View
406
Download
10
Category
Preview:
Citation preview
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
1/39
PENGELOLAAN SDM DI PT. BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG
YOGYAKARTA
(Tugas Mata Kuliah Mana!"!n Su"#!$ Da%a Manusia&
D's!n P!nga"u) D$a. T$ias S!tia*ati+ M.Si
Disusun Oleh:
,. Ni--% Ca!sa$ Las!"all' (,/,,0&
Ang-atan 12C
PROGRAM PASCA SAR3ANA MAGISTER MANA3EMEN
4AKULTAS EKONOMI
UNI5ERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
60,7
1
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
2/39
BAB I
PENDAHULUAN
,.,. Lata$ B!la-ang
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting
dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan
sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang
menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.
Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan
kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan
kemampuan daya saing dapat teratasi !uryanta, "##$%. &umber daya manusia merupakan
faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi dalam memberikan pelayanan kepada
pelanggan atau nasabah. Pembinaan dan pengembangan profesionalitas &D' menjadi salah
satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan
dengan perubahan lingkungan strategis.
(ra globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan
merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya
manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak
dan ke)ajibannya sebagai insan berbudaya !uryanta, "##$%. Perkembangan ilmu
pengetahuan yang diikuti oleh perkembangan teknologi sebagai cirri era globalisasi akan
mengubah dengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia.
*ekrutmen adalah langkah paling a)al untuk mendapatkan calon-calon sumber daya
manusia yang sesuai dan diharapkan oleh perusahaan dan nantinya akan bekerja untuk
perusahaan. *ekrutmen sendiri merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega)aian +urniati, "#%.
P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta merupakan salah satu lembagaperbankan syariah di 1ogyakarta. 'eskipun baru muncul di 1ogyakarta tahun "#2, /ank
&yariah /ukopin atau yang lebih dikenal dengan sebutan /&/ sudah mampu bersaing dengan
bank syariah lain yang lebih dulu ada di kota 3udeg ini. Dalam perkembangannya /&/
berhasil meningkatkan kualitas pelayanan berbasis sumber daya manusia dan teknologi. 4al
ini menjadikan /&/ meraih penghargaan dari majalah Infobank dalam kategori Best Teller
dan Best Security syaria bankpada tahun "#. /&/ meraih nilai tertinggi diantara semua
bank syariah /5& dan 55&%. &umber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan
faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing +urniati, "#%. Pengembangan kompetensi
Universitas Islam Indonesia 2
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
3/39
&D' menjadi faktor kunci keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan nilai dari /&/ 0abang
1ogyakarta.
Pengelolaan &D' yang baik sangatlah diperlukan untuk efektifitas operasional dalam
sebuah organisasi. ujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan satuan kerja yang
efektif kepada organisasi untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan
bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara
karya)an dalam kualitas dan kuantitas yang tetap +urniati, "#%. Oleh karena itu pihak
manajemen perusahaan harus mampu memahami cara terbaik dalam mengelola karya)an
yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga
karya)an dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.
&istem perekrutan dan seleksi di /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta tidak
hanya menghasilkan pega)ai yang berasal dari lulusan jurusan ekonomi saja, tetapi saat inididominasi oleh lulusan yang berasal dari jurusan dan bidang lain. &elain itu /&/ 0abang
1ogyakarta juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari outsourching.
+egagalan dalam melakukan perekrutan tenaga kerja akan berdampak pada proses
pencapaian tujuan perusahaan. Dimana kinerja dari /&/ 0abang 1ogyakarta tidak hanya
melayani nasabah, namun juga harus mampu menjaga kesinambungan dan memberikan
pelayanan yang terbaik untuk konsumen. Dalam upaya meningkatkan kinerja karya)an,
usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan lepas dari berbagai faktor, diantaranya
kompensasi yang diberikan kepada karya)an. idak hanya faktor ketrampilan, kemampuan
dan penguasaan kerja karya)an yang terus dikembangkan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karya)an. 6kan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor
pemberian gaji sebagai salah satu motifasi bagi karya)an untuk bekerja. Pemberian gaji bagi
karya)an adalah ke)ajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat )aktu secara adil dan
harus berdasarkan kinerja karya)an.
'engingat sangat pentingnya pengelolaan &D' yang baik bagi perusahaan, dimana
di /&/ 0abang 1ogyakarta pengelolaan &D' menyangut 2 pekerjaan pokok, yaitu: .*ekrutmen dan seleksi7 ". 6dminsitrasi dan database7 2. Penggajian (Payroll). Diharapkan
dengan pengelolaan &D' yang baik akan berdampak pada perkembangan perusahaan
kedepannya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas di P. /ank &yariah
/ukopin 0abang 1ogyakarta. Permasalahan inilah yang mendorong kami untuk melakukan
penelitian di bagian sumber daya manusia P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta
untuk mencari permasalahan yang ada dan memberikan solusi alternatif pemecahan masalah.
,.6. Ru"usan Masalah
/erdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut:
Universitas Islam Indonesia 3
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
4/39
. 6pakah pengelolaan &D' di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta
sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya8
". 6pakah proses rekrutmen dan seleksi di P. /ank &yariah /ukopin 0abang
1ogyakarta sudah berjalan dengan baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa
pengaruhnya untuk perusahaan8
2. 6pakah pengelolaan adminsitrasi dan database karya)an termasuk di dalamnya
penilaian kinerja karya)an di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta
sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya untuk
perusahaan8
. 6pakah proses penggajian (payroll) di P. /ank &yariah /ukopin 0abang
1ogyakarta sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya
untuk perusahaan8
9. Permasalahan manakah yang paling penting dan harus lebih dahulu diatasi8
&erta berikan solusi alternatif pemecahan masalah.
,.1. Tuuan P!n!litian
ujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi
bagian sumber daya manusia di /&/ disebut dengan sumber daya insani &DI;% dan
memutuskan masalah paling penting yang harus segera diatasi untuk dicarikan solusi
alternatif pemecahan masalah.
,.. Inst$u"!n P!nga"#ilan Data
Instrumen pengumpulan data menurut !oor "#": % ditambahkan denganFocus
Group Discussion (FGD) yaitu teknik pengumpulan data yang umumnya dilakukan pada
penelitian kualitatif dengan tujuan menemukan makna sebuah tema menurut pemahaman
sebuah kelompok. 6dapun jenis instrumen pengumpulan data, disebut juga alat evaluasi.
'enurut 'ulyasa "#%, secara garis besar terbagi menjadi dua macam, yaitu : %Instrumen
es, "% Instrumen !on es. Dimana instrumen tesmerupakan serentetan pertanyaan, lembar
kerja atau sejenisnya yang dapat dipergunakan untuk mengukur pengetahuan, keterampilan,
bakat, dan kemampuan dari subjek penelitian.
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
5/39
+arena dalam penelitian ini penulis melakukan )a)ancara langsung kepada key
persons dari P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta dan juga observasi untuk
mendapatkan data dan informasi, maka yang digunakan penulis adalah instrumen
pengumpulan data non tes.
,.7. 3!nis Data
=enis data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif yang ber)ujud
pernyataan, data kualitataif tersebut sbb:
. Data proses rekrutmen.
". Data proses administrasi dan database serta penilaian kinerja karya)an.
2. Data proses penggajian.
&emua data yang digunakan juga merupakan data primer yang langsung didapatkan
dari sumber di P /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta.
,.8. M!t'9! P!ngu"ulan Data
'etode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
. Observasi:
a. Observasi lingkungan kerja P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta.
b. Observasi praktek di bagian sumber daya insani &DI% P. /ank &yariah
/ukopin 0abang 1ogyakarta.
". >a)ancara:
a. >a)ancara dengan Pimpinan 0abang P. /ank &yariah /ukopin 0abang
1ogyakarta mengenai praktek rekrutmen, adminstrasi dan database juga
penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian bisnis marketing%
cabang.
b. >a)ancara dengan 'anajer Pelayanan dan Operasi P. /ank &yariah
/ukopin 0abang 1ogyakarta mengenai praktek rekrutmen, adminstrasi dan
database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian
operasional cabang.
c. >a)ancara dengan bagian sumber daya insani P. /ank &yariah /ukopin
0abang 1ogyakarta mengenai proses dan praktek rekrutmen, adminstrasi
dan database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian
bisnis marketing% dan operasional cabang.
3. Dokumentasi:
Universitas Islam Indonesia 5
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
6/39
a. Dokumentasi profil perusahaan.
b. Dokumentasi visi, misi, motto dan nilai-nilai perusahaan.
c. Dokumentasi struktur organisasi perusahaan.
d. Dokumentasi data tenaga kerja
e. Dokumentasi surat keputusan direktur tentang rekrutmen di P. /ank
&yariah /ukopin.
f. Dokumentasiflochartproses rekrutmen di kantor cabang 1ogyakarta.
g. Dokumentasiflochartproses penggajian (payroll) di kantor cabang
1ogyakarta.
Universitas Islam Indonesia 6
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
7/39
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
,.,. P$':il P!$usahaan
P /6!+ &16*I64 /5+OPI! selanjutnya disebut Perseroan% sebagai bank yang
beroperasi dengan prinsip syariah yang bermula masuknya konsorsium P /ank /ukopin,
bk diakuisisinya P /ank Persyarikatan Indonesia sebuah bank konvensional% oleh P
/ank /ukopin, bk., proses akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak "##9 hingga
"##$, dimana P /ank Persyarikatan Indonesia yang sebelumnya bernama P /ank
&)ansarindo Internasional didirikan di &amarinda, +alimantan imur berdasarkan 6kta
!omor #" tanggal "? =uli ??# merupakan bank umum yang memperolah &urat +eputusan
'enteri +euangan nomor .@9?A +'+.#2A??# tanggal 2 Desember ??# tentang
Pemberian IBin Peleburan 5saha " dua% /ank Pasar dan Peningkatan &tatus 'enjadi /ank
5mum dengan nama P /ank &)ansarindo Internasional yang memperoleh kegiatan operasi
berdasarkan surat /ank Indonesia /I% nomor "AA5P/DAP/D"A&mr tanggal 'ei ??
tentang Pemberian IBin 5saha /ank 5mum dan Pemindahan +antor /ank.
Pada tahun "## sampai akhir "##" proses akuisisi oleh Organisasi 'uhammadiyah
dan sekaligus perubahan nama P /ank &)ansarindo Internasional menjadi P /ank
Persyarikatan Indonesia yang memperoleh persetujuan dari /I% nomor 9AA+(P. D3&A"##2
tanggal " =anuari "##2 yang dituangkan ke dalam akta nomor #? anggal 2 =anuari "##2.
Dalam perkembangannya kemudian P /ank Persyarikatan Indonesia melalui tambahan
modal dan asistensi oleh P /ank /ukopin, bk., maka pada tahun "##$ setelah memperolah
iBin kegiatan usaha bank umum yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah melalui &urat
+eputusan 3ubernur /ank Indonesia nomor #A@?A+(P.3/IADp3A"##$ tanggal "C Oktober
"##$ tentang Pemberian IBin Perubahan +egiatan 5saha /ank +onvensional 'enjadi /ank
&yariah, dan Perubahan !ama P /ank Persyarikatan Indonesia 'enjadi P /ank &yariah
/ukopin dimana secara resmi mulai efektif beroperasi tanggal ? Desember "##$, kegiatan
operasional Perseroan secara resmi dibuka oleh /apak '. =usuf +alla, >akil Presiden
*epublik Indonesia periode "## -"##?. &ai dengan akhir Desember "# Perseroan
memiliki jaringan kantor yaitu satu% +antor Pusat dan Operasional, sebelas% +antor
0abang, C tujuh% +antor 0abang Pembantu, empat% +antor +as, satu% unit mobil kas
keliling, dan C@ tujuh puluh enam% +antor
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
8/39
karya)an. Pada tanggal $ Oktober "#2 P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta
secara resmi berdiri, ditandai dengan Gran! "aunching yang diselenggarakan di kantor P.
/ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, =l. '. 4aryono !o. C 1ogyakarta. ujuannya
adalah untuk memperluas jaringan kantor cabang dengan pasar utama masyarakat ekonomi
syariah, 5'+', /P* &yariah dengan menyasar sektor usaha berbasis syariah, pendidikan,
paria)asata dan juga properti. Diharapkan P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta
mampu memberikan nilai tambah yang signifikan untuk perusahaan, nasabah dan semua
pihak yang berkepentingan dengan perusahaan.
,.6. 5isi+ Misi+ M'tt' 9an Nilai2nilai !$usahaan
. isi:
'enjadi /ank &yariah Pilihan dengan Pelayanan erbaik;
". 'isi:a. 'emberikan pelayanan terbaik pada nasabah.
b. 'embentuk sumber daya insani yang professional dan amanah.
c. 'emfokuskan pengembangan usaha pada sektor 5'+' 5saha 'ikro
+ecil E 'enengah%.
d. 'eningkatkan nilai tambah kepadastakehol!er.
2. 'otto:
'elayani dengan 4ati !urani;
4. !ilai-nilai perusahaan:
a. 6manah.
b. Integritas.
c. Peduli.
d. +erjasama.
e. +ualitas.
,.1. P!ngha$gaan Ban- S%a$iah Bu-'in
. ahun "#:
a. &ebagai The #ost $ntrepreneur %$& "# dalam F6nugerah Perbankan
Indonesia "#F.
b. Peringkat 2 +ategori /uku I dalam F6nugerah Perbankan Indonesia "#F.
c. &ebagai Issuer /ank >ith he 4ighest Percentage 3ro)th in 6'
ransaction "# dari dari P *intis &ejahtera.
d. Peringkat +ategori /est &atpam - Islamic 0ommercial /ank dalam
/anking &ervice (Gcellence "#;.
e. Peringkat " +ategori /est 6' - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking
&ervice (Gcellence "#;.
f. Peringkat " +ategori /est eller - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking
&ervice (Gcellence "#;.
g. Peringkat 9 +ategori /est Overall Performance - Islamic 0ommercial /ank
dalam /anking &ervice (Gcellence "#;.
Universitas Islam Indonesia 8
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
9/39
h. Peringkat " +ategori he he /est &ervice Huality dalam he #th Islamic
inance 6)ardF.
". ahun "#9:
a. Best in 'nner Potential %$& Dalam acara 4uman 0apital 6)ard "#9, dari
(conomic *evie).b. Peringkat 2 +ategori /ank 5mum &yariah, dalam Infobank Digital 6)ard
of the year "#9.
Universitas Islam Indonesia 9
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
10/39
BAB III
KA3IAN PUSTAKA
1.,. P!n!litian T!$9ahulu
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
11/39
seleksi, dan pelaku seleksi. +etiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap
kinerja melalui proses seleksi.
Darrag, 'ohamed dan 6BiB "##% dalam penelitiannya yang berjudul 'n*estigating
recruitent practices an! probles of ultinational copanies (#+%s) operating in $gypt
yang membahas kondisi perekrutan perusahaan multinasional di 'esir. &urvei dilakukan
dalam bentuk kuesioner yang dikumpulkan dari 99 perusahaan multinasional yang beroperasi
di 'esir. 4asil penelitian menunjukkan bah)a usaha kecil dan menengah 5+'%
menunjukkan tingkat adopsi yang lebih tinggi dari proses rekrutmen dari perusahaan besar,
selain itu fungsi perekrutan dijalankan bersama oleh manajemen sumber daya manusia
&D'% dan manajemen lini dengan keputusan final untuk 4*'. &ecara umum dua masalah
yang dihadapi saat rekrutmen adalah masalah kanidat dan masalah organisasi perusahaan
terkait.=imoh "##% dalam penelitiannya yang berjudul Strategic ,uan -esource
#anageent an! &rganiational Perforance in the +igerian #anufacturing Sector/ 0n
$pirical 'n*estigation berusaha untuk memperluas lingkup literatur yang ada dengan
memeriksa sejauh mana &trategis 4*' dipraktekkan di sektor manufaktur !igeria serta
dampaknya pada kinerja organisasi. &urvei multi-responden dari " perusahaan manufaktur
!igeria dilakukan dan data yang dikumpulkan menjadi sasaran korelasi dan analisis regresi
serta statistik deskriptif menurut tujuan yang dinyatakan untuk menemukan kesesuaian antara
kinerja organisasi dan praktek manajemen sumber daya manusia strategis. 4asil penelitian
menunjukkan bah)a 4*' strategis itu cukup baik dilakukan oleh perusahaan yang
beroperasi di sektor manufaktur !igeria. 4asil penelitian juga menunjukkan bah)a
pelimpahan manajemen lini, perekrutan dan sistem seleksi yang inovatif, pelatihan reguler
dan pengembangan personil, ekuitas sistem berbasis kompensasi, sistem penilaian kinerja,
sistem perencanaan karir yang efektif dan partisipasi karya)an yang kuat dalam keputusan
dan tindakan organisasi Jadalah kunci strategis praktik 4* yang mempengaruhi kinerja
organisasi di sektor manufaktur !igeria. Oleh karena itu penelitian ini menyiratkan bah)a
perusahaan yang beroperasi di sektor manufaktur !igeria harus lebih memperhatikan
praktek-praktek ini dengan tujuan untuk meningkatkan pelaksanaannya di seluruh industry.
1.6. Lan9asan T!'$i
. Pengertian rekrutmen
*ekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon karya)an atau pelamar
yang mampu untuk melamar sebagai karya)an >adeng, "##$%. *ekrutmen
Universitas Islam Indonesia 11
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
12/39
sendiri merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega)aian
+urniati, "#%.
". 6spek strategis dalam melakukan rekrutmen
+eputusan tentang bakat, terlepas dari apakah mereka berhubungan dengan
perekrutan, mentransfer, mempromosikan, mengembangkan, atau menyebarkan
orang, perlu dipertimbangkan dalam konteks strategi dan prioritas bisnis.
'empertimbangkan keputusan untuk melakukan outsourcing dan tenaga kerja
lepas harian. +ebanyakan pembuat pakaian 6merika telah menggunakan
outsourcing atau offshore! karena biaya yang lebih murah di luar 6merika
&erikat. 4ampir semua pakaian yang dibeli di 6merika &erikat saat ini diimpor.4anya memeriksa label pakaian 6nda.% api itu bukan strategi *ound 4ouse
>ork)ear, yang berbasis di Oklahoma, dan 6ll 6merican Pakaian, yang berbasis
di Ohio. Perusahaan-perusahaan ini telah berhasil mengambil ceruk dengan
menjual produk dengan 1#a!e in 0erica1label untuk orang asing yang melihat
bah)a label sebagai tanda prestise dan 6merika yang tidak ingin membeli produk
asing. Inti dari cerita ini adalah bah)a perekrut selalu harus mempertimbangkan
strategi perusahaan &nell E /ohlander, "#%.
a. &iapa yang harus melakukan rekrutmen8
5kuran organisasi sering mempengaruhi untuk memutuskan siapa yang
melakukan fungsi rekrutmen. &ebagian besar perusahaan besar memiliki
bagian rekrutmen tersendiri di dalam departemen 4*. Dalam organisasi
yang lebih kecil, merekrut mungkin dilakukan secara generalis oleh
divisiAfungsi &D'. =ika organisasi tidak memiliki fungsi &D', manajer atau
supervisor merekrut karya)an mereka sendiri. Organisasi yang ingin fokus
pada fungsi inti mereka, termasuk usaha kecil yang tidak memiliki )aktuatau 4* personil, kadang-kadang menggunakan cara rekrutmen dengan
outsourcing dari perusahaan luar. Praktek ini dikenal sebagai proses
perekrutan outsourcing PPO%. Organisasi juga kadang-kadang
menggunakan penyedia PPO ketika mereka perlu menye)a banyak
karya)an atau mempekerjakan karya)an dengan cepat. erlepas dari siapa
yang melakukan perekrutan itu, sangat penting bah)a orang-orang ini
memiliki pemahaman yang baik tentang pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, pengalaman, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk
Universitas Islam Indonesia 12
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
13/39
pekerjaan itu dan menjadi kepribadian, antusias, dan kompeten &nell E
/ohlander, "#%.
b. &ebaiknya perusahaan melakukan rekrutmen internal atau eksternal8
+ebanyakan manajer mencoba untuk mengikuti kebijakan mengisi
lo)ongan pekerjaan di atas posisi entry le*elmelalui promosi dan transfer.
Dengan mengisi kekosongan dengan cara ini, organisasi dapat
memanfaatkan investasi yang telah dibuat dalam rekrutmen. Pelatihan dan
pengembangan karya)an saat ini, yang mungkin mencari pekerjaan di
tempat lain jika mereka tidak memiliki peluang promosi. 'empromosikan
karya)an mereka merupakan imbalan untuk kinerja masa lalu dan
mendorong karya)an untuk lebih termotivasi. 4al ini juga memberikan
karya)an lain alasan untuk percaya bah)a jika mereka melakukan yangsama, mereka akan dipromosikan juga. 4al ini dapat meningkatkan
semangat dalam organisasi dan mendukung budaya keterlibatan karya)an.
'anajer perlu menyadari keterbatasan potensi rekrutmen secara internal.
'isalnya, pekerjaan yang membutuhkan pelatihan khusus dan pengalaman
tidak selalu dapat dengan mudah diisi dari dalam organisasi dan mungkin
perlu diisi dari luar. 4al ini umum terjadi di organisasi kecil di mana bakat-
bakat yang ada terbatas. Potensi calon dari luar juga harus diperhatikan
untuk mencegah Fperka)inan sedarahF ide dan sikap. 0(O sering direkrut
dari eksternal perusahaan. Pelamar direkrut dari luar, terutama untuk posisi
teknis dan manajerial tertentu, dapat menjadi sumber kreativitas dan inovasi,
dan dapat memba)a pengetahuan terbaru yang diperoleh dari majikan
mereka sebelumnya. 4al ini tidak biasa bagi perusahaan untuk mencoba
untuk mendapatkan rahasia dari pesaing mereka dengan merekrut karya)an
perusahaan pesaing &nell E /ohlander, "#%.
c. Pasar tenaga kerja+ondisi tenaga kerja dapat memiliki efek besar pada rencana rekrutmen
perusahaan. &elama angka pengangguran tinggi dalam perekonomian,
organisasi mungkin dapat menjaga pasokan cadangan calon tenaga kerja
dengan cukup dari pelamar yang memenuhi kualifikasi dilihat dari ri)ayat
hidup dan dari pasar tenaga kerja internal mereka. Pasar tenaga kerja
internal adalah mereka di mana para pekerja yang dipekerjakan dalam
pekerjaan entryle*el pada tingkat yang lebih tinggi dipenuhi dari dalam.
&ebuah pasar tenaga kerja yang ketat dan dengan tingkat pengangguran yang
Universitas Islam Indonesia 13
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
14/39
rendah, mungkin memaksa perusahaan untuk mengiklankan dengan biaya
tinggi atau mencari bantuan dari agen tenaga kerja lokal. Perlu diingat
bah)a sebenarnya pasar tenaga kerja yang perusahaan hadapi tergantung
pada industri di mana perusahaan beroperasi dan jenis posisi yang
dibutuhkan. Dalam satu industri, pasokan individu yang berkualitas
mungkin berlimpah untuk posisi tertentu, namun menjadi sangat sulit dan
sedikit pada posisi lain, seperti pekerjaan untuk teknisi, insinyur, dan
profesional I &nell E /ohlander, "#%.
Pasar tenaga kerja global dan regional
&elain lokasi yang menjadi pertimbangan mereka, untuk tetap berlanjut
dari pesaing mereka dan memperluas operasi mereka di seluruh dunia,
perusahaan juga mencari barang dan jasa secara global, termasuk tenagakerja. Praktek ini disebut sebagai sumber global. &eperti yang kita
jelaskan sebelumnya dalam buku ini, perusahaan tidak lagi hanya
offshoringpekerjaan untuk menghemat biaya tenaga kerja. 'ereka juga
mencari sampai keluar negeri untuk mengembangkan produk yang lebih
baik melalui tenaga kerja global dan untuk merekrut bakat terbaik di
manapun &nell E /ohlander, "#%.
d. Bran!ing
&iapapun dan dimanapun suatu perusahaan pasti melakukan rekrutmen,
menjadi perusahaan pilihan untuk menarik dan mempekerjakan kandidat
sebelum pesaingnya lakukan. /randing dapat membantu organisasi
melakukan hal ini. /randing adalah upaya perusahaan untuk membantu
calon pekerja yang ada mengerti tentang mengapa perusahaan tersebut
adalah tempat yang diinginkannya untuk bekerja. =adi bagaimana sebuah
perusahaan FmemolesF merek kerja nya8 &alah satunya adalah dengan
memposisikan pelamar sebagai konsumen dan fokus pada apa yang merekainginkan dalam hal pekerjaan dan karir yang bertentangan dengan apa yang
organisasi harus FjualF kepada mereka, kata Diane Delich. Delich
menyarankan perusahaan untuk mendengarkan dan menjangkau pelamar
seperti yang mereka lakukan pada konsumen &nell E /ohlander, "#%.
2. *ekrutmen internal
4al ini )ajar bagi perusahaan untuk melihat pertama kali secara internal ketika
dibutuhkan bakat untuk mengisi posisi atas. +andidat internal sudah tersedia,
mendapatkan sampai dengan kecepatan lebih cepat, dan ada pastian tentang
bagaimana mereka akan bekerja. 6nda juga tidak perlu menjalankan iklan yang
Universitas Islam Indonesia 14
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
15/39
mahal untuk menemukan mereka. /erikutnya, mari kita lihat cara kandidat
internal biasanya diidentifikasi untuk lo)ongan pekerjaan &nell E /ohlander,
"#%.
a.
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
16/39
lunak manajemen secara otomatis. &istem informasi ini memungkinkan
sebuah organisasi dengan cepat melakukan scaning seluruh tenaga kerja
untuk mencari kandidat yang cocok untuk mengisi lo)ongan internal. Data
juga dapat digunakan untuk memprediksi jalur karir karya)an dan untuk
mengantisipasi kapan dan di mana peluang promosi mungkin timbul.
&etidaknya satu studi penelitian telah menemukan bah)a manajer sering
mempekerjakan kandidat eksternal daripada mempromosikan karya)an
mereka saat ini karena mereka memiliki kecenderungan untuk lebih menilai
kandidat asing dan meremehkan orang-orang yang dikenal. +ecenderungan
ini dapat membuat karya)an meninggalkan perusahaan saat ini karena
kece)a dan ke titik di mana mereka mulai mencari tempat lain untuk
pekerjaan, bahkan ketika calon eksternal yang dipekerjakan akhirnya
menjadi sangat memenuhi syarat untuk posisi mereka. +etika karya)an
meninggalkan organisasi mereka, cepat atau lambat perusahaan akan tahu
bagaimana sulitnya mencari pengganti. /eberapa tanda-tanda bah)a
perusahaan perlu bekerja lebih keras untuk pengembangan bakat internal.
5ntuk mengurangi kemungkinan kehilangan karya)an yang top, beberapa
manajer aktif mengidentifikasi potensi tinggi FberisikoF karya)an dan
mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan orang-orang ini &nell
E /ohlander, "#%.
. *ekrutmen eksternal
&umber dari mana pengusaha melakukan rekrutmen eksternal akan bervariasi
dengan jenis posisi yang tersedia untuk diisi. 'isalnya seorang programmer
komputer, tidak mungkin direkrut dari sumber yang sama sebagai operator
mesin. &ekolah perdagangan dapat menjadi sumber yang baik dari pelamar
untuk posisi entryle*el, meskipun sumber-sumber rekrutmen ini tidak berguna
ketika karya)an sangat terampil yang dibutuhkan. /eberapa perusahaan tetap
melaukan perhitungan statistik secara rinci berdasarkan jenis pekerjaan pada
sumber dari mana karya)an mereka dipekerjakan. 4al ini membantu manajer
sumber daya manusia membuat keputusan yang lebih baik tentang tempat-
tempat untuk mulai merekrut ketika lo)ongan pekerjaan yang berbeda muncul
&nell E /ohlander, "#%.
a. Iklan
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
17/39
selebaran, billboard, dan bahkan %raigslist kadang-kadang digunakan. Di
negara-negara di mana tingkat melek huruf yang rendah, iklan radio dan
televisi dapat lebih efektif. Iklan dan halaman di situs jejaring sosial,
kampanye e-mail, )itter, dan teks-pesan cara baru sistem rekrutmen
mendapatkan jalan keluar tentang pengumuman lo)ongan pekerjaan &nell
E /ohlander, "#%.
b. *ekrutmen melalui internet, media social dan obile phone
'encari di Internet adalah yang paling umum digunakan oleh pencari kerja
dan perekrut untuk mendapatkan solusi tentang posisi baru yang dita)arkan.
+eduanya, perusahaan dan pelamar menemukan pendekatan yang lebih
murah, lebih cepat, dan berpotensi lebih efektif. 6da puluhan ribu papan
pekerjaan independen di )eb. iga-*akasa, 0areer /uilder, dan 1ahoo 4ot
=obs-membuat sekitar setengah dari orang-orang yang direkrut dari papan
pekerjaan independen. +husus situs rekrutmen internet seperti
6ttorney=obs.com, 'edBilla untuk industri farmasi%, 6''=obs.com
untuk personel radio%, ets4ire.com, dan @igure=obs.com untuk
eksekutif% yang umum juga. Perekrut dapat menempatkan iklan di situs
tersebut, atau mereka mencari dokumen ri)ayat hidup berdasarkan kata
kunci. *akasa memiliki layanan premium yang mempersempit pelamar,
peringkat calon, dan membandingkan mereka berdampingan. 6hli staf
mengatakan itu juga merupakan ide yang baik untuk mengirim pekerjaan
perusahaan 6nda di asosiasi bebas dan situs kelompok perdagangan, di
mana bakat-bakat khusus 6nda kemungkinan besar untuk berkumpul. entu
saja, sebagian besar perusahaan besar akan memposting lo)ongan
pekerjaan di )ebsite perusahaan mereka sendiri, biasanya di ba)ah link
berjudul F+arir; &nell E /ohlander, "#%.c. 2ob Fairs
2ob fairbisa menjadi cara yang baik untuk melemparkan jaring lebar untuk
pelamar yang beragam di )ilayah tertentu. Di 2ob Fair perusahaan dan
perekrut mendirikan stand, bertemu dengan calon pelamar, dan informasi
pekerjaan. &eringkali pameran kerja spesifik seperti loe)ongan kerja
perusahaan industri &nell E /ohlander, "#%.
d. Perusahaan pencari eksekutif
Perusahaan pencari eksekutif (e3ecuti*e search fir) adalah organisasi yang
digunakan beberapa perusahaan untuk mencari para professional dan
Universitas Islam Indonesia 17
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
18/39
eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti tidak cukup 'ondy,
"##$%.
e. 5niversitas atau sekolah
'elakukan koordinasi dengan pengurus sekolah untuk mendapatkan lulusan
terbaik dan berprestasi. 6tau bisa juga ikut dalam acara %arrer Day untuk
menjaring beberapa mahasis)a yang akan lulus, acara ini biasanya
dilakukan oleh beberapa universitas terkemuka seperti 5niversitas
Indonesia, 5niversitas 3adjah 'ada, 5niversitas Islam Indonesia.
Perusahaan yang paling aktif melakukan hal ini adalah perusahaan
multinasional dan kantor akuntan public internasional *iani, "#2%.
f. 6sosiasi professional
4ampir semua kelompok profesi menerbitkan jurnal yang dibaca luas oleh
para anggotanya. /anyak asosiasi profesi dalam bidang-bidang bisnis
termasuk keuangan, pemasaran, akuntansi dan sumber daya manusia
menyediakan layanan perekrutan dan penempatan bagi anggota mereka.
Pekerjaan-pekerjaan yang diiklankan di tempat dalam jurnal tersebut dalam
bentuk cetak dan juga diiklankan pada situs )eb kelompok profesi tersebut
'ondy, "##$%.
g. 6gen tenaga kerja
6gen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan
merekrut karya)an dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha
mereka mencari pekerjaan. 6gen-agen tersebut melakukan fungsi perekrutan
dan seleksi yang telah terbukti bermanfaat bagi banyak organisasi 'ondy,
"##$%.
h. 2ob ,unter 4 5onsultan ,-
/iasanya dilakukan untuk levelsuper*isorA6unior anager ke atas. 4al ini
diperlukan karena memerlukan crosschecking integritas dan track recor!
dari kandidat *iani, "#2%.
9. 'eningkatkan efektifitas rekrutmen&eberapa baik bagi sebuah perusahaan yang mereka lakukan ketika datang
untuk merekrut bakat dari semua sumber8 *ekrutmen sebuah perusahaan
mampu mempekerjakan karya)an cukup untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan, termasuk personil kunci8 6dalah rekrutmen yang lambat atau cepat
ketika datang untuk mengisi posisi8 6pakah manajer lini senang dengan proses
dan kualitas orang-orang yang dise)a8 6pakah orang-orang yang telah dise)a
senang dengan pekerjaan mereka dan akan tetap dengan perusahaan dan
kemajuan dalam organisasi8 4* manajer memiliki banyak alat yang tersedia
Universitas Islam Indonesia 18
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
19/39
bagi mereka untuk mengukur upaya mereka dan meningkatkan rekrutmen
mereka &nell E /ohlander, "#%. &ekarang mari kita lihat beberapa
contohnya:
a. 'enggunakan realistic 6ob pre*ies
&alah satu cara organisasi yang mungkin dapat meningkatkan efektivitas
upaya perekrutan mereka adalah untuk menyediakan pelamar kerja dengan
previe) pekerjaan yang realistis *=P%. &ebuah *=P menginformasikan
pelamar tentang semua aspek pekerjaan, termasuk kedua faktor, yaitu
diinginkan dan tidak diinginkan nya. &ebaliknya, previe) pekerjaan khas
menyajikan pekerjaan dalam hal hanya positif. *=P juga mungkin termasuk
tur )ilayah kerja, dikombinasikan dengan diskusi tentang pertimbangan
kesehatan atau keselamatan negatif. Para pendukung *=Ps percaya bah)apelamar yang diberikan informasi mengenai realistis posisi lebih mungkin
untuk tetap pada pekerjaan dan menjadi sukses karena akan ada kejutan
sedikit menyenangkan. /ahkan, sejumlah studi penelitian tentang *=Ps
melaporkan bah)a mereka dapat menghasilkan hasil seperti harapan yang
realistis pekerjaan pada bagian dari karya)an, kepuasan kerja yang lebih
baik, dan omset yang lebih rendah &nell E /ohlander, "#%.
b. &urvei
0ara lain untuk meningkatkan hasil rekrutmen sebuah perusahaan adalah
dengan survei manajer tentang bagaimana mereka puas dengan proses.
'anajer senang dengan )aktu yang dibutuhkan untuk mempekerjakan
karya)an baru, sejauh mana mereka perlu dilibatkan dalam proses, dan
akhirnya kualitas keseluruhan dari orang yang direkrut8 'engapa ya atau
mengapa tidak8 +arya)an baru juga dapat disurvei untuk melihat
bagaimana mereka puas. erakhir, calon yang menolak pekerjaan sering
dapat memberikan informasi berharga tentang mengapa mereka tidakmenerima ta)aran perusahaan &nell E /ohlander, "#%.
c. 'etrik rekrutmen
&eperti yang kita dijelaskan sebelumnya dalam bab ini, perekrut harus
menjaga statistik pada sumber dari mana calon direkrut dan dipekerjakan
serta biaya masing-masing sumber. >aktu yang dibutuhkan untuk merekrut
berbagai karya)an dari berbagai sumber serta kualitas karya)an adalah
statistik lainnya untuk dikumpulkan dan dipelajari. 'elakukan hal
membantu mereka memahami yang sumber merekrut bekerja terbaik bagi
karya)an yang berbeda, yang memungkinkan mereka untuk menemukan
Universitas Islam Indonesia 19
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
20/39
karya)an yang lebih baik lebih cepat dan dengan biaya lebih rendah &nell
E /ohlander, "#%.
Universitas Islam Indonesia 20
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
21/39
BAB I5
IDENTI4IKASI MASALAH
.,. P!"#agian 4ungsi
5ntuk mempermudah pembagian pekerjaan bagian &umber Daya Insani &DI% di
cabang, maka bagian &DI di cabang 1ogyakarta dibagi menjadi tiga fungsi, pertama fungsi
rekrutmen dan seleksi karya)an, kedua fungsi administrasi dan database karya)an, ketiga
fungsi penggajian (payroll) karya)an. Dimana masing-masing fungsi akan dijelaskan sbb:
. ungsi rekrutmen dan seleksi kantor cabang: /ertanggung ja)ab menyusun
perencanaan sumber daya manusia berdiskusi dengan pimpinan serta manajer
pelayanan dan operasi kantor cabang, melakukan proses rekrutmen karya)an,
dan seleksi karya)an, melakukan pelatihan dan pengembangan karir sumber
daya manusia di kantor cabang.
". ungsi administrasi dan database kantor cabang: /ertanggung ja)ab pada
adminsitrasi dan database karya)an termasuk personal file, menyediakan data
dan merekap hasil penilaian kinerja, melakukan mutasi dan pemutusan
hubungan kerja karya)an di kantor cabang.
2. ungsi penggajian (payroll) kantor cabang: /ertanggung ja)ab pada proses
penggajian karya)an termasuk didalamnya kompensasi dan balas jasa karya)an
di kantor cabang.
.6. P!$"asalahan 4ungsi R!-$ut"!n 9an S!l!-si
Dalam fungsi rekrutmen dan seleksi P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang
1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb:
. Perencanaan &D'
a. +etentuan perusahaan
. &etiap kepala divisi A sederajat dan pimpinan cabang bertanggungja)ab
untuk membuat perencanaan &D' yang sejalan dengan rencana kerja dan
anggaran yang ditetapkan oleh perusahaan.
". Perencanaan &D' harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, baik dari
sisi biaya, maupun manfaat kualitatif dan kuantitatif.
2. Perencanaan &D' harus berdasarkan pertimbangan-pertimbangan:
kebutuhan dan kemampuan perusahaan, optimalisasi potensi sumber daya,
efisiensi dan teknologi.
Universitas Islam Indonesia 21
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
22/39
. +ebutuhan tenaga kerja yang ada sesuai dengan perencanaan yang telah
dibuat dalam satu periode rencana anggaran tahunan dan disetujui oleh
Direktur 5tama.
9. Penyimpangan realisasi dari perencanaan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu harus mendapat persetujuan dari Direksi dan rapat +omite &DI.
@. Perusahaan dapat bekerja sama dengan perusahaan jasa penyedia tenaga
kerja untuk penyediaan tenaga kerja yang dibutuhkan.
C. Perusahaan dapat memperkrejakan tenaga kerja harian untuk jangka )aktu
tertentu.
b. +ondisi di lapangan
Perencanaan &D' tiap bagian didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja masing-
masing bagian bagian bisnisAmarketing berkoordinasi dengan pimpinan
cabang, bagian operasional dengan 'PO%. Dihitung berdasarkan
kebutuhannya.
c. 'asalah
. Perencanaan &D' yang dilakukan secara periodik tahunan; kurang sesuai
dengan kondisi kantor cabang yang cepat berubah.
". Perencanaan &D' selama ini kurang memperhatikan aspek beban kerja
masing-masing karya)an, ini disebabkan supervisi yang kurang mengerti
pekerjaan ba)ahan dan belum pernah dilakukan pengukuran beban kerja.
". *ekrutmen dan seleksi &D'
a. +etentuan perusahaan
+etentuan perusahaan untuk proses rekruitmen dan seleksi &D' di kantor
cabang ada pada ganbar lampiran sAd " mengenai &+ rekrutmen.
b. +ondisi di lapangan
*ekrutmen dan seleksi dilakukan sesuai kebutuhan yaitu apabila perusahaan
membutuhkan tenaga sesuai formasi. &eluruh calon karya)an )ajib memenuhi
persyaratan umum dan khusus, namun tahapan )a)ancara &DI )a)ancara
a)al% dilakukan setalah )a)ancara user.
c. 'asalah
. Proses rekrutmen masih dilakukan secara konvensional termasuk berkas
pelamar yang masih disimpan secara har! copy. &angat memakan )aktu.
". /anyak pelamar yang tidak tahu tentang posisi yang dilamar.
Universitas Islam Indonesia 22
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
23/39
2. &ulit mendapatkan pelamar dengan latar belakang pendidikan dan keahlian
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
. Pimpinan cabang dan 'PO sebagai inter*ieer user tidak memiliki teknik
dan pengetahuan tentang inter*ieer yang baik dan belum pernah
mengikuti training sebagai inter*ieer user7 selama ini hanya berdasarkan
pengalaman danfeeling saja.
9. 'nter*ie A )a)ancara &DI )a)ancara a)al% dilakukan tidak sesuai urutan
di &+ rekrutmen, namun dilaksanakan setelah )a)ancara user dikarenakan
kesibukan staff &DI ketika proses rekrutmen menjadi petugas rekrutmen,
staff sarana logistic dan staff I secara bersamaan. 4al ini menyebabkan
user tidak mendapatkan informasi yang cukup tentang calon pelamar dari
&taff &DI cabang.
@. Proses persetujuan dari kantor pusat Direktur 5tama% untuk pengajuan
karya)an baru membutuhkan )aktu yang lama, paling cepat 'inggu.
.1. P!$"asalahan 4ungsi A9"inist$asi 9an Data#as!
Dalam fungsi administrasi dan database P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang
1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb:
. Penilaian kinerja &D'
a. +etentuan perusahaan
. ujuan dari penilaian kinerja adalah:
- 'erevie) kinerja karya)an selama periode penilaian.
- 'erevie) kompetensi dan area pengembangan karya)an.
- 'emberikan umpan balik
- &ebagai dasar dalam pemberian jasa produksi.
". Periode penilaian adalah =anuari-Desember.
2. +arya)an yang dinilai memiliki masa kerja minimal @ bulan.
. /agi karya)an kontrak dinilai pada akhir masa kontrak berakhir P6
ulang tahun%.
9. /ila karya)an kontrak memenuhi masa kerja, P6 adalah untuk dasar
pemberian jasa produksi.
@. &elengkapnya ada di gambar lampiran 2.
Universitas Islam Indonesia 23
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
24/39
b. +ondisi di lapangan
Penilaian kinerja dilakukan secara periodic yatu tahunan, dilakukan oleh
supervisor bersama dengan staff &DI dengan terlebih dahulu masing-masing
staff memberikan penilaian untuk masing-masing dirinya sendiri. *ekap
penilaian kinerja final langsung diberikan ke kantor pusat tanpa adanya
diskusi antara supervisi dengan karya)an.
c. 'asalah
. Penilaian kinerja dilakukan oleh karya)an itu sendiri, sehingga
terjadimketidakadilan dan tidak objektifnya penilaian kinerja.
". idak pernah dilakukan diskusi antara atasan langsung dengan direksi juga
atasan langsung dengan karya)an% tentang hasil P6, sehingga selama ini
karya)an tidak pernah mengemukakan pendapatnya tentang penilaian
dirinya juga tidak mendapat masukan atau konseling dari atasan langsung.
2. 6tasan langsung tidak pernah melihat absensi karya)an sebagai salah satu
dasar untuk menilai kedisiplinan karya)an, penilaian selama ini hanya
berdasarkan pendapat atasan langsung.
. /anyak karya)an yang merasa tidak adil dengan P6, perbedaan standar
penilaian antara &taff dan 'anajemen perusahaan sangatlah terlihat.
9. karya)an yang memiliki jabatan dan tanggung ja)ab ganda hanya dinilai
satu jabatan saja.
.. P!$"asalahan 4ungsi P!nggaian (Payroll)
Dalam fungsi penggajian (payroll) P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang
1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb:
. Proses penggajian
a. +etentuan perusahaan
Petugas &DI cabang melakukan:
. Otorisasi atas perubahan grade dan gaji pokok karya)an cabang dilakukan
oleh petugas penggajian kantor pusat. Dasar perubahan harus dikirimkan
berupa salinan dokumen legal karya)an, misalnya: &ffering "etter,
Perjanjian +ontrak +erja, &urat +eputusan pengangkatan karya)an dan
lain sebagainya.
". Petugas penggajian kantor pusat boleh tidak melakukan otorisasi grade dan
gaji pokok karya)an cabang manakala petugas &DI cabang terlambat
Universitas Islam Indonesia 24
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
25/39
dalam menginformasikan atas perubahan tersebut setelah pembentukan
penggajian selesai.
b. Praktek di
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
26/39
BAB 5
ANALISIS
7.,. P!"#atasan Masalah
6gar penelitian ini lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud,
maka penulis membatasi hanya pada masalah di fungsi rekrutmen dan seleksi saja yang akan
dianalisis untuk dirumuskan beberapa alternative solusinya.
7.6. Analisis Masalah Uta"a
Dari keenam masalah pada fungsi rekrutmen dan seleksi yang telah diidentifikasi,
penulis simpulkan masalah yang paling utama dan penting untuk segera dirumuskan alternatif
pemecahan masalahnya adalah sulitnya mendapatkan pelamar dengan latar belakang
pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.;
7.1. Analisis 4a-t'$24a-t'$ Uta"a 9an P!n%!#a#
. &D'
a. enaga rekrutmen kurang, hanya dan merangkap 2 pekerjaan.
b. +ompetensi pimpinan cabang dan 'PO untuk teknik )a)ancara kurang.
". 'aterial
a. /elum adanya trainingteknik )a)ancara untuk supervisor user%.
b. Informasi tentang perusahaan kurang
c. Informasi iklan lo)ongan tenaga kerja kurang.
2. 'esin dan peralatan
a. /elum ada sistem khusus untuk rekrutmen.
. 'etode
a. +urangnya inovasi iklan lo)ongan kerja hanya +oran dan " )eb%
Universitas Islam Indonesia 26
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
27/39
Diag$a" Fishbone
7.. Alt!$nati: S'lusi P!"!;ahan Masalah
Dari faktor-faktor penyebab yang sudah diidentifikasi di atas, maka dirumuskan
beberapa alternative solusi pemecahan masalah sbb:
. 'engadakan training teknik intervie) untuk supervisor. (inter*ie user).
a. +elebihan K% L
. 'enambah inter*ie skill untuk Piminan cabang dan 'PO sehingga
mampu memilih kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
untuk mengikuti tahapan seleksi berikutnya.
". /isa lebih mengetahui potensi dan bakat yang dimiliki oleh kandidat.
2. 'eminimalisasi kesalahan memilih kandidat.
b. +ekurangan -% L
. /iaya tinggi, karena harus mengundang trainer dari pihak luar
perusahaan, atau training dengan &DI di +antor Pusat =akarta.
". 'embutuhkan )aktu dan tenaga yang lebih banyak.
2. Dibutuhkan berkali-kali training untuk bisa mengasah kemampuan
)a)ancara.
Universitas Islam Indonesia 27
=umlah
+urang
+ompetensi
+urang
idak ada
training
Iklan
lo)ongan
kurang
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
28/39
". 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb.
a. +elebihan K% L
. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen
pendukung lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai,
surat referensi.
". 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang
memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan
kebutuhan.
2. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info
lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an.
. &taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi
rekrutmen karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan
proses rekrutmen.
9. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen
karya)an baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam
perusahaan.
b. +ekurangan -% L
. 'embutuhkan biaya yang sangat tinggi untuk mendesain )eb, se)a
domain, database.
". 'embutuhkan database yang sangat besar, karena sekali membuka
lo)ongan bisa ribuan berkas yang masuk ke dalam database.
2. 'embutuhkan )aktu yang lama sampai sistem benar-benar siap
digunakan.
2. 'engikuti 2obfair di kampus-kampus ternama 1ogyakarta 53', 5II, 5'1,
5!1, 56D%
a. +elebihan K% L
. 6kan mendapatkan kandidat yang lebih beragam latar belakang
pendidikan, kaehlian dan pengalamannya.
". 'andapatkan cadangan database pelamar dan bisa digunakan ketika
dibutuhkan.
2. 'empromosikan dan memperkenalkan P. /ank &yariah /ukopin 0abang
1ogyakarta.
b. +ekurangan -% L
. /iaya tinggi.
Universitas Islam Indonesia 28
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
29/39
". 'embutuhkan peralatan dan tenaga rekrutmen lebih dari satu orang
minimal " orang%.
2. 0enderung diselenggarakan di hari libur &abtu-'inggu%.
7.7. Pilihan S'lusi Alt!$nati:
'elihat dan mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan masing-masing, serta kondisi
dan kebutuhan P. /ank &yariha /ukopin 0abang 1ogyakarta sekarang. &olusi alternatif
yang cocok dan sangat sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah solusi yang kedua, yakni
'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb; untuk P. /ank &yariah /ukopin.
Universitas Islam Indonesia 29
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
30/39
BAB 5I
PROPOSAL
RANCANG BANGUN SISTEME-RECRUITMENT KARYA
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
31/39
oleh perusahaan. &eleksi akhir proses administrasi rekrutmen karya)an
dilakukan oleh Pincab untuk pelamar marketing, dan 'PO untuk pelamar
operasional dengan menimbang dan menilai sesuai kebutuhan perusahaan.
&etelah proses seleksi oleh Pincab dan 'PO selesai maka berkas tersebut
diserahkan kepada &taff &DI yang nantinya akan diteruskan kepada pelamar
untuk datang intervie) memenuhi panggilan perusahaan. &taff &DI akan
melaporkan jumlah pelamar yang sudah dikelompokkan sesuai kualifikasi
perusahaan dan jabatan yang ditentukan.
c. *ancangan sistem usulan
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
32/39
9. 'erancang Graphical 8ser 'nterface (G8'). adalah suatu media virtual
yang dapat membuat pengguna memberikan perintah tertentu pada
komputer tanpa mengetik perintah tersebut, namun menggunakan gambar
yang tersedia +lik ikon%.
d. esting sistem dan implementasi.
Pengujian yang digunakan adalah pengujian blackboG eksternal%. Pengujian
eksternal blackboG testing% yaitu melakukan pengujian terhadap aplikasi
dengan cara mengecek satu persatu link yang ada dengan menggunakan table
pengujian, apakah link tersebut sudah sesuai seperti yang diharapkan atau
belum.
8.6. Man:aat Sist!"
Dari sistem usulan rekrutmen karya)an yang dirancang ini akan mampu memberikan
manfaat sebagai berikut:
. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen pendukung
lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi.
". 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang memiliki
latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan.
2. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info
lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an.
. &taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen
karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses rekrutmen.
9. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an
baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan.
Universitas Islam Indonesia 32
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
33/39
BAB 5II
RENCANA IMPLEMENTASI
=.,. 3a9*al R!n;ana I"l!"!ntasi
N'. K!giatan D!s!"#!$ , 3anua$i ,7 4!#$ua$i ,7 Ma$!t ,7
, 6 1 , 6 1 , 6 1 , 6 1
. Observasi
". >a)ancara
2. Penyusunan
Proposal
. 6nalisa &istem
9. Perancangan
&istem
@. Pembuatan
Program
C. 5ji Program
$. Implementasi
Program
=.6. Tahaan R!n;ana I"l!"!ntasi
. Observasi dan )a)ancara
'elakukan observasi yang lebih mendalam terhadap sistem rekrutmen yang
sudah berjalan di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, serta
melakukan )a)ancara kepada key person yaitu &taff &DI 0abang, Pimpinan
0abang dan 'PO untuk mendapatkan informasi yang utuh dan relevan.
". Penyusunan proposal
'embuat proposal pengajuan usulan rancangan sistem rekrutmen berbasis )eb
untuk diajukan kepada pihak perusahaan.
2. 6nalisa sistem
'enganalisa sistem yang rekrutmen yang sudah berjalan di P. /ank &yariah
/ukopin 0abang 1ogyakarta. Dalam tahap ini kemampuan analisa sangat
dibutuhkan.
Universitas Islam Indonesia 33
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
34/39
. Perancangan sistem
'erancang sistem yang akan dibuat dengan urutan yang sudah ada, gambaran
alur bisa dibuatkanflochartnya.
9. Pembuatan program dan ebsite
'embuat )ebsite sesuai rancangan.
@. 5ji program dan ebsite
'enguji )ebsite yang sudah dibuat, dan memperbaiki kekurangan yang
ditemukan. ermasuk menguji keamanan sistem.
C. Implementasi program
'engimplementasikan program yang sudah dibuat.
Universitas Islam Indonesia 34
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
35/39
BAB 5III
KESIMPULAN DAN SARAN
>.,. K!si"ulan
Dari karya ilmiah ini penulis mengambil beberapa kesimpulan sbb:
. P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta merupakan perusahaan yang baru
berdiri selama " tahun, dalam pengelolaan &D' masih terdapat banyak
kekurangan dan permasalahan.
". 6da beberapa permasalahan yang teridentifikasi dalam pengelolaan &D' di P.
/ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, namun yang paling mendesak untuk
dicarikan alternatif solusinya adalah pada fungsi rekrutmen dan seleksi, karena
perusahaan mendapatkan &D' yang unggul dari proses tersebut.
2. 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb untuk P. /ank &yariah
/ukopin 0abang 1ogyakarta adalah solusi alternative yang tepat, karena
memiliki manfaat:
a. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen pendukung
lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi.
b.'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang
memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan
kebutuhan.
c. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info
lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an.
d.&taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen
karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses
rekrutmen.
e. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an
baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan.
>.6. Sa$an
&ebagai perusahaan baru P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta harus mau
membuka diri untuk terus melakukan perbaikan kearah yang lebih baik dengan tujuan mampu
berkontribusi maksimal untuk masyarakat.
Universitas Islam Indonesia 35
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
36/39
DA4TAR PUSTAKA
Sn!ll+ S;'tt.+ B'hlan9!$+ G!'$g!? 60,,? @Managing Human Resources E9isi ,8
R.
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
37/39
LAMPIRAN
La"i$an ,
Su$at K!utusan N'. 00>SK!2DIRKP23KT,,60,, t!ntang P!$!n;anaan SDM+
R!-$ut"!n+ S!l!-si+ P!n!"atan 9an P!ngang-atan Ka$%a*an PT. Ban- S%a$iah
Bu-'in. Hala"an ,,
Universitas Islam Indonesia 37
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
38/39
La"i$an 6
Su$at K!utusan N'. 00>SK!2DIRKP23KT,,60,, t!ntang P!$!n;anaan SDM+
R!-$ut"!n+ S!l!-si+ P!n!"atan 9an P!ngang-atan Ka$%a*an PT. Ban- S%a$iah
Bu-'in. Hala"an ,6
Universitas Islam Indonesia 38
7/25/2019 Studi Kasus SDM Pada Perusahaan Perbankan
39/39
La"i$an 1
St$u-tu$ O$ganisasi BSB Ca#ang Y'g%a-a$ta
Recommended