrumen dilakukan dengan
teknik korelasi product moment dengan cara mengkorelasikan antara skor
item dengan skor total item. Kriteria teknik korelasi product moment adalah
bila nilai koefisien korelasi item total positif atau lebih besar dari r tabel maka
item yang bersangkutan dinyatakan valid. Dengan nilai alpha 5% (dua sisi)
dan responden sebanyak 100 maka diperoleh r tabel 0,195. Tabel 5.7
menunjukkan nilai korelasi item dengan r tabel.
51
Tabel V.7
Uji Validitas Variabel Penelitian
Variabel Ritem-total r tabel Keterangan
Dukungan Organisasi (X1)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
Pernyataan 7
0.313
0,447
0,561
0,514
0,445
0,399
0,550
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Gaya Kepemimpinan (X2)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
Pernyataan 7
0,435
0,442
0,499
0,415
0,425
0,421
0,376
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Program Formal Pengembangan
Karir (X3)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
0,546
0,715
0,530
0,365
0,496
0,345
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan 1
Pernyataan 2
Pernyataan 3
Pernyataan 4
Pernyataan 5
Pernyataan 6
0,432
0,582
0,532
0,463
0,392
0,428
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data primer diolah, 2010
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa ada 26 item instrumen
penelitian yang dinyatakan valid karena r item total lebih besar dari r tabel ,
dengan demikian semua item dapat digunakan dalam penelitian.
52
2. Hasil Uji Reliabilitas
Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan
menggunakan Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf
signifikansi 0,05 yang artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai
alpha lebih besar dari r kritis Product Moment. Dengan responden sebesar 100
dan alpha 5% diperoleh r tabel sebesar 0,195.
Tabel V.8
Hasil Uji Reliabilitas Penelitian
Variabel Cronbach
Alpha Item Keterangan
Dukungan Organisasi 0,743 7 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0,713 7 Reliabel
Program Formal Pengembangan
Karir 0,754 6 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,729 6 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2010
Nilai koefisien alpha pada tabel di atas lebih besar dari r tabel yaitu
0,195. Dengan demikian item pengukuran pada masing-masing variabel
dinyatakan reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.
C. Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel V.9
Coefficients (a)
Model
Unstandartdized
Coefficients
Standartdized
Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant)
X1
X2
X3
11.852 2.086 5.683 .000
.295 .054 .482 5.438 .000
.204 .077 .240 2.656 .009
.013 .056 .019 .239 .812
A Dependent Variabel : Y
53
Berdasarkan tabel tersebut maka diperoleh persamaan regresi linier
berganda Y = 11,852 + 0,295 X1 + 0,204 X2 + 0,013 X3
2. Uji Asumsi Klasik
Dalam regresi linier berganda ada beberapa asumsi yang harus
dipenuhi yaitu tidak ada multikolinieritas, tidak ada autokorelasi, tidak ada
heteroskedastisitas dan data berdistribusi normal (Widarjono, 2007:64).
Berdasarkan pernyataan tersebut maka model dalam penelitian ini akan dilihat
apakah memenuhi beberapa asumsi di atas.
a. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Tabel V.10
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Variabel
Collinerity
Statistics
Tolerance VIF
Dukungan Organisasi X1 0,794 1,260
Gaya Kepemimpinan X2 0,764 1,308
Program Formal Pengembangan Karir X3 0,947 1,056
Sumber : Data primer diolah, 2010
Dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) kita bisa
mendeteksi masalah multikolinieritas dalam sebuah model regresi berganda,
jika nilai VIF melebihi angka 10 maka dikatakan ada multikolinieritas
(Widarjono, 2007:118). Dengan melihat hasil perhitungan VIF pada variabel
dukungan organisasi sebesar 1,260, VIF pada gaya kepemimpinan sebesar
1,308, VIF pada program formal pengembangan karir sebesar 1,056,
berdasarkan pendapat Widarjono maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel karena nilai VIF lebih kecil dari 10.
54
b. Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Tabel V.11
Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Model Durbin-Watson
1 2,053
Sumber : Data primer diolah, 2010
Dl = 1,613 du = 1,736 4-du = 2,264 4-dl = 2,387
dw = 2,053. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai Durbin
Watson sebesar 2,053. Pada tabel Durbin Watson dengan nilai alpha
5% dan n = 100 dan k = 3 maka diperoleh nilai dl = 1,613 dan nilai
du = 1,736. Nilai DW terletak du < d < 4-du. Maka dapat disimpulkan
tidak ada autokorelasi.
c. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Berdasarkan pengolahan data (gambar scatterplot)
menggunakan SPSS versi 13.0 didapatkan titik penyebar di bawah dan
di atas dan tidak mempunyai pola teratur, jadi dapat disimpulkan
regresi tidak ada heteroskedastisitas.
210-1-2-3-4
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2Reg
ress
ion
Stu
de
nti
zed
Res
idu
al
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot
Gambar V.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas : Kinerja Karyawan (Y)
55
d. Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas
Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 13.0
diperoleh grafik histogram yang menunjukkan garis kurva normal, berarti
data yang diteliti berdistribusi normal. Demikian juga dengan melihat
normal probability plot menunjukkan data berdistribusi normal karena
garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal. Jadi data variabel bebas dari
variabel terikat berdistribusi normal.
6420-2-4
Regression Standardized Residual
30
25
20
15
10
5
0
Fre
qu
en
cy
Mean = -1.9E-16Std. Dev. = 0.985N = 100
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Histogram
Gambar V.2
Gambar Histogram : Kinerja Karyawan
56
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar V.3
Hasil Normal Probability Plot : Kinerja
3. Koefisien Determinasi
Tabel V.12
Model Summary (b)
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .633 (a) .400 .382 1.357
a. Predictors : (Constant), X3, X2, X1
b. Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Santoso (dalam Priyatno, 2008:81) bahwa regresi untuk
regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R Square
sebagai koefisien determinasi. Dari hasil analisis regresi linier berganda tiga
variabel bebas diperoleh Adjusted R Square sebesar 0,382. Besaran Adjusted
R Square ini menunjukkan bahwa 0,382 atau sekitar 38,2% perubahan-
perubahan pada Y yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga
variabel bebas yaitu dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program
57
formal pengembangan karir. Sedangkan sisanya sekitar 61,8% perubahan-
perubahan pada Y yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan dari faktor-faktor
lain di luar dari variable independent dalam penelitian ini, sebagai contoh :
sistem kerja dalam organisasi, peralatan medis dan teknologi yang digunakan,
hubungan kerja antar karyawan, dll.
4. Pengujian Signifikansi Pengaruh Simultan dengan Uji F
Tabel V.13
ANOVA (b)
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression
Residual
Total
117.957 3 39.319 21.364 .000(a)
176.683 96 1.840
294.640 99
a. Predictors : (Costant), X3, X2, X1
b. Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian pengaruh bersama-sama (simultan) ketiga variabel
X1, X2, X3 dengan uji F menghasilkan nilai hitungF = 21,364. Hal ini
menunjukkan angka yang lebih besar dari pada angka tabelF ( hitungF > tabelF )
dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df1 : 4 – 1 = 3 dan df2 :
100 – 3 – 1 = 96) yang bernilai 2,699.
Hasil ini menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas (dukungan
organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir)
secara bersama-sama memiliki pengaruh yang segnifikan terhadap variabel
terikat Y (kinerja karyawan).
58
5. Pengujian Signifikansi Pengaruh Parsial dengan Uji t
Tabel V.14
Coefficients(a)
Model
Unstandartdized
Coefficients
Standartdized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant)
X1
X2
X3
11.852 2.086 5.683 .000
.295 .054 .482 5.438 .000
.204 .077 .240 2.656 .009
.013 .056 .019 .239 .812
a. Variabel Dependent : Y
Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X1 (gaya
kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,295 bertanda positif.
Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,000 < 0,05 karena nilai sig. <
0,05 maka dukungan organisasi (X1) secara individual berpengaruh signifikan
terhadap nilai Y.
Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X2 (gaya
kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,204 bertanda positif.
Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,009 < 0,05 karena nilai sig. <
0,05 maka gaya kepemimpinan (X3) secara individual berpengaruh signifikan
terhadap nilai Y.
Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X3
(program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai koefisien sebesar
0,013 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,812 >
0,05 karena nilai sig. > 0,05 maka program formal pengembangan karir (X3)
secara individual tidak berpengaruh terhadap nilai Y.
59
D. Pembahasan
Hasil analisis data menunjukkan bahwa penilaian karyawan atas
dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan
karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tiga variabel bebas secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat ( hitungF > tabelF ). Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dibangun melalui dukungan
organisasi yang ada dalam organisasi, gaya kepemimpinan yang ada dalam
organisasi dan program formal pengembangan karir yang diberikan kepada
karyawan.
Ketiga variabel bebas secara parsial tidak semuanya berpengaruh
terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang pertama adalah dukungan
organisasi (X1), hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk
X1 (dukungan organisasi) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,295 bertanda
positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,000 < 0,05 karena
nilai sig. < 0,05 maka dukungan organisasi (X1) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap nilai Y. Jadi bisa diartikan bahwa dukungan organisasi
berupa tambahan peningkatan insentif karyawan, pemberian penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi dan berdedikasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Dari hasil analisis data kuesioner diperoleh nilai untuk variabel
kinerja karyawan sebesar 3,67 (jumlah rata-rata variabel dukungan organisasi
dibagi jumlah pernyataan kuesioner = 25,69 : 7 = 3,67), hal ini menunjukkan
bahwa dukungan organisasi bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti Rapih
adalah tinggi (data terlampir). Variabel bebas yang kedua adalah gaya
kepemimpinan (X2), hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi
60
untuk X2 (gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,204
bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,009 < 0,05
karena nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap nilai Y. Jadi bisa diartikan bahwa gaya
kepemimpinan dalam kaitannya pemimpin menjalin hubungan dengan
karyawan, pemimpin memberikan tugas pada karyawan secara baik dan
profesional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil analisis data
kuesioner diperoleh nilai untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,99
(jumlah rata-rata variabel gaya kepimpinan dibagi jumlah pernyataan
kuesioner = 27,92 : 7 = 3,99), hal ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti Rapih adalah tinggi
(data terlampir). Sedangkan variabel bebas yang ketiga adalah program formal
pengembangan karir (X3), hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien
korelasi untuk X3 (program formal pengembangan karir) menunjukkan nilai
koefisien sebesar 0,013 bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh
nilai sig. 0,812 > 0,05 karena nilai sig. > 0,05 maka program formal
pengembangan karir (X3) secara parsial tidak berpengaruh terhadap nilai Y.
Jadi dapat diartikan bahwa program formal pengembangan karir berupa
pemberian pelatihan dan pengembangan kepada karyawan kurang bisa
maksimal meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil analisis data kuesioner
diperoleh nilai untuk variabel program formal pengembangan karir sebesar
3,71 (jumlah rata-rata variabel program formal pengembangan karir dibagi
jumlah pernyataan kuesioner = 22,24 : 6 = 3,71), hal ini menunjukkan bahwa
program formal pengembangan karir bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti
61
Rapih adalah tinggi (data terlampir). Kemudian dari hasil analisis data
kuesioner diperoleh nilai untuk variabel kinerja karyawan sebesar 4,24
(jumlah rata-rata variabel kinerja karyawan dibagi jumlah pernyataan
kuesioner = 25,44 : 6 = 4,24), hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan
bagian kesehatan di Rumah Sakit Panti Rapih adalah tinggi (data terlampir).
62
BAB VI
SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Simpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan maka dapat ditarik simpulan
sebagai berikut :
1. Berdasarkan analisis identitas responden, berdasarkan usia responden
diketahui bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari 35 tahun
sebanyak 56 responden 56%. Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa
responden wanita lebih banyak dibandingkan responden pria yaitu sebesar 95
responden 95%. Berdasarkan status diketahui juga bahwa responden yang
belum menikah jumlahnya lebih sedikit dari pada responden yang sudah
menikah yaitu 91 responden 91%. Berdasarkan status kepegawaian dapat
diketahui bahwa responden yang sudah menjadi karyawan tetap lebih banyak
dibanding responden yang masih menjadi karyawan kontrak yaitu sebesar 99
responden 99%. Berdasarkan bidang pekerjaan diketahui bahwa responden
terdiri dari empat bidang pekerjaan yaitu bagian laboratorium, radiologi, gizi
dan perawat. Responden yang paling banyak yaitu dari bagian perawat
sebesar 88 responden 88%. Berdasarkan masa kerja diketahui bahwa
sebagian besar responden memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak
63 responden 63%.
2. Berdasarkan analisis data diperoleh simpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan pembahasan analisis regresi linier berganda diperoleh
persamaan Y = 11,852 + 0,295 X1 + 0,204 X2 + 0,013 X3 konstanta
62
63
sebesar 11,852 mengindiksikan bahwa bila tidak ada pengaruh variabel
X1, X2, X3, dalam arti masing-masing dianggap nol maka Y bernilai
sebesar 20,078 satuan.
b. Hasil pengujian pengaruh bersama-sama ketiga variabel X1, X2, X3 dan
dengan uji F menghasilkan sig. = 0,000. Karena nilai sig. < 0,05 maka
ketiga variabel bebas (dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan
program formal pengembangan karir) secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).
c. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel X1
(dukungan organisasi) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,295 bertanda
positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,000 < 0,05 karena
nilai sig. < 0,05 maka dukungan organisasi (X1) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap nilai Y (kinerja karyawan).
d. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk variabel X2
(gaya kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,204 bertanda
positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,009 < 0,05 karena
nilai sig. < 0,05 maka gaya kepemimpinan (X3) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap nilai Y (kinerja karyawan).
e. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien korelasi untuk X3 (program
formal pengembangan karir) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,013
bertanda positif. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai sig. 0,812 >
0,05 karena nilai sig. > 0,05 maka program formal pengembangan karir
(X3) secara parsial tidak berpengaruh terhadap nilai Y (kinerja karyawan).
64
B. Saran
Berdasarkan simpulan di atas maka penulis menyarankan kepada
organisasi (RS Panti Rapih) agar lebih memperhatikan program formal
pengembangan karir agar dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja
karyawan merupakan salah satu variabel yang sangat perlu diperhatikan oleh
organisasi (RS Panti Rapih) karena nantinya sangat menentukan kualitas
pelayanan kesehatan rumah sakit itu sendiri. Pengadaan program formal
pengembangan karir yang lebih spesifik dan bersifat continue niscaya akan dapat
lebih meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan merasa didukung,
diperhatikan dan dibekali oleh organisasi (RS Panti Rapih).
C. Keterbatasan
1. Responden hanyalah pada bagian pelayanan medik Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta.
2. Jumlah sampel hanya bisa dilakukan untuk 100 responden dikarenakan
keterbatasan tenaga, waktu dan materi (uang), padahal Rumah Sakit Panti
Rapih sendiri terdiri dari banyak divisi dan karyawan.
3. Penelitian dapat membuktikan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas
terhadap kinerja karyawan, namun pengaruhnya kecil sehingga masih ada
variabel lain yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja kayawan
namun tidak diteliti dalam penelitian ini.
65
DAFTAR PUSTAKA
Bittel, Lester R, dkk. 1994. Pedoman Bagi Penyelia I. Edisi Indonesia. Jakarta :
Pustaka Binaman Pressindo.
Gibson, James L. 1997. Organizations : Behavior, Structure, Processes. Ninth
Edition. Yogyakarta : BPFE.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta : BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Grasindo.
Harsey dan Blanchard (dalam buku Sastro Hadiwiryo, Siswanto). 2005. Manajemen.
Jilid I. Jakarta : Prenhalindo.
Johnson Ray (alih bahasa oleh Totok Wiryasaputra). 2001. Logika CEO Jurus
Berpikir dan Bertindak Seorang CEO. Jakarta : Erlangga.
Malthis, L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management,
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
McShine, & Mary Ann. 2005. Organizational Behavior : Emerging Realities for The
Work Place Revolution. rd3 Edition. New York : Mc Graw Hill Companies.
Inc.
Nawawi. 2006. Pemimpin Dapat Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal. 2004. Kiat Memimpin Dalam Abad ke-21. Edisi I. Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada.
Simmamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Bandung :
Tarsito.
Stoner dan Wankel (dalam buku Sastro Hadiwiryo, Siswanto). 2005. Manajemen.
Jilid I. Jakarta : Prenhalindo.
66
Sugiyono. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alvabeta.
Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV Alvabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi I.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Widarjono, Agus. 2007. Ekonometrika: Teori dan Aplikasi Untuk Ekonomi dan
Bisnis. Yogyakarta: Ekonisia Kampus Fakultas Ekonomi UII.
LAMPIRAN 1
1 2 3 4 5 6 7 Total DO 1 2 3 4 5 6 7 Total GK 1 2 3 4 5 6 Total PK 1 2 3 4 5 6 Total KK
1 4 4 3 4 3 5 4 27 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24
2 4 4 4 4 5 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 4 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24
3 3 2 3 3 1 2 4 18 3 2 2 3 3 4 3 20 4 3 1 2 4 4 18 5 4 5 4 4 5 27
4 3 3 4 3 3 4 3 23 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 4 24
5 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 5 5 4 30 4 4 4 2 4 5 23 5 4 4 4 5 4 26
6 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
7 2 2 4 4 4 4 4 24 3 3 4 4 4 4 4 26 3 3 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
8 4 3 4 4 4 5 5 29 4 4 4 5 5 5 5 32 3 4 4 4 3 4 22 4 4 4 4 5 4 25
9 3 3 4 4 4 4 4 26 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 5 4 25
10 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 5 4 5 5 31 4 4 3 2 4 4 21 4 4 4 4 5 4 25
11 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 2 4 4 21 4 4 4 4 5 4 25
12 3 3 4 4 3 3 3 23 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 2 4 4 22 4 4 4 4 5 5 26
13 3 3 4 4 4 5 4 27 3 4 3 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 25 4 4 5 5 5 5 28
14 3 4 4 4 3 4 3 25 4 3 4 4 4 5 4 28 3 4 4 4 4 4 23 4 4 5 4 4 4 25
15 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 4 3 4 4 4 27 3 3 4 4 4 4 22 4 4 4 5 5 4 26
16 2 3 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 4 29 3 3 3 4 4 4 21 4 4 4 4 4 5 25
17 3 3 3 4 4 5 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 3 3 4 4 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26
18 2 4 4 4 4 5 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 2 3 4 21 4 4 4 4 5 4 25
19 4 3 4 4 4 4 3 26 4 4 4 4 4 5 5 30 3 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 4 26
20 2 4 4 4 4 5 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 3 3 4 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 24
21 2 4 3 4 4 4 5 26 4 4 4 4 5 5 4 30 3 4 4 2 3 4 20 4 4 4 5 5 4 26
22 3 4 4 4 4 5 4 28 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 2 5 5 24 5 5 5 5 5 4 29
23 4 3 4 4 4 5 4 28 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 3 2 4 3 20 4 4 4 4 5 4 25
24 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 3 5 4 28 4 4 3 4 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25
25 3 3 4 4 4 4 3 25 4 4 3 4 4 4 4 27 3 3 4 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 24
26 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 5 4 4 25
27 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25
28 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 4 4 5 4 29 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25
29 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 5 5 4 30 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 3 4 4 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 5 4 26
31 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 5 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 4 25
32 3 4 3 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25
33 3 4 4 4 4 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 4 25
Kinerja KaryawanResponden
Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Program Formal Pengembangan Karir
34 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 4 4 4 23 4 4 4 4 5 4 25
35 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 5 5 5 5 28
36 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 3 3 4 4 22 4 4 5 5 4 4 26
37 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 5 4 26
38 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 5 5 4 30 5 4 3 3 4 5 24 4 4 4 4 5 4 25
39 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 4 4 5 5 30 4 5 4 3 3 4 23 4 4 4 5 5 5 27
40 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 4 4 4 24
41 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
42 3 3 4 4 4 5 4 27 4 5 4 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 5 4 26
43 3 3 4 4 4 5 4 27 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 4 23 4 4 5 5 5 4 27
44 3 3 3 3 4 4 5 25 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 3 3 5 4 23 4 4 4 4 5 4 25
45 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 3 3 4 5 23 5 4 4 4 5 4 26
46 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 3 4 4 5 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 5 4 26
47 3 3 3 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 5 26
48 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 4 5 26
49 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 3 4 4 5 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 4 4 25
50 3 3 2 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 5 5 24 4 4 4 5 5 4 26
51 4 3 3 3 4 4 4 25 4 3 4 4 4 5 5 29 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26
52 4 4 4 3 3 5 3 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 5 4 5 4 26
53 5 4 4 4 3 4 4 28 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 5 5 5 27
54 3 3 3 4 4 4 3 24 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26
55 3 3 3 3 4 4 3 23 4 3 4 4 3 4 4 26 2 2 2 2 3 3 14 3 4 4 4 4 4 23
56 4 3 4 4 3 4 4 26 4 4 2 2 2 4 4 22 3 3 4 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24
57 3 4 3 4 4 5 3 26 2 3 3 4 3 4 4 23 3 3 4 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24
58 4 3 4 4 4 4 3 26 2 3 3 4 4 4 4 24 3 3 2 2 3 4 17 4 4 4 4 4 4 24
59 5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 5 5 4 30 2 2 3 3 3 3 16 4 5 5 5 5 5 29
60 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 5 4 5 5 31 4 4 4 3 4 4 23 5 5 5 5 5 5 30
61 4 3 4 3 3 4 3 24 2 4 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
62 3 3 2 2 4 2 2 18 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 4 23
63 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 3 4 4 4 24 4 4 5 5 5 4 27
64 3 3 3 4 3 4 4 24 2 4 4 4 4 4 4 26 4 3 3 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24
65 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 5 4 5 27
66 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 4 4 4 5 4 29 4 3 3 3 4 4 21 4 4 5 5 5 5 28
67 3 3 3 4 4 4 3 24 3 3 4 4 3 4 4 25 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 4 24
68 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
69 3 3 3 3 3 5 4 24 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24
70 3 3 3 3 3 4 3 22 3 4 4 4 4 4 4 27 3 3 3 3 3 4 19 4 4 4 4 4 4 24
71 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 4 4 4 5 27 4 4 5 4 5 5 27
72 4 4 4 5 4 4 5 30 4 4 4 5 4 5 4 30 5 4 4 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 30
73 3 3 3 3 4 5 3 24 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 3 4 4 19 4 4 5 4 4 4 25
74 3 4 4 4 3 4 3 25 3 3 3 5 5 5 4 28 2 3 3 3 4 4 19 5 4 5 4 4 4 26
75 4 4 3 3 3 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 3 4 4 19 5 4 5 4 4 4 26
76 3 3 2 2 3 5 2 20 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 3 4 4 23 4 3 4 4 4 4 23
77 4 4 4 3 3 5 3 26 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 4 25
78 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 4 4 4 27 4 4 4 3 3 4 22 4 4 5 5 4 4 26
79 3 3 2 2 3 4 2 19 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 4 3 4 3 22 4 4 4 4 4 4 24
80 4 4 2 3 3 4 4 24 4 4 4 3 4 4 4 27 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
81 4 3 3 3 4 4 4 25 2 3 4 4 4 4 4 25 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24
82 2 2 2 4 1 3 2 16 3 3 3 3 4 2 4 22 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 4 3 4 20
83 3 3 3 4 3 4 2 22 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 3 4 22 4 4 4 4 4 4 24
84 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 3 4 22 4 4 4 4 4 4 24
85 4 4 4 3 4 4 5 28 4 4 5 4 5 4 5 31 5 5 4 4 5 4 27 5 5 5 5 5 5 30
86 4 4 4 3 3 4 5 27 4 3 4 4 4 5 4 28 4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 5 5 4 26
87 4 4 4 3 3 1 1 20 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24
88 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 4 4 4 5 4 30 5 4 5 3 4 4 25 4 4 5 5 5 5 28
89 3 4 4 3 4 4 4 26 3 3 3 3 3 4 4 23 4 4 3 3 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
90 5 4 4 4 4 4 4 29 5 4 4 5 4 4 4 30 5 5 4 4 4 3 25 4 5 5 5 5 5 29
91 3 3 4 4 4 4 3 25 4 4 4 4 4 4 4 28 2 3 3 3 4 4 19 5 4 5 4 4 4 26
92 4 4 4 4 3 5 4 28 4 4 4 4 4 5 4 29 2 1 1 2 2 2 10 4 5 5 5 5 3 27
93 3 3 3 4 4 5 4 26 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 4 25
94 3 3 3 3 4 5 4 25 4 4 4 3 4 4 4 27 3 4 4 4 4 4 23 4 4 5 4 4 4 25
95 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 4 26
96 4 4 4 4 4 4 4 28 2 4 3 4 4 4 4 25 4 4 3 2 4 3 20 4 4 4 4 5 4 25
97 3 3 2 2 3 4 2 19 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 4 3 4 4 23 3 3 4 4 4 4 22
98 5 4 4 4 4 5 5 31 4 4 4 5 4 5 4 30 5 5 4 4 4 3 25 5 5 5 5 5 5 30
99 3 4 3 3 4 4 4 25 2 3 4 4 4 4 4 25 4 3 3 3 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24
100 3 4 4 4 3 5 4 27 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 4 4 4 5 23 4 4 4 5 5 4 26
2569 2792 2224 2544
25.69 27.92 22.24 25.44
TOTAL
RATA-RATA
1
Hal : Kuesioner Penelitian
Lamp : 1 berkas
Kepada
Yth. Bapak / Ibu / Saudara / Saudari
Karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta
Dengan hormat,
Dengan rendah hati, saya mohon kesedian dari Bapak / Ibu / Saudara / Saudari
untuk memberi tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan pada kuesioner ini. Tujuan saya
membagikan kuesioner ini adalah sebagai penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.
Judul skripsi yang saya susun adalah Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya
Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengisian kuesioner yang Bapak / Ibu / Saudara / Saudari berikan, akan saya
jaga kerahasiaannya dan hal ini tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan Anda. Oleh
karena itu, saya mohon agar Bapak / Ibu / Saudara / Saudari bersedia mengisi kuesioner ini
dengan jujur dan sungguh-sungguh sesuai dengan keadaan yang Anda alami.
Atas bantuan dan kerjasamanya saya sampaikan terima kasih.
Hormat saya,
Agustinus Tomi Aditya NIM : 052214080
2
KUESIONER
I. Identitas Responden
Silahkan Anda isi titik-titik di bawah ini atau beri tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Anda anggap benar ! 1. Nama :
2. Bidang pekerjaan :
3. Usia : tahun
4. Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita
5. Status : a. Kawin b. Belum Kawin
6. Status kepegawaian :
7. Lama bekerja di R.S. Panti Rapih : (tahun / bulan)
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah tanda centang (√) pada salah satu tanggapan yang menurut Anda sesuai dengan keadaan Anda saat ini. Alternatif tanggapan tersebut adalah sebagai berikut : SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
1. Rumah sakit selalu berusaha peduli dan perhatian terhadap semua karyawan.
SS S KS TS STS
2. Rumah sakit selalu berusaha peduli dan
perhatian terhadap prestasi dan dedikasi karyawan.
SS S KS TS STS
3. Rumah sakit memberikan penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi dan berdedikasi dibidang kerjanya masing-masing.
SS S KS TS STS
4. Perhatian dan dukungan rumah sakit kepada karyawan berupa pemberian penghargaan selalu diberikan secara continue.
SS S KS TS STS
5. Perhatian dan dukungan rumah sakit berupa
pemberian penghargaan, hanya diberikan untuk karyawan yang berprestasi dan berdedikasi untuk rumah sakit.
SS S KS TS STS
2
6. Penghargaan yang diberikan rumah sakit kepada karyawan sebaiknya berupa tambahan uang atau bonus.
SS S KS TS STS
7. Rumah sakit berusaha memberikan
perhatian dan dukungan kepada karyawan secara adil dan profesional.
SS S KS TS STS
8. Atasan selalu berusaha saling terbuka dan
percaya dalam berkomunikasi dengan karyawan.
SS S KS TS STS
9. Atasan bersedia mendengarkan pendapat
atau saran dan kritik dari karyawan.
SS S KS TS STS
10. Atasan bersikap peduli dan mau membantu
apabila karyawan mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan.
SS S KS TS STS
11. Atasan memberikan informasi kepada
semua karyawan berkaitan dengan pekerjaan.
SS S KS TS STS
12. Atasan memberikan sanksi kepada
karyawan yang melakukan pelanggaran.
SS S KS TS STS
13. Atasan menuntut karyawan untuk
bertanggung jawab dan bisa mengendalikan diri dalam menjalankan pekerjaan.
SS S KS TS STS
14. Atasan selalu berusaha mengevaluasi setiap hasil kerja karyawan.
SS S KS TS STS
15. Rumah sakit selalu berusaha memberikan
pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.
SS S KS TS STS
16. Rumah sakit selalu berusaha memberikan
program pelatihan dan pengembangan secara continue.
SS S KS TS STS
17. Program pelatihan dan pengembangan
yang ada telah didukung sarana dan prasarana yang memadai.
SS S KS TS STS
18. Program pelatihan dan pengembangan
yang diberikan rumah sakit sudah cukup efektif dalam pelaksanaannya.
SS S KS TS STS
19. Rumah sakit memberikan waktu dan
tempat khusus untuk pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.
SS S KS TS STS
20. Program pelatihan dan pengembangan
selalu berusaha memenuhi kebutuhan karyawan akan tambahan pengetahuan dan skill.
SS S KS TS STS
21. Anda selalu bekerja sesuai dengan target
yang ingin dicapai rumah sakit.
SS S KS TS STS
3
22. Anda selalu menyelesaikan setiap pekerjaan tepat pada waktunya.
SS S KS TS STS
23. Anda selalu berusaha melayani kebutuhan
pasien dengan baik.
SS S KS TS STS
24. Anda selalu berusaha memberikan
informasi penting tentang kesehatan kepada pasien.
SS S KS TS STS
25. Anda selalu berusaha proaktif dalam
menanggapi setiap keluhan atau pertanyaan dari pasien.
SS S KS TS STS
26. Anda selalu mengevaluasi setiap pekerjaan
yang Anda kerjakan.
SS S KS TS STS
LAMPIRAN 2
Je nis k elam in
5 5.0 5.0 5.0
95 95.0 95.0 100.0
100 100.0 100.0
1 Pria
2 Wanita
T otal
Valid
Frequency P ercent Valid P ercent
Cumulat ive
P ercent
S tatus perk awin an
91 91.0 91.0 91.0
9 9.0 9.0 100.0
100 100.0 100.0
1 Kawin
2 Belum Kawin
T otal
Valid
Frequency P ercent Valid P ercent
Cumulat ive
P ercent
S tatus k epegawaian
99 99.0 99.0 99.0
1 1.0 1.0 100.0
100 100.0 100.0
1 T etap
2 Kontrak
T otal
Valid
Frequency P ercent Valid P ercent
Cumulat ive
P ercent
Usia (Tahu n )
2 2.0 2.0 2.0
3 3.0 3.0 5.0
2 2.0 2.0 7.0
5 5.0 5.0 12 .0
2 2.0 2.0 14 .0
1 1.0 1.0 15 .0
12 12 .0 12 .0 27 .0
5 5.0 5.0 32 .0
2 2.0 2.0 34 .0
2 2.0 2.0 36 .0
3 3.0 3.0 39 .0
5 5.0 5.0 44 .0
2 2.0 2.0 46 .0
2 2.0 2.0 48 .0
4 4.0 4.0 52 .0
11 11 .0 11 .0 63 .0
2 2.0 2.0 65 .0
1 1.0 1.0 66 .0
4 4.0 4.0 70 .0
6 6.0 6.0 76 .0
4 4.0 4.0 80 .0
2 2.0 2.0 82 .0
1 1.0 1.0 83 .0
1 1.0 1.0 84 .0
5 5.0 5.0 89 .0
1 1.0 1.0 90 .0
3 3.0 3.0 93 .0
2 2.0 2.0 95 .0
2 2.0 2.0 97 .0
3 3.0 3.0 100.0
100 100.0 100.0
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
39
40
41
42
43
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
T otal
Valid
Frequency P ercent Valid P ercent
Cumulat ive
P ercent
O n e-S am ple Kolm ogorov-S mirn ov Test
100
.0000
1.33592
.109
.109
-.076
1.088
.187
N
Mean
Std. Deviat ion
Normal Parametersa,b
Absolute
P osit ive
Negat ive
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2 -tailed)
(Erro r T erm)
T est dist ribut ion is Normal.a.
Calculated from data.b.
Frequency Table
Bidang pek erjaan
4 4.0 4.0 4.0
2 2.0 2.0 6.0
6 6.0 6.0 12 .0
88 88 .0 88 .0 100.0
100 100.0 100.0
1 Laboratorium
2 Radio logi
3 Gizi
4 Perawat
T otal
Valid
Frequency P ercent Valid P ercent
Cumulat ive
P ercent
Lama bek erja
2 2.0 2.0 2.0
4 4.0 4.0 6.0
7 7.0 7.0 13 .0
1 1.0 1.0 14 .0
4 4.0 4.0 18 .0
4 4.0 4.0 22 .0
9 9.0 9.0 31 .0
3 3.0 3.0 34 .0
1 1.0 1.0 35 .0
2 2.0 2.0 37 .0
3 3.0 3.0 40 .0
1 1.0 1.0 41 .0
1 1.0 1.0 42 .0
2 2.0 2.0 44 .0
4 4.0 4.0 48 .0
5 5.0 5.0 53 .0
4 4.0 4.0 57 .0
4 4.0 4.0 61 .0
1 1.0 1.0 62 .0
8 8.0 8.0 70 .0
4 4.0 4.0 74 .0
2 2.0 2.0 76 .0
5 5.0 5.0 81 .0
1 1.0 1.0 82 .0
4 4.0 4.0 86 .0
1 1.0 1.0 87 .0
3 3.0 3.0 90 .0
2 2.0 2.0 92 .0
1 1.0 1.0 93 .0
3 3.0 3.0 96 .0
1 1.0 1.0 97 .0
2 2.0 2.0 99 .0
1 1.0 1.0 100.0
100 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
4.50
5.00
6.00
7.00
8.00
9.00
10 .00
11 .00
12 .00
13 .00
14 .00
15 .00
16 .00
17 .00
18 .00
19 .00
20 .00
21 .00
22 .00
23 .00
24 .00
25 .00
26 .00
27 .00
28 .00
29 .00
30 .00
31 .00
33 .00
37 .00
T otal
Valid
Frequency P ercent Valid P ercent
Cumulat ive
P ercent
Regression
Descriptive S tatistics
25.44 1.725 100
25.69 2.817 100
27.92 2.028 100
22.24 2.515 100
Y Kinerja Karyawan
X1 Dukungan Organisasi
X2 Gaya kepemimpinan
X3 Program formal pengembangan karir
Mean Std. Deviat ion N
Variables Ente red/Rem ove db
X3 Program fo rmal pengembangan karir, X1
Dukungan Organ isasi, X2 Gaya kepemimpinana . Enter
Model
1
Variables Entered
Variables
Removed Method
All requested variables en tered.a.
Dependen t Variable: Y Kinerja Karyawanb.
Model S umm aryb
.633 a .400 .382 1.357 1.919
Model
1
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Est imate Durbin-Watson
P redictors: (Constan t ), X3 P rogram formal pengembangan karir, X1 Dukungan
Organisasi, X2 Gaya kepemimpinan
a.
Dependent Variable: Y Kinerja Karyawanb.
ANO VAb
117.957 3 39 .319 21 .364 .000 a
176.683 96 1.840
294.640 99
Regression
Residual
T otal
Model
1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
P redictors: (Constan t ), X3 Program fo rmal pengembangan karir, X1 Dukungan Organisasi,
X2 Gaya kepemimpinan
a.
Dependen t Variable: Y Kinerja Karyawanb.
Coe fficien tsa
11.852 2.086 5.683 .000
.295 .054 .482 5.438 .000 .794 1.260
.204 .077 .240 2.656 .009 .764 1.308
.013 .056 .019 .239 .812 .947 1.056
(Constan t)
X1 Dukungan Organisasi
X2 Gaya kepemimpinan
X3 Program formal
pengembangan karir
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. T olerance VIF
Collinearity Statist ics
Dependent Variable: Y Kinerja Karyawana.
Reliability
Case Proce ssing Su mm ary
100 100.0
0 .0
100 100.0
Valid
Excludeda
T otal
Cases
N %
Listwise delet ion based on all variables in the procedure.a.
Reliabi l i ty Statistics
.743 7
Cronbach's
Alpha N of Item s
Item -Tota l S tatistics
22 .31 6.438 .313 .745
22 .24 6.366 .447 .716
22 .11 5.856 .561 .689
21 .98 6.141 .514 .702
22 .04 6.160 .445 .715
21 .50 6.091 .399 .727
21 .96 5.493 .550 .689
DO1 Dukungan Organisasi
DO2 Dukungan Organisasi
DO3 Dukungan Organisasi
DO4 Dukungan Organisasi
DO5 Dukungan Organisasi
DO6 Dukungan Organisasi
DO7 Dukungan Organisasi
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-T otal
Correlat ion
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Reliability
Case Proce ssing Su mm ary
100 100.0
0 .0
100 100.0
Valid
Excludeda
T otal
Cases
N %
Listwise delet ion based on all variables in the procedure.a.
Reliabi l i ty Statistics
.713 7
Cronbach's
Alpha N of Item s
Item -Tota l S tatistics
24 .17 2.850 .435 .683
24 .15 3.159 .442 .676
24 .05 3.139 .499 .663
23 .90 3.242 .415 .683
23 .92 3.226 .425 .680
23 .50 3.000 .421 .683
23 .83 3.557 .376 .695
GK8 Gaya kepemimpinan
GK9 Gaya kepemimpinan
GK10 Gaya kepemim pinan
GK11 Gaya kepemim pinan
GK12 Gaya kepemim pinan
GK13 Gaya kepemim pinan
GK14 Gaya kepemim pinan
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-T otal
Correlat ion
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Reliability
Case Proce ssing Su mm ary
100 100.0
0 .0
100 100.0
Valid
Excludeda
T otal
Cases
N %
Listwise delet ion based on all variables in the procedure.a.
Reliabi l i ty Statistics
.754 6
Cronbach's
Alpha N of Item s
Item -Total S tatistics
18.47 4.231 .546 .704
18.45 4.068 .715 .654
18.69 4.337 .530 .709
18.98 4.787 .365 .756
18.40 4.949 .496 .721
18.21 5.279 .345 .753
P F15 P rogram formal pengembangan karir
P F16 P rogram formal pengembangan karir
P F17 P rogram formal pengembangan karir
P F18 P rogram formal pengembangan karir
P F19 P rogram formal pengembangan karir
P F20 P rogram formal pengembangan karir
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-T otal
Correlat ion
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Reliability
Case Proce ssing Su mm ary
100 100.0
0 .0
100 100.0
Valid
Excludeda
T otal
Cases
N %
Listwise delet ion based on all variables in the procedure.a.
Reliabi l i ty Statistics
.729 6
Cronbach's
Alpha N of Item s
Item-Total S tatistics
21.36 2.354 .432 .701
21.38 2.198 .582 .664
21.16 2.035 .532 .670
21.09 2.103 .463 .692
20.95 2.109 .392 .719
21.26 2.275 .428 .701
KK21 Kinerja Karyawan
KK22 Kinerja Karyawan
KK23 Kinerja Karyawan
KK24 Kinerja Karyawan
KK25 Kinerja Karyawan
KK26 Kinerja Karyawan
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-T otal
Correlat ion
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
6420-2-4
Regression Standardized Residual
30
25
20
15
10
5
0
Fre
qu
en
cy
Mean = -1.9E-16Std. Dev. = 0.985N = 100
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Histogram
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
bDependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Hete roscedastici ty
.073
.470
100
.167
.098
100
.097
.337
100
Correlat ion Coefficient
Sig. (2 -tailed)
N
Correlat ion Coefficient
Sig. (2 -tailed)
N
Correlat ion Coefficient
Sig. (2 -tailed)
N
X1 Dukungan Organisasi
X2 Gaya kepemimpinan
X3 Program formal
pengembangan karir
Spearman's rho
(Error T erm)
210-1-2-3-4
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2Re
gre
ss
ion
Stu
de
nti
ze
dR
es
idu
al
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot
210-1-2-3-4
Regression Standardized Predicted Value
30
28
26
24
22
20
Kin
erj
a K
ary
aw
an
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot
Frequencies
S tatistics
100 100 100 100
0 0 0 0
25 .69 27 .92 22 .24 25 .44
26 .00 28 .00 23 .00 25 .00
26 28 23 24
2.817 2.028 2.515 1.725
7.933 4.115 6.326 2.976
16 20 10 20
31 32 28 30
2569 2792 2224 2544
Valid
Missing
N
Mean
Median
Mode
Std. Deviat ion
Variance
Minimum
Maximum
Sum
X1
Dukungan
Organisasi
X2 Gaya
kepemimpinan
X3 Program
formal
pengembangan
karir
Y Kinerja
Karyawan
LAMPIRAN 3
LAMPIRAN 4
Recommended