View
4.105
Download
15
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI
KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KABUPATEN BREBES
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
TETY ASMIARSIH M
NIM. 3301401075
FAKULTAS ILMU SOSIAL
JURUSAN EKONOMI 2006
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang
panitia ujian skripsi pada :
Hari : Kamis
Tanggal : 23 Februari 2006
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs. Partono Drs. H. Muhsin, M.Si NIP. 131125942 NIP. 130818770
Mengetahui,
Ketua Jurusan Ekonomi
Drs. Kusmuriyanto, M.Si. NIP. 131404309
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi
Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Sabtu
Tanggal : 25 Maret 2006
Penguji Skripsi
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 130812917
Anggota I Anggota II
Drs. Partono Drs. H. Muhsin, M. Si. NIP. 131125942 NIP. 130818770
Mengetahui
Dekan,
Drs. H. Sunardi, M. M. NIP. 130367998
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar
hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian
atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Semarang, 23 Februari 2006
Tety Asmiarsih M. NIM. 3301401075
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan sholat sebagai
penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar”.
(Q.S. Al Baqarah : 153)
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai dari sesuatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang
lain”.
(Q.S. Al Insyirah : 6 – 7)
“Dalam mencapai keberhasilan, pertama-tama kita harus yakin bahwa kita
mampu”.
PERSEMBAHAN :
Tanpa mengurangi rasa syukur kepada Allah SWT,
skripsi ini saya persembahkan kepada :
1. Bapak dan Mamah tercinta, yang tak pernah
lelah berdoa untuk keberhasilanku.
2. Adik-adikku tersayang : Roy Aswin Danu dan
Rocky Asandi.
3. Mas Yayat, yang dengan penuh kasih sayang
memberikan perhatian, doa, cinta dan dorongan
demi keberhasilanku.
4. Sahabatku: Tyas, Endang N.S, teman-teman AP
angkatan 2001, serta teman-teman kost puri
puspita, terima kasih untuk persahabatannya.
5. Almamater
v
PRAKATA
Alhamdullilah, puji syukur senantiasa penulis panjatkan ke hadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Pengawasan
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Brebes”. Penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat guna mendapatkan gelar
Sarjana Pendidikan pada Jurusan Pendidikan Ekonomi, Program Studi
Administrasi Perkantoran Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat tersusun dengan baik
tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. H. Ari Tri Soegito, SH. M.M, selaku Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan studi di
Universitas (UNNES).
2. Drs. H. Sunardi, M.M, Dekan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan rekomendasi serta kemudahan lain kepada
penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Drs. Kusmuriyanto, M.Si, Ketua Jurusan Ekonomi Fakultas Ilmu Sosial
Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan segala kemudahan
kepada penulis untuk studi di jurusan ekonomi.
4. Drs. Partono selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar memberikan
bimbingan dan pengarahan serta motivasi kepada penulis sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
vi
5. Drs. H. Muhsin, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar
memberikan bimbingan dan pengarahan serta motivasi kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Dra. Palupiningdyah, M.Si selaku dosen penguji skripsi, yang telah
memberikan masukan dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Drs. Sasongko, Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yang
telah memberikan ijin dan membantu terlaksananya penelitian ini.
8. Semua karyawan dan karyawati kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes yang telah membantu terlaksananya penelitian ini.
9. Bapak dan Mamah tercinta yang telah memberikan dukungan moral dan
material.
10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, dukungan moral maupun
spiritual yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya atas kebaikan semua
pihak yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Semarang, Februari 2006
Penulis
vii
SARI Tety Asmiarsih M, 2006, Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi Adm. Perkantoran. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang, Pembimbing I : Drs. Partono, Pembimbing II : Drs. H. Muhsin, M.Si. 75 halaman. 18 daftar tabel. 10 daftar gambar. 15 daftar lampiran. Kata Kunci : Pengawasan, Disiplin Kerja
Suatu organisasi untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan diarahkan untuk meningkatkan mutu kerja pegawai. Sebab pengawasan merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti, menunjukkan bahwa pengawasan yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes sudah diterapkan tetapi dalam pelaksanaannya, pengawasan yang diberikan oleh pimpinan sebatas melihat laporan-laporan kerja dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak dilakukan secara langsung pada saat aktivitas pekerjaan berlangsung. Hal tersebut apakah mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, bagaimanakah disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes dan seberapa besar pengaruhnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, untuk mengetahui disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes baik pegawai negeri sipil maupun honor yang berjumlah 49 pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena anggota populasi sekaligus menjadi anggota sampel, dimana jumlah populasi kurang dari 100. Variabel dalam penelitian ini meliputi pengawasan (X) sebagai variabel bebas dan disiplin kerja (Y) sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket dan metode dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif persentase dan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program statistik SPSS.
viii
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes termasuk kategori baik dan disiplin kerja termasuk kategori sangat tinggi. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan regresi = 17, 806 + 0,472X. Uji signifikansi persamaan regresi uji F diperoleh F
Yhitung = 86,827 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa pengawasan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes sebesar 64,9% dan selebihnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain selain pengawasan sebesar 35,1%.
Mengacu dari hasil penelitian di mana pengawasan besar pengaruhnya terhadap disiplin kerja pegawai, maka penulis mengajukan saran sebagai berikut: pihak pimpinan kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes hendaknya dapat meningkatkan pemberian teguran lisan maupun tertulis secara tegas kepada para pegawai yang melanggar peraturan agar pegawai lebih bertanggung jawab atas segala tugas yang telah kewajibannya.
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN................................................. iii
PERNYATAAN............................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA....................................................................................................... vi
SARI................................................................................................................. viii
DAFTAR ISI.................................................................................................... x
DAFTAR TABEL............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................. 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ............................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ........................................................ 7
BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN................................................. 10
2.1 Landasan Teori Pengawasan .......................................................... 10
2.1.1 Pengertian Pengawasan......................................................... 10
2.1.2 Tujuan Pengawasan............................................................... 11
2.1.3 Prinsip-prinsip Pengawasan .................................................. 12
2.1.4 Bentuk-bentuk Pengawasan .................................................. 13
2.1.5 Asas-asas Pengawasan .......................................................... 14
2.1.6 Cara Pengawasan .................................................................. 14
2.1.7 Standar Pengawasan.............................................................. 16
2.1.8 Proses Dasar Pengawasan ..................................................... 17
2.1.9 Karakteristik Pengawasan yang Efektif ................................ 21
x
2.2 Landasan Teori Disiplin................................................................. 22
2.2.1 Pengertian Disiplin................................................................ 22
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja............................................................ 24
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja ...................................................... 25
2.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja..................................................... 26
2.2.5 Prinsip-prinsip Pendisiplinan ................................................ 28
2.2.6 Alat untuk Mengukur Disiplin Kerja ................................... 29
2.2.7 Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja ...... 31
2.2.8 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ............................... 33
2.3 Kerangka Berpikir.......................................................................... 34
2.4 Hipotesis......................................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN................................................................ 37
3.1 Populasi .......................................................................................... 37
3.2 Variabel Penelitian ......................................................................... 38
3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 39
3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen .............................................. 40
3.5 Metode Analisis Data..................................................................... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. 50
4.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 50
4.2 Pembahasan.................................................................................... 70
BAB V SIMPULAN DAN SARAN................................................................ 75
5.1 Simpulan ....................................................................................... 75
5.2 Saran............................................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 76
LAMPIRAN..................................................................................................... 78
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Hal
1. Rincian Jumlah Populasi ............................................................................ 38
2. Uji Coba Validitas Angket Pengawasan .................................................... 42
3. Uji Coba Validitas Angket Disiplin Kerja………………………………… 43
4. Anava Untuk Uji Kelinieran Regresi ......................................................... 47
5. Jumlah Pegawai Menurut Jabatan.............................................................. 52
6. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan ..................................... 53
7. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan........................................................ 53
8. Jumlah Pegawai Menurut Usia................................................................... 54
9. Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja ....................................................... 55
10. Distribusi Kategori Pengawasan ................................................................ 56
11. Distribusi Kategori Ukuran / standar Pengawasan..................................... 57
12. Distribusi Kategori Penilaian Kerja ........................................................... 58
13. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar .......... 60
14. Distribusi Kategori Perhatian Atas Penyimpangan.................................... 61
15. Distribusi Kategori Disiplin Kerja ............................................................. 62
16. Distribusi Kategori Disiplin Waktu ........................................................... 64
17. Distribusi Kategori Disiplin Peraturan....................................................... 65
18. Distribusi Kategori Disiplin pada Tangung Jawab. ................................... 66
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Kerangka Berfikir Penelitian......................................................... 36
Gambar 2. Distribusi Pengawasan .................................................................. 56
Gambar 3. Distribusi Kategori Ukuran / Standar ........................................... 58
Gambar 4. Distribusi Kategori Penilaian Pekerjaan ....................................... 59
Gambar 5. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar . 60
Gambar 6. Distribusi Kategori Perbaikan Atas penyimpangan..................... 61
Gambar 7. Distribusi Disiplin Kerja ............................................................... 63
Gambar 8. Distribusi Kategori Disiplin Waktu .............................................. 64
Gambar 9. Distribusi Kategori Disiplin Peraturan.......................................... 65
Gambar 10. Distribusi Kategori Disiplin Tanggung Jawab.............................. 67
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kisi-kisi Angket Penelitian ......................................................... 78
Lampiran 2. Angket Penelitian........................................................................ 79
Lampiran 3. Data Karakteristik Responden Penelitian.................................... 87
Lampiran 4. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian Pengawasan.................. 89
Lampiran 5. Contoh Perhitungan Reliabilitas Angket Pengawasan................ 91
Lampiran 6. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian Disiplin Kerja............... 92
Lampiran 7. Contoh Perhitungan Reliabilitas Angket Disiplin Kerja ............ 94
Lampiran 8. Data Hasil Penskoran Angket Pengawasan (X) dan Disiplin
Kerja (Y) ..................................................................................... 95
Lampiran 9. Deskripsi Data Hasil Variabel Pengawasan (X) ......................... 97
Lampiran 10. Deskripsi Data Hasil Variabel Disiplin Kerja (Y) ...................... 98
Lampiran 11. Penentuan Kategori Pada Analisis Deskriptif Persentase. .......... 99
Lampiran 12. Uji Normalitas Data, Uji Linieritas Data. ................................... 102
Lampiran 13. Analisis Regresi Antara Pengawasan Dengan Disiplin Kerja .... 103
Lampiran 14. Surat – surat ................................................................................ 104
Lampiran 15. Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Brebes .....................................................................................................110
xiv
Lampiran 14
Surat Rekomendasi
Yang bertandatangan di bawah ini Dosen Pembimbing Skripsi dari
mahasiswa:
Nama : Tety Asmiarsih M
NIM : 3301401075
Jurusan/ Prodi : Pendidikan Ekonomi/ Administrasi Perkantoran
Judul Skripsi : Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes.
Menerangkan bahwa mahasiswa yang bersangkutan telah menyelesaikan
skripsi dan siap untuk diajukan pada Sidang Skripsi. Demikian Surat
Rekomendasi ini dibuat agar dipergunakan sebagaimana mestinya.
Semarang, Februari 2006
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs. Partono Drs. H. Muhsin, M. Si NIP. 131125942 NIP. 130818770
Mengetahui,
Ketua Jurusan Ekonomi
Drs. Kusmuriyanto, M.Si. NIP. 131404309
xv
i ii iii iv v vi vii viii ix x
xi xii xiii xiv
i ii iii iv v vi vii viii ix x
xi xii xiii xiv
1 26 51 76 101 1 26 51 76 101
2 27 52 77 102 2 27 52 77 102
3 28 53 78 103 3 28 53 78 103
4 29 54 79 104 4 29 54 79 104
5 30 55 80 105 5 30 55 80 105
6 31 56 81 106 6 31 56 81 106
7 32 57 82 107 7 32 57 82 107
8 33 58 83 108 8 33 58 83 108
9 34 59 84 109 9 34 59 84 109
10 35 60 85 110 10 35 60 85 110
11 36 61 86 111 11 36 61 86 111
12 37 62 87 112 12 37 62 87 112
13 38 63 88 113 13 38 63 88 113
14 39 64 89 114 14 39 64 89 114
15 40 65 90 115 15 40 65 90 115
16 41 66 91 116 16 41 66 91 116
17 42 67 92 117 17 42 67 92 117
18 43 68 93 118 18 43 68 93 118
19 44 69 94 119 19 44 69 94 119
20 45 70 95 120 20 45 70 95 120
21 46 71 96 121 21 46 71 96 121
22 47 72 97 122 22 47 72 97 122
23 48 73 98 123 23 48 73 98 123
24 49 74 99 124 24 49 74 99 124
25 50 75 100 125 25 50 75 100 125
xvi
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang
sangat penting, karena suatu tujuan dalam suatu organisasi dapat berjalan
dengan berhasil atau tidak tergantung dari faktor manusia yang berperan
merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.
Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
pimpinan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat
mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Pengawasan yang
dilakukan oleh pimpinan diarahkan untuk meningkatkan mutu kerja pegawai.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 194 – 196), pengawasan adalah tindakan
nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang
baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan
disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran sesuatu
kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan
1
2
standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan dalam usaha
menjamin kegiatan terlaksana sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan,
rencana dan program kerja yang telah dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan
sebelumnya dalam wadah yang disusun (Sondang P.Siagian, 1986 : 98).
Pengawasan kerja sangatlah penting dalam setiap pekerjaan baik itu
organisasi kecil maupun organisasi besar. Sebab dengan adanya pengawasan
kerja yang baik maka suatu pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar dan
dapat menghasilkan hasil kerja yang baik pula. Menurut Gouzali Saydam (1993
: 198), melalui pengawasan dapat dipantau berbagai hal yang dapat merugikan
organisasi, antara lain : kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan,
kekurangan-kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan, kelemahan pelaksanaan
dan cara kerjanya, rintangan-rintangan yang dialami maupun hal-hal lain yang
mungkin akan dialami, kegagalan-kegagalan ataupun sukses-sukses yang dicapai
dalam pelaksanaan pekerjaan.
Suatu pengawasan yang baik harus bersifat mendidik dalam arti mendidik
kearah kerja yang baik dan menjauhkan kemungkinan-kemungkinan
penyelewengan (Nitisemito, 1996 : 109). Pengawasan yang dilaksanakan
pimpinan bukanlah untuk mencari-cari kesalahan, pengawasan terutama
ditujukan agar rencana-rencana dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Setiap organisasi perlu memiliki ketentuan yang harus ditaati oleh para
anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
3
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan untuk
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain (Sondang P. Siagian,
2000 : 305).
Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan
untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan
tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi
dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada
(Malayu S.P Hasibuan, 2003 : 193-194).
Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan dalam
rangka menegakkan disiplin, perlu adanya teladan pimpinan. Pimpinan
mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab
pimpinan merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya (Nitisemito, 1996 :
118). Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin naik, jujur, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Apabila teladan pimpinan baik, kedisiplinan
bawahanpun akan ikut baik. Jadi pimpinan ikut berperan serta dalam
menciptakan kedisiplinan pegawai, pimpinan harus mampu menggerakkan dan
mengarahkan pegawai karena pimpinan bertanggung jawab terhadap
keberhasilan dan kegagalan pegawai.
4
Apabila organisasi melaksanakan pengawasan secara baik sesuai dengan
aturan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan
wewenang yang telah ditentukan, maka dengan sendirinya disiplin kerja
karyawan akan baik. Alfred R. Lateiner (1983 : 72) menyatakan bahwa disiplin
sejati apabila para pegawai datang kekantor dengan teratur dan tepat pada
waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempatnya, apabila
mereka menggunakan perlengkapan-perlengkapan dengan hati-hati, apabila
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau organisasi dan apabila
mereka menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes merupakan Perangkat
Daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam
membantu tugas pokok Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah di kabupaten
Brebes (Keputusan Bupati Tk II Kabupaten Brebes, 2001 : 3). Untuk menunjang
pelaksanaan kegiatan operasional, perlu diterapkan tindakan pengawasan yang
rutin dari pimpinan terhadap pegawainya. Berdasarkan survey awal yang
dilakukan peneliti, menunjukkan bahwa pengawasan yang ada di kantor Badan
Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes sudah diterapkan tetapi dalam
pelaksanaannya, pengawasan yang diberikan oleh pimpinan sebatas melihat
laporan-laporan kerja dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak dapat
dilakukan secara langsung pada saat aktivitas pekerjaan berlangsung. Hal
tersebut apakah mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai dalam
5
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Kondisi inilah yang
menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul :
“PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA
PEGAWAI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KABUPATEN BREBES”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Permasalahan merupakan bagian dari suatu kegiatan yang berupa
pertanyaan yang nantinya diperoleh jawaban setelah penelitian selesai
dilaksanakan, yaitu pada kesimpulan (Suharsimi Arikunto, 2002 : 51)
Berdasarkan latar belakang, maka permasalahan yang diangkat dalam
penelitian ini adalah :
1. Bagaimanakah pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes ?
2. Bagaimanakah disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes ?
3. Adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ?
4. Seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai
kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan hal pokok yang harus ada terlebih dahulu
sebelum seseorang melaksanakan kegiatan penelitian. Karena dengan
merumuskan tujuan diharapkan dapat memberikan arah yang jelas bagi peneliti
dalam melangkah.
Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini antara lain :
1. Mengetahui pengawasan yang ada di kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes.
2. Mengetahui disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes.
3. Mengetahui ada tidaknya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja
pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes.
4. Mengetahui seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja
pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes.
1.4 Kegunaan Penelitian
Dengan adanya penelitian ini manfaat yang diharapkan adalah :
1.4.1 Kegunaan Praktis
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini berguna sebagai wahana latihan pengembangan
kemampuan dalam bidang penelitian dan penerapan yang di dapat di
7
bangku kuliah, serta menambah pengetahuan peneliti berkaitan dengan
pengawasan dan disiplin kerja.
2. Bagi kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes
Hasil penelitian ini dapat memberi masukan kepada pimpinan kantor
Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes dalam rangka pembinaan
disiplin pegawai negeri sipil. Dalam hal ini berkaitan dengan mengadakan
pengawasan, sehingga pegawai dapat lebih bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Serta sebagai bahan perbandingan baik pada
keadaan sebelumnya maupun yang akan datang mengenai disiplin kerja
pegawai di lingkungan kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten
Brebes.
3. Bagi Perguruan Tinggi
Sebagai lembaga pendidikan, hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai bahan pustaka atau referensi untuk penelitian selanjutnya.
1.4.2 Kegunaan Teoritis
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi
pengembangkan ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi dimaksudkan agar terdapat tata urutan
dalam penulisan. Sistematika penulisan skripsi merupakan rangkaian urut-
urutan logis dan teratur dalam suatu kerangka acuan, untuk mencari dan
8
mengelola serta menganalisis data dan informasi yang telah diperoleh di
lapangan.
Pemberian sistematika penulisan juga dimaksudkan untuk mempermudah
pemahaman isi dari suatu hasil penelitian yang mempunyai bobot tertentu.
Skripsi ini terdiri dari tiga bagian yaitu :
1.5.1 Bagian Awal
Pada bagian awal terdiri dari : Halaman Judul, Persetujuan
Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan Persembahan,
Prakata, Sari, Daftar Isi, Daftar Tabel, Daftar Gambar, dan Daftar Lampiran.
1.5.2 Bagian Isi, meliputi :
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan
perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian,
serta sistematika skripsi.
BAB II : LANDASAN TEORI PENELITIAN
Berisi landasan teori tentang pengawasan dan disiplin kerja,
kerangka berpikir, dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini diuraikan tentang populasi, variabel dan sub
variabel penelitian, metode pengumpulan data, validitas dan
reliabilitas instrumen, analisis data dan teknik menganalisis
data.
9
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Menjelaskan tentang hasil-hasil penelitian disertai pembahasan
secara lengkap dan mendetail.
BAB V : PENUTUP
Berisi simpulan dari analisis-analisis yang telah dilakukan dan
saran-saran dari peneliti untuk pihak-pihak yang terkait.
1.5.3 Bagian Akhir
Pada bagian akhir terdiri dari daftar pustaka dan lampiran-lampiran
yang diperlukan.
BAB II
LANDASAN TEORI PENELITIAN
2.1 Landasan Teori Pengawasan
2.1.1 Pengertian Pengawasan
Pengawasan adalah aktivitas yang mengusahakan agar pekerjaan-
pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang
dikehendaki (Ranupandojo, 1990 : 109).
Pengawasan mempunyai hubungan yang erat dengan fungsi manajemen
lainnya, terutama dengan fungsi perencanaan. Oleh karena itu Herbert G. Hicks
dalam Ulbert Silalahi (1992 : 175) mengatakan bahwa pengawasan adalah
berhubungan dengan :
1) Perbandingan kejadian-kejadian dengan rencana-rencana
2) Melakukan tindakan-tindakan korektif yang perlu terhadap kejadian-kejadian
yang menyimpang dari rencana-rencana.
Sedangkan Sondang P. Siagian dalam Ulbert Silalahi (1992 : 175)
mengemukakan pengertian pengawasan yaitu proses pengamatan dari pada
pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan
yang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan
adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan
seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan
diambil tindakan koreksi.
10
11
2.1.2 Tujuan Pengawasan
Dalam rangka meningkatkan disiplin kerja pegawai dengan tujuan untuk
mencapai tujuan organisasi sangat perlu diadakan pengawasan, karena pengawasan
mempunyai beberapa tujuan yang sangat berguna bagi pihak-pihak yang
melaksanakan.
Menurut Ranupandojo (1990 : 109) tujuan pengawasan adalah
mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang
ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.
Sedangkan Soekarno dalam Gouzali Saydam (1993 : 197) mengemukakan
tujuan pengawasan antara lain adalah :
1) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah berjalan sesuai dengan rencana.
2) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah sesuai dengan instruksi.
3) Untuk mengetahui apakah kegiatan telah berjalan efisien.
4) Untuk mengetahui kesulitan-kesulitan dan kelemahan-kelemahan dalam
kegiatan.
5) Untuk mencari jalan keluar bila ada kesulitan, kelemahan atau kegagalan kearah
perbaikan.
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang
direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan utama
tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui
kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan
rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk
memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang.
(Manullang, 2004 : 173).
12
Dapat disimpulkan bahwa tujuan pengawasan secara umum adalah
menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha
agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.
2.1.3 Prinsip-prinsip Pengawasan
Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan
organisasi atau unit organisasi yang melaksanakan fungsi pengawasan harus
mengetahui dan menerapkan prinsip-prinsip pengawasan.
George R. Terry dalam Winardi (1986 : 396) mengemukakan bahwa
prinsip pengawasan yang efektif membantu usaha-usaha kita untuk mengatur
pekerjaan yang direncanakan untuk memastikan bahwa pelaksanaan pekerjaan
tersebut berlangsung sesuai dengan rencana. Sedangkan menurut Ulbert Silalahi
(1992 : 178) prinsip-prinsip pengawasan adalah :
1) Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan dengan pelaksanaan
kegiatan atau pekerjaan.
2) Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data tentang
pelaksanaan pekerjaan secara objektif.
3) Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan tetapi juga mencari
atau menemukan kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
4) Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan untuk
mempermudah pelaksanaan pekerjaan dalam pencapaian tujuan.
5) Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi harus
menciptakan efisiensi (hasil guna).
6) Pengawasan harus fleksibel.
13
7) Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang telah ditetapkan
(Plan and Objective Oriented).
8) Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis atau kegiatan-
kegiatan yang sangat menentukan atau control by exception.
9) Pengawasan harus membawa dan mempermudah melakukan tindakan
perbaikan (Corrective Action).
2.1.4 Bentuk-bentuk Pengawasan
Bentuk-bentuk atau tipe pengawasan menurut Hamdan Mansoer (1989 :
158-159) sebagai berikut :
1. Pengawasan Pra Kerja
Bentuk pengawasan pra kerja ini sifatnya mempersiapkan antisipasi
permasalahan yang akan datang. Sifatnya mengarahkan keadaan yang akan
terjadi di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak dilanggar. Pengawasan
bentuk ini memberikan patokan kerja dan tidak memandori kerja.
2. Pengawasan Semasa Kerja
Pengawasan yang dilakukan pada saat tugas diselenggarakan,
memungkinkan manajer melakukan perbaikan di tempat pada waktu
penyimpangan diketahui. Perbaikan secara langsung sebelum penyimpangan
terlalu jauh terjadi, yang mungkin akan sangat sukar meluruskannya, lebih
menguntungkan pengawasan ini ialah supervisi. Supervisi langsung
memungkinkan manajer melakukan tindakan koreksi langsung pula.
3. Pengawasan Pasca Kerja
Pengawasan dilakukan sesudah kegiatan atau pekerjaan berlangsung
dan sudah berselang waktu yang lama. Kelemahannya ialah penyimpangan
14
baru diketahui setelah pekerjaan seluruhnya selesai, sehingga tidak mungkin
diperbaiki lagi.
2.1.5 Asas-asas Pengawasan
Asas-asas pengawasan yang dikemukakan oleh Komaruddin (1992 : 19-
21) antara lain :
1) Asas Sumbangan terhadap Tujuan
2) Asas Penetapan Standar
3) Asas Penetapan Pokok-Pokok Pengawasan Strategi
4) Asas Tindakan Perbaikan
5) Asas Manajemen dengan Kekecualian
6) Asas Keluwesan Pengawasan
7) Asas Keharmonisan Pengawasan
8) Asas Kecocokan Pengawasan
9) Asas Tanggung Jawab Pengawasan
10) Asas Akuntabilitas Pengawasan
2.1.6 Cara Pengawasan
Supaya pengawasan yang dilakukan seorang atasan efektif, maka haruslah
terkumpul fakta-fakta di tangan pemimpin yang bersangkutan. Guna maksud
pengawasan seperti ini, ada beberapa cara untuk mengumpulkan fakta-fakta
menurut Manullang (2004 : 178-180) yaitu :
1. Pengawasan Melalui Peninjauan Pribadi
Peninjauan pribadi (personal inspection, personal observation) adalah
mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi. Sehingga dapat dilihat
pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung segi kelemahan,
15
bila timbul syak wasangka dari bawahan. Cara seperti ini memberi kesan
kepada bawahan bahwa mereka diamat-amati secara keras dan kuat sekali.
Sebagai alasan karena dengan cara ini kontak langsung antara atasan dengan
bawahan dapat dipererat.
2. Pengawasan Melalui Laporan Lisan
Dengan cara ini, pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan fakta-
fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara yang
diberikan ditujukan kepada orang-orang atau segolongan orang tertentu yang
dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui, terutama tentang
hasil sesungguhnya (actual result) yang dicapai oleh bawahannya. Dengan
cara ini kedua belah pihak aktif, bawahan memberikan laporan lisan tentang
hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih lanjut untuk
memperoleh fakta-fakta yang diperlukan.
3. Pengawasan Melalui Laporan Tertulis
Laporan tertulis (written report) merupakan suatu pertanggung
jawaban kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai
dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya.
Dengan laporan tertulis yang diberikan oleh bawahan, maka atasan dapat
membaca apakah bawahan-bawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya dengan penggunaan hak-hak atau kekuasaan yang
didelegasikan kepadanya.
4. Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus
Pengawasan yang berdasarkan kekecualian atau control by exception
adalah suatu sistem pengawasan dimana pengawasan itu ditujukan kepada
soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan
yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa.
16
2.1.7 Standar Pengawasan
Sebelum kegiatan pengawasan itu dilakukan perlu ditentukan standar
atau ukuran pengawasan. Manullang (2004 : 186-187) menggolongkan jenis-
jenis standar pengawasan ke dalam tiga golongan besar, yaitu :
1. Standar dalam Bentuk Fisik (physical standard), adalah semua standar yang
dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dan
bersifat nyata tidak dalam bentuk uang. Meliputi :
a. Kuantitas hasil produksi
b. Kualitas hasil produksi
c. waktu
2. Standar dalam Bentuk Uang, adalah semua standar yang dipergunakan
untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dalam bentuk jumlah
uang. Meliputi :
a. Standar biaya
b. Standar penghasilan
c. Standar investasi
3. Standar Intangible, adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur
atau menilai kegiatan bawahan diukur baik dengan bentuk fisik maupun
dalam bentuk uang. Misalnya untuk mengukur kegiatan bagian atau kepala
bagian hubungan kemasyarakatan atau mengukur sikap pegawai terhadap
perusahaan.
17
2.1.8 Proses Dasar Pengawasan
Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan di dalam melaksanakan
pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses
pengawasan ini terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang
bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial.
Menurut George R. Terry dalam Winardi (1986 : 397) mengemukakan
bahwa pengawasan merupakan suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam
langkah-langkah, meliputi :
1) Mengukur hasil pekerjaan
2) Membandingkan hasil pekerjaan dengan standar dan memastikan perbedaan
(apabila ada perbedaan)
3) Mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan
perbaikan
Sedangkan Ranupandojo (1990 : 109) menyatakan bahwa proses
pengawasan biasanya meliputi empat kegiatan utama, yaitu :
1) Menentukan ukuran atau pedoman baku atau standar
2) Mengadakan penilaian terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan
3) Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan pedoman baku yang
ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi
4) Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.
Pengawasan menurut T. Hani Handoko (1995 : 363) biasanya terdiri
paling sedikit lima tahap, sebagai berikut :
18
1. Penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)
Tahap pertama dalam pengawasan adalah penetapan standar
pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil, tujuan, sasaran,
kuota, dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar.
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
Penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk
mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu tahap kedua dalam
pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara
tepat.
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata
Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan,
pengukuran dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus menerus.
Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu
pengamatan (observasi), laporan-laporan baik tertulis maupun lisan. Metoda-
metoda otomatis dan inspeksi, pengujian (test) atau dengan pengambilan
sampel.
4. Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan
penyimpangan-penyimpangan
Perbandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan
atau standar yang telah ditetapkan merupakan tahap yang paling mudah
dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterprestasikan
adanya penyimpangan (deviasi). Penyimpangan-penyimpangan harus
dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.
19
5. Pengambilan tindakan korektif bila perlu
Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini
harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar
mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.
Menurut Manullang (2004 : 184) untuk mempermudah dalam merealisasi
tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan
yang terdiri dari :
1. Menetapkan alat ukur (standard)
Alat penilai atau standar bagi hasil pekerjaan bawahan, pada umumnya
terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian.
Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi
pelaksanaan pekerjaan. Agar alat penilai itu diketahui benar oleh bawahan,
maka alat penilai itu harus dikemukakan, dijelaskan kepada bawahan. Dengan
demikian atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi
standar hasil pekerjaan bawahan tersebut.
2. Mengadakan penilaian (evaluate)
Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan
bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah
ditentukan. Jadi pimpinan membandingkan hasil pekerjaan bawahan yang
senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan
terjadi tidaknya penyimpangan.
3. Mengadakan tindakan perbaikan (corective action)
Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil untuk
menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan
20
standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu
tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan
rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan
berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya
penyimpangan-penyimpangan, serta dengan tindakan perbaikan yang akan
diambil, pelaksanaan pekerjaan seluruhnya dapat diselamatkan sesuai dengan
rencana.
Dari proses pengawasan yang dikemukakan keempat ahli tersebut, maka
dapat diambil beberapa pernyataan untuk dijadikan sebagai indikator yang dapat
mengukur pengawasan, yaitu :
1. Ukuran atau standar pekerjaan
Standar secara singkat dapat diartikan sebagai suatu nilai atau petunjuk
yang menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat
dibandingkan (Ulbert Silalahi, 1992 : 176).
Standar atau ukuran ditetapkan sebelum pengawasan dilaksanakan, jadi
penetapan standar dapat disebut sebagai perencanaan pengawasan.
Singkatnya, standar atau ukuran adalah dasar dalam melaksanakan kegiatan
pengawasan dalam suatu organisasi.
2. Penilaian pekerjaan
Penilaian atau pengukuran pekerjaan yang dimaksud adalah mengukur
atau menilai kinerja yang dicapai oleh pegawai. Pengukuran pekerjaan yang
dilaksanakan harus tepat sehingga dapat dihilangkan adanya perbedaan
21
penting antara yang sedang terjadi dengan apa yang semula diinginkan sesuai
rencana.
3. Perbandingan antara hasil pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan
Perbandingan adalah untuk menentukan tingkat perbedaan antara
pelaksanaan (hasil) kerja yang dicapai dengan rencana yang diinginkan
sebelumnya (Ulbert Silalahi, 1992 : 176).
Perbandingan hasil kerja dengan ukuran merupakan tindakan penting
dalam menentukan seberapa baik atau seberapa buruk pengendalian yang
terjadi pada situasi tersebut. Perbandingan antara kinerja sesungguhnya dan
kinerja yang diinginkan akan menentukan tindakan yang akan diambil.
4. Perbaikan atas penyimpangan
Tindakan perbaikan atau koreksi dilaksanakan apabila dalam
pelaksanaan kerja ditemukan penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan
yang harus segera dibetulkan. Dalam manajemen, apapun besarnya suatu
kesalahan dalam pekerjaan, kesalahan tersebut harus diperbaiki. Perbaikan
yang dilakukan haruslah mengacu kepada peraturan organisasi dan mengarah
kepada tujuan organisasi. Melalui tindakan perbaikan terhadap suatu
penyimpangan, diharapkan hasil kerja akan sesuai dengan rencana.
2.1.9 Karakteristik Pengawasan yang Efektif
Agar dapat efektif setiap pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu.
Kriteria penting bagi pengawasan yang baik menurut pendapat Ranupandojo
(1990 : 114) yaitu :
22
1) Informasi yang akan diukur harus akurat
2) Pengawasan harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan diketahui
3) Sistem Pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang
lain
4) Pengawasan harus dititik beratkan pada kegiatan-kegiatan strategis
5) Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil
dibandingkan dengan hasilnya
6) Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi
7) Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang
dilaksanakan dalam organisasi
8) Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada
9) Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan
10) Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota
organisasi
2.2 Landasan Teori Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang
berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk
mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara
pengawas dalam membuat peranannya dalam hubungannya dengan disiplin.
Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja
sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada
23
keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan
dan tingkah laku (Moekijat, 1989 : 139).
Menurut Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :
129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan
manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu
bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya ( Sondang P. Siagian, 2000 : 305 ).
Sedangkan pendapat Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja
dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
24
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu
S.P Hasibuan, 2003 : 193-194).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap
peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang
tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan
efektif dan efesien.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut
Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 292) secara khusus tujuan disiplin kerja para
pegawai, antara lain :
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
25
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
T. Hani Handoko dalam Susilo Martoyo (1996 : 144) menggolongkan
jenis-jenis disiplin antara lain :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan
maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai standar
dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.
Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap
karyawan tanpa kecuali.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini
berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary
action), yang wujudnya dapat berupa “peringatan” ataupun berupa
“schorsing”. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
26
Sedangkan menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam Triguno
(1997 : 50-51), menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk,
yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati
standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar
memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu
berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa
dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran
standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang
biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors,
pemecatan.
3. Disiplin Progesif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa
hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa
memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
2.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2001 : 130) yaitu :
27
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman
yang berlaku.
c. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
mendapatkan fakta-faktanya.
d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
kasus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara
memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggaran.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran
maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
28
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi :
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembetulan perilaku.
c. Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
peraturannya.
2.2.5 Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo (1990 :
241-242) adalah :
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran
kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena
dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak
menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan
organisasi.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang
dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana
seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
29
3. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa
karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi
kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.
Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.
5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena
akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang
bersangkutan.
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang
telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat
lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
2.2.6 Alat Untuk Mengukur Disiplin Kerja
Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983 : 72), umumnya
disiplin kerja karyawan dapat diukur dari :
1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.
Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka
disiplin kerja dapat dikatakan baik.
30
2. Berpakaian rapi di tempat kerja.
Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan
terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.
Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin
kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak
secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka
dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga
menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
5. Memiliki tanggung jawab.
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan
adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja
karyawan tinggi.
Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandangnya, seperti menurut
Guntur (1996 : 34 – 35) ada beberapa sikap disiplin yang perlu dikelola dalam
pekerjaan, yaitu :
1. Disiplin terhadap waktu
2. Disiplin terhadap target
3. Disiplin terhadap kualitas
4. Disiplin terhadap prioritas kerja
5. Disiplin terhadap prosedur
Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat
dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya :
31
1. Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : kehadiran dan
kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat
waktu dan benar.
2. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap
setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari
atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai
dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan
organisasi atau lembaga.
3. Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan
pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang
kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam
menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang
pegawai.
2.2.7 Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada
bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif
dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari
suatu organisasi / perusahaan. Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan
32
bawahan perlu adanya kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki dan
menghindari terulangnya pelanggaran kembali hal-hal yang negatif di masa-masa
mendatang.
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin
pegawainya menurut D.S. Widodo (1981 : 98) antara lain :
1. Mengadakan pengawasan yang konsisten dan kontinyu
2. Memberi koreksi terhadap berbagai kekurangan dan atau kekeliruan
3. Memberi reward atau penghargaan walaupun dengan kata-kata terhadap
prestasi yang diraih bawahannya
4. Mengadakan komunikasi dengan bawahan pada waktu senggang yang
diarahkan pimpinan
5. Mengubah pengetahuan bawahan, sehingga dapat meningkatkan nilai dirinya
untuk kepentingan maupun organisasi / lembaga tempat bekerja
6. Memberikan kesempatan berdialog demi meningkatkan keakraban antara
pimpinan dan bawahan
D.S. Widodo (1981 : 98) juga mengemukakan hal-hal yang perlu
diperhatikan oleh pimpinan dalam usaha meningkatkan disiplin pegawai adalah
dengan ketegasan dan kejelasan pengaturan itu sendiri, yaitu :
1. Pengaturan yang jelas dan tegas dengan sanksi-sanksi hukuman yang sama
bagi pelanggaran yang sama
2. Penjelasan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka
3. Memberitahu pada para pegawainya bagaimana peraturan dan tata tertib
4. Menyelidiki dengan seksama mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran
peraturan
5. Tindakan disiplin yang tegas bila ternyata telah terjadi pelanggaran
33
2.2.8 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga
kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan
pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang
dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 293 –294) terdiri atas sanksi
disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian, mingguan, atau bulanan.
34
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada
pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan
seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan
tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut
dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan
sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi
disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah
yang berlaku.
2.3 Kerangka Berpikir
Dalam kegiatan suatu organisasi, pengawasan sangat penting dalam
upaya mendorong disiplin guna mencapai mutu kerja yang tinggi. Pengawasan
bagi pimpinan merupakan proses pemantauan kegiatan untuk menjaga bahwa
kegiatan tersebut memang dilaksanakan terarah dan menuju kepada pencapaian
tujuan yang direncanakan. Pegawai yang tidak mempunyai komitmen terhadap
tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan
pengawasan yang tinggi. Pengawasan disini meliputi ukuran atau standar
pekerjaan, penilaian terhadap pekerjaan, perbandingan antara hasil pekerjaan
35
dengan ukuran atau standar pekerjaan, dan perbaikan atas penyimpangan.
Dimana pengawasan dilaksanakan guna tercapainya kelancaran kerja agar semua
rencana yang telah ditetapkan dapat terealisasi dengan baik.
Dengan adanya pengawasan yang baik dimungkinkan akan
meningkatkan disiplin kerja pegawai. Karena disiplin kerja merupakan salah
satu faktor yang sangat penting bagi terciptanya suatu tujuan organisasi. Dan
dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif
mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan
yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai secara efektif dan efesien. Disiplin
kerja ini dapat diukur dengan adanya disiplin waktu, disiplin peraturan, dan
disiplin tanggung jawab.
Pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan pegawai. Melalui pengawasan secara efektif, dimaksudkan agar
para pegawai tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan. Tingkat kesalahan
dan pelanggaran yang terjadi dapat ditekan sekecil mungkin dengan adanya
sikap disiplin dalam diri para pegawai, karena seketat apapun pengawasan yang
dilakukan oleh pihak pimpinan jika dalam diri pegawai tersebut tidak
mempunyai sikap disiplin maka akan sulit untuk bekerja sesuai aturan. Disinilah
perlunya pengawasan untuk mendukung disiplin kerja pegawai agar lebih
efektif. Sebab disiplin disini berarti ketaatan pegawai terhadap aliran atau
pengaturan organisasi. Sedangkan pengawasan berarti mencegah adanya
penyimpangan, keterlambatan kerja, kesalahpahaman dan penyelewengan kerja.
Dengan demikian apabila pengawasan dilakukan secara teratur dan kontinyu
maka penyimpangan kerja dapat dihindari yang berarti disiplin kerja dapat terus
dipertahankan dan ditingkatkan dalam kegiatan instansi.
36
Untuk lebih jelasnya, hubungan keduanya dapat ditunjukkan pada bagan
keterkaitan dibawah ini :
:
Gambar 1. Kerangka berfikir penelitian
Pengawasan 1. Ukuran atau standar
pekerjaan. 2. Penilaian pekerjaan. 3. Perbandingan antara hasil
pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan.
4. Perbaikan atas penyimpangan.
Disiplin kerja : 1. Disiplin waktu 2. Disiplin peraturan 3. Disiplin tanggung jawab
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi Arikunto,
2002 : 64).
Dalam penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis Kerja atau Alternatif (Ha) : “Ada pengaruh signifikan pengawasan
terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten
Brebes”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi
Sudjana (1996 : 6) menyatakan bahwa populasi adalah totalitas semua
nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran kualitatif
mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan
jelas yang ingin dipelajari dari sifat-sifatnya. Sedangkan menurut Suharsimi
Arikunto (2002 : 108), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah
keseluruhan subyek yang mempunyai ciri-ciri atau karakteristik tertentu dan
berfungsi sebagai subyek yang dikenai suatu penelitian.
Didalam penelitian ini peneliti mengambil populasi keseluruhan pegawai
di kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes, yang terdiri dari 49
orang pegawai baik pegawai negeri sipil maupun honor. Mengacu pada penjelasan
Suharsimi Arikunto (2002 : 112), bahwa untuk sekedar ancer-ancer maka apabila
subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya lebih besar
dari 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau 20 – 25 % atau lebih.
Dalam penelitian ini setiap anggota populasi sekaligus menjadi anggota
sampel, karena jumlah subyek kurang dari 100 maka disebut sebagai penelitian
populasi. Keadaan dari populasi dalam penelitian dapat dilihat pada tabel berikut
:
37
38
Tabel 1. Rincian Jumlah Populasi
No. Bagian Jumlah
1.
2.
3.
4.
Sekretariat
Pengembangan pegawai
Mutasi pegawai
Dokumentasi dan informasi kepegawaian
11
12
13
13
Jumlah 49
Sumber : Kantor BKD Kabupaten Brebes
3.2 Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian yang bervariasi (Suharsimi Arikunto,
2002 : 94).
Sebagai variabel dalam penelitian ini adalah :
3.2.1 Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah suatu variabel yang akan mempengaruhi variabel
terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah pengawasan dan sebagai
indikatornya adalah :
1. Ukuran atau standar pekerjaan
2. Penilaian pekerjaan
3. Perbandingkan hasil pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan
4. Perbaikan atas penyimpangan
3.2.2 Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.
Dalam penelitian ini sebagai variabel terikatnya adalah disiplin kerja, dengan
indikator :
1. Disiplin waktu, meliputi : kehadiran pegawai dan kepatuhan pegawai pada jam
kerja, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan benar.
39
2. Disiplin peraturan, meliputi : ketaatan pada peraturan dan tata tertib yang ada,
kepatuhan pegawai terhadap instruksi dari atasan, menggunakan kelengkapan
pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Disiplin tanggung jawab, meliputi : kesanggupan dalam menghadapi
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab, menggunakan dan memelihara
fasilitas atau peralatan kerja sesuai dengan prosedur dan cara kerja yang telah
ditentukan.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
3.3.1 Metode Angket / Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau
hal-hal lain yang ia ketahui (Suharsimi Arikunto, 2002 : 128).
Metode ini digunakan untuk mendapatkan data tentang pengawasan dan
disiplin kerja melalui pertanyaan-pertanyaan secara tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden di kantor Badan Kepegawaian Daerah
kabupaten Brebes.
Dalam penelitian ini, metode kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
tertutup. Pertanyaan yang tersusun dalam angket berbentuk pilihan ganda dan
responden tinggal memilih alternatif jawaban yang disediakan. Alternatif jawaban
yang disediakan dengan skor masing-masing sebagai berikut :
40
a. Alternatif jawaban “a” diberi skor “4”
b. Alternatif jawaban “b” diberi skor “3”
c. Alternatif jawaban “c” diberi skor “2”
d. Alternatif jawaban “d” diberi skor “1”
Alasan digunakan metode angket dalam penelitian ini adalah :
1) Responden adalah orang-orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri,
sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan benar sebab materi yang
diungkap lebih bersifat pribadi.
2) Responden memiliki kebebasan dan keleluasaan untuk mengungkap informasi
yang diperlukan.
3) Hemat waktu, biaya dan tenaga.
3.3.2 Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data atau
informasi mengenai hal-hal atau variabel yang ada kaitannya dengan penelitian
yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda,
dan sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002 : 206).
Metode ini digunakan untuk mendapatkan data mengenai jumlah pegawai,
pangkat dan golongan, masa kerja, tingkat pendidikan pegawai atau hal-hal yang
terkait dengan penelitian ini.
3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang
penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 2002 : 144). Oleh karena itu dalam
penelitian ini akan di bahas masalah validitas dan reabilitas angket yang
digunakan sebagai alat pengumpul data.
41
3.4.1 Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 2002 : 144).
Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan,
apabila dapat mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat. Validitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah validitas internal dengan menggunakan
analisis faktor dengan cara mengkorelasikan jumlah skor tiap factor dengan skor
total masing-masing variabel. Rumus korelasi yang digunakan untuk menguji
validitas tersebut adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh
Pearson, yaitu :
{ }{ }2222xyY)( - YN X)( - XN(
Y)X)(( - XYN rΣΣΣΣ
ΣΣΣ=
Keterangan :
rxy : Koefisien korelasi
X : Nilai faktor tertentu
Y : Skor total
N : Jumlah responden
(Arikunto, 2002 : 146)
Dari hasil perhitungan validitas akan dikonsultasikan dengan rtabel dengan
taraf signifikasi 5 %. Jika hasil r hitung > r tabel maka instrumen dinyatakan valid
dan dapat digunakan untuk pengambilan data dalam penelitian.
Berdasarkan hasil uji coba validitas angket penelitian yang diujikan
kepada 20 responden, diperoleh hasil sebagai berikut :
42
a. Variabel Pengawasan
Tabel 2. Hasil Uji Coba Validitas Angket Pengawasan
No. Item Rhitung Rtabel Kriteria
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
0,589
0,688
0,705
0,631
0,775
0,626
0,736
0,694
0,725
0,676
0,498
0,680
0,551
0,711
0,634
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah
43
b. Variabel Disiplin Kerja
Tabel 3. Hasil Uji Coba Validitas Angket Disiplin Kerja
No. Item Rhitung Rtabel Kriteria
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
0,726
0,699
0,807
0,713
0,630
0,537
0,607
0,871
0,576
0,764
0,807
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah
Berdasarkan hasil uji coba kuesioner kepada 20 orang responden diperoleh hasil
bahwa 26 butir angket yang diujicobakan memiliki harga rhitung > rtabel = 0,444
untuk taraf signifikansi 5 % dengan n = 20. Dengan demikian seluruh butir angket
dalam penelitian ini valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.
3.4.2 Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument
cukup dapat dipercaya unuk digunakan sebagai alat pengumpulan data, karena
instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2002 : 154).
44
Dalam penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan
rumus Alpha karena instrument dalam penelitian ini berbentuk angket dengan
skornya merupakan rentangan antara 1 – 4 dan uji validitasnya menggunakan item
soal. Rumus untuk mencari reliabilitas menggunakan rumus alpa adalah sebagai
berikut :
⎥⎦
⎤⎢⎣
⎡ Σ−⎥⎦
⎤⎢⎣⎡
−= 2
t
2
11 σ1
1kKr bσ
Keterangan :
r11 = Realibilitas instrumen
K = Banyaknya butir soal
Σσb2 = Jumlah varians butir
(Arikunto, 2002 : 171)
Untuk mencari varians butir digunakan rumus berikut :
NN
22 (x) - )(x
ΣΣ
=σ
keterangan :
σb = varians butir
σt = varians total
x = jumlah skor butir
N = jumlah responden (Arikunto, 2002 : 171)
Hasil perhitungan reliabilitas akan dikonsultasikan dengan rtabel dengan
taraf signifikan 5 %. Jika rhitung > rtabel maka instrument tersebut dinyatakan
reliabel untuk digunakan dalam pengambilan data.
45
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan rumus alpha diperoleh
koefisien reliabilitas untuk angket pengawasan sebasar 0,898 (lihat lampiran 5
halaman 91) dan untuk angket disiplin kerja sebesar 0,881 (lihat lampiran 7
halaman 94) pada taraf kesalahan 5% dengan n = 20 diperoleh harga rtabel = 0,444.
Karena kedua koefisien reliabilitas tersebut lebih besar dari nilai rtabel, maka dapat
dinyataan bahwa angket tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan
data penelitian.
3.5 Metode Analisis Data
Analisis data ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis dalam
rangka penarikan kesimpulan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi :
3.5.1 Metode Deskriptif Persentase
Metode analisis ini digunakan untuk mendiskripsikan variabel-variabel
yang ada dalam penelitian dengan demikian dapat diketahui tingkat pengawasan
dan disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini,
yaitu :
a. Membuat tabel distribusi jawaban angket X dan Y.
b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah
ditetapkan.
c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.
d. Menentukan skor tersebut ke dalam rumus :
46
% = 100%Nn×
Keterangan :
N : Nilai total
n : Nilai yang diperoleh
% : Tingkat keberhasilan yang di capai
(Ali, 1984 : 184)
3.5.2 Uji Prasyarat Analisis Regresi
1. Uji Normalitas
Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui apakah data-data
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini untuk menentukan langkah
seterusnya, untuk mengetahui distribusi data yang diperoleh maka dilakukan
dengan rumus chi kuadrat yang rumusnya:
χ2 = ∑ fhfh) -(fo 2
Keterangan:
χ2 = chi kuadrat
fo = frekuensi yang diperoleh berdasarkan data
fh = frekuensi yang diharapkan
(Arikunto, 2002 : 286)
2. Uji Linieritas Regresi
Untuk menguji keberartian persamaan regresi dan uji kelinieran garis
regresi digunakan tabel seperti berikut :
47
Tabel 4. Anava Untuk Uji Kelinieran Regresi
Sumber Varians
db Jk Kk K
Total N Σ Y2 Σ Y2 - Regresi (a) 1 ( )
nY 2Σ ( )
nY 2Σ
resSregS
2
2
Regresi (b/a)
1 JKreg = JK(b/a) S2reg=JK(b/a)
Residu n-2 JKres = Σ(Y–Y)2
S2res = ( )
2
2
−−Σ
nYY
Tuna Cocok k-2 JK(TC) S2
TC=2
JK(TC)−k
e
2TC
2
SS
Kekeliruan n-k JK(E) S2
e=kn
JK(E)−
(Sudjana, 1996 : 332)
Keterangan :
JK (T) = Σ Y2
JK (a) = ( )nY 2Σ
JK (b/a) = b ( ) ( )⎥⎦⎤
⎢⎣⎡ ΣΣ
−Σn
YXXY
JKres = Σ(Y–Y)2
JK (E) = ( )∑ ∑ ⎥⎦
⎤⎢⎣
⎡ Σ−
1 1
212
1X n
YY
Keterangan :
JK = Jumlah kuadrat
dk = Derajat kebebasan
KT = Kuadrat total
48
Dari tabel 4 sekaligus diperoleh dua hasil yaitu :
1) Harga F1 = resSregS
2
2
, untuk uji keberartian regresi
(Sudjana, 1996 : 332)
Jika F1 > Ftabel pada dk pembilang 1 dan dk penyebut (n-2) dengan taraf
signifikan 5 % maka persamaan tersebut dinyatakan signifikan.
2) Harga F2 = e
2
2
SS TC , untuk uji kelinieran regresi
(Sudjana, 1996 : 332)
Jika F2 > Ftabel pada dk pembilang (k-2) dan dk penyebut (n-2) dengan taraf
signifikasi 5 % maka persamaan regresi tersebut dinyatakan linier.
3.5.3 Analisis Regresi Linier
Analisis regresi digunakan untuk menganalisa data penelitian tentang
pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai.
a. Persamaan Regresi Linier
Bentuk persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :
Ŷ = a + bX
Keterangan :
Ŷ : Kriterium / variabel terikat
X : Prediktor / variabel bebas
a, b : koefisien regresi
Untuk mendapatkan nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut :
a = ( )( ) ( )( )( )22
2
ΣXXnΣΣXYΣXΣXΣY
−−
49
b = ( ) ( )( )( )22 ΣXXn
ΣYΣXΣXYn−Σ−
Keterangan :
ΣXY = Jumlah variabel dari X dan Y
ΣX = Jumlah variabel bebas
ΣY = Jumlah variabel terikat
n = Jumlah responden
(Sudjana, 1996:315)
b. Analisis Korelasi
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat, rumus yang digunakan adalah :
r = ( )( )( )( ) ( )( )2222 ΣYYΣnΣXXnΣ
ΣYΣXXYn
−−
−Σ
(Sudjana, 1996 : 369)
c. Koefisien Korelasi Determinasi
Digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y), rumus yang digunakan adalah :
r2 = ( )( ){ }( )22 ΣYYn
ΣYΣXnΣΣXb−Σ−
Keterangan :
r2 = Koefisien korelasi
b = Koefisien regresi X dari persamaan regresi
n = Jumlah data
X = Skor variabel X
Y = Skor variabel Y
(Sudjana, 1996 :370)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Brebes
Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) beralamat di Jalan Diponegoro
nomor 141 Brebes. Sebelum menjadi kantor Badan Kepegawaian Daerah, kantor
tersebut merupakan bagian dari kantor kabupaten yaitu bagian yang menangani
masalah kepegawaian (bagian kepegawaian). Namun pada bulan Januari tahun
2000 atas dasar Perda kabupaten Brebes No. 29 tahun 2000, bagian kepegawaian
berdiri sendiri menjadi kantor kepegawaian dan bukan lagi bagian dari kantor
kabupaten. Kemudian atas dasar Kepres RI No. 159 tahun 2000 tanggal 10
November 2000 berganti nama lagi menjadi kantor Badan Kepegawaian Daerah
(BKD).
Tugas Pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah membantu Bupati dalam
Penyelenggaraan Pemerintah Daerah dalam melaksanakan manajemen pegawai
negeri sipil daerah. Adapun fungsi BKD :
1) Perumusan kebijaksanaan teknis dalam bidang kepegawaian.
2) Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah dalam lingkup
kepegawaian.
Kantor BKD memiliki lima ruangan kerja yaitu ruang sekretariat, ruang
bagian mutasi pegawai, ruang bagian dokumentasi dan informasi pegawai, ruang
bagian pengembangan pegawai, ruang sub bagian keuangan dan satu ruang kantin.
50
51
4.1.2 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes
Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah terdiri dari :
1) Kepala Badan
2) Sekretariat
3) Bidang
4) Sub Bagian
5) Sub Bidang
6) Kelompok jabatan fungsional
Sekretariat terdiri dari :
1) Sub Bagian Umum
2) Sub Bagian Keuangan
3) Sub Bagian Perencanaan
Bidang terdiri dari :
1) Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari :
a. Sub Bidang Promosi Jabatan
b. Sub Bidang Diklat
c. Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai
2) Bidang Mutasi Pegawai, terdiri dari :
a. Sub Bidang Kenaikan Pangkat
b. Sub Bidang Formasi, Bezeting dan Mutasi Kepegawaian
c. Sub Bidang Pemberhentian dan Pensiun
3) Bidang Dokumentasi dan Informasi Kepegawaian, terdiri dari :
a. Sub Bidang Tata Naskah
52
b. Sub Bidang Informasi Kepegawaian
c. Sub Bidang Pelayanan Administrasi Kepegawaian
4.1.3 Karakteristik Pegawai
1. Pegawai Menurut Jabatan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran
angket, maka diperoleh data tentang jabatan pegawai Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut :
Tabel 5. Jumlah Pegawai Menurut Jabatan
No. Jabatan Jumlah %
1.
2.
3.
4.
5.
Kepala Sekretariat
Kepala Bidang
Kepala Sub Bagian
Kepala Sub Bidang
Staf
1
3
3
8
34
2,04%
6,12%
6,12%
16,33%
69,39%
Jumlah 49 100%
Sumber : Data primer, diolah
Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa sebagaian besar pegawai dalam
penelitian ini memiliki jabatan sebagai staf (69,39%) dan selebihnya adalah
Kepala Sub Bidang (16,33%), Kepala Sub Bagian (6,12%), Kepala Bidang
(6,12%) dan Kepala Sekretariat (2,04%).
2. Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket,
maka diperoleh tentang pangkat dan golongan pegawai Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut :
53
Tabel 6. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan
No. Pangkat Golongan Jumlah % 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Pembina Penata Tingkat 1 Penata Penata Muda Tingkat 1 Penata Muda Pengatur Tingkat 1 Pengatur Pengatur Muda TK 1 Pengatur Muda
IV/A III/D III/C III/B III/A II/D II/C II/B II/A
4 5 3 8 13 5 4 4 3
8,16% 10,20% 6,12% 16,33% 26,53% 10,20% 8,16% 8,16% 6,12%
Jumlah 49 100% Sumber : Data primer, diolah
Pada tabel 6 tersebut di atas menunjukkan bahwa perbedaan pangkat
pegawai menyebabkan golongan masing-masing pegawai berbeda, sehingga
pangkat dan golongan pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes bervariasi.
3. Pegawai Menurut Pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran
angket, diperoleh data tentang tingkat pendidikan pegawai sebagai berikut :
Tabel 7. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan
No. Masa Kerja Jumlah % 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Pasca Sarjana / S2 Sarjana / S1 Sarjana Muda /D3 Akademi SLTA SD
1 18 4 2 21 3
2.04% 36.73% 8.16% 4.08% 42.86% 6.12%
Jumlah 49 100% Sumber : Data primer, diolah
54
Pada tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terendah pegawai
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah Sekolah Dasar
sejumlah 3 orang, tertinggi adalah Pasca Sarjana sejumlah 1 orang dan
terbanyak adalah SLTA yang berjumlah 21 orang.
4. Pegawai Menurut Usia
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran
angket, maka diperoleh data tentang pegawai Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut :
Tabel 8. Jumlah Pegawai Menurut Usia
No. Usia Jumlah %
1.
2.
3.
25 – 35 tahun
36 – 45 tahun
46 – 55 tahun
10
25
14
20,41%
51,02%
28,57%
Jumlah 49 100%
Sumber : Data primer, diolah
Pada tabel 8 tersebut di atas menunjukkan usia pegawai pegawai di
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes terbanyak antara 36 –
45 tahun berjumlah 25 pegawai atau 51,02 % dan usia termuda adalah 25 – 35
tahun berjumlah 10 pegawai atau 20,41 %.
5. Pegawai Menurut Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran
angket, maka diperoleh data tentang masa kerja pegawai Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes, sebagai berikut :
55
Tabel 9. Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah %
1.
2.
3.
4.
5.
6.
0 – 5 tahun
6– 10 tahun
11 – 15 tahun
16 – 20 tahun
21 – 25 tahun
26 – 30 tahun
1
11
18
10
5
4
2,04%
22,45%
36,73%
20,41%
10,20%
8,16%
Jumlah 49 100%
Sumber : Data primer, diolah
Pada tabel 9 tersebut di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes memiliki
masa kerja 11 – 15 tahun sebanyak 18 orang atau 36,73% sedangkan masa
kerja kerja terlama adalah 26 – 30 tahun sebanyak 4 orang atau 8,16%.
4.1.4 Deskripsi Variabel Penelitian
Gambaran dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu
pengawasan dan disiplin kerja pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes dapat dilakukan dengan analisis deskriptif persentase yang
hasil seperti disajikan berikut ini :
4.1.4.1 Pengawasan
Berdasarkan data yang terkumpul dari angket pengawasan pada pegawai
di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes pada lampiran 9
halaman 97 diperoleh rata-rata skor sebesar 48,3 dengan persentase 80,48% dan
termasuk kategori baik. Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai tentang
56
pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes diperoleh
hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 10. Distribusi Kategori Pengawasan
Skor Kriteria F Persentase
48,76 – 60,00 Sangat baik 21 42,86%
37,51 – 48,75 Baik 24 48,98%
26,26 – 37,50 Cukup baik 4 8,16%
15,00 – 26,25 Kurang baik 0 0,00%
Jumlah 49 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang pengawasan di kantor Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada diagram batang
berikut :
Gambar 2. Distribusi Pengawasan
Gambar 2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai menyakaan
bahwa pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes
57
termasuk kategori baik (48,98%), sedangkan selebihnya yaitu 42,86% menyatakan
sangat baik, dan 8,16% menyatakan cukup baik. Dengan demikian secara umum
pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat
dinyatakan telah baik.
Secara lebih rinci gambaran pengawasan di Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Brebes ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu ukuran / standar,
penilaian pekerjaan, perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran / standar
pekerjaan, perbaikan atas penyimpangan dapat disajikan sebagai berikut :
1. Ukuran / standar
Rata-rata skor ukuran / standar pengawasan di Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 10,7 dengan persentase
89,12% dan termasuk kategori sangat baik. Secara lebih rinci ditinjau dari
jawaban masing-masing pegawai diperoleh seperti disajikan pada tabel
berikut:
Tabel 11. Distribusi Kategori Ukuran / standar Pengawasan
Skor Kriteria f Persentase
9,76 – 12,00 Sangat baik 30 61,22%
7,51 – 9,75 Baik 18 36,73%
5,26 – 7,50 Cukup baik 1 2,04%
3,00 – 5,25 Kurang baik 0 0,00%
Jumlah 49 100%
Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang ukuran / standar pengawasan di kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis
pada diagram batang berikut :
58
Gambar 3. Distribusi Kategori Ukuran / standar
Berdasarkan gambar 3 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai yaitu 61,22% menyatakan ukuran / standar pengawasan termasuk
kategori sangat baik, dan selebihnya yaitu 36,73% menyatakan baik, dan
2,04% menyatakan cukup baik.
2. Penilaian pekerjaan
Rata-rata skor penilaian pekerjaan di Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Brebes adalah 13,5 dengan persentase 84,57% dan
termasuk kategori sangat baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban
masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 12. Distribusi Kategori Penilaian Kerja
Skor Kriteria f Persentase
13,1 – 16,0 Sangat baik 29 59,18%
10,1 – 13,0 Baik 16 32.65%
7,1 – 10,0 Cukup baik 4 8,16%
4,0 – 7,0 Kurang baik 0 0,00%
Jumlah 49 100%
Sumber: data yang diolah
59
Lebih jelasnya data tentang penilaian kerja di kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada
diagram batang berikut :
Gambar 4. Distribusi Kategori Penilaian Pekerjaan
Berdasarkan gambar 4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yaitu
59,18% menyatakan penilaian terhadap pekerjaan termasuk kategori sangat
baik, sedangkan selebihnya yaitu 32,65% menyatakan baik, dan 8,16%
menyatakan cukup baik.
3. Perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran / standar
Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor
perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran / standar di Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 14,3 dengan persentase
71,73% dan termasuk kategori baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban
masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel
berikut :
60
Tabel 13. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar
Skor Kriteria f Persentase
16,26 – 20,00 Sangat baik 9 18,37% 12,51 – 16,25 Baik 31 63,27% 8,76 – 12,50 Cukup baik 9 18,37% 5,00 – 8,75 Kurang baik 0 0,00%
Jumlah 49 100% Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang perbandingan hasil pekerjaan dengan
standar di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat
disajikan secara grafis pada diagram batang berikut :
63,27
Gambar 5. Distribusi Kategori Perbandingan Hasil Pekerjaan dengan Standar
Berdasarkan gambar 5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes yaitu
63,27% menyatakan bahwa perbandingan hasil pekerjaan dengan standar telah
masuk dalam kategori baik, selebihnya yaitu 18,37% menyatakan sangat baik,
dan 18,37% menyatakan cukup baik.
61
4. Perbaikan atas penyimpangan
Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor
perbaikan atas penyimpangan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Brebes adalah 9,7 dengan persentase 80,95% dan termasuk
kategori baik. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai
diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 14. Distribusi Kategori Perhatian Atas Penyimpangan
Skor Kriteria f Persentase
9,76 – 12,00 Sangat baik 14 28,57% 7,51 – 9,75 Baik 30 61,22% 5,26 – 7,50 Cukup baik 5 10,20% 3,00 – 5,25 Kurang baik 0 0,00%
Jumlah 49 100% Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang perbaikan atas pekerjaan di kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada
diagram batang berikut :
61,22%
Gambar 6. Distribusi Kategori Perbaikian Atas Penyimpangan
62
Berdasarkan gambar 6 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 61,22% menyatakan bahwa
perbaikan atas penyimpangan masuk dalam kategori baik, selebihnya yaitu
28,57% masuk kategori sangat baik, dan 10,20% masuk kategori cukup baik.
4.1.4.2 Disiplin Kerja
Berdasarkan data yang terkumpul mengenai angket tentang disiplin kerja
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes pada lampiran 10
halaman 98 diperoleh rata-rata skor sebesar 40,6 dengan persentase 92,25% dan
termasuk kategori sangat tinggi. Ditinjau dari disiplin kerja masing-masing
pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada diagram batang berikut ini :
Tabel 15. Distribusi Kategori Disiplin Kerja
Skor Kriteria f Persentase
35,76 – 40,00 Sangat Tinggi 43 87,76%
27,51 – 35,75 Tinggi 6 12,24%
19,26 – 27,50 Sedang 0 0,00%
11,00 – 19,25 Rendah 0 0,00%
Jumlah 49 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang disiplin kerja pegawai di kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis pada
diagram batang berikut :
63
Gambar 7. Distribusi Kategori Disiplin kerja
Gambar 7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yaitu
87,76% memiliki disiplin kerja yang sangat tinggi, selebihnya yaitu 12,24%
memiliki disiplin kerja yang tinggi.
Secara lebih rinci gambaran tentang disiplin kerja pegawai Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu
disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tangung jawab dapat disajikan
sebagai berikut :
1. Disiplin waktu
Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor
disiplin waktu kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes
adalah 14,5 dengan persentase 90,56% dan termasuk kategori sangat tinggi.
Secara lebih rinci ditinjau dari disiplin waktu masing-masing pegawai
diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
64
Tabel 16. Distribusi Kategori Disiplin Waktu
Skor Kriteria f Persentase
13,1 – 16,0 Sangat tinggi 38 77,55%
10,1 – 13,0 Tinggi 10 20,41%
7,1 – 10,0 Sedang 1 2,04%
4,0 – 7,0 Rendah 0 0,00%
Jumlah 49 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kedisiplinan waktu pegawai di kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis
pada diagram batang berikut :
Gambar 8. Distribusi Kategori Disiplin Waktu
Berdasarkan gambar 8 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 77,55%
memiliki kedisiplinan waktu yang sangat tinggi, 20,41% memiliki disiplin
waktu dalam kategori tinggi dan 2,04% dalam kategori sedang.
65
2. Disiplin peraturan
Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor
disiplin terhadap peraturan pada pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Brebes adalah 11,4 dengan persentase 94,90% dan termasuk kategori sangat
tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari disiplin terhadap peraturan masing-
masing pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes diperoleh
hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 17. Distribusi Kategori Disiplin Peraturan
Skor Kriteria f Persentase
9,76 – 12,00 Sangat tinggi 39 79,59% 7,51 – 9,75 Tinggi 10 20,41% 5,26 – 7,50 Sedang 0 0,00% 3,00 – 5,25 Rendah 0 0,00%
Jumlah 49 100% Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kedisiplinan waktu pegawai dapat
disajikan secara grafis pada diagram batang berikut :
Gambar 9. Distribusi Kategori Kedisiplinan Pada Peraturan
66
Berdasarkan gambar 9 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 79,59% memiliki
kedisiplinan pada peraturan yang termasuk kategori sangat tinggi, selebihnya
yaitu 20,41% masuk dalam kategori tinggi, dan tidak ada satupun pegawai
yang memiliki kedisiplinan pada peraturan dalam kategori sedang maupun
rendah.
3. Disiplin pada tangung jawab
Berdasarkan data hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata skor
disiplin terhadap peraturan pada pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Brebes adalah 14,7 dengan persentase 91,96% dan termasuk kategori sangat
tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari disiplin terhadap peraturan masing-
masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 18. Distribusi Kategori Disiplin pada Tangung Jawab
Skor Kriteria f Persentase
13,1 – 16,0 Sangat tinggi 43 87,76%
10,1 – 13,0 Tinggi 6 12,24%
7,1 – 10,0 Sedang 0 0,00%
4,0 – 7,0 Rendah 0 0,00%
Jumlah 49 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kedisiplinan waktu pegawai di kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes dapat disajikan secara grafis
pada diagram batang berikut :
67
Gambar 10. Distribusi Kategori Kedisiplinan pada Tangung jawab
Berdasarkan gambar 10 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes yaitu 87,76% memiliki
kedisiplinan pada tangung jawab yang masuk dalam kategori sangat tinggi,
selebihnya yaitu 12,24% masuk dalam kategori tinggi, dan tidak ada satupun
pegawai yang memiliki kedisiplinan pada tangung jawab yang masuk dalam
kategori sedang maupun kurang.
4.1.5 Analisis Data Penelitian
4.1.5.1 Uji Prasarat Analisis Regresi
Untuk menguji hipotesis digunakan analisis statistik dengan regresi linier
sederhana. Hasil analisis regresi tersebut dapat dilakukan apabila data tersebut
memenuhi syarat yaitu : berdistribusi normal dan model regresi antara variabel
linier.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji ini menggunakan rumus kolmogorov
68
smirnov dengan perhitungan komputer program SPSS for windows relase 10.
Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 12 halaman 102 diperoleh harga
kolmogorov smirnov untuk variabel pengawasan sebesar 1,352 dengan
probabilitas 0,052 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa
data variabel pengawasan tersebut berdistribusi normal. Untuk variabel disiplin
kerja diperoleh harga kolmogorov smirnov sebesar 1,152 dengan probabilitas
0,140 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data variabel disiplin kerja tersebut
juga berdistribusi normal.
2. Uji Linieritas Garis Regresi
Uji linieritas garis regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah data
yang diperoleh berbentuk linier atau tidak. Jika data berbentuk linier, maka
penggunaan analisis regresi linier pada pengujian hipotesis dapat dipertangung
jawabkan akan tetapi jika tidak linier, maka harus digunakan analisis regresi non
linier. Uji linieritas garis regresi dalam penelitian ini menggunakan uji F dan
berdasarkan perhitungan dengan bantuan komputer program SPSS for windows
relase 10 pada lampiran 12 halaman 102 diperoleh Fhitung = 1,062 dengan
probabilitas 0,415 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa
data pengawasan dengan disiplin kerja dalam penelitian ini berbentuk linier
sehingga dapat digunakan analisis regresi linier sederhana untuk menguji hipotesis
penelitian.
4.1.5.2 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana dinyatakan dalam bab II hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah “Ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja
pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes”.
69
Dalam rangka menguji hipotesis tersebut digunakan analisis regresi
linier sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier
sederhana dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS for
windows relase 10 pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh persamaan
regresi = 17, 806 + 0,472X. Untuk menguji signifikansi dari persamaan
regresi tersebut digunakan analisis varians untuk regresi. Berdasarkan hasil
perhitungan pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh F
Y
hitung = 86,827
dengan probabilitas sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa persamaan regresi tersebut signifikan sehingga
hipotesis nihil (Ho) yang berbunyi “ Tidak ada pengaruh signifikan
pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian
Daerah kabupaten Brebes” ditolak. Sedangkan hipotesis kerja (Ha) yang
berbunyi “Ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja
pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes” diterima.
Hubungan antara pengawasan dengan disiplin kerja dapat dilihat
dari koefisien korelasi dan berdasarkan hasil analisis pada lampiran 13
halaman 103 diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,805. Uji keberartian
koefisien korelasi dengan uji t diperoleh thitung = 9,318 dengan probabilitas
0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian hubungan antara pengawasan
dengan disiplin kerja tersebut signifikan. Ditinjau dari besarnya koefisien
korelasi yang diperoleh yaitu 0,805 menunjukkan bahwa korelasi antara
pengawasan dengan disiplin kerja tersebut tinggi karena berada pada indek
korelasi 0,8-1,0.
70
Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberikan oleh pengawasan
terhadap disiplin kerja dapat diketahui dari harga koefisien determinasi atau R2.
Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 13 halaman 103 diperoleh harga R2
= 0,649. Dengan demikian besarnya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja
pegawai adalah 64,9% dan selebihnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh
faktor lain selain pengawasan sebesar 35,1%.
4.2 Pembahasan
Usaha untuk mendisiplinkan pegawai salah satunya adalah dengan adanya
pembuatan standar atau ukuran kerja, penilaian terhadap setiap pekerjaan pegawai
secara berkala dengan membandingkan hasil yang telah dicapai dengan standar
ukuran yang ditetapkan serta usaha perbaikan terhadap setiap kesalahan yang
dilakukan pegawai.
Berdasarkan hasil perhitungan deskriptif persentase menunjukkan bahwa
tingkat pengawasan yang diterapkan pada kantor Badan Kepegawaian Daerah
kabupaten Brebes sudah termasuk dalam kriteria baik. Dengan hasil yang
diperoleh sebesar 80,48 %. Ditinjau dari tiap-tiap indikator pengawasan
menunjukkan bahwa indikator ukuran/ standar pengawasan masuk kategori baik
sebesar 89,12 %, penilaian pekerjaan masuk kategori baik sebesar 84,57 %,
perbandingan hasil pekerjaan dengan ukuran/ standar masuk kategori baik sebesar
71,73 %, dan perbaikan atas penyimpangan standar masuk kategori baik sebesar
80,95 % (lihat lampiran 9 halaman 97).
71
Hasil penelitian menunjukkan bahwa seluruh komponen pengawasan
tersebut telah dilakukan dengan baik oleh pimpinan di Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Dalam hal pembuatan ukuran / standar
kerja, pihak pimpinan telah mewajibkan pegawainya memberikan laporan setiap
bulannya sesuai target yang ditetapkan dan pihak pimpinan selalu mengontrol
laporan pegawai tersebut. Pada aspek penilaian pekerjaan pegawai, pihak
pimpinan telah melakukan pengecekan terhadap pekerjaan pegawai secara berkala
minimal 3 kali dalam satu bulannya sehingga menjadikan pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana.
Dalam indikator perbandingan hasil pekerjaan terhadap standar / ukuran
menunjukkan bahwa pimpinan telah melakukan tindakan perbandingan hasil
pekerjaan pegawainya dengan standar yang telah ditentukan secara teratur dengan
mewajibkan pegawainya memberikan laporan hasil pekerjaan yang telah
diselesaikan. Berdasarkan jawaban responden diketahui bahwa pimpinan kurang
memberikan teguran secara lisan maupun tertulis kepada pegawainya apabila
terjadi penyimpangan-penyimpangan. Dalam melakukan perbaikan pihak
pimpinan selalu menggunakan patokan standar kerja yang ditentukan, keseriusan
pimpinan dalam melakukan perbaikan kesalahan juga ditunjukkan dengan
cepatnya waktu koreksi yang dilakukan pimpinan pada laporan yang dibuat
pegawai.
Demikian juga dengan variabel disiplin kerja, dari analisis deskriptif
persentase yang dilakukan menyatakan bahwa tingkat disiplin kerja pegawai
kantor Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Brebes adalah sangat tinggi dengan
72
angka perolehan sebesar 92,25 %. Hal yang mendukung variabel disiplin kerja
adalah disiplin waktu masuk kategori sangat tinggi sebesar 90,56 %, disiplin
peraturan masuk kategori sangat tinggi sebesar 94,90 % dan disiplin tanggung
jawab masuk kategori sangat tinggi sebesar 91, 96 % (lihat lampiran 10 halaman
98).
Dari hasil perhitungan perhitungan deskriptif persentase disiplin kerja
diatas, menunjukkan bahwa melalui target kerja yang ditetapkan oleh pimpinan
hal ini mendorong pegawai untuk datang tepat pada waktunya sehingga mereka
dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan, pegawai menjadi
lebih bertangung jawab kepada setiap pekerjaan yang dilakukan karena hasil
pekerjaan mereka akan dikoreksi dengan baik oleh pimpinan dan akan
dikembalikan apabila tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan. Hasil
penelitian juga menunjukkan bahwa peraturan dan petunjuk pimpinan selalu
dipatuhi oleh para pegawai sehingga kesalahan dalam melakukan pekerjaan dapat
ditekan seminimal mungkin. Pegawai juga menggunakan perlengkapan kantor
dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
tersebut.
Pengawasan yang dilakukan secara baik oleh pimpinan kepada bawahan,
mampu mendorong bawahan melakukan pekerjaan dengan kedisiplinan kerja
yang tinggi. Hal tersebut dibuktikan dari hasil penelitian ini, dimana diperoleh
Fhitung = 86,827 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa
pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes.
73
Bentuk pengaruh dari pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai dapat
digambarkan dengan persamaan regresi Y = 17,806 + 0,472X. Dari persamaan
tersebut menunjukkan bahwa setiap terdapat kenaikan pengawasan 1 point, maka
disiplin kerja pegawai dapat meningkat sebesar 0,472 point pada konstanta 17,806
point dan sebaliknya setiap ada penurunan pengawasan 1 point, maka disiplin
kerja pegawai akan menurun sebesar 0,472 point pada konstanta 17,806 point.
ˆ
Hubungan antara pengawasan dengan disiplin kerja pegawai sangat tinggi
yaitu 0,805 sedangkan kontribusi atau besarnya pengaruh pengawasan terhadap
disiplin kerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes
juga tinggi yaitu 64,94%. Hal ini membuktikan adanya peranan antara
pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai, sehingga dapat dipahami bahwa
pengawasan merupakan faktor penting bagi pegawai untuk menjalankan tugas-
tugas yang telah menjadi tanggung jawab pegawai. Tanpa adanya pengawasan
dari atasan maka pekerjaan tidak dapat berjalan dengan baik. Apabila pengawasan
dilakukan secara rutin, maka pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga
dapat menghasilkan tingkat disiplin yang baik pula.
Mengacu dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa dengan adanya
pengawasan berarti mencegah adanya penyimpangan, keterlambatan kerja,
kesalahpahaman dan penyelewengan kerja. Sebab menurut Soekarno dalam
Gouzali Saydam (1993 : 197), tujuan pengawasan untuk mengetahui kesalahan-
kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengetahui kekurangan-kekurangan
dalam pelaksanaan pekerjaan, mengetahui rintangan-rintangan yang dialami
74
maupun hal-hal lain yang mungkin akan dialami, mengetahui kegagalan-
kegagalan maupun sukses-sukses yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan.
Tingkat pengawasan yang tinggi menyebabkan pegawai dapat
menyelesaikan tugas kedinasan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan
keteladanan dan peraturan yang telah ditetapkan, bekerja penuh disiplin. Sebab
disiplin disini berarti ketaatan pegawai terhadap peraturan dan pengaturan
instansi. Sehingga hubungan variabel pengawasan dan disiplin kerja menunjukkan
hubungan yang positif, maka dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi pengawasan
semakin tinggi pula tingkat disiplin kerja pegawai.
BAB V
PENUTUP
4.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, maka dapat diambil
suatu simpulan sebagai berikut :
1. Pengawasan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes masuk
dalam kategori baik yaitu sebesar 80,48 %.
2. Disiplin kerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes
masuk dalam kategori sangat tinggi yaitu sebesar 92,25 %.
3. Ada pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes .
4. Besarnya pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes adalah 64,9 %.
4.2 Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan simpulan di atas adalah sebagai
berikut :
Mengingat pengawasan besar pengaruhnya terhadap disiplin kerja
pegawai, maka pihak pimpinan kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Brebes hendaknya dapat meningkatkan pemberian teguran lisan maupun tertulis
secara tegas kepada para pegawai yang melanggar peraturan agar pegawai lebih
bertanggung jawab atas segala tugas yang menjadi kewajibannya.
50 75
7376
DAFTAR PUSTAKA
Alfred, R. Lateiner. 1983. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam Soedjono. Jakarta : Aksara Baru.
Ali, Muhammad. 1984. Prosedur Penelitian Pendidikan. Bandung : Angkasa.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Bupati KDH TK II Brebes. 2001. Peraturan Daerah Tingkaat II Kabupaten Brebes Nomor 14 Tahun 2001. Brebes. KDH TK II Brebes.
Drs, H, Malayu S.P. Hasibuan. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
D. S. Widodo. 1981. Pokok-Pokok Pengertian Ilmu Administrasi Kepegawaian. Jakarta : Ghalia.
Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI.
Guntur, Ietje S. 1996. Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Jakarta : Airlangga.
Halsey, D. George. 1983. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai. Jakarta : Aksara Baru.
Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Heidjrachman, dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Komaruddin. 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas terpadu. Jakarta : Rajawali Pers.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mansoer, Hamdan. 1989. Pengantar Manajemen. Jakarta : Depdikbud.
Manullang, M . 2004. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung : Mandar Maju.
7477
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta : Erlangga.
Ranupandojo, Heidjrachman. 1990. Tanya Jawab Manajemen. Yogyakarta : AMP YKPN.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen tenaga Kerja Indonesia Pendekatan administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Saydam, Gouzali. 1993. Soal Jawab Manajemen dan Kepemimpinan. Jakarta : Djambatan.
Siagian, P. Sondang. 1986. Analisis serta Perumusan Kebijakansanaan dan Strategi Organisasi. Jakarta : Gunung Agung.
--------------------------.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Aksara Baru.
Silalahi, Ulbert. 1992. Studi Tentang Ilmu Administrasi Konsep, Teori, dan Dimensi. Bandung : Sinar Baru.
Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Bandung : Tarsito.
Terry, Goerge. R. 1986. Asas-Asas Manajemen. Terjemahan Winardi. Bandung : Alumni.
Triguno. 1997. Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan yang Kondusive untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Golden Terayon Press.
Recommended