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(Bretones y Rodríguez, 2008)
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Comienza una vez se ha tomado la decisiónsobre qué persona se contratará.
Conlleva un conjunto de procedimientosplanificados cuyo objetivo es transmitir al nuevo trabajador cuanta información facilitesu orientación y conocimiento de la organización.
Facilita los procesos de información y el bienestar inicial del nuevo miembro de la organización.
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RH realiza primera entrevista de bienvenida.
Lectura y firma del contrato.
Entregar documentación y equipo necesariopara el puesto.
Se entrega Manual del empleado.
Entrevista con el supervisor inmediato.
Visita a las facilidades físicas: conoce lugar y futuros compañeros de trabajo.
Presentación formal o informal a los compañeros.
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Socialización para el trabajo Socialización en el trabajo
Proceso que consisteen una preparación, en sentido amplio, paradesempeñar un trabajoo una ocupación en general.
Incluye conocimientos, destrezas, actitudes y valores necesarios pararealizar un trabajoconcreto.
Es la socializaciónorganizacional.
Se centra en el aprendizaje concretode un puesto y lasnormas y culturapropias de una
organización.
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Proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño del trabajo (Prieto, Peiró, Bravo y Caballer, 1996).
Proceso mediante el cual la persona adquiere los valores, habilidades, conductas apropiadas y el conocimiento social necesario para asumir un papel organizacional y participar como un miembro organizacional (Louis, 1980).
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Proceso a través del cual una persona obtiene las destrezas de trabajo relevantes, adquiere un nivel funcional de entendimiento organizacional, logra las interacciones de apoyo social con sus compañeros y acepta las formas de manejo establecidas de una organización particular.
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Proficiencia en desempeño◦ Poseer conocimiento, destrezas y habilidades
requeridas en el trabajo
Políticas◦ Obtener información sobre las relaciones
formales e informales en el trabajo y de lasestructuras de poder dentro de la organización
Lenguaje◦ Conocimiento sobre el lenguaje técnico de la
profesión y la jerga específica de la organización
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Gente◦ Establecer relaciones de trabajo exitosas y
satisfactorias con otros miembros organizacionales
Metas y valores organizacionales◦ Entender las metas del grupo de trabajo y de la
organización
Historia◦ Conocer las tradiciones, costumbres, mitos y
rituales de la organización
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De acuerdo al Primer Estudio de Prácticas de Recursos Humanos en Puerto Rico (2006) presentado por la Sociedad para la Gerenciade los Recursos Humanos, ◦ 82% de las compañías encuestadas ofrece
programas tradicionales de orientación a nuevosempleados en el área técnica y regulatoria.
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La socialización afecta el desempeño del empleado y la estabilidad organizacional.
Los miembros nuevos de una organización sufren de ansiedad.
La socialización NO ocurre en un vacío.
La gente se adapta al nuevo ambiente de manera parecida.
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Modelos de etapas
Modelo de proceso continuo y de áreas múltiples
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Socialización anticipatoria
Encuentro
Cambio y adquisición
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Aprendizajes y experiencias que preparan funcional y disfuncionalmente para incorporarse al trabajo.
Expectativas sobre tipo de empleo, condiciones y características de la empresa.
Búsqueda de información sobre empleadores, mercado laboral, procedimientos de selección.
Fuentes de datos:◦ individuo, familia,
amistades, escuela, empresas.
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Desde primer día hasta primer año.
Se conocen características de empresa.
Intenta convertirse en miembro participativo y efectivo.
Aprende tareas y establece relaciones interpersonales.
Choque de la realidad (Louis, 1980):◦ Confirma o no las
expectativas respecto al empleo o empresa.
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Aprendizaje de tareas del puesto:◦ Adquiere habilidades, adopta procedimientos y
domina equipo.
Clarificación de papel:◦ Reduce ambigüedad surgida por diferentes
expectativas y demandas incompatibles.
Establecer relaciones interpersonales:◦ A nivel formal e informal.
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Cambios más duraderos.
Ajuste satisfactorio a valores y normas.
Aprende a resolver conflictos.
Aprende todo lo requerido para el puesto.
Adquiere nuevas actitudes, valores y conductas congruentes con normas de lealtad, compromiso y rendimiento.
Ascensos, aumento de salario, manejo de datos confidenciales.
Aceptación total como empleado/a.
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Modelo de Wanous (1980)Confrontación y
aceptación de realidad
organizacional
Lograr la claridaddel papel
Localizarse en el contexto
organizacional
Detectar señalesde socialización
exitosa
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Pre-llegada Encuentro Metamorfosis
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Respuesta conservadora◦ Conformismo.
◦ No se cuestionan los conocimientos, estrategias ni las misiones asociadas al rol.
◦ La persona acepta el rol, tal y como se le presenta o ha sido tradicionalmentedesempeñado.
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Respuesta de innovación del contenido◦ El sujeto se dirige a cambiar los conocimientos o
habilidades intrínsecas al rol que desempeña.
Respuesta innovadora del rol◦ Rebelión.
◦ Rechazo de normas.
◦ El sujeto cuestiona y procura cambiar no sólo los conocimientos y procedimientos asociados al rol, sino también su misión.
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Oportunistas CompartidasAuto-
determinadas
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Observando a otros
Observando claves situacionales
Asistiendo a adiestramientos y eventos de inducción
Leyendo
Usando el apoyo que se le ofrezca
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Preguntando directamente
Buscando retrocomunicación
Preguntando a terceras personas
Estableciendo relaciones (networking)
Negociando cambios en el trabajo
Desarrollando amistades
Buscando apoyo social
Participando como miembro del equipo
Haciendo sentir bien a los demás
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Cambiando procedimientos del trabajo Redefiniendo el trabajo Delegando responsabilidades Por tanteo y error Copiando/imitando a un modelo Trabajando largas horas Voluntarizarce para hacer cosas Racionalización Pensamiento positivo Fumar, uso de alcohol, etc.
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Formal-Informal◦ Si es formal trae uniformidad.
◦ Si es informal, aprenderá en el mismo trabajo.
Individual-Colectiva◦ Si es colectiva trae experiencias comunes.
◦ Si es individual, se provee al nuevo miembro un conjunto de experiencias único.
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Secuencial- Al azar◦ La secuencial provee información explícita sobre la
secuencia de actividades que realizará para accedera los roles que pretende desempeñar.
◦ Al azar no se provee secuencia, lo cual resulta en experiencia ambigua o cambiante.
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En serie-Disyuntivo◦ En proceso serial los miembros con experiencia
actúan como modelos.
◦ En las disyuntivas los miembros nuevos no tienen el modelaje de un veterano.
Investir-Desalojar◦ Al investir se ratifican las características que el
miembro nuevo trae.
◦ Al desalojar se busca eliminar aquellas características negativas o perjudiciales.
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Proceso constante y cíclico.
¿Cuándo ocurre?◦ Siempre que un individuo cambia sus roles o “cruza una
frontera”:
Promoción horizontal:
Transferencia a otro departamento dentro de la mismaempresa.
Promoción vertical:
Promoción a un puesto superior.
◦ Cuando suceden cambios en el ambiente organizacional:
Nuevo/a jefe/a de sección
Cambio en objetivos y misión de la empresa
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